Удосконалення системи управління персоналом підприємства

У організаційну структуру КП "СЄЗ Київського району" також входять ЖЕД в кількості - 6, та АДС, РСС, СМ. (рис. 2.2). Планова чисельність - 1017 чоловік.

управління персонал організаційний

КП «СЄЗ Київського району м. Донецька» (планова численність - 1017 чоловік)

ЖЄД № 4 - 110 чоловік

ЖЕД № 5 - 117 чоловік

ЖЕД № 6 - 93 чоловік

ЖЕД № 7 - 114 чоловік

ЖЕД № 8 - 90 чоловік

ЖЕД № 9 (в тому числі ЖЕУ № 2) - 184 чоловік

АДС - 39 чоловік

РСС - 116 чоловік

СМ - 29 чоловік

Рис. 2.2 Структура КП "СЄЗ Київського району м. Донецька"

У ЖЕД №4 - 110 чоловік;

У ЖЕД №5 - 117 чоловік;

У ЖЕД №6 - 93 чоловік;

У ЖЕД №7 - 114 чоловік;

У ЖЕД №8 - 90 чоловік;

У ЖЕД №9 (У тому числі КП "ЖЕД 2") - 184 чоловік;

У АДС - 39 чоловік;

У РСС - 116 чоловік;

У СМ - 29 чоловік.

З організаційної структури видно, що всі рішення приймає директор. Директор представляє інтереси підприємства, здійснює в установленому порядку угоди від імені підприємства, затверджує структуру і штатний розклад підприємства, здійснює прийом на роботу працівників підприємства, робить висновок з ними, змінює і припиняє трудові договори, видає накази, видає доручення в порядку, встановленому законодавством, а також несе відповідальність за наслідки своїх дій відповідно до федеральних законів та інше. Директору підпорядковується весь адміністративний та виробничий персонал, який зобов'язаний виконувати всі його вказівки, розпорядження, накази.

Директор Підприємства і головний бухгалтер несуть персональну відповідальність за дотримання порядку і достовірності обліку і патетичної звітності.

Заступник директора [16]: постійно контролює зниження експлуатаційних витрат, стан благоустрою та санітарного стану домоволодінь; контролює роботу експлуатаційних ділянок по своєчасному виконанню заявок, вживання заходів скаргами і проханнями мешканців; бере участь в роботі по складанню заявок на матеріали; очолює роботу по своєчасному постачанню виробничих служб об`єднання необхідними матеріалами відповідно до плану матеріально-технічного постачання; контролює і надає допомогу житлово-експлуатаційним службам і ділянкам в правильній організації робіт по експлуатації житлового фонду; забезпечує виконання встановлених державних планів житлово-експлуатаційними ділянками; контролює виконання розпорядку дня усіма працівниками житлово-експлуатаційних ділянок; вживає заходів по створенню та розширенню комплексних спортивних споруд та майданчиків, дитячих майданчиків, майданчиків активного відпочинку трудящих; щомісячно контролює установку гаражів квартиронаймачами без дозвільної документації та надає до районної ради необхідну документацію по самозахоплення земельних ділянок для розміщення гаражів.

Головний бухгалтер: здійснює керівництво працівниками бухгалтерії організації; здійснює організацію бухгалтерського обліку господарсько-фінансової діяльності підприємства і контроль за економним використанням матеріальних, трудових і фінансових ресурсів, збереженням власності підприємства; формує відповідно до законодавства про бухгалтерський облік облікову політику, виходячи із структури і особливостей діяльності підприємства, необхідності забезпечення його фінансової стійкості; очолює роботу по: підготовці і прийняттю робочого плану рахунків, форм первинних облікових документів, вживаних для оформлення господарських операцій, по яких не передбачені типові форми документів внутрішньої бухгалтерської звітності; забезпеченню порядку проведення інвентаризацій; контролю за проведенням господарських операцій, дотриманням технології обробки бухгалтерської інформації і порядку документообігу; раціональній організації бухгалтерського обліку і звітності на підприємстві і в його підрозділах на основі максимальної централізації обліково-обчислювальних робіт і застосування сучасних технічних засобів і інформаційних технологій, прогресивних форм і методів обліку і контролю; формуванню і своєчасному представленню повної і достовірної бухгалтерської інформації про діяльність підприємства, його майнове положення, прибутки і витрати.

Головний спеціаліст з кадрів на цьому підприємстві виконує наступні обов'язки: планує і організовує роботу у напрямку кадрів; здійснює персональний і статистичний облік працівників підприємства; складає звіти по кадрах і забезпечує їх своєчасне надання у вищестоящі органи; здійснює своєчасне оформлення наказів про прийом, переміщення, звільнення, надання відпусток і відряджень працівників підприємства; веде персональний облік по штатно-посадовій книзі, особистим справам, трудовим книжкам, особистим карткам працівників, своєчасно вносить в них зміни; реєструє і заповнює трудові книжки працівників; стежить за закінченням терміну дії контрактів; оформляє і видає довідки і виписки з трудових книжок працівникам; формує справи відповідно до номенклатури справ; готує і здає в архів особисті справи звільнених працівників; обчислює загальний і безперервний стаж працівникам і оформляє пенсійні документи.

Начальник виробнично-технічного відділу: здійснює контроль за виконанням обов'язків відділу; удосконалює роботу відділу з удосконалення експлуатації житлового фонду; приймає участь в організації нових ділянок, відділів; надає практичну допомогу ділянкам ремонтної служби; організовує перевірку експлуатації житлового фонду; контролює роботу ліфтів, системи димоусунення; здійснює контроль за будівлями які знаходяться в особливих умовах експлуатації.

Начальник планово-економічного відділу:

- керує роботою відділу в інтересах підвищення рентабельності роботи організації;

- приймає участь в розробці положень, показників та умов примірювання робітників КП СЄЗ;

- здійснює контроль за організацією праці службовців, сприяти підвищенню ефективності праці;

- розробляє штатний розклад апарату управління, робітників, службовців;

- підготовлює і здавати своєчасно звіти;

- розглядає листи та жалоби громадян з питань які стосуються компетенції відділу;

- розраховує плату податку на землю по жилому та нежилому фонду та плати податку на воду.

Головний інженер [17]: забезпечує схоронність і правильність експлуатації житлового фонду, нежитлових будинків та споруд, так же вбудованих і окремо розташованих на закріпленій за житловим підприємством території; організовує періодичне обстеження житлового фонду, для визначення технічного стану і рівня благоустрою житлових будинків, виявлення квартир і житлових будинків, непридатних для проживання, технічного стану інженерного обладнання будинків, вживає заходів по ліквідації виявлених недоліків; затверджує графіки профілактичних оглядів будинків і квартир, контролює їх виконання; розробляє річні і перспективні плани ремонту житлових будинків та інженерного обладнання, визначає обсяг ремонту та забезпечує розробку необхідної технічної документації, організовує виконання цих планів; проводить контроль над проведенням робіт по ремонту житлового фонду, їх якості та технологічної послідовності; приймає роботи і оформляє акти по закінченню; бере участь в роботі комісії з приймання в експлуатацію нових будинків і будинків після ремонту та реконструкції; забезпечує своєчасну та якісну підготовку житлових будинків до експлуатації в осінньо-зимовий і весняно-літній періоди; контролює справність і збереження інженерного обладнання, контрольно-обчислювальної техніки; розробляє і організовує заходи щодо економії витрачання води, тепла та електроенергії; організовує та контролює виконання робіт за заявками населення; готує документи для укладання договорів з підрядними організаціями щодо проведення ремонту житлового фонду та обслуговування інженерного обладнання; контролює виконання робіт з герметизації інженерних вводів, очищення вентиляційних каналів і димоходів, згідно проектно нормативної документації; організовує роботу по впровадженню нової техніки і прогресивної технології досвіду роботи передових житлових організацій, раціональних пропозицій щодо підвищення рівня механізації; розробляє і виконує заходи з пожежної безпеки житлових і нежитлових будинків та споруд, які знаходяться на території житлового підприємства; забезпечує виконання правил і норм охорони праці та виробничої санітарії; вживає заходів забезпечення безпеки людей у житлових будинках з аварійним відселенням, організовує виселення мешканців; забезпечує облік і збереження на підприємстві документації проектів будинків, актів введення в експлуатацію, паспортів будинків, планів поверхів, документів про поділ особових рахунків, нормативних документів; приймає громадян, які звертаються по технічному обслуговуванню житлового фонду, відповідає на скарги і заявки мешканців; організовує підготовку і підвищення кваліфікації працівників.

Хоч який би шлях економічного розвитку не обрало б підприємство опираючись на відродження власного шляху, їй не минути існування в умовах конкуренції ринків товарів, послуг, капіталу і праці. У наступному розділі розглянемо показники ефективності даного підприємства та визначимо правильність того самого шляху згідно аналізу.

2.2 Аналіз основних техніко-економічних показників

Сучасна система менеджменту - це мистецтво прийняття неординарних рішень, інтуїція і передбачення. Тому провідні фахівці з питань управління стверджують, що нині успіх будь якої організації на 95% залежить саме від того, наскільки цим критеріям відповідають її працівники. Не підготовлена до певної праці людина може завдати значних матеріальних збитків, яка скажеться на економічних показниках [31].

Основа будь-якої організації - персонал, від діяльності якого залежить досягнення спільної мети підприємства, реалізація і підвищення ефективності діяльності, і багато інших економічних показників [50].

Внутрішню основу і суть управління персоналом складають управлінські стосунки. Організаційну суть управління персоналом складає організаційний порядок, який створюється на основі договореності субординаційних стосунків (узгодженість різноманітних по наявним ділянкам, що становлять осередки і рівні управління) [46, с. 391].

Управління персоналом на підприємстві здійснюється в межах організаційної структури, через яку реалізується планомірний і систематичний вплив на поведінку членів колективу підприємства і відношення між ними. Ця структура сприяє цілеспрямованому і ефективному управлінню персоналом і усієї організації через механізм взаємодії принципів і засобів управління [32].

Організаційна система управління персоналом, яка застосовується на практиці, реалізуються за допомогою комбінацій сегментів організаційної поведінки персоналу. Сучасне управління організацією має три рівні: визначення цілей - наявна інформація визначає спектр можливих варіантів вибору цілей і дає можливість уникати завдань, які не можливо розв'язати; ухвалення рішень відносно дій - інформація дає можливість врахувати усі засоби, необхідні для ухвалення відповідних рішень; встановлення контролю за досягненням намічених цілей і забезпечення необхідних заходів, що коригують - цього неможливо досягти без належних засобів, основною з яких є ідентифікація.

Для більш повного уявлення про наявну ситуацію на підприємстві слід розглянути показники якості [5, с. 63-65], які вивчаються по наступним основним групам: соціально-кваліфікаційна структура виробничого колективу; підвищення виробничої кваліфікації і загальноосвітнього рівня працівників; показники ефективності управління; показники плинності кадрів та показники SWOT -аналізу.

Для вивчення фінансово-господарської діяльності КП "СЄЗ Київського району міста Донецька" проведемо аналіз основних техніко-економічних показників (табл. 2.1) які взяті з [Додатку А, Б].

Таблиця 2.1

Техніко економічні показники діяльності КП "СЄЗ Київського району міста Донецька"

№ п/п	Показники	2011 рік	2012 рік	2013 рік	Відхилення (±) тис.грн.	Темп росту, % з 2011 по 2013 рік
					2011-2012 рік	2012-2013 рік	2011-2013 рік
1	2	3	4	5	6	7	8	9
1.	Дохід від реалізації продукції (товарів, робіт, послуг), тис.грн...	19454	19990	36212	536	16222	16758	46,27
2.	Чистий дохід від реалізації продукції (товарів, робіт, послуг), тис.грн.....	16212	16658	30176	446	13518	13964	46,27
3.	Валовий прибуток звітного періоду, тис.грн....	-581	-2259	-426	-1678	1833	155	36,38
4.	Собівартість реалізованої продукції (послуг), тис.грн.	16793	18917	30602	2124	11685	13809	45,12
5.	Амортизація, тис.грн.	28959	29424	33329	465	3905	4370	13,11
6.	Чистий прибуток, тис.грн.	-	126	740	-	614	614	82,97
7.	Інші доходи, тис.грн.	33619	35174	39548	1555	4374	5929	14,99
8.	Фонд оплати праці усіх працівників, тис.грн.	8455,9	9153,8	12413,2	697,9	3259,4	3957,3	31,87
9.	Фонд оплати праці штатних працівників, тис.грн.	8379,8	9081,2	12349,9	701,4	3268,7	3970,1	32,14
10.	Середньооблікова кількість штатних працівників, осіб	567	533	558	-34	25	-9	-1,61
11.	Середня заробітна плата працівника, грн.	1231	1419	1844	188	425	613	33,24

Як видно з табл. 2.1 в 2012 році порівняно з 2011 роком відбулося збільшення показників, крім кількості штатних працівників, яка зменшилась на 34 осіб та збиток валового прибутку.

З 2012 по 2013 рік, стан показників діяльності підприємства стабільно збільшувалися та ще й з приростом чисельності штатних працівників.

Загалом, за 3 роки відбулось підвищення темпу показників: дохід від реалізації продукції (товарів, робіт, послуг) - 46,27%; чистий прибуток - 82,97%; фонд оплати праці усіх працівників - 31,87%.

Далі, для аналізу ефективності управління проаналізуємо технічний рівень і якість послуг, що надаються (табл. 2.2).

Таблиця 2.2

Аналіз ефективності управління у КП "СЄЗ Київського району міста Донецька"

№ п/п	Показники	Одиниці виміру	2011 рік	2012 рік	2013 рік	Відхилення +/-
1	2	3	4	5	6	7
1.	Об'єм реалізованої продукції	тис.грн.	19454	19990	36212	+16758
2.	Собівартість реалізованої продукції	тис.грн.	16793	18917	30602	-13809

Таким чином, з табл. 2.2 видно, що в 2013 році об'єм реалізованої продукції збільшився на 16758 тис.грн., при цьому собівартість послуг зменшився на 13809 тис. грн. Підприємство має слабкі та сильні сторони котрі впливають на розвиток та роботу підприємства. Перелік сильних сторін організації: наявність постійних клієнтів; задовільне виконання робіт; здійснюється виплата матеріальної допомоги працівникам; стабільний колектив інженерно-технічних працівників; більш менш кваліфікований персонал.

Перелік слабких сторін організації:

- відсутність маркетингових досліджень;

- роботи здаються не в строк;

- немає широкої популярності серед населення;

- висока плинність кадрів;

- відсутність вільних оборотних фінансових коштів у підприємства в даний момент;

- низька платоспроможність українського споживача упродовж багатьох років.

Погрози для діяльності підприємства: низька платоспроможність більшої частини населення; обмежена можливість отримання кредиту в комерційному банку; непродумана політика в області впровадження нових технологій; нестача кваліфікованого персоналу; загроза виснаження резервних фінансових можливостей підприємства; непослідовне, поспішне прийняття законодавчих актів владою країни.

Можливості підприємства для майбутнього розвитку:

- високий і стабільний попит на надання послуг;

- ріст добробуту окремих категорій населення;

- відсутність дійсно сильних конкурентів організації; довіра клієнтів.

Дуже не добре допустить високу плинність кадрів, яка призводить до великих втрат робочого часу і свідчить про слабку мотивації персоналу, незадоволеності працівників умовами праці, а значить в свою чергу, і зниження якості надання послуг.

Розрізняють поняття "трудові ресурси" і "персонал" підприємства.

Трудові ресурси - це частина населення працездатного віку, що володіє необхідним фізичним розвитком, знаннями та практичним досвідом для роботи в народному господарстві. До трудових ресурсів відносять як зайнятих, так і потенційних працівників.

Таблиця 2.3

Матриця SWOT - аналізу підприємства "КП СЕЗ Київського району міста Донецька"

	Можливості	Погрози
Сильні	Висока якість виконуваних робіт і надання послуг приведе до підвищення довіри клієнтів підприємства. Відсутність сильних конкурентів дає можливість для просування цього підприємства Здійснення активної маркетингової політики керівництвом при невеликій кількості дійсно сильних конкурентів організації притягне нових споживачів.	Непослідовне, поспішне прийняття законодавчих актів дезорієнтує керівництво і негативно впливає на можливості підприємства. У наслідку високої плинності кадрів можлива нестача кваліфікованого персоналу.
Слабкі	Низька платоспроможність українського споживача і низький рівень життя основної маси населення країни не дають можливості істотно підвищувати ціну. Не високий технологічний рівень бази надання послуг обмежує можливості.	Відсутність маркетингових досліджень і незнання широкої громадськості про вид діяльності цього підприємства може привести до втрати клієнтів або зниженню затребуваності серед споживачів послуг.

Персонал підприємства (кадри, трудовий колектив) - це сукупність працівників, що входять у його обліковий склад.

Для більш детального уявлення чисельності [Додаток В, Г] та структури персоналу перейдемо до детального опису апарата управління КП «СЄЗ Київського району м. Донецька» (табл. 2.4) та розглянемо зміни у штатному розкладі за три роки.

З чого бачимо у 2013 році створення структурного підрозділу (СМ).Скорочення одиниці механіка 2012 році в РСС і не дуже правильне, в наш час, непотрібне скорочення одиниці головного спеціаліста з енергозбереження.

Таблиця 2.4

Штатний розклад апарата управління КП «СЄЗ Київського району м. Донецька» 2011-2013рр.

№ п/п	Найменування посад	Станом на 2011 рік	станом на 2012 рік	станом на 2013 рік
1	2	3	4	5
1.	Директор	1	1	1
2.	Головний інженер	1	1	1
3.	Заступник директора	1	1	1
4.	Інженер з ОП та ТБ	1	1	1
5.	Головний спеціаліст МТС	2	2	2
6.	Головний спеціаліст з кадрів	1	1	1
7.	Провідний юрист	1	1	1
8.	Юрисконсульт	1	1	1
9.	Секретар машиністка	1	1	1
Виробнично-технічний відділ
1.	Начальник	1	1	1
2.	Інженер 1 категорії	3	3	3
3.	Інженер 2 категорії	1	1	1
4.	Головний спеціаліст	1	1	1
5.	Головний спеціаліст (енергозбер.)	1	-	-
Бухгалтерія
1.	Головний бухгалтер	1	1	1
2.	Заступник головного бухгалтера	1	1	1
3.	Бухгалтер 1 категорії	20	20	20
4.	Бухгалтер 2 категорії	8	8	8
Планово-економічний відділ
1.	Начальник	1	1	1
2.	Економіст 1 категорії	4	4	4
3.	Інженер 1 категорії	1	1	1
РСС
1.	Начальник	1	1	1
2.	Прораб	1	1	1
3.	Механік	1	-	-
СМ
1.	Начальник	-	-	1
2.	Прораб	-	-	1
АДС
1.	Прораб	1	1	1
ЖЕД
1.	Начальник	6	6	6
2.	Прораб	6	6	6
3.	Старший майстер	1	1	1
4.	Майстер	33	33	33
5.	Секретар-машиністка	6	6	6
6.	Паспортист	11	11	11
Всього:	120	119	120

Визначення потреби в трудових ресурсах включає розрахунок чисельності як в цілому по підприємству, так і за категоріями, визначення додаткової потреби та джерел її покриття. Чисельність працівників у цілому по підприємству визначається укрупнено, виходячи з обсягу норм.

Більш детально о розрахунку численності робітників на підприємстві розглянемо (табл. 2.5) та проаналізуємо її.

Таблиця 2.5

Розрахунок численності робітників КП "СЄЗ Київського району м. Донецька"

№ п/п	Професія	Розряд	Разом станом на 2011 рік	Разом станом на 2012 рік	Разом станом на 2013 рік
1	2	3	4	5	6
1.	Слюсар-сантехник	5	80	80	80
2.	Слюсар-сантехник	4	70	70	70
3.	Слюсар-сантехник	3	1	1	1
4.	Слюсар з ремонту газового обладнання		1	1	1
5.	Електрогазозварник	5	31	31	31
6.	Покрівельник	4	43	43	43
7.	Тесляр	4	27	27	27
8.	Маляр	5	5	5	5
9.	Маляр-штукатур	4	31	31	31
10.	Муляр	4	9	9	9
11.	Муляр-пічник	4	8	8	8
12.	Електромонтер	4	8	8	8
13.	Електромонтер	5	19	19	19
14.	Водій мот. Маш.		5	5	5
15.	Водій		11	11	11
16.	Оператор	5	-	-	1
17.	Оператор	4	34	34	37
18.	Тракторист		4	4	4
19.	Екскаваторник		1	1	1
20.	Машиніст насосної установки	5	1	1	1
21.	Різноробочий	1	1	1	1
1	2	3	4	5	6
22.	Контролер	4	14	14	14
23.	Токар		1	1	1
24.	Слюсар-ремонтник	5	5	5	5
25.	Слюсар-ремонтник	4	6	6	6
УСЬОГО РОБОЧИХ:	416	416	420
1.	Двірник		350	272	280
2.	Обхідник		7	7	7
3.	Прибиральниця		184	184	184
4.	Сторож		6	6	6
5.	Апарат КП «СЄЗ»		121	119	120
РАЗОМ:	1084	1004	1017

Дуже цікаво розглянути зміни розрахунку чисельності працівників на підприємстві КП «СЄЗ Київського району м. Донецька» в період трьох років, яки співпали з часом мирової кризи та нестабільності в економіці. З розрахунку наведеного вище, добре видно, як кількість одиниць двірників зменшилася майже на чверть, що напевно призвело до зменшення якості надання послуг з прибирання прилеглої території.

Соціально-кваліфікаційна структура характеризується долею різних категорій працівників і кваліфікаційних груп. Зрушення в цій структурі є переважно результатом науково-технічного прогресу, який підвищує вимоги до рівня професійної і громадської підготовки. Показники кваліфікаційної структури повинні також відбивати організацію перекваліфікації кадрів, тобто перспективи підвищення їх кваліфікації.

Для виявлення тенденції зміни кваліфікаційної структури показники зіставляють за значний проміжок годині, оскільки зміни за один рік зазвичай незначні. Проведемо аналіз соціально-кваліфікаційної структури працівників КП "СЄЗ Київського району" за 3 останні роки (табл. 2.6).

Таблиця 2.6

Аналіз соціально - кваліфікаційної структури та рівня загальноосвітньої підготовки працівників КП "СЄЗ Київського району"

№ п/п	Показники	2011 рік	2012 рік	2013 рік	Зміни за 3 роки
1	2	3	4	5	6
1	Загальна чисельність працівників: обслуговуючий персонал, чол; управлінський персонал, чол;	567 492 75	533 461 72	558 486 72	-9 -6 -3
2	Із загальної чисельності: чоловіків, чол; Жінок, чол.	225 342	229 304	215 343	-10 +1
3	Із загальної кількості: працівники з вищою освітою, чол.; % до загальної чисельності працівників; працівники з сер.спеціальною освітою, чол.; % до загальної чисельності працівників	211 37,2% 356 62,7 %	202 37,8% 331 62,1%	209 37,4% 349 62,5%	-2 +0,2% -7 -0,2%

З табл. 2.6 видно, що доля жінок збільшилась на 1 людину, доля чоловіків зменшилась на 10 чоловік в загальній чисельності працівників КП "СЄЗ Київського району" за період 3 років. Долі обслуговуючого і управлінського персоналу в загальній чисельності працівників КП "СЄЗ Київського району" у бік зменшення обслуговуючого персоналу (6 чоловіка) і зменшення управлінського (3 людини) в 2013 році в порівнянні з 2011 роком.Незначно зросла доля працівників з вищою освітою у відношенні до загальної чисельності працівників (+0,2%), а доля працівників з середньо спеціальною освітою зменшилася на (-0,2%) у відношенні до загальної чисельності працівників, що свідчить про високий рівень загальноосвітньої підготовки працівників КП "СЄЗ Київського району".

Далі розглянемо плинність кадрів на підприємстві яка розраховується за формулою (2.1). Під плинністю кадрів розуміється сукупність звільнень робітників за власним бажанням або за прогул і інші порушення трудової дисципліни [47, с. 417].

Кп = (Рз / Чп) Ч 100% (2.1)

Де: Кп - Коефіцієнт плинності;

Рз - Чисельність робітників звільнених, за власним бажанням, за

порушення;

Чп - Середньооблікова чисельність працівників.

Коефіцієнт плинності на 2011 рік для КП "СЄЗ Київського району":

Дляпенсіонерів: (41 / 567) Ч 100 = 7,2%

Для інвалідів: (5 / 567) Ч 100 = 0,9%

Для звільнених попричині низької заробітної платні: (63 / 567) Ч 100 = 11,1%

Для звільнених по узгодженню сторін: (5 / 567) Ч 100 = 0,9%

Для звільнених у зв'язку зі смертністю: (2 / 567) Ч 100 = 0,4%

Для звільнених за прогули: (15 / 567) Ч 100 = 2,6%

Для звільнених, котрі не задоволені умовами праці: (131 / 567) Ч 100 = 23,1%

Для звільнених майстрів ділянок: (17 / 567) Ч 100 = 3%

Для звільнених прибиральниць: (19 / 567) Ч 100 = 3,4%

Для звільнених двірників: (76 / 567) Ч 100 = 13,4%

Для звільнених слюсарів сантехніків: (52 / 567) Ч 100 = 9,2%

Для звільнених електрогазозварників: (8 / 567) Ч 100 = 1,4%

Для звільнених електромонтерів: (9 / 567) Ч 100 = 1,6%

Для звільнених малярів: (12 / 567) Ч 100 = 2,1%

Для звільнених теслярів: (10 / 567) Ч 100 = 1,8%

Для звільнених мулярів: (3 / 567) Ч 100 = 0,5%

Для звільнених інженерів: (4 / 567) Ч 100 = 0,7%

Для звільнених бухгалтерів: (5 / 567) Ч 100 = 0,9%

Для звільнених начальників ділянок: (23 / 567) Ч 100 = 4,1%

Для звільнених секретарів: (2 / 567) Ч 100 = 0,4%

Для звільнених операторів: (5 / 567) Ч 100 = 0,9%

Для звільнених водіїв: (1 / 567) Ч 100 = 0,2%

Для звільнених покрівельників: (8 / 567) Ч 100 = 1,4%

Для звільнених контролерів: (1 / 567) Ч 100 = 0,2%

Для звільнених економістів: (1 / 567) Ч 100 = 0,2%

Коефіцієнт плинності на 2012 рік для КП "СЄЗ Київського району":

Для пенсіонерів: (21 / 533) Ч 100 = 3,9%

Для інвалідів: (2 / 533) Ч 100 = 0,4%

Для звільнених попричині низької заробітної платні: (82 / 533) Ч 100 = 15,4%

Для звільнених по узгодженню сторін: (7 / 533) Ч 100 = 1,3%

Для звільнених у зв'язку зі смертністю: (1 / 533) Ч 100 = 0,2%

Для звільнених за прогули: (4 / 533) Ч 100 = 0,8%

Для звільнених, котрі не задоволені умовами праці: (158 / 533) Ч 100 = 29,6%

Для звільнених майстрів ділянок: (24 / 533) Ч 100 = 4,5%

Для звільнених прорабів: (2 / 533) Ч 100 = 0,4%

Для звільнених прибиральниць: (4 / 533) Ч 100 = 0,8%

Для звільнених двірників: (95 / 533) Ч 100 = 17,8%

Для звільнених слюсарів сантехніків: (55 / 533) Ч 100 = 10,3%

Для звільнених електрогазозварників: (7 / 533) Ч 100 = 1,3%

Для звільнених електромонтерів: (12 / 533) Ч 100 = 2,3%

Для звільнених малярів: (15 / 533) Ч 100 = 2,8%

Для звільнених теслярів: (8 / 533) Ч 100 = 1,5%

Для звільнених мулярів: (2 / 533) Ч 100 = 0,4%

Для звільнених бухгалтерів: (2 / 533) Ч 100 = 0,4%

Для звільнених начальників ділянок: (20 / 533) Ч 100 =3,8 %

Для звільнених секретарів: (2 / 533) Ч 100 = 0,4%

Для звільнених операторів: (4 / 533) Ч 100 = 0,8%

Для звільнених водіїв: (2 / 533) Ч 100 = 0,4%

Для звільнених юрисконсультів: (1 / 533) Ч 100 = 0,2%

Для звільнених покрівельників: (13 / 533) Ч 100 = 2,4%

Для звільнених контролерів: (1 / 533) Ч 100 = 0,2%

Коефіцієнт плинності 2013 року для КП "СЄЗ Київського району":

Дляпенсіонерів: (19 / 558) Ч 100 = 3,4%

Для інвалідів: (2 / 558) Ч 100 = 0,4%

Для звільнених попричині низької заробітної платні: (69 / 558) Ч 100 = 12,4%

Для звільнених по узгодженню сторін: (5 / 558) Ч 100 = 0,9%

Для звільнених у зв'язку зі смертністю: (1 / 558) Ч 100 = 0,2%

Для звільнених за прогули: (4 / 558) Ч 100 = 0,7%

Для звільнених, котрі не задоволені умовами праці: (111 / 558) Ч 100 = 19,9%

Для звільнених майстрів ділянок: (16 / 558) Ч 100 = 2,9%

Для звільнених прибиральниць: (5 / 558) Ч 100 = 0,9%

Для звільнених двірників: (60 / 558) Ч 100 = 10,8%

Для звільнених слюсар сантехніків: (54 / 558) Ч 100 = 9,7%

Для звільнених електрогазозварників: (7 / 558) Ч 100 = 1,3%

Для звільнених електромонтерів: (10 / 558) Ч 100 = 1,8%

Для звільнених малярів: (9 / 558) Ч 100 = 1,6%

Для звільнених теслярів: (5 / 558) Ч 100 = 0,9%

Для звільнених мулярів: (4 / 558) Ч 100 = 0,7%

Для звільнених інженерів: (1 / 558) Ч 100 = 0,2%

Для звільнених бухгалтерів: (1 / 558) Ч 100 = 0,2%

Для звільнених начальників дільниці: (18 / 558) Ч 100 = 3,2%

Для звільнених секретарів: (1 / 558) Ч 100 = 0,2%

Для звільнених операторів: (3 / 558) Ч 100 = 0,5%

Для звільнених юрисконсультів: (1 / 558) Ч 100 = 0,2%

Для звільнених покрівельників: (6 / 558) Ч 100 = 1,1%

Для звільнених контролерів: (1 / 558) Ч 100 = 0,2%

Узагальнені дані приведені в таблиці 2.7 для більш чіткого уявлення стану плинності кадрів на підприємстві.

Як видно, на підприємстві дуже високий рівень плинності кадрів, при допустимій нормі 3% - 5%. Велика плинність існує серед пенсіонерів (3,4% - 7,2%), робітників з низькою заробітною платнею (11,1% - 15,4%), а також робітників які не задоволені умовами праці (19,9% - 29,6%). По професіям, найбільша плинність серед:

слюсарів - сантехніків - від 9,2% до 10,3%;

двірників - від 10,8 до 17,8%.

Але тим не менш з 2012 року по 2013 рік плинність кадрів зменшилась на 13,7%, а кількість звільнених на 64 чоловік. Для управління процесами плинності кадрів величезне значення має збір і аналіз інформації про них.

Розглянемо причини плинності кадрів найбільш поширені на цьому підприємстві і причини звільнень працівників. За походженням їх можна умовно розділити на три великі групи: пов'язані з сімейно-побутовими обставинами; з незадоволенням робітників умовами праці і побуту; з порушеннями трудової дисципліни. Причини звільнення на підприємстві, що викликаються незадоволенням, тісно пов'язані з чинниками плинності кадрів, під якими розуміються умови праці і побуту працівників, зміст і організація праці, система морального і матеріального стимулювання, організація виробництва і управління, стиль керівництва і взаємовідношення в колективі, система професійного просування, забезпеченість житлом, санітарно-гігієнічні умови праці, характер, умови і організація праці, забезпеченість різними матеріальними благами, задоволеність працівників різними сторонами

Таблиця 2.7

Чисельність та плинність кадрів на КП "СЄЗ Київського району"

№ п/п	Показник	Загальна численність працівників у 2011 ріку - 567 чол.	Загальна численність працівників у 2012 ріку - 533 чол.	Загальна численність працівників у 2013 ріку - 558 чол.
		Всього звільнено, чол.	Коефіцієнт плинності кадрів, %	Всього звільнено, чол.	Коефіцієнт плинності кадрів, %	Всього звільнено, чол.	Коефіцієнт плинності кадрів, %
1	2	3	4	5	6	7	8
Всього звільнено:	262	46,1	275	51,6	211	37,9
1. 2. 3. 4. 5. 6. 7.	пенсіонери; інваліди; низька з/п; по узгодженню сторін; у зв'язку зі смертністю; за прогули; не задовольняють умови праці.	41 5 63 5 2 15 131	7,2 0,9 11,1 0,9 0,4 2,6 23,1	21 2 82 7 1 4 158	3,9 0,4 15,4 1,3 0,2 0,8 29,6	19 2 69 5 1 4 111	3,4 0,4 12,4 0,9 0,2 0,7 19,9
По професіям:	256	45,4	269	50,7	202	36,4
1. 2. 3. 4. 5. 6. 7. 8. 9. 10. 11. 12. 13. 14. 15. 16. 17. 18. 19. 20.	майстри ділянок; прораб; прибиральниця; двірник; сл. сантехнік; електрогазозварник; ел.монтер; маляр; тесляр; муляр; інженер; бухгалтер; начальник ділянки; секретар; оператор; водій; юрисконсульт; покрівельник; контролер; економіст.	17 - 19 76 52 8 9 12 10 3 4 5 23 2 5 1 - 8 1 1	3 - 3,4 13,4 9,2 1,4 1,6 2,1 1,8 0,5 0,7 0,9 4,1 0,4 0,9 0,2 - 1,4 0,2 0,2	24 2 4 95 55 7 12 15 8 2 - 2 20 2 4 2 1 13 1 -	4,5 0,4 0,8 17,8 10,3 1,3 2,3 2,8 1,5 0,4 - 0,4 3,8 0,4 0,8 0,4 0,2 2,4 0,2 -	16 - 5 60 54 7 10 9 5 4 1 1 18 1 3 - 1 6 1 -	2,9 - 0,9 10,8 9,7 1,3 1,8 1,6 0,9 0,7 0,2 0,2 3,2 0,2 0,5 - 0,2 1,1 0,2 -
Всього звільнено:	262	46,1	275	51,6	211	37,9

Основними чинниками і мотивами плинності робітників на підприємстві КП "СЄЗ Київського району" є: низька заробітна плата окремих груп робітників у зв'язку з поганою організацією праці і виробництва; відсутність ритмічності виробництва - систематична робота в наднормові години і вихідні дні; невідповідність виконуваних робіт рівню кваліфікації і основної професії; невизначеність перспектив професійного просування; важкі і шкідливі умови праці; брудна робота на окремих ділянках виробництва; погані взаємини у виробничому колективі, з адміністрацією; незадоволення професією; велика трудова перевантаженість; серед жінок звільнення найчастіше відбуваються унаслідок вагітності.

На підприємстві існують такі проблеми:

Першою проблемою на підприємстві є уміння співпрацювати без конфліктних ситуацій, тому що це є основним показником того, як ефективно здійснюється управління персоналом. Співробітники цього підприємства часто не знаходять спільної мови зі своїм керівництвом. В основному, це пов'язано з невмінням керівництва знайти правильний підхід до своїх співробітників.

Другою проблемою на підприємстві є проблема управління персоналом, цю проблему необхідно розглядати у стадії розвитку, а саме в сферах інформації і адміністративного управління. Ця проблема полягає в невмінні управління плинністю кадрів, виявленні мотивів, чинників і встановленні причин плинності кадрів, які робиться за допомогою спеціальної процедури, що виконується представниками кадрової служби підприємства. У неї входять вивчення анкетних даних, бесіди з тим, що самим звільняється, а також з його колегами, бригадиром, майстром, начальником ділянки, результати, яких заносяться в журнал по обліку звільнень.

Так само існують ще і такі проблеми: проблемою на підприємстві є не оснащеність керівництва підприємства необхідною інформацією. Потрібна проводити курси підвищення кваліфікації, влаштовувати семінари і збори; проблемою на підприємстві є нестабільність в деяких галузях, які успішно керують, спираючись на досвід; проблемою на підприємстві є не уміння керівника правильно управляти підприємством, тому що в результаті помилки це може привести до банкрутства; неможливість розділити кадрову політику і управління персоналом, оскільки кадрова робота охоплює розрахунок заробітної плати, кадровий облік, прийняття на роботу, звільнення з роботи, кадрові переміщення.

Управління персоналом як і будь-яким складним процесом неможливо без використання необхідних для цього інструментів: взаємопов'язаних економічних, організаційних та соціально - психологічних методів, що забезпечують ефективність трудової діяльності відповідно до вимог виробництва. Керівник, що прагне ефективно управляти підприємством завжди зацікавлений у фахівцях виконують свої обов'язки з найбільшою віддачею.

Від оплати праці залежить ріст реальних прибутків і рівень матеріального добробуту працівників. Оплата праці може бути важливим засобом стимулювання росту продуктивності підприємства, прискорення науково-технічного прогресу, поліпшення якості продукції, підвищення ефективності виробництва і зміцнення дисципліни [21, с.57]. На підприємстві заробітна плата оплачується по почасовій системі сплати праці, по закінченню місяця, тобто щомісячно [11, с.361]. При почасовій формі заробіток працівника визначається по тарифній ставці або окладу за фактично відпрацьований час. Фонд оплати праці підприємства представлений в табл. 2.8. Сума заборгованості з виплати заробітної плати на 1 січня 2013 року - 203, 4 тис.грн. Кількість працівників, яким своєчасно не виплачена заробітна плата - 139 осіб.

Таблиця 2.8

Кількість працівників та фонд оплати праці КП «СЄЗ»

№ п/п	Назва показників	2011рік	2012рік	2013рік
1	2	3	4	5
1.	Середня кількість усіх працівників в еквіваленті повної зайнятості, осіб	543	522	510
2.	Фонд оплати праці усіх працівників, тис.грн.	8455,9	9153,8	12413,2
3.	Сума податку з доходів фізичних осіб, що відрахована з фонду оплати праці усіх працівників, тис.грн.	1228,2	1240,1	1763,8
4.	Середньооблікова кількість штатних працівників, осіб (звітний місяць)	567	533	558
5.	Фонд робочого часу, за який нарахована заробітна плата штатним працівникам (крім тимчасової непрацездатності) всього, людино-годин	1037608	1016115	1013462
6.	з нього відпрацьовано	977253	944943	953640
7.	Фонд оплати штатних працівників, тис.грн.	8379,8	9081,2	12349,9

Оплата праці, точніше стимулювання кожного працюючого, не тільки на цьому підприємстві, є одним з найголовніших мативен рушійним вперед до більш кращим результатам. Але не одне підприємство не може обійтися без енергозбереження, яке позитивно відіб'ється на кінцевому результаті його діяльності.

2.3 Шляхи удосконалення системи управління персоналом на підприємстві

Як прибуток є узагальнюючим фінансовим показником діяльності організації, так і плинність демонструє результат роботи з персоналом. Безумовно, на показник прибутку і на плинність персоналу впливає безліч факторів. Показник плинності кадрів, напевно, найголовніший, за яким судять про діяльність служб персоналу в організаціях.

З першого погляду, можна сказати, що показники плинності говорить про те, наскільки комфортно працювати на підприємстві КП «СЄЗ Київського району міста Донецька». Але фахівець служби персоналу знає, що за комфортністю стоїть багато чинників. Це і система мотивації персоналу, і принципи управління, система адаптації новачків, система роботи зі звільненнями і так далі. З усього цього складається корпоративна культура організації, то єсть комфортність роботи в ній.

Сьогодні плинність кадрів - одна з багатьох проблем, з якими стикаються сучасні підприємства. Природна плинність (3-5% в рік) сприяє своєчасному оновленню колективу і не вимагає особливих заходів з боку керівництва і кадрової служби. Зайва плинність персоналу, за даними західних психологічних досліджень, негативно позначається на моральному стані працівників, що залишилися, на їх трудовій мотивації і відданості організації. З відходом співробітників розвалюються зв'язки, що склалися, в трудовому колективі, і плинність може набути лавиноподібного характеру.Таким чином, плинність кадрів позначається на продуктивності праці не лише тих працівників, які мають намір йти, але і тих, які продовжують працювати, тобто на житті усієї організації; плинність заважає створювати ефективно працюючу команду, негативно впливає на корпоративну культуру організації. Плинність персоналу на порожньому місці не виникає, грамотному керівникові вона завжди говорить про те, що щось у нього на підприємстві негаразд.

На КП "СЄЗ Київського району" плинність кадрів завжди перевищувала норму: за 2012 рік - 51,6%, а за 2013 рік - становила 37,9%. Зайва плинність на підприємстві викликає значні економічні втрати, а також створює організаційні, кадрові, технологічні, психологічні труднощі.

З причинами плинності кадрів на підприємстві необхідно працювати. Їх можна усунути або понизити їх вплив через наступні дії: виявлення причини звільнення кожного працівника і ведення статистики цих причин; ведення дослідження задоволеності своєю роботою і умовами роботи співробітників допоможе отримати повну інформацію про те, якими аспектами праці незадоволені співробітники підприємства; проведення дослідження мотивації працівників дасть точну і об'єктивну інформацію про те, чого вони хочуть від підприємства, і якими методами потрібно стимулювати їх ефективність праці; розробку програми ротації персоналу (як горизонтальну, так і вертикальну); розробку системи відбору і адаптації персоналу. Кожен керівник, особливо керівник середньої ланки має бути ретельно підібраний на цю посаду, мають бути оцінені його потенціали і можливості. Вони повинні постійно удосконалюватися в управлінні шляхом навчання і підвищення кваліфікації. Причому, ефективніше, якщо таке навчання відбувається не внутрішніми тренерами, а зовнішніми фахівцями; створення системи наставництва для "новачків", притягаючи для цього досвідченіших співробітників. За кадровою статистикою найбільший відсоток відходу відбувається в перші три місяці роботи співробітника, оскільки ніхто не вводить його в посаду, не адаптує до нової роботи, до нової культури компанії. Саме у перші три місяці у співробітника або з'являється первинна лояльність до компанії, або вона вже не з'являється ніколи. Особливо потрібно загострювати увагу на адаптації менеджерів середньої ланки і рідкісних фахівців високої кваліфікації; чітке визначення іміджу підприємства на ринку праці; проведення системи оцінки співробітників і формування кадрового резерву. Для ефективної системи відбору і оцінки необхідно мати: посадові інструкції, положення про структурні одиниці, чіткі критерії відбору і оцінки кандидатів, вигідні і надійні методи оцінки кандидатів.

Для зниження плинності кадрів на підприємстві потрібно проводити ретельні роботи на всіх етапах управління плинністю:

1 Етап: Визначення рівня плинності кадрів. На цій стадії необхідно відповісти на головне питання - чи є рівень плинності настільки високим, що призводить до необґрунтованих економічних втрат, недоотримання прибутку підприємством? Відмічений вище рівень в 3-5 % не повинен сприйматися як деякий індикатор, оскільки професійна мобільність на конкретному підприємстві формується під впливом сукупності чинників.

2 Етап: Визначення рівня економічних втрат, викликаних плинністю кадрів. Це дуже важливий етап і в той же час один з найбільш трудомістких, оскільки для його проведення потрібні спеціальні дані. Річ у тому, що з початком проведення в країні економічних реформ одним з перших управлінських аспектів, яким стали нехтувати підприємства, стало нормування праці, спочатку покликане виявляти резерви продуктивності праці. Підприємств, на яких повноцінно ведеться облік витрат робочого часу, розробляються, дотримуються і регулярно переглядаються трудові норми, на сьогоднішній момент можна назвати одиниці. Проте проблемою слід займатися у будь-якому випадку, тому необхідно хоч би приблизно оцінити величину втрат.

3 Етап: Визначення причин плинності кадрів. Високий рівень плинності кадрів може бути викликаний специфікою виробничо-господарської діяльності підприємства або недосконалістю системи управління ім. В першому випадку проблеми як такої немає і ніяких рішень не потрібно. У другому - слід докласти зусилля, щоб відшукати вузькі місця в системі управління підприємством. Другий аспект пов'язаний з визначенням мотиваційної структури вибуття кадрів. Якщо провести аналіз отриманих даних, то можна виробити реальні і обґрунтовані рекомендації по вдосконаленню різних моментів діяльності підприємства. Наприклад, звільнення з причин особистого характеру можуть бути викликані конфліктністю в зв'язці "начальник - підлеглий", а, отже, можна виявити недоліки в організаційній структурі підприємства, прийняти рішення про зміну інформаційних потоків і так далі.

4 Етап: Визначення системи заходів, спрямованих на нормалізацію процесу вивільнення робочої сили, вдосконалення процедури звільнення, подолання зайвого рівня плинності.

5 Етап: Визначення ефекту від здійснення розроблених заходів, вдосконалення процедури звільнення, подолання зайвого рівня плинності.

З причинами плинності персоналу на КП "СЄЗ Київського району", які були приведені у другому розділі даної роботи необхідно працювати, їх можна усунути або понизити їх вплив: "несправедлива структура оплати праці" - потрібно: переглянути структуру заробітної плати, переважно за допомогою оцінки складності роботи, для виявлення неадекватних ставок; проаналізувати диференційовані тарифи, переглянути їх, якщо виявляться "перекоси ставок". Якщо відбуваються значні коливання в оплаті в результаті системи премій або системи участі в прибутках, потрібно перевірити ці системи і переглянути їх; "нестабільні заробітки" - потрібно: провести аналіз причин нестабільності заробітків. Їх може бути множина, починаючи від неефективної стратегії, до недостатньої кваліфікації персоналу; "погані умови праці" - потрібно: порівняти умови праці (години роботи, гнучкість змін, устаткування, ергономіку робочих місць, стан систем опалювання, кондиціонування, освітлення) підприємства з умовами праці конкурентів ринку або підприємства, на яких потрібно рівнятися; розробити заходи по поліпшенню умов праці - гнучкіший графік роботи, нові меблі або перестановка меблів, додавання кулерів або освітлення можуть зробити чудеса; провести або замовити дослідження задоволеності своєю роботою і умовами роботи співробітників. Так, керівництво зможе отримати повну інформацію про те, чим саме, якими аспектами праці незадоволені його працівники; "неприємне керівництво" - кожен керівник, особливо керівник середньої ланки має бути ретельно підібраний на цю посаду, мають бути оцінені його потенціали і можливості. Вони повинні постійно удосконалюватися в управлінні шляхом навчання і підвищення кваліфікації. Причому, ефективніше, якщо таке навчання відбувається не внутрішніми тренерами, а зовнішніми фахівцями. Потрібно перевірити, чи діє на підприємстві чітка кадрова політика і яка вона. Можливо, її необхідно переглянути або удосконалити. Можливо потрібно зайнятися розробкою системи корпоративного навчання; "неефективна процедура відбору і оцінки кандидатів" - для ефективної системи відбору і оцінки необхідно мати: посадові інструкції, положення про структурні одиниці, чіткі критерії відбору і оцінки кандидатів, вигідні і надійні методи оцінки кандидатів, кваліфікованих фахівців з відбору і оцінки. Потрібно перевірити наявність цих параметрів, якщо що-небудь відсутнє, терміново потрібно вжити адекватні заходи, починаючи від найму фахівця з персоналу, закінчуючи розробкою і затвердженням документів; "неадекватні заходи по введенню в посаду" - за кадровою статистикою найбільший відсоток відходу відбувається в перші три місяці роботи співробітника, оскільки ніхто не вводить його в посаду, не адаптує до нової роботи, до нової культури компанії. Саме у перші три місяці у співробітника або з'являється лояльність до компанії, або вона вже не з'являється ніколи. Потрібно проаналізувати, яким чином на підприємстві працює програма адаптації, хто цим займається. Особливо необхідно увагу на адаптації менеджерів середньої ланки і рідкісних фахівців високої кваліфікації; суміщення посад без матеріального стимулювання (отримання максимуму від співробітника, поки він повний ентузіазму, а потім співробітник стає непотрібним компанії). Персонал йде з компанії і із швидкістю думання поширює негативну інформацію про компанію, "відлякуючи" подальших кандидатів.

Тому: переглянете кадрову політику в цій області, пом'якшите своє відношення до співробітників (якщо зможете). Такі компанії формують витривалих співробітників для своїх конкурентів, ваша компанія стає трампліном для подальшої кар'єри персоналу, що покинувши вас.Подумайте, чи потрібно формувати штат конкурентам; "імідж підприємства" - необхідно проглянути усі перелічені вище пункти і звернути особливу увагу на ті з них, які негативно впливають на репутацію організації як працедавця. Слід також розглянути і сильні сторони підприємства, такі як цікава робота, можливості навчання і підвищення кваліфікації, перспективи просування по службі, страхування, пільги і посібники для працівників. Ці факти необхідно порівняти з тими, які пропонують конкуренти, і скласти список найбільш вигідних пунктів; "прецеденти різких звільнень і різких наборів персоналу на підприємство" - необхідно знайти причини таких подій в організації, наскільки це було виправдано? Необхідно пам'ятати, що з такою динамікою в п'ятий черговий раз набору персоналу після п'ятого скорочення, навряд чи підприємство набере кваліфікований штат фахівців.

Отже, основні рекомендації та заходи по зниженню плинності кадрів на КП "СЄЗ Київського району": необхідно враховувати такі чинники, які факультативно сприяють відходу персоналу: вік робітника (найбільш ризикований вік переходу на іншу роботу до 25 років); кваліфікація робітника (працівники нижчої кваліфікації частіше міняють роботу); місце проживання робітника (чим далі співробітник живе від роботи, тим більше ризик його звільнення); стаж роботи на підприємстві (після трьох років стажу відбувається різке зниження плинності, що пояснюється чинником віку, так і проблемами адаптації); необхідно вибирати найбільш оптимальні варіанти підбору персоналу, а саме: кадрові агентства, - їх актуальна база даних, методи оцінки, напрацьовані контакти дозволяти з максимальною швидкістю підбирати персонал; можна брати доля в так званих "ярмарках вакансій" та використовувати засоби масової інформації і Інтернет (власна сторінка в електронному просторі) для пошуку персоналу; вдосконалити методи відбору персоналу: Проводити анкетування - зміст питань анкети повинен надавати наступну інформацію: індивідуальну (ім'я, адреса, сімейний стан, житлові умови, вік), відомості про освіту, кар'єру, стан здоров'я, інтересах у вільний час, відомості про те, чому кандидат хоче отримати цю роботу, імена поручителів; проводити співбесіди - за час співбесіди працедавець повинен отримати уявлення проздоров'я, манеру поведінки, особисті якості, інтелект, інтереси, почуття відповідальності, товариськість, про те, як робота впливає на особисте життя кандидата.Найбільш відома система питань для співбесіди - "План семи пунктів": фізичні характеристики, освіта і попередній досвід роботи, загальний кругозір і здатність схоплювати суть проблеми, здатність до фізичної праці, інтереси і хобі, лідерство і почуття відповідальності, особисті обставини; проводити тестування - вони дозволяють виявити рівень властивостей людини; використовувати центри оцінки - оцінка кандидатів в процедурах, що імітують реальну діяльність. Отримані в результаті дані є надійнішими, оскільки укладення дається не на основі того, що кандидат повідомив про себе, а на основі ефективності його дій в умовах, максимально наближених до реальних умов роботи. Оцінка здійснюється шляхом проведення різних вправ (групових і індивідуальних), що відбивають здатність аналізувати отриману інформацію і приймати управлінські рішення, працювати з аудиторією, уміння висловити і обґрунтувати свою думку і так далі. Крім того, аналізуються психологічні установки і особові якості кандидата; ретельно розглядати резюме - коротка інформація про кандидата з вказівкою освіти, спеціальності (кваліфікації), професійних достоїнств, трудової біографії, своїх цілей в пошуку роботи; провести системи оцінки співробітників і формування кадрового резерву; виявити причини звільнення кожного працівника і зробити ведення статистики цих причин; створити тимчасові групи співробітників для роботи над проектами; виявити підрозділи і колективи, на плинність в яких не зробили належної дії заходи. Кожен такий колектив має бути вивчений; мають бути проаналізований психологічний клімат в цьому колективі, взаємини між співробітниками, розподіл посадових обов'язків.

Далі загостримо увагу на рекомендаціях щодо виходу на шляху удосконалення системи управління персоналом в сучасних умовах.

Основні принципи на яких треба будувати систему управління персоналом в сучасних умовах на підприємстві КП «СЄЗ київського району міста Донецька»:

- змістовність праці;

- справедливе винагородження і визнання власної праці;

- дотримання необхідних технічних вимог до оформлення робочих місць;

- часткова демократизація діяльності персоналу;

- формування сприятливого мікроклімату в колективі;

- забезпечення працівників якісним медичним і побутовим обслуговуванням.

Для вдосконалення системи управління персоналом потрібне застосування ще великої кількості принципів, які дозволяють оптимальним чином вибудовувати систему взаємозв'язків між працівником і керівником. Так для будь-якої організації, а зокрема для КП "СЄЗ Київського району" треба використовувати при роботі з персоналом ряд принципів, які характеризують вимоги до формування системи управління персоналом, і принципи, визначальні напрями розвитку системи управління персоналом. Усі принципи побудови системи управління персоналом реалізуються у взаємодії. Їх поєднання залежить від конкретних умов функціонування системи управління персоналом організації.

І тому, на основі проведеного аналізу, слід провести на підприємстві наступні заходи: розробити систему покращення управління персоналом у культурному вимірі; потрібно внести покращення до стилю управління підприємством так як здебільшого на підприємстві функціонує адміністративний стиль управління персоналом; для вдосконалення управління необхідно створити таку систему управління персоналом, яка б забезпечувала оптимальне балансування організаційної поведінки працівників підрозділів; необхідно знайти певний баланс, тобто організаційний порядок, який підтримував би організаційне середовище управління; налагодити субординаційні зв'язки - стосунки підпорядкування працівників "згори до низу", та координаційних зв'язків - узгодження різнорідних за положенням і рівням управління, а також малих управлінських інтересів; провести ретельний аналіз: забезпеченості підприємства необхідним трудовими ресурсами; визначення і вивчення показників руху і постійності кадрів; вивчення і оцінки рівня продуктивності праці на підприємстві; вивчення використання робочого часу; вивчення організації оплати праці персоналу підприємства; вивчення використання матеріальних і моральних стимулів.