Особенности стимулирования персонала в коммерческой организации

Работа на каждой должности в организации оценивается определенным количеством баллов, в рамках которых сотрудники организации могут выбирать составляющие компенсационного пакета. В организации нами разработана система грейдирования должностей, т.е. каждая должность соответствует определенному грейду (таблица 3.4.).

Таблица 3.4

Предлагаемые грейды должностей в ООО Установочный центр «СибАВТОГАЗАППАРАТУРА».

Название должности	Грейд должности
1	2
Генеральный директор	7
Исполнительный директор	6
Финансовый директор
Начальник технического отдела	5
Главный бухгалтер
Снабженец	4
Старший менеджер по работе с клиентами
Бухгалтер
Установщик ГБО	3
Комплектовщик ГБО
Менеджер по работе с клиентами
Системный администратор	2
Кладовщик
Технический персонал	1

Грейд должности определен с помощью грейдинга должностей. Грейдинг (от англ. grade -уровень) - система процедур по оценке и ранжированию должностей, в результате которых они распределяются по рангам (грейдам) в соответствии с их ценностью для компании. Грейдирование позволяет систематизировать всех должности в компании, установить верхние и нижние границы оплаты труда для каждого ранга Чемеков В., «Грейдинг: технология построения системы управления персоналом», М: Вершина, 2007 г. Т 208 стр.. При определении границ использовался персональный подход, он позволяет лично оценить и распределить людей по рангам. Это характерно для организаций, небольших по численности персонала. Здесь учитывается как ценность для компании выполняемой работы, так и ценность самого человека, с его уникальным набором компетенций, личных качеств, опыта и таланта. Персональный подход оценки очень полезен нам, т.к. каждый сотрудник в организации выполняет разнообразные функции, иногда непрямые служебные обязанности на постоянной основе.

Данная система грейдирования является хорошей базой для усовершенствования системы мотивации, в основе которой определенному грейду должен соответствовать определенный объем социального пакета.

Предлагается использовать следующие составляющие компенсационного пакета, с указанием их значимости, представленные в таблице 3.5:

Таблица 3.5

Список компенсаций для предоставления по бальной системе

Вид компенсации	Социальное обоснование	Экономическое обоснование	Количество баллов
1	2	3	4
Компенсация на питание (офисная столовая) - предоставление комплексного обеда	Повышение удовлетворенности трудом за счет увеличения комфорта	Повышение дохода работника за счет снижения затрат на питание	25
Доставка работников до места работы служебным транспортом	Повышение удовлетворенности трудом за счет увеличения комфорта	Повышение дохода работника за счет снижения затрат на транспорт	10
Продажа по льготным ценам товаров компании (дотация на покупку тура)	Повышение лояльности работника к компании вследствие заботы о нем и его семье	Повышение дохода работника за счет снижения затрат на покупку путевок	3
Предоставление возможности отдыха детей сотрудников в детских лагерях и санаториях	Повышение лояльности работника к компании вследствие заботы о нем и его семье	Повышение дохода работника за счет снижения затрат на покупку путевок для детей	20
Компенсация за использование личного автомобиля для исполнения служебных обязанностей	Повышение удовлетворенности трудом за счет увеличения комфорта	Повышение дохода работника за счет снижения затрат на бензин, повышение эффективности работы за счет оперативного решения задач	4
Оплата мобильной связи в размере (в рамках установленных для должности лимитов)	Повышение удовлетворенности трудом за счет увеличения комфорта	Повышение дохода работника, повышение эффективности работы за счет расширения возможностей общения с клиентами и коллегами	10
Подписка на периодическую литературу (журналы, газеты) по специальности	Повышение удовлетворенности трудом за счет увеличения комфорта	Повышение эффективности работы сотрудника за счет приобретения дополнительных знаний	12
Обучение за счет компании на семинарах и тренингах (краткосрочное обучении)	Повышение лояльности работника к компании за счет приобретения дополнительных знаний	Повышение дохода работника за счет снижения затрат на дополнительное обучение, повышение эффективности работы сотрудника за счет дополнительного обучения	14
Обучение за счет компании на курсах повышения квалификации или получении дополнительного образования (долгосрочное обучение)	Повышение лояльности работника к компании за счет приобретения дополнительных знаний	Повышение дохода работника за счет снижения затрат на дополнительное обучение, повышение эффективности работы сотрудника за счет приобретения дополнительных знаний	26
Обеспечение хорошего состояния здоровья работников; повышение преданности работников компании за счет ощущения заботы о них	Сокращение потерь рабочего времени из-за заболеваемости, поддержание работоспособности персонала; повышение дохода работника за счет снижения затрат на лечение	26
Повышение лояльности работника к компании вследствие заботы о нем и его семье	Повышение дохода работника за счет снижения затрат на лечение членов семьи, сокращение потерь рабочего времени на больничных листах по уходу за ребенком	28
Организация и оплата стоматологического обслуживания	Обеспечение хорошего состояния здоровья работников; повышение преданности работников компании за счет ощущения заботы о них	Повышение дохода работника за счет снижения затрат на лечение	26
Накопительная пенсионная программа	Материальное стимулирование труда сотрудников работников	Закрепление опытных высокопрофессиональных работников в компании; улучшение материального положения сотрудников после выхода на пенсию	33
Оплата членства в спортивных клубах - покупка абонемента для занятий аэробикой, в бассейн, тренажерный зал	Обеспечение хорошего состояния здоровья работников; повышение преданности работников компании за счет ощущения заботы о них	Поддержание работоспособности персонала; повышение дохода работника за счет снижения затрат на покупку абонемента, билета	14
Покупка билетов в театр и т.п. культурные мероприятия	Повышение культурного уровня, получение удовольствия, отдых	Поддержание работоспособности персонала; повышение дохода работника за счет снижения затрат на покупку абонемента билета	12
Оплата санаторно-курортного лечения для сотрудника (предоставление путевки)	Обеспечение хорошего состояния здоровья работников; повышение преданности работников компании за счет ощущения заботы о них	Сокращение потерь рабочего времени из-за заболеваемости, поддержание работоспособности персонала; повышение дохода работника за счет снижения затрат на лечение	22
Предоставление материальной помощи (беспроцентные ссуды)	Повышение лояльности работника к компании за счет ощущения заботы о нем	Повышение дохода работника	12

Значимость в баллах определяется в зависимости от материальных затрат компании на конкретную социальную льготу.

Таким образом, предлагается привести в соответствие грейд должности и количество баллов, на которые сотрудник может сам выбрать нужные ему льготы и компенсации. В рамках одного грейда количество предоставляемых баллов тоже может быть разным. Целесообразно по каждому грейду рассматривать некоторый набор максимальных и минимальных значений факторов, чтобы была возможность увеличивать или уменьшать количество баллов, в качестве положительного или отрицательного мотивационного воздействия. Максимальные и минимальные значения баллов представлены в таблице 3.6.

Таблица 3.6

Максимальные и минимальные значения предоставляемых баллов по грейдам должностей

Грейд должности	Минимальное количество баллов	Максимальное количество баллов
1	2	3
1	25	50
2	50	75
3	75	100
4	100	125
5	125	150
6	150	175
7	175	200

В соответствии с грейдом должности каждому сотруднику может предоставляться возможность выбрать себе то, что нужно именно ему.

Кроме того, мы считаем, что для эффективного отслеживания мотивационной структуры работников необходимо проводить постоянный мониторинг уровня мотивации персонала в организации. Для этого нами предложено использовать соответствующий опросник представленный в приложении 7.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

В современном менеджменте насущной необходимостью является использование различных форм и методов стимулирования персонала, - ведь именно стимулирование позволит сформировать руководству фирмы действенную мотивацию кадров к эффективной деятельности, что, в свою очередь, будет способствовать развитию организации.

В этой связи в представленной работе мы рассмотрели теоретические аспекты мотивации и стимулирования персонала, виды и формы стимулирования персонала, а также теоретические аспекты стимулирования персонала в коммерческих организациях.

В практической части работы представлены основные характеристики исследуемой организации (в том числе структурная схема организации и анализ кадрового состава организации), а также описываются применяемые в работе методы исследования.

В ходе прикладного исследования системы стимулирования персонала в ООО Установочный центр «СибАВТОГАЗАППАРАТУРА» нами было выявлено следующее:

1. Применив методы наблюдения и контент-анализа, мы выяснили, что в организации присутствуют отдельные элементы технологии стимулирования. Так, например, имеется Положение об оплате труда, издаются различные приказы и распоряжения относительно мотивации работников, а также планируются различные акции, направленные на стимулирование труда персонала. Однако, большинство документов относящихся к стимулированию персонала являются формальными и не исполняются в реальной деятельности организации, при этом в ряде документов наблюдаются противоречия. Также можно отметить низкий уровень организационной культуры и авторитарный стиль руководства в компании.

2. Работники в целом удовлетворены режимом, разнообразием, санитарно-гигиеническими условиями работы, а также отношениями с коллегами.

3. Оплата труда сотрудников, состоит из постоянной (минимальный оклад, за минусом вынужденных простоев) и переменной частей. Особенности переменой части оплаты труда - начисление дополнительных процентов по итогам месяца, расчет которых ведется с помощью коэффициента трудового участия (КТУ) и бонусов (получают только менеджеры компании). При этом при расчете заработной платы в организации отсутствует учет стажа и квалификации работников (хотя формально в Положении об оплате труда есть упоминание о надбавках за стаж), а также не оплачивается рабочее время за вынужденный простой. Все это ведет к отсутствию заинтересованности и увеличению текучести кадров среди молодых специалистов.

4. В организации применяется обширный набор различных штрафных санкций (от 500 до 1000 рублей).

5. Анализируя результаты проведенного нами анкетирования, можно сделать вывод об отсутствии у работников исследуемой организации ориентации на успех в достижении поставленных задач, кроме того, группа недостаточно мотивирована на положительные результаты. Стоит также отметить, что у работников организации присутствует выраженная неудовлетворенность размерами окладов, и отсутствует чувство принадлежности к команде, что значительно снижает заинтересованность и производительность труда.

6. Опираясь на результаты проведенного нами исследования мотивации сотрудников с помощью теста Герцберга, мы можем отметить наличие чувства достижения у работников (этот показатель ярко выражен у всех сотрудников), также стоит отметить, что заработная плата для работников ООО Установочный центр «СибАВТОГАЗАППАРАТУРА» является главным мотивационным фактором.

На основании полученных в результате эмпирического исследования данных и с целью повышения эффективности системы стимулирования персонала в ООО Установочный центр «СибАВТОГАЗАППАРАТУРА» нами были представлены следующие рекомендации:

1. Усовершенствовать систему материального стимулирования персонала. Для этого нами предлагается:

1.1 Модифицированный вариант доплат за непрерывный стаж работы в организации, которые устанавливаются к основной заработной плате (окладу);

1.2 Ввести в систему стимулирования организации «гибкую систему оплаты труда» которая подразумевает:

1.2.1 Увеличение окладной части в зависимости от стажа, квалификации, профессионального мастерства.

1.2.2 Внедрение методов стимулирования молодых сотрудников к увеличению трудового стажа и повышению квалификации на данном рабочем месте

1.2.3 Введение обязательного оклада для всех сотрудников вне зависимости от вынужденного простоя

2. Стимулирование непрерывного повышения квалификационного уровня обеспечивается применением систем оплаты знаний, квалификации, совмещения профессий и т.д.

3. Создать в организации организационно-технические условия высокого уровня, которые должны проявляться в систематическом обновлении техники и технологии, улучшении условий труда, что при прочих равных условиях будут способствовать привлечению и закреплению кадров.

4. Наряду с методами материального стимулирования усовершенствовать такие нематериальные методы стимулирования персонала ООО Установочный центр «СибАВТОГАЗАППАРАТУРА» как поддержание и формирование и развитие организационной культуры.

5. Для создания у работников чувства принадлежности к команде, мы рекомендуем провести тренинги командообразования. Тренинги нами подобраны, апробированы и адаптированы для организации (см. Приложения 7,8).

6. Для повышения эффективности предоставляемого социального пакета в организации нами предложено внедрить модифицированный вариант конкурентной части социального пакета представляющий собой льготы, которые предоставляются работодателем помимо закрепленных законодательством прав сотрудника. Стоит отметить, что нами не только предложен набор льгот для работников, но также представлена схема распределения льгот конкурентной части соцпакета на основе системы бальных оценок (грейдирования). Полный список предлагаемых льгот и методика расчета предоставления льгот представлены в главе 3 данной работы.

7. Кроме того, на наш взгляд, для эффективного отслеживания мотивационной структуры работников необходимо проводить постоянный мониторинг уровня мотивации персонала в организации. Для этого нами предложено использовать соответствующий опросник (см. Приложение 7).

Мы надеемся, что представленные рекомендации помогут компании наиболее эффективно использовать весь имеющийся трудовой потенциал коллектива и это положительно скажется на конкурентоспособности компании на рынке услуг.

БИБЛИОГРАФИЧЕСКИЙ СПИСОК

Адаир Д. Эффективная мотивация. - М.: Изд-во Эксмо, 2003. - 256 с.

Аширов Д.А. Управление персоналом: учеб пособие. - М.: ТК Велби, 2006 - 432с.

Баженова Е.В. Мотивация и стимулирование: на пути к успеху фирмы. - М.: АСТ; СПб.: Сова, 2009. - 192с.

Веснин В.Р. Управление пресоналом. Теория и практика: учеб. - М.: ТК Велби, 2007. - 688с.

Веснин В.Р. Практический менеджмент персонала. - М. 1998

Ветлужских Е.Н. Мотивация и оплата труда. Инструменты. Методика. Практика/ Елена Ветлужских. - 3-е изд. - Москва: Альпина Бизнес Букс, 2008. - 148 с.

Ветошкина Т.А. Культура организации и нематериальная мотивация персонала/ Т.А. Ветошкина. - Екатеринбург: ИРА УТК, 2008. - 196 с.

Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент: Учебник для вузов - М.: Высш. Школа, 1994

Дипроуз Д. Мотивация: [пер. с англ. и ред. О. И. Медведь]. - Москва: Эксмо, 2007. - 246 с.

Доронина И.В., Бичеев М.А. Мотивация трудовой деятельности: Учеб. Пособие. - Новосибирск: СибАГС. 2003. - 184 с.

Доронина И.В. Мотивация и стимулирование трудовой деятельности: Учебно-методический комплекс. - Новосибирск: СибАГС, 2003. - 96 с.

Доронина И.В. Стимулирование и развитие персонала: учеб.- метод. Комплекс/ Доронина И.В., Черноскутов В.Е. - Новосибирск: СибАГС, 2002.

Доронина И.В. Мотивация трудовой деятельности: Учеб. Пособие для дистанц. Обучения и самост. работы. - Новосибирск: СибАГС, 2007.

Доронина И.В. Управление персоналом: стимулирование и развитие: Учеб. пособ. - Новосибирск: СибАГС, 2004.

Егошин А.П. Управление персоналом: учебник для вузов. 3-е изд. - Н. Новгород: НИМБ, 2001.

Егошин А.П. Мотивация трудовой деятельности: Учеб. Пособие Н. Новгород: НИМБ, 2003.

Качина Ю.В. Организация и мотивация труда участников производственного процесса: учебное пособие/ Ю. В. Качина. - Воронеж: Воронежский гос. технический ун-т, 2008. - 130 с.

Кибанов А.Я. Основы управления персоналом: Учебник. - М.: ИНФРА-М, 2006. - 304 с.

Клегг Б. Как мотивировать людей/ Пер. с англ. И.В. Андреевой. - М.: ООО «Издательский Дом «Нева», 2004. - 224с.

Климчук В.А. Тренинг внутренней мотивации. - М.: Речь, 2005. - 76 с.

Клок К. Пора проснуться: эффективные методы раскрытия потенциала сотрудников: [перевод с английского]/ Кеннет Клок, Джоан Голдсмит. - Москва: Претекст, 2008. - 378 с.

Коврова М.В. Мотивация потребителя в сфере услуг: монография/ М. В. Коврова. - Кострома: Изд-во КГТУ, 2008. - 108 с.

Комаров Е.И. Измерение мотивации и стимулирования "человека работающего": учеб. пособие / Е. И. Комаров; Акад. нар. хоз-ва при Правительстве РФ, Фак. инновац.-технол. бизнеса. - М.: РИОР : Инфра-М, 2010. - 134, [1] с.

Кондратьев О.В., Мелихов О.Е., Снежинская М.В. Мотивация персонала. Нет мотива - нет работы. - М., 2005. - 216с.

Кочеткова А.И. Психологические основы современного управления персоналом. - М. - 2003.

Лукаш Ю.А. Мотивация и эффективное управление персоналом фирмы: практическое пособие/ Ю. А. Лукаш. - Москва:Финпресс, 2007. - 207 с.

Магура М.И. Современные персонал-технологии/ Магура, М.Б. Курбатова. - М.: ЗАО «Бизнес-школа "Интел-синтез"», 2001

Макклелланд Д. Мотивация человека/ Д. Макклелланд; науч. ред. пер. Е. П. Ильина; [пер. с англ. А. Богачев и др.]. - Москва: Питер, 2007. - 669 с.

Макклеланд Д. Мотивация человека. - СПб.: Питер, 2007. - 672с.

Маслоу А. Маслоу о менеджменте / Пер. с анл. - СПб.: Питер, 2003. - 416 с.

Маслоу А. Мотивация и личность. - СПб.: Питер, 2006. - 352 с.

Межинская Л.Д. Мотивация и методы эффективного управления персоналом: учебно-методическое пособие/ Межинская Л. Д. - Таганрог: Фил. РГСУ, 2008. - 148 с.

Мескон М.Х. и др. Основы менеджмента: Пер. с англ. / Мескон М.Х., Альберт М., Хедоури Ф.; Акад. нар. хоз-ва. - М.: Дело, 1997. - 702 с.

Мотивация и мотивы / А. Маслоу. СПб.: Питер, 2003. - 352 с.

Мотивация персонала в современной организации: / [П. А. Бавина и др.]; под общ. ред. С. Ю. Трапицына. - Санкт-Петербург: Книжный дом, 2007. - 239 с.

Нельсон Б. 1001 способов мотивировать работника/ Боб Нельсон ; вступ. Джека Стэка; ил. Бэртона Морриса; [пер. с англ. А. А. Глушенкова, Т. А. Гуреш]. - Москва: Вильямс, 2007. - 180 с.

Одегов Ю.Г. Мотивация трудовой деятельности: учебно-практическое пособие/ Ю. Г. Одегов, А. А. Федченко, Е. С. Дашкова. - Москва: Альфа-Пресс, 2009. - 336 с.

Пряжников Н.С. Мотивация трудовой деятельности: учебное пособие для студентов высших учебных заведений/ Н. С. Пряжников. - Москва: Академия, 2008. - 366 с.

Ричи Ш. Управление мотивацией: [12 факторов мотивации]; учебное пособие для студентов вузов/ Ш. Ричи, П. Мартин; пер. с англ. [Е. Э. Лалаян]; под ред. Е. А. Климова. - Москва: ЮНИТИ, 2009. - 399 с.

Самоукина Н. В. Эффективная мотивация персонала при минимальных финансовых затратах. - М.: Вершина, 2006. - 224с.

Соломанидина Т.О. Мотивация трудовой деятельности персонала: учеб. / Т. О. Соломанидина, В. Г. Соломанидин. - 2-е изд., перераб. и доп. - М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2009. - 312 с.

Стокдейл С. Сдвиньте с мертвой точки вашу мотивацию. - М.: Hippo, 2004. - 224с.

Стивенсон Н. Как мотивировать людей. 10-минутный тренинг для менеджера / Пер. с англ. - М.: ЗАО «Олимп-Бизнес», 2003. - 176 с.

Травин В.В. Мотивационный менеджмент - Учеб. - практическое пособие. - 2-е изд., испр / В.В. Травин, М.И. Магура, М.Б. Курбатова. - М.: Дело, 2005. - 96 с.

Управление персоналом организации: Учебник / Под ред А.Я. Кибанова.- 2 изд., доп. и перераб. - М.: ИНФРА-М, 2002. - С.483-504.

Херцберг Ф. Мотивация к работе: Пер. с англ./ Ф.Херцберг, Б.Моснер, Б.Блох Снидерман. - М.: Вершина, 2006. - 240 с.

Чемеков В., Грейдинг: технология построения системы управления персоналом, М: Вершина, 2007 г. 245стр. Режим доступа http://www.boffobooks.ru/item.html?publisher_id=42, свободный.

Чингос П.Т. Оплата по результату. Из опыта оплаты труда персонала в США: Пер. с англ. - М.: Изд. Дом «Вильямс», 2004. - 416с.

Шапиро С.А. Мотивация и стимулирование персонала/ С.А. Шапиро. М.: ГроссМедиа, 2005 - 224 с.

Шапиро С.А. Сколько стоит труд? : Учеб. пособие / С. А. Шапиро, Н. Е. Равикович ; Рос. акад. предпринимательства. - М. : Вершина, 2003. - 304 с

Шекшня С.В. Управление персоналом современной организации: учеб.-практ. Пособие / С.В. Шекшня. - 5 изд., перераб. и доп. - Интел -Синтез, 2002.

Шпренгер Р. Мифы мотивации / Пер. с нем. - Калуга: Духовное познание, 2004. - 296с.

Энциклопедия систем мотивации и оплаты труда/ Под ред. Дороти Бергер, Ланса Бергер: Пер. с англ. - М.: Альпина Бизнес Букс, 2008. - 761с.

Яковлева Т.Г. Мотивация персонала.Построение эффективной системы оплаты труда/ Татьяна Яковлева. - Москва: Питер, 2009. - 238 с.

Володина Н. Инструменты нематериальной мотивации и их эффективность // Справочник по управлению персоналом. - 2006 - № 7 - с. 56.

Герасимова С. Философия для топов // Справочник по управлению персоналом. - 2006, № 10. - с. 36.

Дружинина Е. Профессиональные конкурсы в системе мотивации// Справочник по управлению персоналом. - 2006, № 9. - с.74

Ильинская И. Бессилие металла // Справочник по управлению персоналом. - 2006, № 7.- с. 49.

Полетаева Ю.А. Живой источник, или работа с кадровым резервом // Управление персоналом. - 2006, № 6. - с. 68.

Свистунова Н.А. До свидания, соцпакет! // Кадровая служба и управление персоналом предприятия. - 2009. -№3.

Страхов С.А. Мотивация персонала// Справочник по управлению персоналом. - 2006, № 9. - с. 57.

Яковенко Л. Не кнутом, а пряником // Справочник по управлению персоналом. - 2006, № 10. - с. 87.

Яровой М. Грабли мотивации//Справочник по управлению персоналом. - 2006, № 9. - с. 76.

Савченко И. Тренинг командообразования или что можно создать, создавая команду журнал «T&D Director» -Режим доступа : http://b-training.ru/, свободный.

Приложение 1

Тест В.А.Розановой «Факторы, влияющие на формирование положительной групповой мотивации» Валовой Д.В. Социальный менеджмент: Учебник. /Д.В.Валовой - М.: Интел-Синтез, 1999.- с.19.:

Преобладающие факторы	Балльная оценка	Преобладающие факторы 3
1 1. Высокий уровень сплоченности	7654321	1. Низкий уровень групповой сплоченности
2. Высокая активность членов группы	7654321	2. Низкая активность членов группы
3. Нормальные межличностные отношения в группе	7654321	3. Плохие межличностные отношения в группе
4. Отсутствие конфликтов в группе	7654321	4. Наличие конфликтов в группе
5. Высокий уровень групповой совместимости	7654321	5. Низкий уровень групповой совместимости
6. Принятие организационных целей как личностно значимых	7654321	6. Принудительное принятие организационных целей
7. Признание авторитета руководителя	7654321	7. Члены группы не принимают авторитета руководителя
8. Уважение к компетентности руководителя	7654321	8. Члены группы не отдают должного внимания компетентности руководителя
9. Признание лидерских качеств руководителя	7654321	9. Члены группы не считаются с лидерскими качествами руководителя
10. Наличие доверительных отношений членов группы с руководителем	7654321	10. Отсутствие доверительных отношений членов группы с руководителем
11. Участие в принятии коллективных решений членами группы	7654321	1 1 . Отсутствие участия членов группы в принятии решений
12. Имеются условия для выражения творческого потенциала работников	7654321	12. Отсутствуют возможности выразить творческий потенциал членами группы
13. Стремление принять ответственность членами группы за выполняемую работу	7654321	13. Отсутствие стремления у членов группы принимать ответственность за выполняемую работу
14. Хороший психологический климат в группе	7654321	14. Плохой психологический климат в группе
15. Высокий уровень контроля за поведением каждого члена группы	7654321	15. Низкий уровень контроля за своим поведением каждым членом группы
16. Наличие активной жизненной позиции у членов группы	7654321	16. Наличие пассивной жизненной позиции у членов группы
17. Стремление к творчеству у членов группы	7654321	17. Отсутствие стремления к творчеству у членов группы
1 8. Высокая степень согласованности действий у членов группы	7654321	18. Малая степень согласованности действий у членов группы
19. Наличие общегрупповых ценностей	7654321	19. Отсутствие общегрупповых ценностей
20. Стремление группы к коллективной деятельности	7654321	20. Стремление членов группы работать индивидуально
2 1 . Отсутствие стрессов у членов группы в процессе совместной деятельности	7654321	21. Наличие стрессов у членов группы в процессе совместной деятельности
22. Положительное отношение руководителя к членам группы	7654321	22. Отрицательное отношение руководителя к членам группы
23. Положительное отношение членов группы к своему руководителю	7654321	23. Отрицательное отношение членов группы к своему руководителю
24. Наличие нравственных моментов в отношениях между членами группы	7654321	24. Отсутствие нравственных моментов в отношениях между членами группы
25. Умение проявлять самостоятельность в решении поставленных задач членами группы	7654321	25. Отсутствие самостоятельности в решении поставленных задач у членов группы

Настоящий тест сконструирован по типу семантического дифференциала. Он может быть применен как для индивидуальной работы, так и для коллективного оценивания особенностей факторов, имеющих прямое отношение к формированию общегрупповой мотивации.

Для каждого пункта опросника выбирается шкальная оценка (от 1 до 7). Для получения общих результатов подсчитывается общее количество баллов. Минимально возможное количество баллов при заполнении теста равняется 25, максимальное -- 175.

Оценка результатов:

25-48 баллов -- группа отрицательно мотивирована,

49-74 балла -- группа почти не имеет положительной мотивации,

75-125 баллов -- группа недостаточно мотивирована на положительные результаты в деятельности,

126-151 баллов -- группа в достаточной степени ориентирована на успех в выполнении поставленных задач,

152-175 баллов -- группа положительно мотивирован

Приложение 2

ТЕСТ Ф. ГЕРЦБЕРГА Швецова Е.И. Психодиагностика в системе оценки персонала: учеб. пособие для вузов. - Новосибирск:: СО РАН, 2007. - С. 184-192

Дана 91 пара утверждений. Вам предлагается выбрать утверждение из каждой пары, которое Вы считаете наиболее важным для Вас. Иногда Вы можете почувствовать, что никакое из двух приведённых утверждений не является важным для Вас, или, наоборот, оба они одинаково важны. Тем не менее, отдайте предпочтение какому-нибудь одному высказыванию.

Обозначьте Ваш выбор, обводя кружком (а) или (б) в каждой паре утверждений на бланке ответа. Нет правильных или неправильных ответов. Вы должны отвечать достаточно быстро и максимально честно. Если Вы долго размышляете над ответами, они могут не быть показателями Ваших подлинных мотивов.

1	(а) (б)	Возможность достигнуть каких-либо результатов Ответственность работы
2	(а) (б)	Шанс на продвижение Статус работы
3	(а) (б)	Признание за эффективную работу То, как Ваша организация структурирована
4	(а) (б)	Интерес к работе Заработная плата
5	(а) (б)	Возможность улучшить собственную компетенцию Личные отношения с подчинёнными
6	(а) (б)	Рабочие условия Личные отношения с коллегами
7	(а) (б)	Надёжная работа Личные отношения с вышестоящими
8	(а) (б)	Достижение целей работы То, как другие люди рассматривают Вашу работу
9	(а) (б)	Возможности карьеры Получение похвалы со стороны начальника
10	(а) (б)	Направление деятельности организации и администрации Получить за работу столько, сколько Вы стоите
11	(а) (б)	Наслаждение Вашей работой Нравиться подчинённым
12	(а) (б)	Возможности получения дальнейшей квалификации Нравиться коллегам
13	(а) (б)	Приятное рабочее окружение Быть другом со своим начальником
14	(а) (б)	Возможность получить место Вашего начальника Иметь ответственность
15	(а) (б)	Работать для перспективной организации То, как Ваши друзья рассматривают Вашу работу
16	(а) (б)	Удовлетворение от работы То, чтобы было видно, что Вы хорошо выполняете работу
17	(а) (б)	Шанс стать лучше на Вашей работе Зарабатывать адекватное жалование
18	(а) (б)	Работать в приятной среде Ладить с подчинёнными
19	(а) (б)	Маленький шанс потерять работу Ладить с коллегами
20	(а) (б)	Признание за то, что Вы делаете Соответствовать целям на работе
21	(а) (б)	Зарабатывать хорошее жалование Продвижение
22	(а) (б)	Быть в хороших отношениях с подчинёнными Работать в организации с хорошим руководством
23	(а) (б)	Быть в хороших отношениях с коллегами Быть заинтересованным в работе
24	(а) (б)	Знать, что нравитесь начальнику Улучшить свои личные навыки
25	(а) (б)	Ожидать хорошую пенсию Приятные рабочие условия
26	(а) (б)	Иметь личную ответственность за работу Иметь чётко определённые правила, по которым надо работать
27	(а) (б)	Знать, что Ваша работа важна Считать работу интересной
28	(а) (б)	Видеть, что Вашу работу ценят Стать более хорошим руководителем
29	(а) (б)	Делать много денег Прохладная, чистая, спокойная окружающая среда
30	(а) (б)	Знать, что Вы нравитесь подчинённому Иметь работу на всю жизнь, если Вы этого хотите
31	(а) (б)	а) Знать, что коллеги Вас любят Быть в хороших отношениях с вышестоящими
32	(а) (б)	Финансовые вознаграждения Достижение того, что Вы наметили сделать
33	(а) (б)	Иметь хорошие рабочие отношения с подчинёнными Хорошая структура для карьеры
34	(а) (б)	Иметь хорошие рабочие отношения с подчинёнными Работать на эффективную организацию
35	(а) (б)	Ладить с начальниками Считать работу удовольствием
36	(а) (б)	Знать, что Вы не потеряете работу Работать на эффективную организацию
37	(а) (б)	Делать работу как Вам нравится Достигнуть степени ответственности
38	(а) (б)	Улучшить навыки То, чтобы считали, что Вы выполняете ответственную работу
39	(а) (б)	Хорошая окружающая рабочая среда То, чтобы Ваши усилия были признаны
40	(а) (б)	Не иметь страха потерять работу Получить хорошую заработную плату
41	(а) (б)	Иметь хорошие рабочие отношения с начальником Угождать подчинённым
42	(а) (б)	Достигать выполнения работы Быть уважаемым подчинёнными
43	(а) (б)	Возможность получить более высокую должность Угождать коллегам
44	(а) (б)	Работать для организации с хорошим руководством Угождать вышестоящим
45	(а) (б)	Любить то, что Вы делаете Иметь постоянную работу
46	(а) (б)	Работать лучше Удовлетворительные рабочие условия
47	(а) (б)	То, чтобы Вам позволили планировать и организовать свою работу Стать более компетентным
48	(а) (б)	Уважение, которое общество питает к Вашей работе Приятное окружение на Вашей работе
49	(а) (б)	Начальник, который Вас ценит Надёжность работы
50	(а) (б)	Уровень оплаты за Вашу работу Желание сделать хорошо работу для Вашего начальника
51	(а) (б)	То, чтобы Ваши подчинённые были довольны Пользоваться уважением коллег
52	(а) (б)	То, чтобы Ваши коллеги принимали Вас Хорошо работать
53	(а) (б)	Пользоваться уважением начальника Хорошие возможности для продвижения
54	(а) (б)	Знать, что Ваша работа надёжна Справедливые правила в Вашей организации
55	(а) (б)	Ваша рабочая среда Иметь интерес к тому, что Вы делаете
56	(а) (б)	Быть ответственным за то, что Вы делаете Хорошие рабочие условия
57	(а) (б)	Статус Работать на постоянной основе
58	(а) (б)	То, чтобы Ваш вклад был признан Делать то, что хотят вышестоящие
59	(а) (б)	Высокое жалованье Добиваться уважения коллег
60	(а) (б)	Получать результаты То, чтобы начальник был доволен
61	(а) (б)	Возможности карьеры Чувствовать надёжность в работе
62	(а) (б)	Хорошая организационная структура Приятная рабочая среда
63	(а) (б)	Быть удовлетворённым работой Шанс научиться управлять лучше
64	(а) (б)	Работать на месте с перспективой получения пенсии Ответственность, которая неотъемлема от работы
65	(а) (б)	Создавать хорошее впечатление перед начальником То, чтобы другие считали Вашу работу важной
66	(а) (б)	Избегать конфликтов с коллегами Получать похвалу, когда Вы этого заслуживаете
67	(а) (б)	Быть принятым подчинёнными Хорошие перспективы на жалованье
68	(а) (б)	Добиваться уважения вышестоящих Самостоятельно планировать и организовывать
69	(а) (б)	То, насколько высоко другие ставят Вашу работу То, что начальник передаёт Вам ответственность
70	(а) (б)	Делать то, что Вы можете для достижения целей Получить продвижение
71	(а) (б)	Высокий уровень оплаты Оценка Вашей работы
72	(а) (б)	То, что Вам дают более высокую ответственность Иметь приятные отношения с коллегами
73	(а) (б)	Соответствовать требованиям работы Иметь чётко определённую административную структуру
74	(а) (б)	Быть удовлетворённым той ответственностью, которая на Вас возложена Признание Ваших усилий вышестоящими
75	(а) (б)	Получать работу на более высокой ступени Хорошие рабочие условия
76	(а) (б)	Получать удовольствие от деталей Вашей работы Успешно выполнять задания
77	(а) (б)	Избегать конфликтов с подчинёнными Достигать признания
78	(а) (б)	Иметь возможность быть продвинутым Реалистичные направления деятельности организации
79	(а) (б)	Знать, что коллеги Вас уважают Важность Вашей работы
80	(а) (б)	Выполнять работу, которая высоко оценивается другими Деньги, которые Вы зарабатываете
81	(а) (б)	Возможность достижения целей Улучшить Ваши управленческие возможности
82	(а) (б)	Получать высокие финансовые вознаграждения Ответственность
83	(а) (б)	Эффективно управляемая организация Иметь интерес к работе
84	(а) (б)	То, что Вас сделали ответственным за какие-то аспекты Вашей работы Иметь приятные отношения с подчинёнными
85	(а) (б)	Достигнуть большей эффективности как менеджер Работать для организации с хорошим управлением
86	(а) (б)	Работать в приятном окружении Быть удовлетворённым тем, что Вы достигаете
87	(а) (б)	Знать, что подчинённые уважают Вас Иметь статус, связанный с Вашей работой
88	(а) (б)	Иметь ясную схему карьеры Возможности для развития на Вашей настоящей работе
89	(а) (б)	Работать в соответствии с требуемыми стандартами Иметь ничтожный шанс того, что окажетесь без работы
90	(а) (б)	Быть поглощённым Вашей работой Перспективы того, что Вас продвинут
91	(а) (б)	Работать на пользующемся высокой оценкой месте То, что Вас лично ценят

  Бланк ответа

1

2

3

4

5

6

7

8

9

10

11

12

13

14

1а

3б

4а

1б

2а

5а

3а

7б

6а

4б

6б

5б

2б

7а

8а

9б

11а

14б

9а

12а

10а

13б

13а

10б

12б

11б

8б

19а

20б

16б

16а

26а

14а

17а

15а

24а

18а

17б

19б

18б

15б

25а

32б

20а

23б

37б

21б

24б

22б

31б

25б

21а

23а

22а

27а

30б

42а

28а

27б

38б

33б

28б

26б

35а

29б

29а

31а

30а

48а

36а

52б

39б

35б

47а

43а

36б

34б

41а

39а

32а

34а

33а

50б

40а

60а

49а

37а

56а

47б

38а

44а

44б

46б

40б

43б

41б

57а

45б

63а

58а

45а

64б

53б

46а

54б

53а

48б

50а

51б

42б

65б

49б

70а

66б

55б

68б

61а

63б

62а

58б

55а

59а

52а

51а

69а

54а

76б

71б

76а

69б

70б

73а

73б

60б

56б

67б

59б

67а

74а

57б

81а

77б

83б

72а

75а

81б

78б

65а

62б

71а

66а

77а

79б

61б

86б

80а

88а

82б

78а

85а

83а

68а

75б

80б

72б

84б

87б

64а

89а

91б

90а

84а

90б

88б

85б

74б

86а

82а

79а

87а

91а

89б

1

2

3

4

5

6

7

8

9

10

11

12

13

14

Факторы

1. Чувство достижения.

2. Признание.

3. Сама работа.

4. Чувство ответственности.

5. Продвижение.

6. Рост.

7. Структура и направления деятельности организации.

8. Хорошие отношения с вышестоящими.

9. Рабочие условия.

10. Жалование и заработная плата.

11. Хорошие отношения с коллегами.

12. Хорошие отношения с подчинёнными.

13. Статус.

14. Безопасность и надёжность.

Посчитайте число обведённых ответов в каждой колонке. Высокая сумма в колонке показывает то, что Вы имеете сильное предпочтение характеристики этой колонки в качестве мотивирующего фактора. Низкая сумма означает, что Вы отвергаете характеристику этой колонки в качестве мотивирующего фактора (мотиватора).

Приложение 3

Тренинг «Как создать лояльную и успешную команду»

Цель

Формирование навыков создания и управления командой.

Задачи тренинга

Дать необходимые знания и умения для формирования успешной команды.

Научить основным принципам создания и развития команды, эффективному привлечению сотрудников и продуктивному разрешению конфликтов.

Сформировать умения руководить успешной работой команды, достижения высоких результатов.

Способствовать развитию навыков распределения командных ролей и выявления лидерского потенциала.

Результат посещения

Приобретете ключевые знания и умения для создания успешно действующей команды.

Вы будете иметь в своем арсенале широкий спектр методов и приемов формирования команды. Применяя их, Вы сможете значительно повысить эффективность взаимодействия сотрудников компании.

Для кого предназначен

Данный тренинг ориентирован на руководителей компаний, руководителей подразделений, топ-менеджеров и менеджеров по работе с персоналом, заинтересованных в создании высокопроизводительных и высокоэффективных команд.

В программе

1. Что такое команда?

Команда и ее значение.

Различия между группой и командой.

Основные типы команд.

Стадии формирования команды.

Необходимые факторы для формирования команды.

Психологическая совместимость.

Роли, которые играют люди в команде.

Каковы преимущества и недостатки работы в команде.

Признаки эффективных команд.

2. Работа в команде.

Стадии образования команды.

Особенности протекания каждой стадии, возможные конфликты и способы их урегулирования.

Характеристики эффективных команд.

3. Лидерство и команда.

Роль лидера в команде.

Формальное и неформальное лидерство.

Потребность в задаче, потребность в поддержании команды и индивидуальные потребности.

Стили лидерства, их сильные и слабые стороны.

Ситуационное лидерство.

Стимулирование развития группы.

4. Управление конфликтами в команде.

Что такое конфликт?

Причины возникновения конфликтов.

Симптомы конфликтов.

Конструктивные и деструктивные конфликты.

Виды конфликтов.

Ступени развития конфликта.

Стили разрешения конфликтных ситуаций.

Предупреждение конфликтов.

От компромисса к консенсусу.

5. Стимулирование творческой активности в команде и навыки решения проблем.

Как стимулировать творческие процессы в группе?

Как сделать участников более терпимыми друг к другу?

Повышение креативности.

Искусство мозгового штурма.

6. Процесс развития команды.

Постановка командной задачи.

Принципы формирования команды.

Численность команды.

7. Взаимодействие в команде.

Руководство командой.

Общая задача и общие результаты.

Поддержка сотрудников на начальном этапе.

Коммуникативные навыки.

8. Как задействовать потенциал каждого в интересах команды?

Мотивация.

Философия командной работы.

Командные навыки.

Ценностное кредо команды.

9. Организация эффективной работы команды.

Командный договор.

Внутреннее управление и координация.

Культура принятия решений.

Продуктивное использование конфликтного потенциала.

Обратная связь в команде.

Секреты сотрудничества.

Раздаточные материалы

Электронный раздаточный материал с видеофрагментами работы участников тренинга

Приложение 4

Тренинг «Ropes Course (Веревочный курс)»

Это Тренинг по командообразованию и развитию корпоративного духа

Корпоративное обучение - это обучение сотрудников только Вашей компании. Обычно это семинары и тренинги для 7 - 20 человек по адаптированной к Вашему бизнесу программе.

Ropes Course (Веревочный курс) был разработан в 60-е годы в армии США как тренинг по развитию навыков командообразования и в настоящее время пользуется большой популярностью как активный тренинг для создания эффективной команды, команды-лидера. При подготовке ряда упражнений Ropes Course используется альпинистское снаряжение, что и определило название программы.

Задачи тренинга:

сплочение группы (команды) людей, работающих совместно над решением одной задачи

повышение доверия членов группы друг к другу

развитие чувства уверенности в себе и в членах команды

выработка настойчивости для решения поставленной задачи

улучшение микроклимата внутри коллектива

общее поднятие корпоративного духа

Дополнительным эффектом является раскрытие непознанного личностного потенциала как отдельно каждого участника, так и всех участников как единой команды.

Характерной особенностью тренинга является то, что поставленные цели могут быть достигнуты за предельно короткий срок времени.
Веревочный курс - это:

Активный тренинг развития навыков командного взаимодействия и внутрикомандной работы

Необычные ситуации, риск, азарт и новые ощущения

Яркий, динамичный и запоминающийся корпоративный праздник

По своей сути Веревочный курс - это набор динамических и психологических ролевых игр, проходящих в течение полного дня на специально оборудованной площадке командами по 10-12 человек. Упражнения тренинга можно разделить на два основных уровня: низкий и высокий.

Низкий уровень проводится на земле, развивает в участниках «командный дух», чувство доверия, ответственности и уважения к каждому участнику коллектива. Эти упражнения представляют собой «несложные» задачи, которые можно выполнить только всей командой с полной отдачей каждого участника. Группа совместными усилиями вырабатывает тактику и стратегию решения задачи с учетом индивидуальных особенностей каждого члена коллектива. Победа приходит только в том случае, если упражнение выполнили все участники. Стоит отметить, что никакой специальной физической подготовки для прохождения низкого уровня не требуется.

Высокий уровень проводится на высоте 8-15 метров и выполняется со страховкой (страховку обеспечивают инструкторы). Упражнения высокого уровня не являются командными и необязательны для каждого участника: их делают только желающие. И при этом упражнения высокого уровня являются логическим продолжением низкого: часто после прохождения упражнений высокого уровня участники говорят о том, как для них важна поддержка команды, какими сильными и смелыми они стали, ощущая эту поддержку

Приложение 5

«15» января 2010г.

Распоряжение № 1

«О мотивации менеджеров в части продвижения и продаж»

Начиная с «01» февраля 2010г., начать проведение среди офис - менеджеров Отдела по работе с клиентами ООО Установочный Центр «СибАВТОГАЗАППАРАТУРА» ежемесячной мотивирующей компании по количеству продаж - установок комплектов Flashlube Valve Saver Kit (далее - Комплект).

Определить общий фонд оплаты офис - менеджеров по итогам каждого календарного месяца из расчета:

100 (Сто) рублей - вознаграждение за каждый проданный - установленный Комплект.

2000 (Две тысячи) рублей - за каждые 30 (Тридцать) проданных -установленных Комплектов.

Общий фонд оплаты офис - менеджеров по итогам каждого календарного месяца распределяется равными частями м/у офис - менеджерами.

Назначить ответственным за подсчет ежемесячных итогов продаж Комплекта начальника отдела по работе с клиентами Макарова К.Г.

СОГЛАСОВАНО:

Гл. Бухгалтер Довыдова Н.Ю.

Ознакомлен:

Макаров К.Г.

Костырко И.Ю.

Болотенко М.Ю.

Дорошенко Н.Н.

Приложение 2

«21» сентября 2009г.

Распоряжение № 9

«О мотивации менеджеров в части продвижения и продаж»

В период с «21» сентября по «30» сентября 2009г. (включительно) провести среди всех сотрудников отдела по работе с клиентами ООО Установочный Центр «СибАВТОГАЗАППАРАТУРА» конкурс по максимальному количеству продаж-установок комплектов подогревов от сети 220V (далее- Комплект).

Цель проведения:

Ознакомление действующих и потенциальных клиентов с Комплектом;

Обеспечение постоянного спроса на Комплект

Способ проведения: личные продажи сотрудников отдела по работе с клиентами.

Определить вознаграждение каждого из сотрудников отдела по работе с клиентами:

100 (Сто) рублей - вознаграждение за каждый проданный - установленный Комплект.

По итогам периода проведения конкурса, определить менеджера, осуществившего наибольшее количество продаж -установок Комплектов и премировать его в размере 1000 (одна тысяча) рублей при условии, что общее количество продаж всего Отдела по работе с клиентами за период конкурса будет не менее 10 (Десять) штук.

Назначить ответственным за проведение, организацию и подсчет итогов конкурса, Начальника отдела по работе с клиентами Макарова К.Г.

СОГЛАСОВАНО:

Довыдова Н.Ю.

Директор Шашура И.Г.

Ознакомлен:

Макаров К.Г.

Костырко И.Ю

Приложение 6

Уровень групповой мотивации в ООО Установочном центре «СибАВТОГАЗАППАРАТУРА»

(по опроснику В.А. Розановой)

	Финансовый директора	Начальник технического отдела	Главный бухгалтер	Бухгалтер материальной группы	Старший менеджер по работе с клиентами	Менеджер по работе с клиентами 1	Менеджер по работе с клиентами 2	Системный администратор	Кладовщик 1	Кладовщик 2	Снабженец	Установщик газобаллонного оборудования 1	Установщик газобаллонного оборудования 2	Установщик газобаллонного оборудования 3	Комплектовщик газобаллонного оборудования 1	Комплектовщик газобаллонного оборудования 2	Комплектовщик газобаллонного оборудования 3	Техничка
Результат	142	124	175	132	108	127	124	104	118	104	134	126	103	98	96	104	101	84

Средний балл - 117

Оценка результатов:

25 - 48 баллов - группа отрицательно мотивирована

49 - 74 баллов - группа почти не имеет положительной мотивации

75 - 125 баллов - группа недостаточно мотивирована на положительные результаты в деятельности

126 - 151 баллов - группа в достаточной степени ориентирована успех в достижении поставленных задач

152 - 175 баллов - группа положительно мотивирована

Приложение 7

Актуальные факторы-мотиваторы по тесту тест Ф.Герцберга в ООО Установочном центре «СибАВТОГАЗАППАРАТУРА»

Потребность	Финансовый директора	Начальник технического отдела	Главный бухгалтер	Бухгалтер материальной группы	Старший менеджер по работе с клиентами	Менеджер по работе с клиентами 1	Менеджер по работе с клиентами 2	Системный администратор	Кладовщик 1	Кладовщик 2	Снабженец	Установщик газобаллонного оборудования 1	Установщик газобаллонного оборудования 2	Установщик газобаллонного оборудования 3	Комплектовщик газобаллонного оборудования 1	Комплектовщик газобаллонного оборудования 2	Комплектовщик газобаллонного оборудования 3	Техничка
1. Чувство достижения	10	9	9	6	11	10	11	11	7	8	9	9	7	8	9	9	9	11
2. Признание	8	7	6	5	2	7	10	5	7	6	7	2	2	6	8	6	3	6
3. Сама работа	3	10	6	8	10	10	8	7	8	6	9	6	7	5	8	5	3	9
4. Чувство ответственности	11	9	9	6	7	5	11	6	7	7	8	5	8	7	6	7	3	6
5. Продвижение	3	2	8	10	3	5	11	7	10	6	8	0	2	7	8	9	1	0
6. Рост	10	8	8	9	11	13	10	9	5	11	10	5	5	10	4	6	7	6
7. Структура и направление деятельности организации	10	9	9	9	8	8	7	8	6	8	8	8	6	9	8	9	13	5
8. Хорошие отношения с вышестоящими	4	1	5	1	1	3	5	2	2	4	4	1	1	5	4	5	11	1
9. Рабочие условия	2	6	5	3	5	4	8	8	7	5	4	2	9	5	7	4	6	2
10. Жалованье и заработная плата	7	6	6	10	10	8	11	11	12	7	13	8	10	6	7	7	9	6
11. Хорошие отношения с коллегами	6	6	5	5	6	5	9	3	4	7	3	3	5	8	8	4	8	3
12. Хорошие отношения с подчиненными	5	5	5	2	5	3	5	2	5	3	1	3	2	3	4	1	2	2
13. Статус	6	5	4	6	8	5	10	5	2	7	7	5	5	7	7	6	3	7
14.Безопасность и надежность	6	3	6	5	3	4	9	5	8	5	4	5	8	5	3	10	11	8

Приложение 8

Исследование уровня мотивации

Просим Вас отнестись к заполнению настоящей анкеты с серьезностью и открытостью. Ваши ответы на вопросы помогут сделать нашу с Вами работу максимально эффективной. Мнение каждого из Вас очень ценно!

*Примечание: обратите внимание, что на некоторые вопросы нужно дать развернутые ответы в свободной форме. Если вы выбрали один из предлагаемых вариантов ответа, подчеркните этот вариант.

1. Что определило Ваше решение прийти на работу в Компанию?

1) стремление реализоваться профессионально;

2) стабильность и уверенность в будущем;

3) престижность и авторитет Компании;

4) необходимость зарабатывать на жизнь;

5) другое (уточните)___________________________________________

2. Какие факторы в настоящее время определяют Вашу работу в Компании?

1) престижность и авторитет Компании;

2) стабильность и уверенность в будущем;

3) высокая заработная плата;

4) стремление реализовать свой потенциал;

5) невозможность найти более высокооплачиваемую работу;

6) необходимость где-то зарабатывать на жизнь;

7) другое (уточните)___________________________________________

3. Продолжите предложения:

1) Мне нравится работать в Компании, потому что ________________

_____________________________________________________________

2) Мне не нравится работать в Компании, потому что _______________

_____________________________________________________________

4. Цель работы Вашего подразделения?

_____________________________________________________________

___________________________________________________________

5. Перечислите сильные и слабые стороны в работе Вашего подразделения?

_____________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________

6. Ваши пожелания/предложения по улучшению работы Вашего подразделения и управления Компании в целом?

_________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________

7. В чем Вы видите основные проблемы, препятствующие наиболее эффективной и результативной работе Вашего подразделения?

1) некомпетентность руководства;

2) отсутствие самостоятельности в принятии решений;

3) низкий профессиональный уровень сотрудников;

4) узкая специализация;

5) низкий уровень автоматизации труда;

6) однообразие в работе;

7) формальное отношение к функциональным обязанностям сотрудников;

8) соперничество;

9) другие (уточните)________________________________________

8. Что могло бы способствовать решению указанных Вами проблем?

1) кадровые перестановки;

2) аттестация сотрудников;

3) оплата по труду;

4) внимание к нуждам подчиненных;

5) повышение взаимной заинтересованности сотрудников подразделений в результатах выполняемой работы;

6) выработка стратегии и тактики для развития бизнеса;

7) учеба, курсы повышения квалификации, участие в семинарах, тренингах и т.п.;

8) другое (уточните)___________________________________________

9. Перечислите Ваши основные функциональные обязанности:

_________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________

10. Что Вам необходимо для того, чтобы лучше работать?

_________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________

11. За что Вы несете ответственность как сотрудник Компании?

_________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________

12. Какие области Вашей деятельности Вам наименее интересны?

_________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________

13. Опишите, пожалуйста, как Вы видите свое место в компании в перспективе?

_________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________

14. Хотели бы Вы заниматься другим видом деятельности в компании?

1) Нет.

2) Да (уточните, каким) _______________________________________

_____________________________________________________________

15. Что мешает Вам лучше работать?

_________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________

16. Соответствуют ли обязанности, выполняемые Вами на данной должности Вашему потенциалу?

_____________________________________________________________