Система управления менеджментом государственной организации

Таблица 11

Анализ ликвидности баланса ФГУ "Чувашский ЦСМ" за 2010 год

Актив	Пассив
Группы	на начало года	на конец года	Группы	на начало года	на конец года
1	2	3	4	5	6
1.Наиболее ликвидные	15	335	1.Наиболее срочные обязательства	500	201
2.Быстрореализуемые активы	4443	13432	2.Краткосрочные пассивы	23118	19867
3.Медленно реализуемые активы	19473	7166	3.Долгосрочные пассивы	-	-
4.Труднореализуемые активы	880	1070	4.Постоянные пассивы	1194	1936
БАЛАНС	24811	22003	БАЛАНС	24811	22003

менеджмент управление организация персонал

Анализ ликвидности баланса показывает, что баланс считается ликвидным. Соответственно ФГУ "Чувашский ЦСМ" можно отнести к предприятиям с нормальной финансовой устойчивостью, т.к выполняются третье и четвертое неравенство, отражающие перспективную и минимальную финансовую устойчивость.

5. Управление маркетингом

Чтобы предприятие успешно функционировало, необходимо проводить глубокий анализ его маркетинговой деятельности в зависимости от постоянно меняющейся рыночной среды. Это позволит сделать предприятие устойчиво прибыльным и конкурентоспособным, обеспечить его развитие, предвидеть будущее.

В штате ФГУ "Чувашский ЦСМ" отсутствуют маркетологи, которые непосредственно осуществляют маркетинговую деятельность на предприятии.

В целом часть функций маркетинговой службы выполняет директор и работники бухгалтерии, а именно:

- осуществляют разработку мер по оказанию услуг, которые находят наибольший спрос и рынок сбыта,

- содействуют сбалансированному развитию производства и сферы услуг, готовят предложения по выбору и изменению направлений развития ассортимента предоставляемых услуг,

- определяют цены, создают условия для расширения оказываемых услуг, удовлетворения спроса клиентов на услуги,

- изучают рынок аналогичных услуг (проводят анализ спроса и потребления, их мотиваций и колебаний, деятельности конкурентов) и тенденций его развития,

- исследуют факторы, имеющие значение для успешной реализации оказываемых услуг, типы спроса (устойчивый, ажиотажный, кратковременный и др.), причины его повышения и снижения, дифференциацию покупательной способности населения.

- определяют меры, готовят предложения и разрабатывают рекомендации по повышению качества услуг, перспективы освоения новых услуг и рынков сбыта с учетом социально-демографических особенностей различных групп населения, состояния и динамики их доходов, традиций и вкусов, а также необходимые для этого затраты всех видов ресурсов, включая материалы, энергию, кадры.

- анализируют конкурентную среду с учетом изменений в налоговой, ценовой политике государства, объем оборота, прибыль от продажи, конкурентоспособность, факторы, влияющие на сбыт.

Маркетинговая деятельность на ФГУ "Чувашский ЦСМ" ставит целью исследование таких вопросов, как:

? изучение потребителя;

? исследование мотивов его поведения на рынке;

? анализ собственно рынка предприятия;

? исследование продукта (услуг);

? изучение конкурентов, определение форм и уровня конкуренции;

? изучение цен.

Для изучения поставленных вопросов предприятием проводятся маркетинговые исследования. Основным способом сбора информации являются:

- опросы - это способ, при котором происходит сбор информации от опрашиваемых лиц (клиентов) непосредственно при личной беседе,

- печатные издания - газеты, специализированные книги и журналы.

В последнее время на предприятии, в связи с экономической ситуацией в стране, достаточно большое внимание уделяет ценовой политике.

Цена на товар устанавливается следующим образом: себестоимость + процент надбавки + процент НДС.

Надбавки определяются бухгалтером, исходя из конъюнктуры рынка (сложившегося спроса и предложения). Роль надбавки трудно переоценить. Именно этот элемент розничной цены представляет доход предприятия, характеризует цену услуг, оказываемых клиентам при реализации услуг, является исходной основой коммерческого расчета, создания условий для самофинансирования и т. д.

Для оценки эффективности маркетинговой деятельности был использован метод экспертных оценок, где в качестве главного эксперта выступал директор предприятия. При определении уровня эффективности маркетинговой деятельности бала использована шкала:

- 0-5 баллов - отсутствует какая-либо эффективность,

- 6-10 баллов - низкий уровень эффективности,

- 11-15 баллов - удовлетворительный уровень эффективности,

- 16-20 баллов - хороший уровень эффективности,

- 21-25 баллов - очень хороший уровень эффективности,

- 26-30 баллов - великолепный уровень эффективности.

Опрос эксперта проводился по анкете, результаты которой представлены в табл. 12.

Таблица 12

Анкета для оценки эффективности маркетинговой деятельности

ФГУ "Чувашский ЦСМ"

№ п/п	Вопросы и варианты ответов	Баллы
1. Философия и ориентация на потребителей
1.1.	Признает ли компания важность ориентации своей деятельности на удовлетворение определенных рынков?
	- руководство, прежде всего, старается продать текущие новые услуги любому, кто их купит	0
	- руководство ориентировано на обслуживании с равной эффективностью широкого диапазона потребностей и рынков	1
	- руководство ориентировано на обслуживание потребностей четко определенных рынков, выбранных исходя из долгосрочных целей компании по расширению свой деятельности и роста прибыли	2
1.2.	Разрабатывает ли руководство различные предложения и маркетинговые планы для различных сегментов?
	- нет	0
	- в некоторой мере	1
	- в значительной мере	2
1.3	Имеет ли руководство полное системное представление о маркетинге (поставщики, каналы, конкуренты, потребители, окружающая среда) при планировании бизнеса
	- нет. Руководство ориентируется на продаже и обслуживании своих непосредственных потребителей	0
	- в некоторой мере. Руководство уделяет достаточно внимания своим каналам, хотя объем его усилий направлен на продажу и обслуживание своих непосредственных потребителей	1
	- да. Руководство имеет полное системное представление о маркетинге, понимает, какие угрозы и возможности создаются для компании при изменении любой части системы	2
2. Интегрированная организация маркетинга
2.1.	Имеет ли место интеграция маркетинга и контроль главных функций маркетинга на верхнем уровне руководства?
	- нет. Продажа и другие функции маркетинга на верхнем уровне руководства не интегрируются, в результате имеют место непродуктовые конфликты	0
	- в некоторой мере. Имеют место формальная интеграция и контроль главных маркетинговых функций, что, однако, не отвечает требованиям координации и кооперации	1
	- да. Главные маркетинговые функции интегрированы с высокой степенью эффективности	2
2.2.	Взаимодействует ли управление маркетингом с управлением исследованиями, производством, снабжением, товародвижением и финансами?
	- нет. Имеет место жалобы, что маркетинг предъявляет неразумные требования и затраты другим подразделениям	0
	- в некоторой мере. Взаимодействия достаточно дружественные, хотя каждое подразделение преследует свои собственные интересы	1
	- да. Подразделения эффективно взаимодействуют и решают проблемы исходя из интересов компании в целом	2
2.3.	Насколько хорошо организована система создания новых видов услуг?
	- система плохо определена и плохо управляема	0
	- система формально существует, однако является достаточно примитивной	1
	- система хорошо структуризована и профессионально управляема	2
3. Адекватность маркетинговой информации
3.1.	Когда было проведено последнее маркетинговое исследование потребителей, факторов, влияющих на выбор?
	- не знает совсем	0
	- в некоторой мере	1
	- очень хорошо	2
3.2.	Какие усилия прилагаются для измерения по критерию стоимость - эффективность различных маркетинговых затрат?
	- никакие или малые	0
	- некоторые усилия	1
	- существенные усилия	2
4. Стратегическая ориентация
4.1.	В какой мере используется формальное планирование маркетинга?
	- руководство формальное, планирование маркетинга совсем не используется или используется мало	0
	- руководство разрабатывает годовой план маркетинга	1
	- руководство разрабатывает детальный годовой план маркетинга и долгосрочный план, который ежегодно уточняется	2
4.2.	Насколько продуманной является текущая маркетинговая стратегия?
	- текущая стратегия не является ясной	0
	- текущая стратегия является ясной и вытекает из традиционной стратегии	1
	- текущая стратегия является ясной, инновационной, хорошо обоснована и имеет хорошую базу данных	2
4.3	В какой мере используется ситуационное мышление и планирование?
	- руководство ситуационное мышление не использует или использует в малой степени	0
	- руководство в некоторой степени руководствуется ситуационным мышлением, хотя формальное ситуационное планирование использует в малой степени	1
	- руководство на формальной основе идентифицирует наиболее важные ситуации и разрабатывает ситуационные планы	2
5. Эффективность управления текущей маркетинговой деятельностью
5.1.	Насколько хорошо маркетинговое мышление руководителей высшего уровня передается и реализуется на нижних уровнях управления?
	- плохо	0
	- удовлетворительно	1
	- успешно	2
5.2.	Эффективно ли руководство управляет маркетинговыми ресурсами?
	- нет. Маркетинговые ресурсы не адекватны работе, которая должна быть выполнена	0
	- в некоторой степени. Маркетинговые ресурсы адекватны работе, однако они используются не оптимально	1
	- да. Маркетинговые ресурсы адекватны работе и используются эффективно	2
5.3.	Демонстрирует ли руководство быструю и эффективную реакцию на рыночную ситуацию?
	- нет. Информации о рынке и продажах не является свежей, и руководство реагирует на нее медленно	0
	- в некоторой степени. Руководство получает достаточно свежую информацию о рынке и продажах, однако на эту информацию реагирует с разной степенью оперативности	1
	- да. Руководство внедрило систему, позволяющую получать новейшую информацию и быстро реагировать на нее	2

По результатам опроса суммарное количество баллов составило 13. Таким образом, можно отметить удовлетворительный уровень эффективности маркетинговой деятельности.

6. Управление инвестициями

По своей направленности инвестиционную деятельность предприятия можно разделить на два основных типа: внутреннюю и внешнюю. К внутренней деятельности относится: расширение мощностей, техническое перевооружение и реконструкция предприятия, реализация новых видов услуг. Внешнее направление инвестиционной деятельности предприятия предполагает приобретение компаний и покупку ценных бумаг.

Инвестиции в ценные бумаги представляют собой помещение капитала в юридически самостоятельные предприятия на длительный срок (минимально более года) либо с целью получения дополнительной прибыли, либо с целью приобретения влияния на другие предприятия, либо в связи с тем, что подобное вложение средств является более выгодным по сравнению с организацией собственных операций в этой области.

ФГУ "Чувашский ЦСМ" осуществляет только внутреннюю инвестиционную деятельность, направленную на реконструкцию и перевооружение имеющегося оборудования.

Инвестиционная деятельность ФГУ "Чувашский ЦСМ" проводилась по следующим направлениям:

- строительство новых дополнительных помещений;

- ввод в эксплуатацию нового оборудования;

- реконструкция имеющихся помещений;

- ремонт имеющегося оборудования;

- вложения в нематериальные активы;

- переподготовка сотрудников организации.

Реализация данных инвестиционных мероприятий в ФГУ "Чувашский ЦСМ" проводилась как за счет собственных, так и заемных средств. Основные источники инвестирования ФГУ "Чувашский ЦСМ" представлены в таблице.

Таблица 13

Анализ источников финансирования ФГУ "Чувашский ЦСМ"

за 2009-2010 гг.

Показатели	Значение	Отклонение, (+/-)	Темп изменения, %
	2009 г.	2010 г.
А	1	2	3	4
1. Собственные средства, в т.ч.:	1688	787	-901	46,62
2. Заемные средства, в т.ч.:	175	580	405	в 3,3 раза
- кредит, тыс.руб.	175	580	405	в 3,3 раза
Всего	1863	1367	-496	73,38

Из произведенных расчетов видно, что в период с 2009 г. по 2010 г. произошло снижение в инвестиционной деятельности ФГУ "Чувашский ЦСМ" в целом на 496 тыс. руб. или на 26,6%. Данное снижение было вызвано сокращением собственных средств организации как источника финансирования более чем на 50%, за счет чистой и нераспределенной прибыли. Из-за недостатка собственных средств, руководством ФГУ "Чувашский ЦСМ" было принято решение привлечь заемные средства. Для этих целей был взят краткосрочный кредит на общую сумму 580 тыс.руб. Данное решение повлияло на динамику заемных средств, которые возросли более чем в 3,3 раза.

Более наглядно изменения соотношения собственных и заемных средств ФГУ "Чувашский ЦСМ" можно увидеть на рисунке.

Рис. 2. Структура собственных и заемных средств ФГУ "Чувашский ЦСМ" за 2009-2010 гг.

Вся совокупности инвестиционных вложений ФГУ "Чувашский ЦСМ", исходя из направлений инвестирования за 2010 г., можно представить в виде рисунка.

Размещено на http://www.allbest.ru/

Рис. 3. Инвестиционная деятельность ФГУ "Чувашский ЦСМ" за 2010 г.

Из представленных данных видно, что в 2010 г. ФГУ "Чувашский ЦСМ" на инвестиционную деятельность было потрачено 1367 тыс.руб. Инвестиционная деятельность осуществлялась по 3 направлениям:

- вложения в нематериальные активы;

- вложения в сотрудников;

- вложения в основной капитал.

Основная масса инвестиционных вложений была направлена в основной капитал организации - 77,3%, доля инвестиционных вложений в сотрудников и нематериальные активы составила в 2010 г. 17,6% и 5,1% соответственно.

В 2010 г. основная масса денежных средств была направлена на ремонт и ввод в эксплуатацию новых машин и оборудования 821 тыс.руб. Также были произведены инвестиции в реконструкцию имеющихся площадей - 184 тыс.руб. Доля прочих инвестиционных вложений в 2010 г. составила 3,8% от общего объема инвестиций.

7. Управление персоналом

Все менеджеры ФГУ "Чувашский ЦСМ" имеют высшее специальное образование, опыт работы в своей сфере деятельности, а также периодически проходят курсы повышения квалификации и профессиональной переподготовки. С 2004 года на предприятии ввели ежегодную обязательную аттестацию управленческих кадров с выдачей премий за лучшие результаты в своей сфере деятельности. Это является хорошим стимулом для менеджеров, который побуждает их работать более эффективно.

В ФГУ "Чувашский ЦСМ" существует единая компьютерная сеть, которой могут пользоваться менеджеры и сотрудники, у которых имеется к ней доступ.

Эффективным средством коммуникации на предприятии являются информационные доски. Их размещают в помещениях фирмы (коридорах, лестничных клетках и др.) Характер информации зависит от типа информационной доски. Иногда доски разделяют на ряд секций, каждая из которых предназначена только для определенной информации.

В целом систему коммуникаций на предприятии довольно слабая, так как существует некоторый информационный барьер между руководителями и рядовыми сотрудниками, а также отсутствует свободное распространение информации. Это способствует образованию определенных психологических барьеров у работников и ведет к недостатку информации, что негативно сказывается на общих результатах деятельности предприятия.

Развитие эффективной системы мотивации работы в Обществе является одной из ключевых задач политики управления человеческими ресурсами ФГУ "Чувашский ЦСМ". Основными средствами воздействия на мотивацию работников Общества являются:

· Система компенсаций, включающая в себя денежные выплаты и систему льгот и гарантий.

· Неденежные методы повышения мотивации сотрудников Общества.

Система компенсаций, включающая в себя денежные выплаты и систему социальных льгот. Компания всегда рассматривала социальную задачу как одну из главных, потому что на первом месте в ФГУ "Чувашский ЦСМ" стоит работающий человек. Все хорошо понимают одну простую и очевидную истину: без создания нормальных условий жизни, отдыха и быта для этого работающего человека компания никогда не достигнет намеченных целей.

Оплата труда. Обеспечивая повышение заинтересованности работников в улучшении экономических результатов деятельности, в Обществе успешно действует повременно-премиальная система оплаты труда. Заработная плата работников дифференцируется в зависимости от сложности труда, что обеспечивает условия для наилучшего удовлетворения потребности работодателя в качестве труда различной квалификации и стимулирования работников к приобретению квалификации и ее повышению.

В соответствии с рекомендательными документами в настоящее время в ФГУ "Чувашский ЦСМ" используются повременно-премиальная система оплаты труда (на основе Базовой единой тарифной сетки).

При повременно-премиальной системе оплаты труда заработная плата работников складывается из:

- должностного оклада (тарифной ставки);

- премии за результаты хозяйственной деятельности;

- надбавки за личный вклад;

- иных доплат и надбавок;

- единовременных премий и вознаграждений;

- материальной помощи к отпуску.

1. Должностной оклад (тарифная ставка)

Должностной оклад работника строится на основании Базовой единой тарифной сетки, разработанной ФГУ "Чувашский ЦСМ".

Таблица 14

Базовая единая тарифная сетка оплаты труда рабочих, служащих, специалистов и руководителей ФГУ "Чувашский ЦСМ"

Ступени оплаты труда	Тарифные коэффициенты	Размеры месячных тарифных ставок (должностных окладов), руб.
		Минимальные	Максимальные
1	1,00	5 610	6 450
2	1,15	6 450	7 180
3	1,28	7 180	9 480
4	1,45	8 135	10 940
5	1,69	9 480	11 950
6	1,95	10 940	13 350
7	2,13	11 950	14 250
8	2,38	13 350	15 540
9	2,54	14 250	16 945
10	2,77	15 540	18 625
11	3,02	16 945	20 870
12	3,32	18 625	23 395
13	3,72	20 870	26 200
14	4,17	23 395	29 340
15	4,67	26 200	32 875

Базовая тарифная сетка состоит:

- из 15 ступеней оплаты труда;

- двух групп тарифных ставок, должностных окладов (минимальных и максимальных), учитывающих профессиональное мастерство рабочих или квалификацию руководителей, специалистов и служащих.

Должностные оклады руководителям, специалистам и служащим устанавливаются в пределах вилки между минимальными и максимальными размерами с учетом коэффициента профессионально-квалификационного уровня (Кп) и коэффициента деловых качеств (Кд).

Должностные оклады руководителей устанавливаются в зависимости от отнесения руководимого ими подразделения по объёмам работ к определённому уровню сложности управления.

Руководителям филиалов, в которых отсутствует производственная деятельность в результате реорганизации, должностные оклады устанавливаются на уровне пятнадцатой ступени оплаты труда.

Размер должностных окладов специалиста определяется по формуле:

Д _{специалиста} = Д _min + х K_сп., где:

Дспециалиста - должностной оклад специалиста;

Дmin - минимальный должностной оклад специалиста по занимаемой должности, установленный по соответствующей ступени оплаты труда, на основании Классификатора;

Дmax - максимальный должностной оклад специалиста по занимаемой должности, установленный по соответствующей ступени оплаты труда, на основании Классификатора;

12 - максимально достижимый уровень индивидуального коэффициента;

Кспециалиста - индивидуальный коэффициент специалиста, определенный в соответствии с оценочными критериями.

Индивидуальный коэффициент специалиста определяется:

Индивидуальный коэффициент специалиста (К_сп.) определяется как сумма двух коэффициентов, учитывающих уровень профессионально - квалификационной подготовки (К_п.) и уровень проявления компетенций (К_ком.):

Ксп. = Кп. + Кком.

Кп. - коэффициент, учитывающий наличие у специалиста высшего или среднего (профессионального) специального образования. Значение коэффициента К_п. устанавливается с учётом уровня образования специалиста.

Высшее по специальности или иное высшее при стаже работы более 5 лет по занимаемой должности - 4 балла. Высшее по профилю организации или среднее профессиональное по занимаемой должности, а также высшее не по специальности и не по профилю организации при наличии профессиональной переподготовки по занимаемой должности - 3 балла. Среднее профессиональное по профилю организации или высшее не по специальности и не по профилю организации - 2 балла. Специалистам, имеющим диплом кандидата наук или доктора наук по занимаемой должности, - соответственно 6 или 7 баллов.

Коэффициент компетенций (К_ком.) определяется в соответствии с Порядком определения уровня проявления компетенций специалистам, состоящим в списочном составе структурных подразделений на дату утверждения штатных расписаний, вводимых в действие с первого января следующего календарного года Не распространяется на работников, принятых в Общество или переведенных на другую работу после даты утверждения штатного расписания № 1 на следующий календарный год..

Значение коэффициента компетенций (К_ком.) на календарный год устанавливается на его начало и утрачивает силу по истечении срока (календарного года).

Ступень оплаты труда рабочих по Тарифной сетке соответствует их квалификационным разрядам, установленным в соответствии с Единым тарифно-квалификационным справочником. Ступени оплаты труда высококвалифицированных рабочих 5 и 6 разрядов отдельных видов деятельности устанавливаются на одну или две ступени оплаты труда выше определенных для этих квалификационных разрядов.

Размер тарифной ставки рабочего определяется по формуле:

Таким образом, размер тарифной ставки рабочего определяется:

Т_{рабочего} = Т_min + (Т_max - Т_min) / 16 * К_{рабочего}, где:

Т_{рабочего} - тарифная ставка рабочего;

Т_min - минимальная тарифная ставка рабочего, соответствующая разряду рабочего по группе минимальных тарифных ставок по БЕТС;

Т_max - максимальная тарифная ставка рабочего, соответствующая разряду рабочего по группе максимальных тарифных ставок по БЕТС;

16 - максимальный размер индивидуального коэффициента;

К_{рабочего} - индивидуальный коэффициент рабочего, определенный в соответствии с оценочными критериями.

Индивидуальный коэффициент рабочего (К_раб.) определяется как сумма двух коэффициентов, учитывающих общий стаж работы по профессии, на которую принят рабочий в Общество (К_{ст.проф.}), и уровень ответственности рабочего за выполняемую работу (К_отв.):

К_раб. = К_{ст.проф.} + К_отв.., где

Кст. проф. - коэффициент, учитывающий общий стаж работы по профессии, на которую принят рабочий в Общество. Значение коэффициента определяется с учетом 0,5 балла за каждый год работы по профессии. Максимальный размер Кст. проф. - 10 баллов.

Котв. - коэффициент, учитывающий ответственность рабочего за выполняемую работу. Размер коэффициента определяется как сумма баллов, оценивающих деловые качества рабочего:

- за самостоятельность, инициативность, новаторство и участие в рационализаторской работе - 1 балл;

- за отсутствие нарушение правил и инструкций по охране труда, за аккуратное содержание рабочего места, инструмента и обслуживаемого оборудования - 2 балла;

- за способность четко, качественно и в срок выполнять заданную работу - 3 балла;

Максимальный размер Котв. - 6 баллов.

Индивидуальный коэффициент рабочего (Крабочего) устанавливается сроком на 1 год.

Рабочим, работающим по нормированному заданию, тарифная ставка может повышаться до 12 процентов.

Одним из элементов тарифного регулирования оплаты труда являются доплаты и надбавки. В зависимости от характера влияния факторов доплаты и надбавки подразделяются на стимулирующие и компенсационные.

Материальная помощь к отпуску выплачивается, как правило, к ежегодному основному оплачиваемому отпуску (продолжительностью более 14 дней - без заявления работника) в размере одного среднего заработка.

Расчет материальной помощи производится по методологии расчета оплаты отпусков.

Наряду с денежными способами стимулирования мотивации персонала, в Обществе успешно используются неденежные методы воздействия на мотивацию сотрудников. К ним относятся:

· Моральное стимулирование сотрудников, которое осуществляется посредством разработанной в Обществе системы корпоративных поощрений и наград; посредством проведения конкурсов профессионального мастерства.

· Развитие и обучение персонала. Общество инвестирует значительные финансовые средства и всемерно способствует целенаправленному обучению и развитию персонала. Для организации и проведения планомерной работы по подготовке руководящих кадров различных уровней управления Общество формирует и сопровождает резерв кадров для выдвижения на руководящие должности. В Обществе создан резерв развития, в который входят рабочие, специалисты и руководители до 35 лет. Формирование резерва проходит по открытому типу, поэтому у каждого молодого специалиста есть возможность проявить себя, а у высшего руководства Общества - увидеть талантливых работников.

· Информирование сотрудников. В Обществе используются различные элементы системы информирования работников и получения обратной связи - корпоративная газета, телевидение, ежегодные встречи с руководством компании.

В ФГУ "Чувашский ЦСМ" особое внимание уделяется вопросам пенсионного обеспечения работников. Для организации и выполнения работ связанных с пенсионным обеспечением работников Общества в структуре Управления кадров и социального развития создан отдел персонифицированного учета и пенсионного обеспечения.

Созданию необходимых условий для развития персонала, повышению результативности и ответственности за выполнение своих обязанностей, росту квалификационного уровня, высвобождению творческого потенциала работников в ФГУ "Чувашский ЦСМ" уделяется особое внимание.

Как известно, основными показателями уровня мотивации являются эффективность работы и удовлетворенность персонала, поэтому в Обществе уделяется внимание развитию, более полному и широкому применению элементов материальной и нематериальной мотивации.

Прием на работу наемного персонала осуществляется в соответствии с действующим законодательством по трудовому договору. Прием на работу лиц, не являющихся временными сезонными работниками, осуществляется только по трудовым книжкам.

Подбором персонала занимается отдел кадров. В управленческие кадры принимаются только сотрудники с соответствующим высшим образованием и опытом работы не менее трех лет. Работники должны иметь хотя бы среднее специальное образование.

Заключение

ФГУ "Чувашский ЦСМ" расположен по адресу: 428038, г. Чебоксары, ул. Энтузиастов, 42. ФГУ "Чувашский ЦСМ" является федеральным государственным учреждением и осуществляет работу по стандартизации и сертификации различных объектов. Дата основания - 23 сентября 2002 года.

ФГУ "Чувашский ЦСМ" осуществляет следующие виды деятельности: деятельность в области метрологии, государственный контроль и надзор за стандартами, средствами измерений и обязательной сертификацией, деятельность в области аккредитации, деятельность в области стандартизации.

Основным источником получения прибыли организации является выручка, на ее долю в 2010 г. приходилось 99,92% от общего объема доходов. На прочие доходы приходится менее 1%. За анализируемый период наблюдается увеличение всех доходов, что в совокупности способствовало увеличению общей суммы доходов на 25938 тыс.руб. или на 45,7%.

Коллектив компании - настоящее сообщество профессионалов, способных эффективно решать все поставленные задачи. Управления сотрудниками осуществляемся на ФГУ "Чувашский ЦСМ" через отдел кадров. В штате ФГУ "Чувашский ЦСМ" отсутствуют маркетологи, которые непосредственно осуществляют маркетинговую деятельность на предприятии.

В целом систему коммуникаций на предприятии довольно слабая, так как существует некоторый информационный барьер между руководителями и рядовыми сотрудниками, а также отсутствует свободное распространение информации. Это способствует образованию определенных психологических барьеров у работников и ведет к недостатку информации, что негативно сказывается на общих результатах деятельности предприятия.

Список источников

1. Трудовой кодекс Российской Федерации: федеральный закон Российской Федерации от 30 дек. 2001 г. № 197-ФЗ // Собрание законодательства Российской Федерации. - 2009. - № 29. - Ст. 3604.

2. Анализ развития персонала на предприятии: учебное пособие / ред. А.Д. Чудновский. - М.: ЭКМОС, 2008. - 399 с.

3. Арутюнов Ю.А. Финансовый менеджмент: учебное пособие / Ю.А. Арутюнов. - Изд. 2-е, стер. - М.: КноРус, 2008. - 309 с.

4. Басовский Л.Е. Экономический анализ: (комплексный экономический анализ хозяйственной деятельности): учебное пособие для вузов / Л.Е. Басовский, А.М. Лунева, А.Л. Басовский. - М.: ИНФРА-М, 2008. - 221 с.

5. Веснин В.Р. Управление персоналом: учебное пособие / В. Р. Веснин. - М.: Проспект, 2008. - 239 с.

6. Воскресенский В.Ю. Развитие трудового потенциала предприятия / В.Ю. Воскресенский / / Закон и право. - 2009. - N 2. - С. 106.

7. Квартальнов В.А. Трудовой потенциал предприятия: анализ и оценка / В. А. Квартальнов. - М.: Финансы и статистика, 2006. - 307 с.

8. Киреева Н.В. Комплексный экономический анализ хозяйственной деятельности: учебное пособие для вузов / Н.В. Киреева. - М.: Соц. отношения, 2008. - 506 с.

9. Кириченко Т.В. Финансовый менеджмент: учебное пособие / Т.В. Кириченко, ред. А.А. Комзолов. - М.: Дашков и К', 2008. - 625 с.

10. Клишевич Н. Б. Финансы организаций: менеджмент и анализ: учебное пособие для вузов / Н.Б. Клишевич. - М.: КноРус, 2009. - 304 с.

11. Крупский А. Ю. Информационный менеджмент: учебное пособие для вузов / А.Ю. Крупский, Л.А. Феоктистова: - М.: Дашков и К', 2009. - 80 с.

Размещено на Allbest.ru