Оценка кадрового потенциала, оплаты и стимулирования труда на предприятии торговли (на примере ООО "Торговая компания")

3. Ставка + надбавка за высокие индивидуальные результаты (в виде премий, комиссионных и т.п.). Используется на тех предприятиях, где результаты труда можно измерить, деньги являются мотиватором, система оплаты труда принимается работниками и понятна им. Преимуществами системы является высокий уровень мотивации труда, так как результаты труда непосредственно связаны с вознаграждением, система способствует росту производства. Недостатками является сложность в использовании, возможность возникновения конфликтов, не способствует росту групповой отдачи.

4. Ставка + надбавка на группу (за высокие показатели работы бригады, цеха, отдела). Используется в условиях, где трудно определить индивидуальные показатели и где хороший социально-психологический климат в рабочих группах. Преимуществами является хорошая мотивация труда при условии, что связь между затраченными усилиями и надбавкой воспринимается на индивидуальном уровне. Недостатками являются сложности в использовании из-за неравных индивидуальных усилий, что может вызвать некритичность к слабым показателям.

5. Ставка + надбавка по результатам работы всей фирмы (на основе общекорпоративного критерия). Используется в условиях хорошего психологического климата в отношениях администрации и работников, стимулирующего сотрудничество. Преимуществами являются обеспечение перемен, способствующее более широкому вовлечению работников в дела фирмы. Недостатками является нечеткая связь между индивидуальным вкладом каждого работника и вознаграждением, возможно влияние неучтенных факторов, способствующих возникновению межгрупповых и межличностных конфликтов.

6. Премиальная надбавка в соответствии с заслугами работника. Исчисляется по единой методике (на основе трудового стажа или рейтинга). Используется в тех случаях, когда возникают трудности с оценкой конечного результата или в ситуациях, когда на конечный результат оказывают воздействие множественные факторы. Преимущества: стимулирует не только производственные, но и другие значимые показатели, способствует взаимодействию между работниками. Недостатки: трудно сформулировать общую методику, которая обеспечит сопоставимость неоднородных случаев, велика вероятность субъективной оценки заслуг работника.

7. Участие в прибылях в соответствии с оценками финансовых показателей фирмы. Используется на тех фирмах, где публикуются показатели финансовой деятельности и имеется участие работников в делах фирмы. Преимущества: обеспечивает причастность работников к делам фирмы, вознаграждение оказывается связанным с конъюнктурой рынка. Недостатки: не существует четкой связи между вознаграждением и индивидуальным вкладом работника, вознаграждение зависит от факторов, на которые работники не могут влиять (факторы внешней среды) [15, с. 143].

Каждая система оплаты труда имеет свои особенности, преимущества и недостатки. Это означает, что выбор нельзя рассматривать изолированно от остальных направлений работы с персоналом. Это касается построения работ (работа в группах или на индивидуальном уровне), обучения, подготовки кадров, профессионального продвижения персонала фирмы и других.

Для усиления мотивации работников фирмы выбранной системой оплаты труда предлагается произвести следующие шаги:

- определить цели и принципы системы оплаты труда (ориентация на индивидуальные и групповые результаты, уменьшение текучести персонала);

- собрать информацию о системах оплаты в фирмах-конкурентах;

- проанализировать условия, в которых действует интересующая система оплаты труда;

- рассмотреть возможность опроса по предлагаемым изменениям в системе оплаты;

- проанализировать эффективность системы оплаты за счет сравнения достигнутых результатов с ее целями [27, с. 40].

Исследование мотивации труда на одном из коммерческих предприятий, являющимся по роду своей деятельности автозаправочным и авторемонтным комплексом, проведенное автором, выявило, что на предприятии применяется прямая повременная система оплаты труда и групповое вознаграждение.

Основная заработная плата рассчитывается по следующей формуле:

Зп = Ом * Tф / Tн (1.1)

где Зп - прямая повременная оплата труда за период;

Ом - размер месячного оклада;

Tф - фактически отработанное время, дней;

Tн - нормативное время работы, дней.

Основным элементом в механизме оплаты труда на предприятии является размер месячного оклада.

На предприятии не существует никаких социальных выплат работникам, не разработан механизм их участия в распределении прибыли.

Для некоторых категорий сотрудников применяется групповое вознаграждение (премии).

В ряде крупнейших российских торговых компаний, например ООО "Эльдорадо", в целях стимулирования ответственности персонала разработана и внедрена Рациональная модель трудовых отношений (РМТО). Это унифицированная, комплексная система взаимосвязанных процедур и правил, выполнение которых обеспечивает повышение исполнительности, дисциплины, производительности труда и взаимозаменяемости работников за счет более гибкого эффективного управления персоналом. Основное назначение РМТО - приведение в соответствие интересов работодателя и работников предприятия.

Главное, что наиболее близко связывает интересы работника с работодателем, - это заработная плата. Во-первых, система оплаты труда стимулирует персонал к повышению своей квалификации. Каждый работник периодически проходит аттестацию качества труда, от которой зависит величина заработной платы. Во-вторых, данная модель трудовых отношений содержит требования к персоналу по соблюдению мер промышленной безопасности - одно из важнейших элементов системы трудовых отношений, которые также связаны с оплатой труда. Это условие в системе оплаты труда предусмотрено по каждому рабочему месту. Установлены также меры морального стимулирования персонала. В результате такого подхода стимулирование и управление превращаются в два взаимосвязанных фактора. Стимулирование труда на государственных предприятиях - это зачастую унаследованная советская модель стимулирования труда. Оплата труда в советское время носила уравнительный характер и осуществлялась на основании тарифных ставок, не допускавших превышения установленного уровня заработной платы для конкретной категории работников. Такой порядок работы не способствовал полноценному раскрытию трудового потенциала работников, поскольку предельный уровень зарплаты был зафиксирован заранее, несмотря на различный личностный потенциал работников. Однако несмотря на отмеченные недостатки, в условиях административно-командной системы и планового распределения советская модель стимулирования труда обеспечивала работникам хорошую социальную защищенность по сравнению с периодом 1990-х годов, когда в России стали осуществляться экономические преобразования.

Сравнительно новым способом управления персоналом на предприятиях в нашей стране является партисипативное управление. Оно предусматривает объединение мотивационного вознаграждения с участием в управлении производством.

Это программы вознаграждения за труд, стремящиеся усилить внутреннюю мотивацию и заинтересованность работников в трудовом процессе путем расширения их полномочий в деятельности фирмы. В отличие от большинства систем оплаты труда, построенных на учете индивидуального вклада работников фирмы, партисипативное управление базируется на признании взаимных интересов всех членов фирмы, что способствует интеграции этих интересов и увеличению заинтересованности работников в результатах труда.

Наиболее распространенными формами партисипативного управления являются участие работников в прибылях и собственности и участие работников в управлении [24, с. 155].

Участие работников в прибылях и собственности представляет собой программу их мотивирования путем распределения некоторой части прибыли фирмы между ними либо по итогам работы в форме обусловленных выплат (премий), либо по истечении определенного срока в соответствии с соглашениями о доверительном управлении принадлежащими работникам акциями. Это форма партисипативного управления наиболее эффективна в быстрорастущих фирмах, получающих высокие прибыли, благодаря чему появляется возможность устанавливать существенные поощрения для работников. Кроме этого, такой вид управления признается эффективным, когда применяется для менеджеров и специалистов, которые своими решениями существенно влияют на деятельность фирмы. Для фирмы это форма дает дополнительный эффект, так как позволяет изменять размеры заработной платы в ходе приспособления к конъюнктуре рынка. Если прибыль фирмы снижается, то это позволяет ей обоснованно снижать выплаты работникам и наоборот.

Участие работников в управлении - это программа мотивирования их путем предоставления возможности участвовать в обсуждении и принятии решений по деятельности фирмы. Схемы такого участия осуществляются на разных организационных уровнях. На уровне рабочих групп участие в управлении осуществляется посредством обсуждения и выработки решений членами этих групп в рамках представленных полномочий (кружки качества в Японии). На других более высоких организационных уровнях используется принцип представительства, в ряде стран закрепленный законодательно. В Германии работники включаются в наблюдательные советы и правления. Участие в профсоюзной деятельности позволяет определять социальную и кадровую политику предприятия.

Использование схем участия в управлении может вызывать такие проблемы, как издержки на координацию и распределение работы (обсуждения, собрания); "размывание" ответственности в ходе коллективной выработки решений; изоляция группы от других рабочих групп, вызывающая конфликты и сбои в работе фирмы. Помимо этого работникам трудно связать собственные трудовые усилия с результатами деятельности фирмы.

Преимуществами партисипативного управления являются: преодоление отчужденности работников от результатов труда и укрепление сплоченности членов коллектива предприятия; повышение информированности работников о деятельности фирмы, что способствует ее эффективности и устранению конфликтных ситуаций; рост макроэкономической и макросоциальной стабильности в обществе [9, с. 142].

2. Анализ оплаты и стимулирования труда, оценки кадрового потенциала ООО "Торговая компания"

2.1 Анализ оценки кадрового потенциала ООО "Торговая компания"

Успех работы предприятия обеспечивают работники, занятые на нем. Поэтому современная концепция управления предприятием предполагает выделение из большого числа функциональных сфер управленческой деятельности той, которая связана с управлением кадровой составляющей производства - персоналом предприятия.

В настоящее время в условиях перехода к рыночной экономике многие руководители отечественных производственных организаций различных форм собственности недооценивают значение методов управления персоналом, свойственных современному менеджменту и активно использующихся за рубежом для эффективного управления и повышения производительности труда.

Изменения в принципах управления персоналом должны быть направлены в первую очередь на реализацию политики мотивации работников, приобретающей решающее значение в современных условиях.

В современных условиях усиление внутренней конкуренции и конкуренции со стороны иностранных производителей на российском товарном рынке вынуждает игроков искать новые механизмы и рычаги воздействия на потребителя с целью завоевания лояльности и доверия. Одним из способов повысить конкурентоспособность предприятия является совершенствование системы менеджмента [6, с. 39].

Сейчас малое предпринимательство в сфере торговли играет всё заметную роль в экономике города Братска. Она охватывает практически все виды экономической деятельности. Доля выручки малых предприятий в общем объёме торговли составляет около 20% налоговых поступлений. На малый бизнес приходится более половины розничного товарооборота Братска. В настоящее время уровень состояния малого предпринимательства свидетельствует о том, что в городе создана определенная база для его развития, позволяющая обеспечить дальнейший рост предпринимательских структур.

Однако этот важнейший сектор экономики пока не оказывает столь существенного влияния на социально-экономическое развитие территории, как в промышленно развитых странах, где на долю малого бизнеса приходится до 60% валового внутреннего продукта. В последние годы потребительский рынок города отличается высокой насыщенностью и разнообразием ассортимента продовольственных и непродовольственных товаров. В 2009 году оборот розничной торговли составил 12,9 млрд. руб., что на 12,4% выше соответствующего периода прошлого года в сопоставимых ценах.

Обеспеченность города торговыми площадями за период 2006-2009 годов увеличилась на 14,2% и составила 77,9 тыс. кв.м. Рыночная торговля представлена 24 рынками с общим числом торговых мест более 6 тысяч.

Сохраняется направление специализации предприятий торговли города. Продолжает развиваться фирменная торговая сеть местных производителей. Кроме того, сложившееся размещение объектов потребительского рынка товаров и услуг города Братска не в полной мере отвечает потребностям населения. В новых, а также отдалённых районах города ощущается дефицит стационарной сети торгового обслуживания. Все это объясняет востребованность дальнейшего развития торговой сети объекта исследования - ООО "Торговая компания".

Общество с ограниченной ответственностью ООО "Торговая компания" создано в соответствии с Гражданским кодексом РФ и Федеральным законом РФ "Об обществах с ограниченной ответственностью" №14-ФЗ от 08.02.98 г. Единственным учредителем ООО "Торговая компания" является Андреев А.И.

Общество является коммерческой организацией и в качестве основной цели своей деятельности преследует извлечение прибыли [30, с. 2].

Основными видами деятельности общества являются:

- организация общественного питания;

- поставка продукции общественного питания;

- розничная торговля в неспециализированных магазинах преимущественно пищевыми продуктами и табачными изделиями;

- реализация вино-водочной продукции;

- производство хлеба и иных кондитерский изделий;

- производство готовых и консервированных продуктов из мяса, мясных субпродуктов, мяса птицы;

- производство готовых и консервированных продуктов из овощей и фруктов;

- заготовительная деятельность;

- организация и проведение развлекательных мероприятий по персональным заявкам;

- торгово-коммерческая деятельность;

- посреднические услуги при купле-продаже товаров;

- внешняя торговля;

- маркетинговые исследования, консультация по вопросам коммерческой деятельности, финансов и управления;

- деятельность ресторанов и кафе;

- деятельность баров;

- неспециализированная оптовая торговля пищевыми продуктами, включая напитки и табачные изделия;

- прочая оптовая торговля;

- исследование конъюнктуры рынка;

- другие виды деятельности, не противоречащие действующему законодательству Российской Федерации [30, с. 3].

ООО "Торговая компания" находится по адресу: г. Братск, промплощадка ОАО "Братсккомплексхолдинг". Предприятие находится за чертой города, специальных подъездных путей к нему нет. Администрация располагается в арендованном помещении. Включает в себя 7 рабочих мест руководителей, 17 рабочих мест специалистов.

Также имеется лаборатория, мясной цех, кондитерский цех, овощной цех, склады, гараж, столовые, помещения для вспомогательного и младшего обслуживающего персонала, выставочный зал. Общая площадь занимаемых помещений 6856 м².

Все затраты предприятия (или издержки), согласно Налогового кодекса РФ, делятся на четыре элемента: материальные затраты; затраты на оплату труда; амортизация основных средств; прочие затраты.

Любое торговое предприятие имеет право эти элементы затрат разбить на более мелкие статьи издержек обращения.

Торговое предприятие имеет право само выбрать для себя удобную номенклатуру статей, записать ее в свою учетную политику предприятия и утвердить руководителем.

Основной статьей издержек обращения ООО "Торговая компания" составляет статья "Материалы на технологию и др." [30, с. 2]. Однако в целях настоящего исследования следует рассмотреть динамику фонда заработной платы. Статья по фонду заработной платы увеличилась: к концу 2009 г. ФЗП увеличился на 127300 руб., что составляет 5,6% по сравнению с 2008 г., в 2010 г. с 2009 г. динамика улучшилась на 106600 руб., увеличение на 4,2%. Это связано с тем, что увеличилась сумма должностных окладов.

Если рассматривать динамику 2008-2010 гг., то в целом видны существенные изменения, расходы на ФЗП и прочие расходы увеличиваются на 406800 руб. (в сумме), видно, что остальные статьи издержек снижаются, предприятие стало существенно экономить в основном на услугах посторонних организаций и комплекса. В целом издержки обращения в 2010г. уменьшились на 1 млн. руб., что видно из таблицы 2.1. "Динамика издержек обращения ООО "Торговая компания" за 2008-2010 гг."

Таблица 2.1 - Динамика издержек обращения ООО "Торговая компания" за 2008-2010 гг.

Статьи расходов	Сумма тыс.руб.	Отклонение
	2008	2009	2010	2009/2008	2010/2009
				руб.	в %	руб.	в %
Издержки обращения	14361200	14779700	13762300	+418500	3,2	-1017400	-6,9
Материалы на технологию	4542300	4417400	4231500	-124900	-3,5	-185900	-504
Услуги сторонних организаций	3610200	3842300	3233200	+232100	6,5	-609100	-15,7
Услуги предприятий комплекса	2267700	2507300	2008700	+239600	10,6	-498600	-19,9
Заработная плата (ФЗП)	2275500	2402800	2504400	+127300	5,6	+101600	4,2
Начисления на заработную плату	794000	714400	770000	-79600	-10,1	+352600	7,7
Аренда основных средств и зданий	334900	301200	299100	-33700	-10,1	-2100	-0,7
Прочее (в т.ч. амортизация	537500	594300	715400	+56800	10,6	121100	20,4

Производственная деятельность персонала осуществляется на основании Правил внутреннего трудового распорядка в ООО "Торговая компания" от 18 января 2007 года, которые разработаны в новой редакции, учитывающей положения Конституции РФ, действующего трудового законодательства, в целях урегулирования поведения работника в процессе труда.

Все положения Правил внутреннего трудового распорядка в ООО определены действующим законодательством РФ [4, с. 18].

В Правилах рассматривается:

- порядок приема и увольнения работников;

- основные права и обязанности работников;

- рабочее время, учебное время и порядок его использования, время отдыха;

- поощрения за успехи в работе и учебе;

- ответственность за нарушение рабочей дисциплины.

Изменение и дополнение Правил производится в порядке их принятия.

В ООО "Торговая компания" линейная структура управления.

Организационная структура управления - это совокупность всех элементов и звеньев системы управления и установленных между ними постоянных связей [10, с. 39].

Она выражает определенную технологию управленческой деятельности, процессы разделения и кооперации труда в сфере управления, последовательность реализации управленческих процедур. Она также связывает структуру и функции управления.

Организационная структура управления определяет субординацию и координацию производственных подразделений и управленческих служб организации. Генеральный директор имеет возможность постоянно контролировать работу персонала [5, с. 21].

Организационная структура ООО "Торговая компания" представлена в схеме 1 (Приложение А), в ее состав входят: генеральный директор, заместители генерального директора по общественному питанию и торговле, главный бухгалтер, менеджер по маркетингу и сбыту, начальники цехов кондитерского и мясного, юрист, ведущий товаровед и др.

Линейная структура управления, применяемая на исследуемом предприятии, позволяет каждому руководителю курировать один вид деятельности предприятия. Торговый отдел занимается торговой деятельностью: полный цикл работ по закупу, распределению товара, расширением клиентской базы.

Согласно приведенной структуре управления фирмы единоличным исполнительным органом является генеральный директор (физическое лицо), который принимает решения по вопросам текущей деятельности общества, организует ведение бухгалтерского учета и отчетности, утверждает штаты, заключает трудовые договоры с работниками общества, издает приказы и дает указания, обязательные для исполнения всеми работниками общества.

Генеральный директор: защищает имущественные интересы и деловую репутацию предприятия; осуществляет оперативное руководство деятельностью предприятия; ведет прием посетителей в соответствии с планом работы, работников поличным вопросам; проводит необходимые заседания и производственные совещания, где решаются вопросы, касающиеся управлением производства, качества выпускаемой продукции, поиска новых поставщиков, открытия новых торговых точек.

В должностные обязанности заместителя генерального директора по торговле входят: обеспечение своевременного, полного и достоверного учета денежных средств, товарно-материальных ценностей, основных средств, издержек производства, реализации продукции, результатов хозяйственно-финансовой деятельности предприятия; обеспечение правильного начисления и своевременного перечисления платежей в государственный бюджет; осуществление погашения кредиторской задолженности в установленные сроки; обеспечение исполнения и оформления документов по финансово-хозяйственным операциям в соответствии с действующим законодательством; подготовка планов продаж и составление сметы расходов на них; определение количества и организация штата торговых агентов.

Заместитель генерального директора по общественному питанию отвечает за: обеспечение завоза продукции в соответствии с предусмотренными в договорах сроками, организацию количественного контроля поступающей на предприятие продукции, обеспечение ее хранения на складах предприятия, контроль над размерами запасов и их регулирование, обеспечение рациональной организации складского хозяйства на предприятии, организацию приема, хранения и отгрузки готовой продукции.

Основные направления деятельности менеджера по маркетингу и сбыту включают в себя изучение состояния и динамики рынка, перспективного и текущего спроса на продукцию предприятия, изучение вкусов и желаний потребителей, анализ деятельности конкурентов, поставщиков и посредников, планирование ассортимента выпускаемой продукции, оформление договоров на сбыт готовой продукции, выполнение договорных обязательств и планов поставки продукции потребителям по объему, срокам, номенклатуре, оформление документации на отгрузку готовой продукции, составление отчетности по поставкам продукции [5, с. 59].

Предприятие проводит повышение квалификации кадров в зависимости от производственной необходимости, в основном отправляет на обучение управленческий персонал. В сентябре 2011 г. проходила обучение бухгалтер расчетной группы бухгалтерии по программе "1С: зарплата и Управление персоналом 8: Индивидуальный".

Также на предприятии имеется аттестационная комиссия, которая проводит аттестацию работников организации с присвоением разрядов.

Например: присвоить Красиковой Мари Александровне, повару 23 разряда Производства общественного питания квалификацию повара 4 разряда с 01 августа 2009 г.

Подбор кадров проводится при производственной необходимости. Непосредственно подбором кадров занимается ведущий специалист по кадрам. Дается заявка в Центр занятости населения, идет реклама по ТВ - бегущая строка, проводится анкетирование (резюме) соискателей. Кадровый состав представлен в таблице 2.2.

Таблица 2.2 - Кадровый состав ООО "Торговая компания"

Должность	Специальность	Форма оплаты труда	Количество
Генеральный директор	руководитель	Повременная	1
Менеджер по маркетингу и сбыту	Специалист	Повременная	1
Заместитель генерального директора по общественному питанию	Руководитель	Повременная	1
Заместитель генерального директора по торговле	Руководитель	Повременная	1
Начальник службы технического обеспечения производства	Специалист	Повременная	1
Ведущий товаровед	Специалист	Повременная	2
Ведущий технолог	Специалист	Повременная	1
Начальник хозяйственного отдела	Руководитель	Повременная	1
Начальник кондитерского цеха	Руководитель	Повременная	1
Начальник мясного цеха	Руководитель	Повременная	1
Заведующий складом	Руководитель	Повременная	2
Главный бухгалтер	Руководитель	Повременная	1
Ведущий экономист	Специалист	Повременная	1
Ведущий бухгалтер	Специалист	Повременная	2
Ведущий бухгалтер-ревизор	Специалист	Повременная	1
Бухгалтер 1 категории	Специалист	Повременная	5
Ведущий специалист по кадрам	Специалист	Повременная	1
Ведущий юрисконсульт	Специалист	Повременная	1
Референт	Специалист	Повременная	1
Бухгалтер (кассир) 2 категории	Специалист	Повременная	1
Заведующий производством	Руководитель	Сдельная	5
Слесарь-сантехник		Повременная	1
Электромеханик по торговому и холодильному оборудованию		Повременная	2
Повар 4 разряда		Повременная	37
Продавец продовольственных товаров		Сдельная	8
Повар 5 разряд		Повременная	7
Буфетчик		Сдельная	10
Кассир торгового зала		Повременная	4
Изготовитель пищевых полуфабрикатов	5 разряд	Повременная	1
Изготовитель пищевых полуфабрикатов	4 разряд	Повременная	5
Изготовитель пищевых полуфабрикатов	3 разряд	Повременная	1
Кондитер	5 разряд	Повременная	4
Кондитер	4 разряд	Повременная	9
Мойщик посуда		Повременная	12
Уборщик производственных и служебных помещений		Повременная	5
Плотник		Повременная	1
Уборщик территории		Повременная	1
Грузчик		Повременная	8
Водитель		Повременная	1
Экспедитор по перевозке грузов		Повременная	2

Цель организации ООО "Торговая компания" - повышение товарооборота, культуры обслуживания, удовлетворения потребительского спроса. Также к целям относится прибыль, которая является ключевым показателем деятельности организации.

Проведенные исследования персонала ООО "Торговая компания" показали, что средний возраст персонала общества составляет 38 лет, в национальном составе преобладают русские (65,9%). Высшее и незаконченное высшее профессиональное образование имеют 29,1%, среднее специальное профессиональное образование - 28,1%, каждый четвертый окончил профессионально-техническое училище. Немаловажно, что у каждого третьего предыдущая деятельность проходила на профильных предприятиях (то есть в магазинах розничной торговли), особенно у руководителей, бухгалтеров и продавцов. Общая численность сотрудников общества в настоящий момент превышает 200 человек.

О потенциальной стабильности коллектива свидетельствует тот факт, что 74,8% работников ООО "Торговая компания" собираются и дальше оставаться на прежнем месте работы, а 5,4%, оставаясь, желают сменить должность или профиль своей деятельности. Стаж работы свыше 10 лет имеют 34,4% работающих, при этом самым стабильным звеном являются руководители, далее по убывающей следуют рабочие, служащие и специалисты.

При приеме на работу материально ответственных лиц (продавцов, кассиров, кладовщиков) либо при назначении работающего в организации сотрудника на должность, связанную с материальной ответственностью, работодатель заключает с этим работником письменный договор о материальной ответственности.

Письменные договоры о полной индивидуальной или коллективной (бригадной) материальной ответственности, то есть о возмещении работодателю причиненного ущерба в полном размере за недостачу вверенного работникам имущества, заключаются с работниками, достигшими возраста восемнадцати лет и непосредственно обслуживающими или использующими денежные, товарные ценности или иное имущество (ст. 244 Трудового кодекса РФ.) [21, с. 9].

В ООО "Торговая компания" используется гуманистический подход к управлению персоналом, который подразумевает создание таких условий и такого содержания труда, которые бы позволили работнику снизить степень отчуждения от результатов своего труда и от других работников, способствовать органическому совпадению личных целей работника в процессе труда с целями и задачами организации, в которой он работает. При данном подходе управленческие решения выходят за рамки чисто технических или экономических задач, имеют социальный характер и базируются на социологических и психологических предпосылках. В свою очередь, функционирование и эффективность производства во многом зависят не только от соответствия численности и профессиональной квалификации персонала технологическим требованиям, но и от уровня самосознания самих работников, от степени удовлетворения его мотивационных потребностей, интересов, ожиданий и ценностных ориентаций.

Отсюда следует, что политика управления персоналом во многом основывается на мотивации самих работников. Отношение к труду у сотрудников различных организаций формируется под влиянием жизненных целей и устремлений, возможности самовыражения и самоутверждения в своей трудовой деятельности. Поэтому основными факторами, побуждающими работников к активному труду, являются:

- признание профессиональных и деловых качеств работника;

- уважение окружающих, компетентность, самостоятельность в принятии решений;

- возможность профессионального и служебного роста, развитие работника как личности.

Все это дает большой экономический и нравственный эффект, так как рабочие чувствуют свою связь с управляющими. Опросы работников показывают, что 75 - 85% опрошенных работников считают себя одной командой, усиленные совместные действия которой принесут пользу всем ее членам. В таких условиях атмосфера группы воспринимается ее членами как нечто близкое каждому. Задачи группы, вытекающие из общих задач фирмы, становятся для членов группы своими.

Молодые работники, попадая в обществе в жесткую систему направленного воспитания, в относительно короткий срок приобретают все нужные качества для групповой работы.

2.2 Анализ оплаты труда работников ООО "Торговая компания"

Заработная плата - многоаспектная экономическая категория. В литературных источниках ее понятие рассматривается с различных позиций.

Заработная плата - денежное выражение стоимости рабочей силы; сумма денежных выплат за работу, выполняемую по трудовому договору; цена трудовых ресурсов, задействованных в производственном процессе; выраженная в денежной форме часть совокупного общественного продукта, поступающая в личное потребление трудящихся в соответствии с количеством и качеством затраченного труда; часть затрат на производство и реализацию продукции, направляемая на оплату труда работников предприятия; денежное вознаграждение, получаемое работником за свой труд в размере, определяемом законодательством и трудовым договором.

В Большом энциклопедическом словаре указано, что заработная плата - часть национального дохода, поступающая в индивидуальное потребление наемных работников. Номинальная заработная плата - сумма денежных средств, полученных работником за выполнение работы в течение определенного периода времени, реальная заработная плата - то количество товара и услуг, которое можно за нее приобрести.

Трудовой кодекс РФ дает следующее определение: "Заработная плата (оплата труда работника) - вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты).

В соответствии с МСФО (IAS) 19 "Вознаграждения работникам" заработная плата относится к первой категории краткосрочных вознаграждений, которые представляют различные формы выплат работникам в обмен на оказанные ими услуги. Наряду с ней в эту группу включаются: взносы на социальное обеспечение; ежегодный оплачиваемый отпуск и пособие по болезни; участие в прибыли и премии, выплачиваемые в течение двенадцати месяцев; вознаграждения в неденежной форме в виде медицинского обслуживания, обеспечения жильем и автотранспортом, бесплатных или дотируемых товаров или услуг.

Расчет прямых расходов на оплату труда основного производственного персонала осуществляется в следующей последовательности:

- определяется число рабочих часов, необходимое для производства конкретного вида товара (работ, услуг), путем умножения нормы часовой выработки единицы продукции на планируемый объем производства в натуральном выражении (из бюджета производства);

- рассчитывается общее число рабочих часов (фонд часового рабочего времени) для выполнения производственной программы (суммируются полученные значения по каждому виду товара, оказанным работам, услугам);

- определяется фонд заработной платы (фонд часового рабочего времени умножается на средний уровень почасовой оплаты).

Таблица 2.3 - Бюджет расходов на оплату труда на I квартал 2010 г.

Показатель	Товар А	Товар Б	Товар...	Итого
1. Объем производства, ед.	2 500	3 450		х
2. Затраты труда, чел.-ч/ед.	0,43	0,80		х
3. Фонд часового рабочего времени (затраты труда), чел.-ч (1 x 2)	1 075	2 760		SUM
4. Оплата 1 чел.-ч, руб.	75	75		х
5. Расходы на оплату труда, руб. (3 x 4)	80 625	207 000		SUM

В связи с тем что затраты труда являются определяющим фактором при расчете расходов на заработную плату, то необходимо спрогнозировать риски потерь рабочего времени, вызванные простоями из-за неисправности оборудования, отсутствием материалов и других ресурсов, недостатками в организации труда, отклонениями от технологического процесса, устранением брака и др. Последние два вида потерь рабочего времени относятся к непроизводительным затратам труда.

В условиях усиления конкурентной борьбы между товаропроизводителями, роста безработицы из-за финансового кризиса практическую значимость представляет совершенствование самой системы оплаты труда. Критерии оплаты должны включать основные показатели, отражающие результаты деятельности конкретного работника. Например, заработная плата бухгалтера будет зависеть от своевременности сдачи отчетности, уровня выполнения договорных обязательств, погашения дебиторской и кредиторской задолженности, включая налоговые отчисления в бюджеты, результатов аудиторской проверки и др. Могут быть установлены персональные надбавки работникам предприятия за личный вклад в развитие предприятия, внесение конструктивных предложений, способствующих повышению эффективности производства, за высокое профессиональное мастерство, установление стратегических партнерских отношений [5, с. 11].

Таким образом, расходы на заработную плату являются слагаемым себестоимости и результатов финансовой деятельности компании. Увеличение оплаты труда повышает мотивацию персонала в достижении наилучших показателей развития бизнеса их фирмы, от которых будут зависеть в ближайшей перспективе доходы работников. Рост зарплаты приводит к увеличению налогооблагаемой базы, вследствие чего повышается роль организации в пополнении регионального и федерального бюджетов. Оптимальный уровень расходов на оплату труда должен устанавливаться по показателям их эффективности, а разработка бюджета даст экономическое обоснование их общей величины по организации [13 с. 17].

Таблица 2.4 - Динамика показателей по труду и заработной плате ООО "Торговая компания" за 2008 - 2010 гг.

Показатели	Сумма, тыс. руб.	Отклонение 2009 / 2008	Отклонение 2010 / 2009
	2008	2009	2010	руб.	в %	руб.	в %
Среднесписочная численность работников	220	214	193	-6	-2,7	-21	-9,8
Фонд заработной платы	2275500	2402800	2504400	127300	5,6	101600	4,2
Выплаты социального характера	500000	612200	175200	112200	22,44	-437000	-28,6
Среднесписочная заработная плата 1 работающего	6848	7468	8204	620	9,0	-736	9,8

Из данных, представленных в таблице 2.3. видно, что среднесписочная численность работников уменьшается с каждым годом, что говорит об оптимизации численности кадров, автоматизации рабочих мест. Происходит сокращение штата работников. Сумма фонда заработной платы увеличилась в 2009 г. по сравнению с 2008 г. на 127300 руб. (5,6%), а в 2010 г. - на 101600 руб. (4,2%). Это связано с увеличением должностных окладов. Выплаты социального характера в 2009 г. по сравнению с 2008 г. увеличились на 112200 руб., что связано с увеличением платы за проезд работников к месту работы (что является расходами компании), также выплатой материальной помощи ряду работников в связи со смертью близких. В 2010 г. в сравнении с 2009 г. выплаты уменьшились на 437000 руб., так как в этом году выплаты практически не производились.

Заработная плата одного работника увеличивается с каждым годом, что свидетельствует о положительной динамике и о том, что в компании проводится активная социальная политика. В 2009 г. по сравнению с 2008 г. средняя заработная плата увеличилась на 620 руб., или на 9,0%, а в 2010 г. она подросла в сравнении с 2009 г. на 9,8%, или на 736 руб.

Сведения об увольнениях из ООО "Торговая компания" за 2008-2010 г.г. основаны на данных зафиксированных в "Книге регистрации приказов о приёме по ООО "Торговая компания" от 01.09.2003 г. и представлены в таблице 2.5.

Таблица 2.5 - Сведения о принятых работниках в ООО "Торговая компания за 2008-2010 годы.

Информация по принятым работникам	2008 год	2009 год	2010 год
Всего принято:	29	32	27
в т.ч. повара-кондитеры	12	14	14
руководители	3	3	4
мойщики посуды	5	3	2
буфетчики	3	4	3
уборщики производственных помещений	1	2	1
грузчики	3	3	2
кассиры	2	3	1

Сведения об увольнениях из ООО "Торговая компания" за 2008-2010 г.г. основаны на данных зафиксированных в "Книге регистрации приказов об увольнении по ООО "Торговая компания" и представлены в таблице 2.6.

Таблица 2.6. Сведения об увольнениях работников ООО "Торговая компания за 2008-2010 годы

Информация по уволившимся работникам	2008 год	2009 год	2010 год
Всего уволившихся:	35	27	15
в т.ч. повара-кондитеры	30	20	10
руководители	5	5	-
младший обслуживающий персонал	-	2	5
Из них уволилось:
по сокращению штатов	7	-	-
по собственному желанию	15	10	8
по выходу на пенсию	4	8	4
по уходу за ребёнком	5	5	3
за прогулы	1	1	-
по переводу в другую организацию	1	-	-
по призыву в ряды РА	1	1	-
в связи со смертью	1	1	-
по окончании трудового договора	-	1	-

По представленным данным видно, что динамика увольнений в ООО "Торговая компания" положительная. Можно отметить, что увольнения по сокращению штатов происходили только в 2008 году - было сокращено 7 чел., в т.ч. 5 чел. - работники управления, в связи с оптимизацией затрат производства. Основными причинами увольнения работников из ООО "Торговая компания" в 2009-2010г.г. были - собственное желание, уход за ребёнком, выход на пенсию. Основной причиной увольнения работников происходило в связи со сменой места работы, где преобладал более высокий заработок. По другим причинам увольнения происходят в единичных случаях.

Положительная динамика в сторону уменьшения текучести кадров обусловлена рядом причин, в первую очередь - увеличением заработной платы в 2009 году рабочим таких профессий, как повара, кондитеры, мойщики посуды, уборщики.

Наименьшая текучесть кадров наблюдается среди рабочих таких профессий, как продавцы, кассиры, грузчики, при этом уровень заработной платы данных рабочих не высокий, кроме того в данной категории работников отмечается высокий процент молодых людей. Возможной причиной этого может быть удобный график работы или дефицит рабочих мест на рынке труда.

Проведём характеристику структуры кадров по следующим показателям: возраст; уровень образования; стаж работы; квалификация и т.д., представив результаты на рисунках 2.1, 2.2.

Рисунок 2.1 - Среднесписочная численность персонала в 2009 - 2010 г.

Из рисунка 2.1 видно, что за 1 год число работников уменьшилось на 21 человек, что связано с увольнениями по собственному желанию и выходом на пенсию.

Рисунок 2.2 - Структура персонала по половому признаку

Из рисунка 2.2 видно, что наибольшую долю в структуре персонала ООО "Торговая компания" занимают женщины, это распределение практически не претерпевает изменений на протяжении 2009-2010 г.г.

Таблица 2.7 - Возрастной состав персонала ООО "Торговая компания"

Возраст работников	Численность работников, чел
	2009 год	2010 год
До 18 лет	-	-
18-25 лет	10	10
26-36 лет	15	15
37-50 лет	45	50
Более 50 лет	30	25

По данным, приведённым в таблице 2.7, можно сделать вывод о том, что наибольшую долю в структуре персонала занимают работники от 37 до 50 лет (45%-50%), старше 50 лет (30%-25%), от 26 до 36 лет (15%). Таким образом, кадровая политика предприятия не направлена на омоложение персонала, так как работники компании старше 50 лет покидают предприятие в основном в связи с выходом на пенсию.

Таблица 2.8 - Образовательный уровень ООО "Торговая компания"

Образование работников	Численность работников, %
	2009 год	2010 год
Общее среднее	13	8
Среднее специальное	60	60
Незаконченное высшее	2	2
Высшее	25	30

По данным представленным в таблице 2.8 видно, что большинство персонала предприятия (60%), имеют средне-специальное образование, процент работников, имеющих высшее образование, возрос с 25% до 30% за 1 год, т.о. можно говорить о заинтересованности руководства предприятия к повышению образования кадрового состава.

Таблица 2.9 - Распределение персонала по стажу работы

Стаж работников	Численность работников, %
	2009 год	2010 год
До 1 года	5	5
1-2 года	5	5
2-5 лет	35	40
5-10 лет	40	45
Более 10 лет	15	10

Данные таблицы 2.9 говорят о постоянстве кадрового состава предприятия, так как основную часть персонала составляют работники, имеющие стаж работы от 2 до 10 лет (75%-85%).

Табл. 2.10 - Распределение персонала по стажу работы по специальности

Стаж работников	Численность работников, %
	2009 год	2010 год
До 1 года	-	-
1-2 года	10	10
2-5 лет	60	65
5-10 лет	15	15
Более 10 лет	15	10

Из приведённых данных видно, что стаж по специальности большинства сотрудников ООО "Торговая компания" составляет более 2 лет, что указывает на их высокий профессиональный уровень.

2.3 Анализ стимулирования труда ООО "Торговая компания"

Виды стимулирования персонала в ООО "Торговая компания" условно можно разделить на две группы. К первой группе относятся денежные (заработная плата, премии и т.д.) и неденежные (путевки, бесплатное лечение, транспортные расходы и др.). Ко второй группе стимулов можно отнести: социальные (престижность труда, возможность профессионального и служебного роста), моральные (уважение со стороны окружающих, награды) и творческие (возможность самосовершенствования и самореализации).

Рассмотрим виды стимулирования персонала в ООО "Торговая компания".

С 01.09.2007 в ООО "Торговая компания" было введено положение об оплате труда руководителей ООО "Торговая компания". Оно определяет порядок оплаты и стимулирования труда: утверждения окладов, начисления премий и вознаграждений, установления доплат и надбавок руководителей предприятия и структурных подразделений. Месячная заработная плата руководителей ООО "Торговая компания" складывается из должностных окладов, доплат и премий. Вышеназванное положение регламентирует порядок начисления премии за отчетный месяц: оценка результатов работы руководителей в соответствии с условиями, изложенными в положении об оценке качества работы руководителей, специалистов и служащих структурных подразделений ООО "Торговая компания", производится на основании данных, представляемых функциональными службами комбината. Балансовая комиссия комбината производит оценку результатов работы руководителей ООО "Торговая компания" и устанавливает величину премии за отчетный месяц. В зависимости от показателей работы комбината и структурных подразделений по результатам работы за отчетный месяц руководителям ООО "Торговая компания" может быть начислена премия в размере до 30% от оклада.

В компании ООО "Торговая компания", ориентированной на массового потребителя, миссия направлена на увеличение объема продаж за счет, например, повышения качества обслуживания клиентов или предоставления сопровождающего сервиса. Соответственно, компания будет заинтересована в найме и продвижении работников, способных реализовать эту цель.

Методы управления персоналом - способы воздействия на сотрудников в целях осуществления координации их деятельности в процессе функционирования организации. В ООО "Торговая компания" применяются в основном экономические методы управления персоналом. Экономические методы управления являются способами воздействия на персонал на основе использования экономических законов и обеспечивают возможность в зависимости от ситуации как "одарять", так и "карать" .

Эффективность экономических методов управления определяется: формой собственности и ведения хозяйственной деятельности, принципами хозяйственного расчета, системой материального вознаграждения, рычагом рабочей силы, рыночным ценообразованием, налоговой системой и т.д. Наиболее распространенными формами экономического воздействия на персонал являются: хозяйственный расчет, материальное стимулирование и участие в прибылях через приобретение ценных бумаг (акций, облигаций) организации [21, с. 19].

Материальное стимулирование осуществляется путем установления уровня материального вознаграждения - заработная плата, премии.

Например, премиальная ежемесячная доплата для работников ООО "Торговая компания" установлена в размере 40% к тарифной части (ставки, оклада):

- управленческому персоналу компании - при выполнении месячного валового товарооборота предприятия в целом;

- заведующим производств - при выполнении месячного розничного товарооборота вверенного подразделения;

- поварам-бригадирам, работникам основного персонала (повара, кондитеры) - при выполнении плана по выпуску собственной продукции товарооборота подразделения;

- работникам прочего персонала (мойщики посуды, уборщик производственных помещений, грузчики, сторожа) - при отсутствии ненадлежащего исполнения должностных обязанностей и других упущений в работе;

- работникам технической службы - при отсутствии простоев оборудования по вине службы, при отсутствии нарушений правил обслуживания и т.д.;

- кассирам - при отсутствии нарушений правил работы на ККМ.

Размер премиальной доплаты конкретному работнику может быть повышен за: перевыполнение плана товарооборота на 10% перевыполнения, но не свыше 10%; участие в выставках, конкурсах, ярмарках, выездной торговле - на 10%.

Для мотивации сотрудников применяются: карьерное продвижение внутри предприятия, вознаграждение. Эффективность данного метода заключается в том, что сотрудники ООО "Торговая компания" нацелены на единый результат.

Таблица 2.11 - Мотивация труда в зависимости от принадлежности к определенной группе рабочих в ООО "Торговая компания"

N	Фактор мотивации	Социальная группа, для которой значимость указанной мотивации наиболее высока
1	Повышение размера заработной платы	Рабочие, 25 - 30 лет, стаж работы на предприятии 3 - 4 года
2	Улучшение социально-бытовых условий	Технологи, женщины 25 - 29 и мужчины 40 - 49 лет, стаж работы на предприятии свыше 10 лет
3	Отсутствие угрозы сокращения	Технологи, женщины 40 - 49 лет и более, стаж работы на предприятии 3 - 4 года
4	Усиление связи заработной платы с результатами работы	Технологи, мужчины 25 - 39 лет, стаж работы на предприятии 5 - 10 лет
5	Получение более интересной творческой работы	Молодежь до 30 лет, стаж работы до 2-х лет
6	Улучшение условий труда	Рабочие-ремонтники, мужчины возраст до 25 - 29 лет, стаж работы 3 - 4 года
7	Возможность обучения, повышения квалификации	Рабочие-ремонтники, мужчины 25 - 29 лет, стаж работы 1 - 2 года и 10 - 15 лет
8	Улучшение организации труда	Рабочие-ремонтники, мужчины возраст 25 - 29 лет, стаж работы 3 - 4 года

Как видно из результатов опроса рабочих и служащих рассматриваемого предприятия, мотивация, отражающая ценности рыночной экономики (усиление связи заработка с результатами работы), характерна для мужчин 25 - 39-летнего возраста. Молодежь придает большее значение творческой части работы. Для женщин в возрасте 40 - 49 лет отмечается сужение мотивационной сферы, для них ценным мотивом трудовой деятельности становится отсутствие угрозы увольнения; следовательно, основная мотивационная потребность этой группы - безопасность и защищенность.

Более 40% опрошенных рабочих ответили, что трудиться лучше, с большей отдачей им также помогли бы уверенность в стабильности своего рабочего места и отсутствии угрозы сокращения.

Это не случайно, т.к. рынок, создавая гибкую систему мотивационных механизмов интенсивного и высокопроизводительного труда, вместе с тем не гарантирует права на труд, доход и социальную защиту.

Исследования, проведенные автором в течение 2011 г. на рассматриваемом предприятии, показывают, что общей закономерностью, которая прослеживается у всех групп респондентов, является наличие ярко выраженных материальных потребностей, но не менее важное место занимают гарантии безопасности. Эти последние особенно свойственны рабочим и служащим, начавшим свою трудовую деятельность при плановой экономике СССР.

У всех категорий опрошенных сильны социальные привязанности сотрудников как к работе на своем предприятии (причастность), так и в отношениях с сослуживцами. Это свидетельствует о высоком корпоративном духе, царящем в организациях. Однако если на государственных предприятиях эта потребность имеет место более в силу многолетней привычки и чисто человеческих отношений, то на предприятиях других организационно-правовых форм ощущается причастность к общим целям фирмы и к самой фирме, так как от ее процветания зависит благополучие сотрудников.



Рисунок 2.3 - Структура мотивации труда персонала в ООО "Торговая компания"

Наиболее важное значение для сотрудников имеет потребность в безопасности и защищенности, чуть ниже уровень материальных потребностей и потребностей в самоуважении.

Потребность в самовыражении показывает, что работа для большинства не является главным и важнейшим делом жизни, хотя определенные составные части этой потребности важны для каждого из опрошенных работников.

Наименьший процент сотрудников обладает потребностью сделать карьеру, несмотря на то, что многие имеют высшее образование, а часть учится в институтах. Это можно объяснить тем, что руководство компании не стремится проводить ротацию кадров и использовать свои внутренние резервы при освобождении вакансий более высокого порядка.

Повышение мотивации сотрудников - процесс сложный и постоянный. С одной стороны, при создании мотивационной системы приходится учитывать множество факторов: цели и задачи самих сотрудников, стратегию организации, корпоративную культуру, имеющиеся ресурсы, кадровую политику и т.д. С другой стороны, происходящие в компании изменения постоянны: перед ней возникают новые задачи, обновляются способы их решения, мотивационные ресурсы, да и сами люди со своими потребностями и взглядами не остаются неизменными. Поэтому невозможно раз и навсегда создать успешную систему поощрений, а потом долгое время ее эксплуатировать.

В компании ООО "Торговая компания" часто руководство организации затрачивает немалые силы и средства на социальные программы (медицинские страховки, кредитование сотрудников и т.д.), а потом удивляется, что делает для сотрудников все, а они "не хотят работать лучше". Но дело здесь совсем не в избалованности персонала. Ошибка заключена в выборе метода мотивации, который направлен на удержание людей в организации, а не стимулирование их к лучшей работе.