На основании результатов оценки могут производиться различные управленческие действия в отношении системы оплаты труда, и в частности, изменение последней.



Рис. Матрица позиционирования эффективности применяемой системы оплаты труда

Исходя из значений комплексного показателя, следует принимать решения об изменении системы оплаты труда: при К>1, изменение системы оплаты труда нецелесообразно; если К<1, то следует рассмотреть варианты изменения системы оплаты труда.

ГЛАВА 2. Анализ системы оплаты труда на торговом предприятии ЗАО "Виоланта"

2.1 Краткая характеристика предприятия

Объект исследования - предприятие оптовой торговли ЗАО "Виоланта", находящееся в г. Новосибирске. Компания ЗАО "Виоланта" занимается оптовой продажей широкого ассортимента отделочных материалов в г. Новосибирске. ЗАО "Виоланта" работает на рынке строительных и отделочных материалов с 10.02.2002 года и развивается с учётом тенденций современного рынка и потребностей потребителя. В настоящее время предлагает покупателям широкий ассортимент отделочных материалов.

Цель компании: обеспечить потребителей высококачественными материалами для отделки помещений, изготовленных по современным технологиям. Компания ЗАО "Виоланта" ищет самые нестандартные способы продвижения собственных торговых марок. Сотрудники торгового дома ведут большую работу по маркетинговому исследованию потребительских предпочтений, разработке дизайна продукции, постоянно отслеживают изменение ситуации на рынке, что позволяет компании своевременно разрабатывать новые направления деятельности, внедрять новые способы продвижения собственной продукции.

В компании числится 56 человек, в том числе работники торгового зала - 26 чел. Руководящий состав - генеральный директор, финансовый директор, руководитель отдела оптовых продаж.

Структура компании

В структуре компании ЗАО "Виоланта" можно выделить следующие подразделения:

· Отдел продаж;

· Отдел маркетинга;

· Транспортный отдел;

· Администрация;

· Бухгалтерия;

По функциональному составу всех работников можно разделить на три группы. Первая - это персонал управления и специалисты. Сюда относятся работники, выполняющие функции управления: руководители предприятия, менеджеры, товароведы-эксперты, бухгалтеры и т.д. Вторая группа - торгово-оперативный персонал. В эту группу включаются работники, занятые непосредственным обслуживанием покупателей заведующие и заместители заведующих товарными секциями (отделами), продавцы, контролеры, кассиры, продавцы торговых павильонов и мелкорозничной сети. Третья группа - это вспомогательный персонал. Сюда относятся работники, обслуживающие процесс продажи товаров, занятые хранением товаров, подготовкой к продаже, их перемещением, - фасовщики, комплектовщики, уборщики производственных помещений и др.

На предприятии заработная плата выплачивается только в денежной форме и применяется повременная оплата труда, что отрицательно сказывается на качестве трудовой деятельности, так как при повременной системе оплаты труда наблюдается ограниченная материальная заинтересованность, размер оплаты труда не увязывается с его непосредственными или конечными результатами.

Действующие системы оплаты по труду обладают рядом недостатков. Главный недостаток состоит в том, что заработная плата плохо, а зачастую вообще не связана с конечными результатами труда. Результаты труда коллективно, а оплата - индивидуальна. Чтобы преодолеть этот недостаток, надо сделать одно из двух: либо индивидуализировать результаты, либо коллективизировать систему оплаты.

Работник должен быть заинтересован в повышении своей квалификации для получения большего заработка, т.к. более высокая квалификация выше оплачивается. Предприятия же заинтересованы в более высококвалифицированных кадрах для повышения производительности труда, улучшения качества обслуживания.

Основным направлением совершенствования всей системы организации заработной платы является обеспечение прямой и жесткой зависимости оплаты труда от конечных результатов деятельности трудовых коллективов.

2.2 Анализ трудовых ресурсов и эффективности их использования на предприятии

Основными задачами анализа производительности труда являются:

- оценка достигнутого уровня производительности труда работников;

- выявление изменений показателей производительности труда и причин, обусловивших изменения;

- определение влияния факторов на изменение показателей производительности труда;

- определение доли производительности труда в наращивании объемов деятельности;

- выявление соотношения темпов роста производительности труда и средней заработной платы;

- выявление резервов роста производительности труда и разработка мероприятий по ее повышению.

В торговле показателями производительности труда являются:

- средняя выработка на одного торгового работника, которая определяется делением оборота розничной (оптовой) торговли на среднесписочную численность торговых работников;

- средняя выработка на одного работника торгового зала, которая рассчитывается делением оборота розничной (оптовой) торговли на среднесписочную численность работников торгового зала.

Основной прием анализа производительности труда - сравнение.

При анализе фактические показатели производительности труда сравниваются с плановыми и базисными показателями (табл. 2.1).

Таблица 2.1

Анализ производительности труда работников ЗАО "Виоланта" за 9 месяцев 2005 - 2006 гг.

Показатели	9 месяцев 2005 г.	9 месяцев 2006 г.	Изменение, +/-	Темп прироста, %
1	2	3	4	5
Объем продаж, тыс. руб.	19658	25992	+6334	32,22
Среднесписочная численность работников, чел.	46	56	+10	21,74
в т.ч. работники торгового зала, чел.	22	26	+4	18,18
Средняя выработка на одного работника в действующих ценах, руб.	427,35	464,14	+36,80	8,61
Средняя выработка на одного работника торгового зала в действующих ценах, руб.	893,55	999,69	+106,15	11,88
Индекс цен	1,00	1,19	+0,05	4,39
Средняя выработка на одного работника в сопоставимых ценах, руб.	427,35	390,04	-37,31	-8,73
Средняя выработка на одного работника торгового зала в сопоставимых ценах, р	893,55	840,08	-53,47	-5,98

Производительность труда (или выработка) рассчитывается следующим образом:

П_Т = , (2.1)

Данные таблицы 2.1 позволяют сделать следующие выводы. Производительность труда всех работников в действующих ценах за 9 месяцев 2006 года увеличилась на 36,8 руб. или на 8,61 %. Производительность труда работников торгового зала также увеличилась на 106,15 руб. или на 11,88 %.

Анализ показывает, что инфляционные процессы оказывают некоторое влияние на эффективность использования трудовых ресурсов в исследуемой организации, так как производительность труда работников (в том числе работников торгового зала) в сопоставимых ценах (то есть с учетом индекса инфляции) сократилась.

На производительность труда влияют многие факторы. В частности, изучить, как повлияло на изменение производительности труда изменение среднесписочной численности работников и объем продаж, можно используя метод цепных подстановок.

1. Влияние на изменение производительности труда изменения среднесписочной численности:

?П_Т (?Ч) = руб. на человека.

2. Влияние на изменение производительности труда изменения объема оптовой торговли:

?П_Т (?О_ПР) = руб. на человека

Итак, увеличение численности работников на 10 человек снизило производительность труда на 100,9 руб., однако повышение объема продаж на 6334 тыс. руб. увеличило производительность труда на 137,61 руб.

Таким образом, общее влияние факторов составляет 36,71 руб., что совпадает с результатами расчетов в таблице 2.2. Это позволяет сделать вывод, что производительность труда работников в относительном измерении снизилась.

Рассмотрим влияние на производительность труда факторов, связанных с использованием материально-технической базы торговли по имеющимся данным (табл. 2.2).

Таблица 2.2

Показатели состояния материально-технической базы ЗАО "Виоланта" за 9 месяцев 2005 - 2006 гг.

Показатель	9 месяцев 2005 года	9 месяцев 2006 года	Отклонения (+/-)
Среднесписочная численность работников, чел.	46	56	+10
Торговая площадь магазина, м2	125	209	+84
Объем продаж на 1 м2 торговой площади, тыс. руб.	157,264	124,364	-32,9

Для расчета влияния этих факторов на производительность труда следует воспользоваться формулой:

П_Т = (2.2)

где S - торговая площадь магазина, м²;

Т_S - объем продаж на 1 м² торговой площади, руб.

При анализе влияния факторов целесообразно использовать метод абсолютных разниц. Исследуем влияние факторов на производительность труда.

1. Влияние изменения торговой площади магазина на производительность труда:

?П_Т (?S) = 186,546 руб. на человека.

Увеличение площади магазина на 84 м² повысило производительность труда за 9 месяцев 2006 года по сравнению с 9 месяцами 2005 года на 186,546 тыс. руб.

2. Влияние изменения объема продаж на 1 м² торговой площади на производительность труда: ?П_Т (?Т_S) = руб. на человека.

Снижение объема продаж на 1 м² торговой площади на 32,9 тыс. руб. привело к уменьшению производительности труда на 122,788 руб.

3. Влияние изменения численности работников на производительность труда: ?П_Т (?Ч) = 565,04 руб. на человека.

Таким образом, повышение численности работников увеличило производительность труда на 565,04 тыс. руб. В целом по результатам проведенного анализа можно сделать положительный вывод.

Наблюдается увеличение доли работников с высшим образованием, повышение производительности труда как в действующих, так и в сопоставимых ценах. Конечно, есть и негативные стороны - повышение коэффициентов, характеризующих оборот рабочей силы, а также снижение коэффициента постоянства персонала исследуемой организации.

2.3 Анализ эффективности деятельности предприятия

Различные стороны производственной, сбытовой, снабженческой и финансовой деятельности предприятия получают законченную денежную оценку в системе показателей экономических и финансовых результатов. Обобщённо наиболее важные показатели финансовых результатов деятельности предприятия ЗАО "Виоланта" представлены в форме №2 "Отчёт о финансовых результатах и их использовании". К ним относятся:

- прибыль ( убыток) от реализации продукции;

- прибыль (убыток) от прочей реализации;

- доходы и расходы от внереализационных операций;

- балансовая прибыль;

- налогооблагаемая прибыль;

- чистая прибыль и др.

Показатели финансовых результатов характеризуют абсолютную эффективность хозяйствования предприятия. Важнейшими среди них являются показатели прибыли, которая в условиях перехода к рыночной экономике составляет основу экономического развития предприятия. Рост прибыли создаёт финансовую базу для самофинансирования, расширенного производства, решение проблем социальных и материальных потребностей трудового коллектива.

Таким образом, показатели прибыли становятся важнейшими для оценки производственной и финансовой деятельности предприятия. Они характеризуют степень его деловой активности и финансового благополучия.

Конечный финансовый результат деятельности предприятия - это балансовая прибыль или убыток, который представляет собой сумму результата от реализации продукции (работ, услуг); результата от прочей реализации; сальдо доходов и расходов от внереализационных операций.

Анализ финансовых результатов деятельности предприятия включает в качестве обязательных элементов исследование:

1. Изменений каждого показателя за текущий анализируемый период ("горизонтальный анализ" показателей финансовых результатов за отчётный период).

2. Исследование структуры соответствующих показателей и их изменений ("вертикальный анализ" показателей).

3. Исследование влияние факторов на прибыль ("факторный анализ").

4. Изучение в обобщённом виде динамики изменения показателей финансовых показателей за ряд отчётных периодов (то есть "трендовый анализ" показателей).

Для проведения вертикального и горизонтального анализа рассчитаем таблицу 2.3, используя данные отчетности предприятия из формы №2 "Отчёт о финансовых результатах и их использовании".

Из данных таблицы 2.3, видно, что балансовая прибыль ЗАО "Виоланта" в 2006 году увеличилась по сравнению с 2005 годом на 190тыс. руб. или на 40,3 %. Таким образом, наметилась положительная тенденция изменения величины балансовой прибыли.

Учитывая, что выручка от реализации товаров и их себестоимость росли примерно в одинаковой пропорции, то весь прирост прибыли получен за счет увеличения реализации товаров.

Таблица 2.3

Анализ прибыли ЗАО "Виоланта", тыс. руб.

Наименование показателя	Код	2005 г.	2006 г.	Отклонения
	стр.	год	год	+ / -	%
1. Выручка от реализации товаров, работ услуг (за минусом НДС, акцизов и аналогичных обязательных платежей.	010	42372	58930	+16558	+139,1
2. Себестоимость реализации товаров, продукции, работ, услуг	020	7631	5727	+13826	+135,4
3.Коммерческие расходы	030	2340	3026	+1233	200,5
4.Управленческие расходы	040	1540	2435	+895	+158,1
5. Прибыль ( убыток) от реализации (стр. 010-020-030-040)	050	7252	11254	+604	+203,3
6.Проценты к получению	060	-	-	-	-
7.Проценты к уплате	070	20	321	+301	1605,0
8.Доходы от участия в других организациях	080	-	-	-	-
9. Прочие операционные доходы	090	874	-	-	-
10. Прочие операционные расходы (ПрР).	100	890	46	-844	-
11. Прибыль (убыток) от финансово-хозяйственной деятельности налогообложения (стр. 050+060-070+080+090-100)+120-130)	110	549	822	+273	+149,7
12.Прочие внереализационные доходы	120	2	-	-	-
13.Прочие внереализационные расходы	130	80	161	+80	201,3
14.Прибыль(убыток) до налогообложения(стр.050+060-070+080+090-100+120-130)	140	471	661	+190	140,3
14. Налог на прибыль (НП).	150	113	159	+46	+140,7
Окончание
15. Прибыль (убыток) от обычной деятельности.	160	358	502	+144	+140,2
16. Нераспределённая прибыль (убыток) отчётного периода	190	358	502	+144	+140,2

В условиях рыночных отношений велика роль показателей рентабельности продукции, характеризующих уровень прибыльности (убыточности) её производства.

Показатели рентабельности являются относительными характеристиками финансовых результатов и эффективности деятельности предприятия. Они характеризуют относительную доходность предприятия, измеряемую в процентах к затратам средств или капитала с различных позиций.

Рентабельность продукции показывает, сколько прибыли приходится на единицу реализованной продукции. Показателями рентабельности являются:

Рентабельность всей реализованной продукции, представляющую собой отношение прибыли от реализации продукции на выручку от её реализации (без НДС);

Общая рентабельность, равная отношению балансовой прибыли к выручке от реализации продукции (без НДС);

Рентабельность чистой прибыли, определяемая как отношение чистой прибыли к выручке от реализации (без НДС);

Рентабельность отдельных видов продукции. Отношение прибыли от реализации данного вида продукта к его продажной цене.

Расчёт данных показателей представлен в таблице 2.4.

Таблица 2.4

Показатели рентабельности торговли, тыс. руб.

Показатели	Расчет	2005 г.	2006 г.	Отклонения (+ /-)
				2006 г. от 2005 г.
1. Выручка от реализации товаров, работ,	стр.010	19658	25992	+ 6334
2. Прибыль от реализации.	стр.050	7252	11254	+ 4002
3. Балансовая прибыль.	стр.140	471	661	+190
4. Чистая прибыль.	с.140-150	358	502	+144
5. Рентабельность всей реализованной продукции.	стр.050 стр.010	36,89	43,30	+6,41
6.Общая рентабельность	стр.140 стр.010	1,11	1,12	+0,01
7. Рентабельность по чистой прибыли.	с.140-150 стр.010	0,84	0,85	+0,01

На основе расчётов можно сделать следующие выводы:

Рентабельность товарооборота увеличилась за 2006 год на 0,64% и составила 2,2%. Это значит, что в 2006 году каждый рубль реализации стал приносить на 0,64 копейки больше прибыли.

Показатель общей рентабельности за 2006 год увеличился на 1%. Это говорит о том, что в 2006 году каждый рубль реализации принес в среднем 2,02 копейки балансовой прибыли.

Среди показателей рентабельности выделяют следующие:

1 Общая рентабельность вложений, показывающая какая часть балансовой прибыли приходится на рубль имущества предприятия, то есть насколько эффективно оно используется.

2 Рентабельность вложений по чистой прибыли.

3 Рентабельность собственных средств, позволяющая установить зависимость между величиной инвестируемых собственных ресурсов и размеров прибыли, полученной от их использования.

4 Рентабельность долгосрочных финансовых вложений, показывающая эффективность вложений предприятия в деятельности других организаций.

Общий капитал предприятия составил на конец 2005 г. 10771 тыс. руб, а в 2006 г. 15872 тыс. руб., т.е увеличился на 5101 тыс.руб. (на 47,3 %).

Собственный капитал предприятия составил на конец 2005 г. 1093 тыс. руб, а в 2006 г. 1283 тыс. руб., т.е увеличился на 190 тыс.руб. (на 17,4 %).

Из приведенных выше расчетов видно, что ЗАО "Виоланта" необходимо увеличивать экономическую рентабельность. Теоретически, добиться этого предприятие может, либо сдерживая рост активов, либо увеличивая массу прибыли, путем снижения себестоимости продукции; либо стремится ускорить оборачиваемость оборотных средств, что также даст увеличение массы прибыли.

Однако на практике можем утверждать, что для данного предприятия существенными факторами, способными повысить рентабельность, являются оптимизация затрат, в том числе, в части расходов на оплату труда, а также повышение выручки за счет применения эффективных мотивационных инструментов, в том числе формы оплаты труда.

2.4 Анализ расходов на оплату труда и эффективности использования трудовых ресурсов

Расходы на оплату труда занимают существенную долю в совокупных затратах торговой организации, поэтому анализ фонда заработной платы является важным этапом анализа. Основными задачами анализа фонда заработной платы являются:

- оценка суммы и размера расходов на оплату труда в процентах к обороту торговли;

- выявление изменений показателей в отчетном периоде и причин, обусловивших эти изменения;

- изучение динамики фонда заработной платы;

- определение влияния факторов на изменение величины расходов на оплату труда;

- изучение состава и направлений расходования фонда заработной платы;

- оценка расходов на оплату труда по их доле в издержках обращения;

- определение средней заработной платы по основным категориям работников и изучение ее изменений;

- оценка эффективности использования фонда заработной платы;

- выявление резервов и определение конкретных мер по их использованию.

Анализ фонда заработной платы производится в следующей последовательности. Определяется абсолютная сумма фонда заработной платы (ФЗП), которая включает: суммы оплаты труда в денежной, натуральной форме за отработанное время; стимулирующие доплаты и надбавки; компенсационные выплаты, связанные с режимом работы и условиями труда; премии; единовременные поощрительные выплаты; материальную помощь; выплаты на питание, жилье, топливо, носящие регулярный характер и пр.

В ЗАО "Виоланта" сумма фонда заработной платы работников составила: 9 месяцев 2005 года - 2356 тыс. руб., 9 месяцев 2006 года - 2987 тыс. руб.

Далее находится уровень расходов на оплату труда (У_ФЗП) делением фонда заработной платы (ФЗП) на оптовый объем продаж (О_ПР) и умножением на 100%:

, (3.1)

Анализ динамики расходов на оплату труда в ЗАО "Виоланта" представлен в таблице 2.6

Таблица 2.6

Динамика расходов на оплату труда в ЗАО "Виоланта" за 9 месяцев 2005 - 2006 гг.

Показатели	9 месяцев 2005 года	9 месяцев 2006 года	Отклонение (+/-)	Темп прироста, %
Объем продаж, тыс. руб.	19658	25992	+6334	32,22
Расходы на оплату труда, тыс. руб.	2356	2987	+631	26,78
Уровень расходов на оплату труда, %	11,98	11,49	-0,49	-4,11

По данным таблицы 2.6 можно сделать следующие выводы. Объем продаж увеличился на 6334 тыс. руб. или на 32,22 %. Фонд заработной платы повысился на 631 тыс. руб. или на 26,78 %.

Увеличение фонда заработной платы связано как с повышением заработной платы отдельным категориям персонала, так и с принятием новых сотрудников.

Темпы прироста объема продаж опережают темпы прироста расходов на заработную плату. Также стоит отметить, что уровень расходов на оплату труда хоть и незначительно, но снизился. Снижение составило 0,49 %.

На следующем этапе находится абсолютная сумма экономии или перерасхода фонда заработной платы (±Д ФЗП_абс) по сравнению с планом как разница между фактическим (ФЗП₁) и плановым фондом заработной платы (ФЗП_П):

±Д ФЗП_абс = ФЗП₁ - ФЗП_П (2.3)

За 9 месяцев 2006 года фонд заработной платы планировался в размере 3100 тыс. руб., однако фактически он составил 2987 тыс. руб. Следовательно, сумма экономии 113 тыс. руб.

Абсолютная сумма прироста фонда заработной платы по сравнению с прошлым годом, как следует из таблицы 3.1, составила 631 тыс. руб.

Далее рассчитывается относительная сумма экономии или перерасхода фонда заработной платы (±Д ФЗП_ОТН) по сравнению с планом. Она определяется двумя способами:

1) умножением разницы в уровне расходов на оплату труда на фактический оптовый объем продаж и делением на 100%:

±Д ФЗП_ОТН = , (2.4)

Рассчитываем относительную сумму экономии (перерасхода) фонда заработной платы по формуле 3.13:

±Д ФЗП_ОТН = -127,36 тыс. руб.

Таким образом, относительная сумма экономии составила 127,36 тыс. руб.

2) как разница между фактическим и скорректированным фондами заработной платы:

±Д ФЗП_ОТН =ФЗП₁ - ФЗП_сокр (2.5)

Скорректированный фонд заработной платы определяется умножением фактического оптового объема продаж на плановый уровень расходов на оплату труда и делением на 100%:

ФЗП_сокр=, (2.6)

В ЗАО "Виоланта" скорректированный фонд заработной платы составляет: ФЗП_сокр = тыс. руб. Рассчитываем относительную сумму экономии: ±Д ФЗП_ОТН = 2987 - 3113,84 = - 126.84 тыс. руб. Как видно, два способа дает практически одинаковый результат. Подведем итоги. Фактическая сумма фонда заработной платы за 9 месяцев 2006 года составила 2987 тыс. руб., что ниже плановой на 113 тыс. руб.

Результаты анализа позволяют сделать положительный вывод: наблюдается относительная сумма экономии, прирост продаж опережает прирост расходов на оплату труда. На следующем этапе анализа исчислим размер изменения (роста или снижения) уровня расходов на оплату труда. Он определяется как разница между фактическим уровнем (9 месяцев 2006 года) и базисным (9 месяцев 2005 года) уровнем фонда заработной платы:

Р = У_ФЗП1 - У_ФЗП0 (2.7)

В ЗАО "Виоланта" размер снижения уровня отчетного года по сравнению с прошлым годом составил - 0,49 % (табл. 2.6):

Р = 11,49 - 11,98 = - 0,49 %

Далее рассчитывается темп изменения (роста или снижения) уровня расходов на оплату труда делением размера изменения уровня расходов на оплату труда на базисный уровень расходов на оплату труда и умножением на 100%:

Т = (2.8)

В ЗАО "Виоланта" темп снижения уровня расходов на оплату труда составляет: Т = (11,49 -11,98) / 11,98 100 = -4,09 % (что практически совпадает с данными табл. 2.6) На следующем этапе анализа изучается состав фонда заработной платы. С этой целью проводится анализ использования средств на оплату труда по отдельным направлениям (табл. 2.7).

Таблица 2.7

Динамика и структура фонда заработной платы ЗАО "Виоланта" за 9 месяцев 2005 - 2006 гг.

Направления использования средств	9 месяцев 2005 года	9 месяцев 2006 года	Абсолютное изменение	Относительное изменение
	тыс. руб.	%	тыс. руб.	%	тыс. руб.	уд. веса, %	тыс. руб.	уд. веса, %
Оплата за отработанное время	1985	84,3	2443	81,8	+458	-2,5	23,1	-2,9
Оплата за неотработанное время	241	10,2	295	9,9	+54	-0,4	22,4	-3,5
Единовременные поощрительные выплаты	115	4,9	196	6,6	+81	1,7	70,4	34,4
Прочие выплаты	15	0,6	53	1,8	+38	1,1	253,3	178,7
Итого	2356	100,0	2987	100,0	+631	0,0	26,8	0,0

Данные таблицы 2.7 позволяют сделать следующие выводы. Наибольший удельный вес в составе средств на оплату труда занимает оплата за отработанное время (как за 9 месяцев 2005 года, так и за 9 месяцев 2006 года). Тем не менее, несмотря на абсолютное увеличение данной статьи расходов на 458 тыс. руб., ее удельный вес снижается на 2,5 %.

Возросла оплата за неотработанное время на 54 тыс. руб. или на 22,4 %, которая включает в себя: больничные, отпускные, и пр.

Единовременные поощрительные выплаты также возросли на 81 тыс. руб. или на 70,4 %. Они включают в себя: годовую и квартальную премии. Прочие выплаты - это, в основном, материальная помощь и пр.

При анализе фонд заработной платы можно также делить на две части: постоянную и переменную.

Постоянная часть заработной платы является гарантированной и начисляется за выполненную работу в соответствии с окладами и расценками. Переменная часть заработной платы зависит от результатов труда (премии, вознаграждения). Далее рассчитывается доля расходов на оплату труда в издержках обращения. Этот показатель характеризует долю расходов на оплату труда в общих расходах организации. Данные об итоговой сумме издержек обращения берутся из формы № 2 "Отчет о прибылях и убытках".

Доля расходов на оплату труда в издержках обращения:

9 месяцев 2005 года = (2356 / 9856) 100 = 23,9 %

9 месяцев 2006 года = (2987/ 16282) 100 = 18,34 %

Как видно, доля расходов на оплату труда за 9 месяцев 2006 года понизилась на 5,56 % и составила 18,34 %. Понижение доли оплаты труда в совокупных издержках обращения связано с тем, что темп прироста общей величины затрат выше (+65,2%), чем темп прироста расходов на оплату труда (+26,8%). Далее дается оценка эффективности использования средств на оплату труда (табл. 2.8). В процессе анализа необходимо выявить, в какой мере оплата труда способствовала росту оборота, прибыли, повышению заинтересованности работников в достижении высоких конечных результатов. Для оценки эффективности использования средств на оплату труда исчисляются следующие показатели:

- оборот на 1 рубль фонда заработной платы;

- прибыль на 1 рубль фонда заработной платы;

- фонд заработной платы на одного работника;

- интегральный показатель эффективности использования фонда заработной платы.

Таблица 2.8

Эффективность использования средств на оплату труда ЗАО "Виоланта" за 9 месяцев 2005 - 2006 гг.

Показатели	9 месяцев 2005 года	9 месяцев 2006 года	Отклонение, (+/-)
			абс., руб./чел.	темп прироста, %
1	2	3	4	5
Объем продаж, тыс. руб.	19658	25992	+6334	32,2
Прибыль от продаж, тыс. руб.	7252	11254	+4002	55,2
Фонд заработной платы, тыс. руб.	2356	2987	+631	26,8
Среднесписочная численность, чел.	46	56	+10	21,7
Оборот на 1 рубль фонда заработной платы, руб.	8,3	8,7	+0,4	4,3
Прибыль на 1 рубль фонда заработной платы, руб.	3,1	3,8	+0,7	22,4
Фонд заработной платы на одного работника, руб.	51,2	53,3	+2,1	4,1
Интегральный показатель	5,06	5,72	+0,66	13,0

Интегральный показатель эффективности использования фонда заработной платы определяется по формуле:

Э = , (2.9)

где С_ОТ - оборот на 1 руб. фонда заработной платы (показатель стимулирования оборота);

С_П - прибыль на 1 руб. фонда заработной платы (показатель стимулирования прибыли).

По данным таблицы можно сделать положительные выводы. Все рассчитанные показатели повышаются в 9 месяцев 2006 года. За счет повышения оборота, роста прибыли возросла экономическая отдача средств фонда заработной платы на 13 %. Это означает, что средства, направляемые на оплату труда, стали использоваться более эффективно. Следовательно, можно говорить о том, что повышение заработной платы работникам было оправдано.

Однако результаты анализа, проведенного в п. 2.2, противоречат данному высказыванию, так как в целом по предприятию наблюдается снижение производительности труда, а рост эффективности оплаты труда объясняется изменением структуры выручки от реализации в части снижения удельного веса расходов на оплату труда.

В связи с этим считаем целесообразным предложить ряд рекомендаций, направленных на усиление мотивационного воздействия оплаты труда в целях дальнейшего повышения эффективности работы предприятия.

ГЛАВА 3. Разработка рекомендаций по повышению эффективности деятельности ЗАО "Виоланта" за счет совершенствования оплаты труда

Все формы и системы заработной платы представляют собой способ установления зависимости между величиной зарплаты работника и количеством, качеством труда, его мерой и реальной оплатой. Однако в современных условиях все формы утратили свою мотивационную роль в повышении производительности труда и улучшении качества работы трудящихся. Поскольку предельная эффективность труда зависит не только от индивидуальных способностей вовлеченных работников, но и от технологического уровня развития предприятия, состояния рыночной коньюктуры, наличия резервной армии работников, требующейся квалификации.

По результатам проведенного аналитического исследования можно сделать следующие заключительные выводы. В отчетном периоде по сравнению с прошлым наблюдается рост численности работников на 10 человек, что является существенным для данного предприятия, так как составляет 21,7%.

При этом отмечается рост коэффициента по приему работников на 0,01 пункта, или на 4%, что обусловлено принятием большего количества работников в отчетном году по сравнению с прошлым. Вместе с тем наблюдается и рост коэффициента по выбытию персонала на 0,05 пункта, или на 47,9%, так как в отчетном году увольнение работников происходило в большем количестве.

Данные факты способствовали росту коэффициента текучести кадров на 0,03 пункта, или на 64,3% и снижению коэффициента постоянства персонала на 0,07 пункта, или на 11,5%, что говорит об ухудшении состояния трудовых ресурсов на предприятии.

Проанализировав состав и структуру работников по возрастной категории, уровню образования и рабочему стажу, выявляется значительный рост молодого персонала (57,1%), работников со стажем работы от 15 до 20 лет (85,7%), и людей с высшим образованием (37,5%).

Анализ расходов на оплату труда показал, что абсолютная величина фонда заработной платы в отчетном году по сравнению с прошлым повысилась на 631 тыс.руб., или на 26,8%. Однако, дальнейшие расчеты позволили сделать вывод об относительной экономии фонда заработной платы в размере 126,84 тыс.руб., что позволяет говорить об оправданном повышении расходов на оплату труда, так как темпы прироста объема продаж (32,2%) опережают темпы прироста расходов на заработную плату (26,8%). Также стоит отметить и снижение уровня затрат на оплату труда на 0,49%.

При анализе фонда заработной платы внимание также было уделено его составу и эффективности расходования средств на оплату труда. Так, наибольший удельный вес в составе средств на оплату труда занимает оплата за отработанное время. Однако, несмотря на абсолютное увеличение данной статьи расходов на 458 тыс.руб., ее удельный вес снижается на 2,5%, так как наблюдается рост оплаты за неотработанное время, величины премий.

Оценка эффективности расходования средств на оплату труда показала, что за счет повышения оборота, роста прибыли возросла экономическая отдача средств фонда заработной платы, так как отмечается повышение интегрального показателя эффективности его использования на 0,66 пункта, или на 13%.

Эффективность использования трудовых ресурсов за анализируемый период в действующих ценах возросла на 36,8 тыс.руб., или на 8,61%. Однако, анализ позволяет сделать вывод, что инфляционные процессы оказывают некоторое влияние на эффективность использования трудовых ресурсов в исследуемой организации, так как производительность труда работников в сопоставимых ценах сокращается на 37,31 тыс.руб., или на 8,73%.

В настоящее время в экономической литературе все чаще появляются размышления о бестарифной системе оплаты труда. В ней основную роль играют коэффициенты, учитывающие стаж работы, качество труда и еще ряд других показателей.

Предлагается ввести в ЗАО "Виоланта" систему премирования работников за конкретные заранее установленные определенные показатели, что безусловно усилит личную и коллективную заинтересованность в выполнении и перевыполнении плана. При решении вопросов связанных с премированием возможно применение косвенного метода, который поможет относительно быстро реализовать и в большей степени способствовать повышению труда работников. Рассмотрим несколько способов решения данной проблемы.

Суть первого варианта заключается в том, что работникам устанавливается нормированное задание и оплата производится с учетом его выполнения. При этом оплата состоит из двух частей. Первая- это оплата по тарифу (окладу) за отработанное время. Другая - дополнительная оплата за выполнение нормативного задания. Дополнительная оплата предусматривается за выполнение нормативного задания сверх 80%, которое устанавливается каждому из работников исходя из планированного оборота розничной торговли и годового номинального фонда рабочего времени.

В конце каждого месяца определяется фактический оборот розничной торговли в час и, сопоставляя эту величину с нормальной, рассчитывают уровень выполнения нормативного задания, дополнительную оплату начисляют по результатам работы за месяц в зависимости от уровня выполнения нормативного задания.

Для определения размера дополнительной оплаты можно использовать следующую шкалу премирования (табл.3.1).

Таблица 3.1

Предполагаемая шкала премирования работников магазина

Уровень выполнения нормативного задания, %	Дополнительная оплата к повременной части заработка
А	Б
Свыше 80 до85	1,0% за каждый процент выполнения сверх 80
>> 85 до 90	1,5% за каждый процент выпонения сверх 85
>> 90 до 95	2,0% за каждый процент выполнения сверх 90
>> 95 до 100 и выше	2,5% за каждый процент выполенения сверх 95

На основе шкалы премирования рассчитаем размер премий.

В магазине по штатному расписанию числятся 26 человек.

план оборота розничной торговли на 2005 год 1245,0 тыс. руб.

Годовой фонд рабочего времени 32640 чел.*ч.

Определим объем нормативного задания 1245,0 : 32640 = 0,04 тыс.руб./ч.

В январе оборот розничной торговли 157,35 тыс.руб., а отработанное время равно 170 чел.час., отсюда фактический размер оборота розничной торговли в час будет равен 157,35:170 = 0,9 тыс.руб./чел.

Уровень выполнения нормативного задания 0,9*0,04*100 = 3,6%

Работник получит в январе премию сверх своего оклада за отработанное время в размере 3,6%.

Второй вариант определения нормативного задания заключается в том, что в качестве коллективного нормированного задания для работников основных профессий розничной торговли устанавливается нормативная выработка в рублях оборота розничной торговли на одного работника.

Таблица 3.2

Методы установления размеров премирования за выполнение и перевыполнение нормативного задания

Статья I. Метод	За выполнение плана оборота розничной торговли, %	За каждый процент перевыполнения плана оборота розничной торговли, %
Статья II. А	1	2
А	20	3
Б	15	2,5
В	10	2

Система стимулирования предусматривает как выполнение, так и перевыполнение нормативных заданий при условии высокого качества торгового обслуживания населения.

В зависимости от наличия средств на предприятии могут применяться следующие методы установления размеров премирования за выполнение и перевыполнение нормативного задания (табл. 3.2).

Стимулирование выполнение и перевыполнения нормативных заданий целесообразней рассматривать вначале по методу В с постепенным переходом по мере улучшения условий внедрения такой системы стимулирования к методу А.

Численность торгово-оперативного персонала 9 человек.

Сумма окладов 8,1тыс.руб.

Нормативное задание 1245,0 тыс.руб.

Фактически реализовано на 25992,0 тыс.руб.

Темп роста составил 20,9%

Премирование произведено по методу Б.

Определим размер премии начисленной торгово-оперативному персоналу за выполнение и перевыполнение нормативного задания. В этом случае премия, начисленная коллективу будет в размере 4,5 тыс.руб. (15*8,1/100+16,5*2,5*8,1/100)

Применение системы премирования по варианту 2 за выполнение и перевыполнение нормативных заданий при условии высокого качества обслуживания населения в большей степени стимулирует труд работников магазина, тем самым, заинтересовывая работников в повышении качества трудовой деятельности.

Рассчитаем размер премии, начисленной персоналу по методу А. При применении этой системы, сумма премии составит 324 руб. (9000*0,036), сравнительно с системой премирования по варианту 2, сумма премии меньше. Такая система премирования может отрицательно отразиться на производительности труда и оказать положительное влияние на объем затрат предприятия. Иными словами, как инструмент мотивации система А является менее эффективной, однако не способствует увеличению себестоимости и снижению в следствие этого прибыли.

Поскольку результатами предыдущего анализа являются утверждения об отсутствии выраженной зависимости между ростом заработной платы и ростом объемов продаж в натуральном выражении, система оплаты труда должна включать в себя также элементы "пресечения".

Так, при невыполнении нормативного задания необходимо уменьшать размер начисленной премии. Размер уменьшения должен быть дифференцирован в зависимости от степени недовыполнения нормативного задания (Таблица 3.3).

Таблица 3.3.

Уменьшение премии за каждый процент невыполнения нормативного задания

Выполнение установленного нормативного задания, %	Уменьшение текущей премии за каждый процент невыполнения нормативного задания, %
А	Б
Свыше 90 до 99,9	0,2
От 80 до 90	0,3
От 70 до 80	0,4

Так, например, при выполнении нормативного задания по обороту розничной торговли на одного работника на 85% (недовыполнение - 15%) текущая премия, начисленная по показателям премирования, должна быть уменьшена на 4,5% (15*0,3). Если размер текущей премии составлял, предположим, 20% к сумме окладов, то с учетом недовыполнения нормативного задания он составит 19,1% (20*95,5/100).

При невыполнении основных показателей премирования и нормативных заданий премия работникам не начисляется.

При оборудовании торговых и складских помещений высвобождается площадь, которая будет использоваться для сдачи в аренду. Увеличение прочих операционных доходов приведет к увеличению прибыли до налогообложения, что оказывает положительное влияние на эффективность торгового предприятия в целом.

Для увеличения покупательского спроса на продукцию, магазину необходимо провести рекламные мероприятия (реклама на телевидении и в печати, розыгрыши и подарки, совместно проводить рекламные акции известных фирм и т.д.) Расширить и улучшить ассортимент поступающего товара от производителей, учитывая покупательский спрос, глобально изучить ассортиментный состав товаров внутри товарных групп и учесть это при формировании ассортиментной и ценовой политики предприятия.

Усилить контроль за величиной товарных запасов, обеспечить их равномерное поступление с учетом сезонности и конъюнктуры покупательского рынка.

Ввести дополнительные услуги по обслуживанию покупателей, так как обслуживание покупателей по картам Сберегательного банка и установление банкомата в торговом зале. Для привлечения дополнительной выручки начать реализовывать товар с доставкой до покупателя (заключив при этом договор на доставку продуктов с городским такси).

В целях осуществления оценки системы оплаты труда может быть использована методика оценки, применяемая в контроллинге, описанная в первой главе настоящего исследования и предполагающая сравнение фактических показателей с плановыми или нормируемыми. В общем виде методика содержит следующие этапы:

1. нормирование или планирование значений составляющих комплексный показатель оценки;

2. определение значимости показателей (коэффициента важности, весового коэффициента) с использованием метода экспертных оценок;

3. расчет комплексного показателя;

4. анализ результатов оценки;

5. принятие управленческих решений на основании результатов оценки.

Результатом действия системы стимулирования на предприятии должно быть повышение эффективности деятельности предприятия, чего можно добиться, в свою очередь, за счет повышения эффективности и качества труда каждого работника предприятия. При этом предпринимателю нужно руководствоваться необходимостью привлечения и сохранения на длительный срок высококвалифицированных работников, повышения производительности труда и повышения качества выпускаемой продукции, увеличения отдачи от вложений в персонал, повышения заинтересованности работников не только в личных успехах, но и в успехах всего предприятия в целом и, наконец, повышения социального статуса работников.

Заработная плата является формой вознаграждения за труд и важным стимулом работников предприятия, поскольку выполняет воспроизводственную функцию.

Рациональная организация оплаты труда на предприятии позволяет стимулировать результаты труда и деятельность его работников, обеспечивать конкурентоспособность на рынке труда и готовой продукции, необходимую рентабельность и прибыльность продукции.

Низкий уровень оплаты труда существенно обедняет структуру мотивов труда. Только при уровне заработной платы сравнимым со средним начинают работать такие мотивы, как содержание труда, повышение квалификации, возможность должностного роста, отношения в коллективе и с администрацией. Мотивы причастности и самореализации начинают работать в группе высокооплачиваемых сотрудников.

Определение особенностей трудовой мотивации и ее оценка являются важнейшим фактором работы с персоналом, поскольку адекватно выбранные методы стимулирования трудовой активности открывают дополнительные возможности управления мотивацией труда, а также механизмы воздействия и влияния на человеческий фактор. Задачей современного менеджмента является создание таких условий, при которых потенциал персонала будет использован наилучшим образом. Традиционная теория, называемая методом "кнута и пряника", во многих странах перестает действовать даже применительно к работникам физического труда. Поэтому современные ведущие корпорации придерживаются другой теории, согласно которой главная задача руководителя - достижение заинтересованности работников в труде и повышение эффективности их работы.

Для усиления стимулирующей роли заработной платы целесообразно соблюдение следующих принципов:

зависимость заработной платы от эффективности, производительности и качества выполняемых работ с целью обеспечения заинтересованности наемных работников в результатах своей работы;

внедрение гибких систем оплаты, основанных на учете конечных результатов работы организации и индивидуального вклада работника, в том числе участие в прибылях;

исключение уравнительности в оплате наемных работников;

при создании системы оплаты наемных работников предусмотреть усиление ее объединяющей роли, исключающей противостояние между работниками.

Таким образом главными требованиями к организации мотивационного воздействия оплаты труда на предприятии, отвечающими, как интересам работника, так и интересам работодателя, является: обеспечение необходимого роста заработной платы; при снижении ее затрат на единицу продукции; гарантия повышения оплаты труда каждого работника по мере роста эффективности деятельности предприятия в целом.

Заключение

Заработная плата является сложным экономическим явлением, и если не организовать определенным образом оплату труда работников на предприятии, то ни общество в целом, ни конкретные хозяйствующие субъекты не смогут нормально функционировать.

Организация оплаты труда в современных условиях предполагает реализацию таких задач, как гарантирование работнику соответствующей оплаты, связанной с результатами его труда, а так же сочетание государственного регулирования организации труда с максимальной самостоятельностью предприятия. Поэтому тема работы актуальна и требует изучения, так как заработная плата является основным источникам дохода работающих граждан.

Исследование методики проведения анализа трудовых ресурсов и эффективности их использования, проводились по трем направлениям: анализ численности, состава и структуры персонала, анализ расходов на оплату труда, анализ производительности труда. Полученные данные послужили основой для разработки рекомендаций по повышению эффективности деятельности ЗАО "Виоланта".

По результатам проведенного аналитического исследования можно сделать следующие заключительные выводы. В отчетном периоде по сравнению с прошлым наблюдается рост численности работников на 10 человек, что является существенным для данного предприятия, так как составляет 21,7%.

При этом отмечается рост коэффициента по приему работников на 0,01 пункта, или на 4%, что обусловлено принятием большего количества работников в отчетном году по сравнению с прошлым. Вместе с тем наблюдается и рост коэффициента по выбытию персонала на 0,05 пункта, или на 47,9%, так как в отчетном году увольнение работников происходило в большем количестве.

Данные факты способствовали росту коэффициента текучести кадров на 0,03 пункта, или на 64,3% и снижению коэффициента постоянства персонала на 0,07 пункта, или на 11,5%, что говорит об ухудшении состояния трудовых ресурсов на предприятии.

Проанализировав состав и структуру работников по возрастной категории, уровню образования и рабочему стажу, выявляется значительный рост молодого персонала (57,1%), работников со стажем работы от 15 до 20 лет (85,7%), и людей с высшим образованием (37,5%).

Анализ расходов на оплату труда показал, что абсолютная величина фонда заработной платы в отчетном году по сравнению с прошлым повысилась на 631 тыс.руб., или на 26,8%. Однако, дальнейшие расчеты позволили сделать вывод об относительной экономии фонда заработной платы в размере 126,84 тыс.руб., что позволяет говорить об оправданном повышении расходов на оплату труда, так как темпы прироста объема продаж (32,2%) опережают темпы прироста расходов на заработную плату (26,8%). Также стоит отметить и снижение уровня затрат на оплату труда на 0,49%.

При анализе фонда заработной платы внимание также было уделено его составу и эффективности расходования средств на оплату труда. Так, наибольший удельный вес в составе средств на оплату труда занимает оплата за отработанное время. Однако, несмотря на абсолютное увеличение данной статьи расходов на 458 тыс.руб., ее удельный вес снижается на 2,5%, так как наблюдается рост оплаты за неотработанное время, величины премий.

Оценка эффективности расходования средств на оплату труда показала, что за счет повышения оборота, роста прибыли возросла экономическая отдача средств фонда заработной платы, так как отмечается повышение интегрального показателя эффективности его использования на 0,66 пункта, или на 13%.

Эффективность использования трудовых ресурсов за анализируемый период в действующих ценах возросла на 36,8 тыс.руб., или на 8,61%. Однако, анализ позволяет сделать вывод, что инфляционные процессы оказывают некоторое влияние на эффективность использования трудовых ресурсов в исследуемой организации, так как производительность труда работников в сопоставимых ценах сокращается на 37,31 тыс.руб., или на 8,73%.

В целом по результатам проведенного анализа можно сделать вывод об эффективном использовании трудовых ресурсов и средств на оплату труда. Несомненно, есть и негативные стороны - повышение коэффициентов, характеризующих оборот рабочей силы, а также снижение коэффициента постоянства персонала исследуемой организации на 0,07 пункта, или на 11,5%. Однако, рост коэффициента текучести кадров объясняется заменой рабочих на более опытных, квалифицированных специалистов.

Для повышения эффективности работы предприятия рекомендуется:

- следить за оптимизацией численности работников и сокращением потерь рабочего времени;

- повышать материальную заинтересованность работников в результатах своего труда (премии за перевыполнение плана и пр.)

- проводить анализ наличия необходимого предприятию персонала, регулярно оценивать факторы, влияющие на потребность в персонале, определять количественную и качественную потребность в персонале и необходимые затраты на данные мероприятия;

- осуществлять систематический контроль за использованием средств фонда заработной платы;

- стремиться к участию сотрудников в прибыли предприятия, что приводит к повышению производительности, стабилизации занятости за счет большей гибкости и соответствующему снижению предельных затрат по найму одного дополнительного работника;

- для более рационального и точного подбора кадров использовать систему оценки персонала.

Предложенные рекомендации при условии внедрения их в практическую деятельность ЗАО "Виоланта" должны дать значительный положительный эффект как в ближайшем будущем, так и в долгосрочной перспективе.

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ

Нормативно-правовые акты

1. Конституция Российской Федерации. Принята всенародным голосованием 12.12.93 г. (с изменениями и дополнениями).

2. Федеральный закон от 30.11.1994 г. № 51-ФЗ "Гражданский кодекс РФ. Часть первая" (с изменениями и дополнениями).

3. Федеральный закон от 26.01.1996 г. № 14-ФЗ "Гражданский кодекс РФ. Часть вторая" (с изменениями и дополнениями).

4. Федеральный закон от 05.08.2002 г. № 117-ФЗ "Налоговый кодекс РФ. Часть вторая" (с изменениями и дополнениями).

5. Федеральный закон РФ от 30.12.01 г. № 197-ФЗ "Трудовой Кодекс Российской Федерации" (с изменениями и дополнениями).

6. Федеральный закон от 07.08.2001 г. №119-ФЗ "Об аудиторской деятельности" (с изменениями и дополнениями).

Литература

7. Аганбегян А.Р. О реформе заработной платы // Человек и труд. - 2006.- № 9.- С. 48-49.

8. Аудит: Учебник для вузов / Под ред. проф. В.И. Подольского. - 2-е изд., перераб. и доп. - М.: ЮНИТИ-Дана, 2006. - 662 с.

9. Ахапкин Н. Ю. Профессиональное обучение рабочих кадров на предприятиях // Общество и экономика.- 2005. - № 7-8.

10. Баканов М.И., Шеремет А.Д. Теория экономического анализа. - М.: Финансы и статистика, 2003. - 288 с.

11. Белов В.А. Организация учета труда и заработной платы на предприятиях // Бухгалтерский учет и налоги. - 2006. - № 3. - С. 141.

12. Богатая И.Н. Исчисление среднего заработка для оплаты отпусков и больничных: Учебное пособие - М.: Приор. 2005. - 63 с.

13. Бухгалтерский учет в торговле: Учебное пособие / Под ред. проф. М.И. Баканова. - М.: Финансы и статистика, 2006. - 575 с.

14. Ванкевич Е. В. Экономические проблемы становления рынка труда. - М.: ООО "Мисанта", 2006. - 68 с.

15. Волгин Н.А. Реформирование оплаты труда - проблема неотложная // Человек и труд. - 2006. - № 2. - С. 20-21.