Управління конфліктами

В результаті змін в політиці, структурі виробництва, виробленню чітких вимог до співробітників, оцінки їх діяльності, кількість стресів зменшується. В деяких організаціях, переважно в зарубіжних компаніях і в окремих вітчизняних банківських структурах проводять комунікативні тренінги для розвитку комунікативної культури співробітників, навчання навикам скидання напруги, виїзні ігрові тренінги з метою зняття напруги в колективах, зміцнення зв'язків між співробітниками. Вони допомагають людині відчувати себе краще, розслабитися, відновити свої сили. Подібні програми існують і застосовуються на рівні всієї організації, особливо багато їх розроблено останніми роками на підприємствах країн Західної Європи і США.

Наприклад, в Швеції закон 1991 року про ,,Виробниче середовище'' заохочує трудящих міняти свою робочу обстановку, пристосовувати її до себе, а адміністрації пропонується у всьому їм допомагати. В цих країнах професійний стрес розглядається в контексті загальної обстановки на фірмі і в суспільстві. Ставиться задача зменшення стресу за рахунок кращої організації праці, зміни характеру праці, встановлення реальних планових завдань, поліпшення особистих взаємостосунків в організаціях, створення невеликих робочих груп. Американські компанії все частіше стикаються з вимогами про виплату компенсацій за ,,професійний'' стрес і задовольняють ці вимоги. Якщо в 1983 році з у всіх судових позовів, пред'явлених фірмам, 15 % торкалися плати за професійний ризик, то в 1993 році ця величина склала вже 40 %, а задовольняються ці позови вдвічі частіше, ніж позови по фізичному збитку здоров'ю.

Висновки

Уміння керувати конфліктом є вирішальним для менеджерів всіх рівнів управління у всіх типах організації. Після завершення конфліктів по вертикалі в 28 % випадків підвищується якість індивідуальної діяльності керівника.. Конфлікти змушують інтенсивно спілкуватися один з одним, знати один одного трохи більше. При цьому члени колективу починають краще розуміти своїх колег, стають більш чутливими до проблем інших людей. І нарешті, люди оцінюють необхідність розуміння норм і бажань іншого й неможливість бути вільними від суспільства, знаходячись у ньому.

Позитивним є те, що конфлікт служить джерелом розвитку особистості, міжособистісних відносин, у процесі конструктивного вирішення конфліктних питань працівник здобуває соціальний досвід виходу з важких ситуацій. Конфлікт допомагає глибше оцінити індивідуально-психологічні особливості працівників, які беруть участь у ньому, їхні ціннісні орієнтації, мотиви. У результаті розв'язання конфліктних суперечностей відбувається розрядження психічної напруженості, знижується інтенсивність негативних емоцій.

Конфлікт усуває цілком чи частково наявні суперечності, висвітлюючи вузькі місця, невирішені питання, факти недостатньої діловитості й порядності. Після завершення конфліктів у більше ніж 65 % випадків удається цілком чи частково вирішити суперечності, що лежать у їхній основі.

Завдяки проведеному дослідженні, ми зробили наступні висновки:

1. Конфлікт і досі на практиці сприймають здебільшого як негативне явище.

2. Конфлікт не розцінюють як постійний процес чи явище, що характерне для будь-якої організації.

3. Управління конфліктами не розглядається як важливий процес, який потрібно виокремлювати.

4. Конфлікт і досі асоціюють переважно з психологічними проблемами між працівниками.

5. На підприємствах не існує чіткої та зрозумілої системи управління конфліктами, для кожної ситуації менеджери обирають інший тип управління, працівники не розуміють системи управління конфліктними ситуаціями.

6. Управління конфліктами часто асоціюють із подоланням конфліктів, конфлікт вважають вирішеним часто тоді, коли подолані зовнішні прояви конфлікту, чи відновлені взаємозв'язки між працівниками чи структурними елементами організації, адже багато фахівців вважають за краще не допустити конфлікт, ніж виявляти і досліджувати його вплив на діяльність в організації.

7. Конфлікт не вважають важливим та визначальним у впливі на діяльність підприємства та на зміни, які він може спровокувати.

Також абсолютно зрозумілим є те, що керівники не обирають найефективнішого стилю керівництва для управління конфліктами, яке відповідало б найефективнішому стилю керівництва загалом.

Як стало також зрозумілим керівники не виділяють як окреме поняття управління конфліктами, тому можна ствердити, що такі поняття, як: подолання, вирішення, розв'язання, управління, здебільшого для керівників є одним і тим самим.

Все вище зазначене свідчить про те, що існує багато перешкод для формування не тільки ефективної системи управління конфліктами, а просто такої системи. Оскільки вона могла б слугувати додатковою конкурентною перевагою чи могла б підсилювати існуючі переваги, а також, зрештою, дослідження в цій сфері та практична реалізація їх результатів виглядають необхідними.

Удосконалення управління конфліктних ситуацій є дуже важливим. Для початку треба створити певну систему такого управління, проте зараз це вважається неважливим, що зовсім не так. Це завдання ми покладаємо на наступне покоління.

Список використаних джерел

1. Безпалько О. В. Соціальна педагогіка в схемах і таблицях: Навч. посіб. / О. В. Безпалько. - К., 2010. - 134 с.

2. Бондарчук Щ. І. Психологія сім'ї: Курс лекцій / О. І. Бондарчук. - К. : МАУП, 2001. - 96 с.

3. Ващенко І. В. Особливості сімейних взаємин у сучасних подружніх парах / І. В. Ващенко, Л. В. Кондрацька // Наука і освіта: Наук.-практ. ж-л. - Одеса, 2005. - №3-4. - С. 13-17.

4. Ващенко І. В. Психологічні аспекти дослідження сімейних конфліктів / І. В. Ващенко // Вісник ХДПУ ім. Г. С. Сковороди. - Серія: Психологія. - Харків: ХДПУ, 2012. - Вип. 13. - Ч.1. - С. 51-57.

5. Головнева И. В. Изменение традиционных внутрисемейных ролей: новые модели поведение и конфликты / И. В. Головнева // Практична психологія та соціальна робота. - 2009. - №4. - С.12-16.

6. Грига І. Перша професійна школа соціальної роботи в Україні / І. Грига // Соц. робота в Україні: теорія і практика. - 2003. - № 2. - С. 163-166.

7. Дмитренко А. К. Психологія сімейного виховання / А. К. Дмитренко, П. Є. Мармазинська, О. С. Тарновська. - Чернівці : Прут, 2001. - 182 с.

8. Зайцева З. Г. Неблагополучна сім'я та її вплив на формування особистості дитини / З. Г. Зайцева. - К. : Академпресс, 1991. - 182 с.

9. Зайцева З. Г. Комплексна програма центів ССМ "Соціальна підтримка сім'ї" / З. Г. Зайцева, І. М. Трубавіна // Комплексні програми центрів ССМ. - К., 2011. - С. 5-16, 24-26.

Размещено на Allbest.ru