Совершенствование системы оценки и аттестации персонала на предприятии (на примере ООО "ПромСтройТорг")
Деловая оценка персонала: понятие, цели, принципы, этапы и методы. Организация процесса аттестации персонала на предприятиях в современных условия на примере ООО "ПромСтройТорг". Предложения по организации подготовки к аттестации, по процедуре аттестации.
| Рубрика | Менеджмент и трудовые отношения |
| Вид | дипломная работа |
| Язык | русский |
| Дата добавления | 16.12.2013 |
| Размер файла | 740,1 K |
Отправить свою хорошую работу в базу знаний просто. Используйте форму, расположенную ниже
Студенты, аспиранты, молодые ученые, использующие базу знаний в своей учебе и работе, будут вам очень благодарны.
Столярный цех предназначен для изготовления из переработанной древесины столярных изделий. В нем используется четырехсторонний станок, фрезерный станок, многопильный станок и электрофуганок.
Цех поганажа предназначен для торцевания переработанной древесины, изготовления половой доски и кроватных заготовок. В цехе используется четырехсторонний строгальный станок.
Хранение и складирование материальных ценностей осуществляется в складских помещениях.
ООО "ПромСтройТорг" имеет ряд специализированных магазинов, которые отпускают товар оптом и в розницу.
На пиломатериалы, изделия из древесины и деревянную тару существует огромный спрос, несмотря на то, что в районе расположено большое количество лесопильных и деревообрабатывающих предприятий. Благодаря маркетинговым исследованиям и коммерческой деятельности предприятие знает многих потенциальных покупателей.
Цена и качество - определяющие факторы, но цена является доминирующей. ООО "ПромСтройТорг" в состоянии поставлять продукцию по конкурирующим ценам.
Предприятие занимается производством и реализацией изделий из металлов, сплавов и других материалов. Большая потребность населения в садово-огородном инвентаре вызывает спрос на данную продукцию. В ООО "ПромСтройТорг" производятся лейки, секаторы садовые, сучкорезы, ножи садовые. Для защиты от хищений в городских квартирах, офисах, загородных домах предприятие изготавливает и устанавливает решетки на окна и двери. Для этого используется металл любого подходящего сортамента (арматурный пруток, труба и пр.). Для отопления временных построек, небольших дач в ООО "ПромСтройТорг" производятся печки - "буржуйки", которые разработаны с учетом максимального использования общедоступных материалов и стандартных печных приборов.
Кованные металлические изделия с их обобщенной лепной формой хорошо сочетаются с современными интерьерами. Поэтому спрос на них постоянно возрастает. Ими украшают как общественные, так и жилые помещения. В фойе театров, концертного зала можно увидеть декоративные решетки, напоминающие черное вологодское кружево, светильник, создающие обстановку уюта. Выразительный силуэт имеют кованые вывески у фасадов различных учреждений, а также уличные фонари. Они украшают улицу, придавая ей неповторимое своеобразие. Декоративные кованые изделия в равной мере украшают как интерьер учреждения, так и современную квартиру, индивидуальный коттедж. Небольшие вещи, такие, как светильник, подставка для книг, ручки и петли для двери, рамки для зеркал, декоративные блюда, наборные решетки, оградки и т.п. недорогие в производстве и пользуются большим спросом.
Определение цен на товар и услуги производится путем калькулирования среднеотраслевой себестоимости. Калькулирование себестоимости продукции позволяет определить необходимые затраты на производство продукции и служит расчетной базой для определения этих затрат и цен в условиях рыночной экономики.
На ценообразование в ООО "ПромСтройТорг" решающее влияние оказывают технико-экономические особенности строительной продукции и ее производства. Без информации о ценах, которые предлагают конкуренты, ценообразование повисает в воздухе. Цены определяются в соответствии с рыночными обстоятельствами. Их нижнюю границу составляют издержки, верхний предел зависит от этических и нормативных ограничений.
Для того чтобы успешно действовать во внешней среде, необходимо определить внутренние слабые и сильные стороны предприятия и делать упор на сильную его сторону. Эта оценка проводится с помощью SWOT - анализа. Полученные оценки позволят предприятию разработать стратегический план, определяющий направление и способы достижения поставленных целей.
SWOT-анализ ООО "ПромСтройТорг"
|
Сильные стороны (S) 1). Успешная кредитная история и устойчивые финансовые показатели 2). Высокая степень соблюдения договорных обязательств, как в отношении субподрядчиков, так и в отношении конечных потребителей. 3). Освоение новых сегментов рынка: Производство новых товаров Выход на внешний рынок (Финляндия, Швеция) |
Слабые стороны (W) 1). Система оценки и аттестации персонала. 2). Низкая заинтересованность рядовых сотрудников в развитии предприятия. 3). Существующая структура затрудняет вывод рентабельных направлений |
|
|
Возможности (O) 1). Расширение производства строительной продукции 3). Выход на смежный рынок малоэтажного строительства 4). Создание информационного строительного портала. Сайт с досками обсуждений строительной продукции 5). Программа улучшения качества строительных материалов 6). Продвижение в область, соседние регионы |
Угрозы (T) 1) Усиление конкуренции на рынке строительной продукции. 2). Уменьшение рентабельности производства строительных материалов 3). Резкий рост курса евро может привести к росту цен на строительные материалы и уменьшить спрос 4). Усиление давление заготовительных компаний |
Важнейшей сильной стороной ООО "ПромСтройТорг" является его успешная кредитная история и устойчивые финансовые показатели, высокая степень соблюдения договорных обязательств.
Таким образом, ООО "ПромСтройТорг" - предприятие с большими потенциальными возможностями, имеет четкие цели и позиции на рынке строительных товаров. Ассортимент товарной продукции постоянно расширяется, в перспективе при соблюдении качества товара есть возможность выйти на внешний рынок, экспортируя пиломатериалы в скандинавские страны.
2.2 Организационная структура и анализ квалификационного состава персонала предприятия
Построение управленческого аппарата фиксируется в схеме структуры управления, в штатном расписании, в положениях о структурных подразделениях, в должностных инструкциях. В схемах структуры управления обычно отражается состав исполнителей, их подчиненность и взаимосвязь. В штатных расписаниях регистрируется численный состав исполнителей с указанием должностного оклада общего фонда заработной платы. В положениях о структурных подразделениях и в должностных инструкциях отражаются правовые вопросы каждого подразделения и исполнителя в частности.
Органами управления предприятия являются: Общее собрание участников общества, директор.
Высшим органом управления предприятия является Общее собрание участников ООО "ПромСтройТорг". Все участники Общества имеют право присутствовать на Общих собраниях участников Общества, принимать участие в обсуждении вопросов повестки дня и голосовать при принятии решений.
Оперативное руководство работой ООО "ПромСтройТорг" осуществляет директор, являющийся единоличным исполнительным органом Общества. Порядок избрания и компетенция органов управления определены Уставом Общества.
Директор избирается общим собранием участников Общества сроком на три года. Он осуществляет оперативное руководство работой предприятия; распоряжается имуществом предприятия, включая финансовые средства; без доверенности действует от имени Общества, в том числе представляет его интересы и совершает сделки, выдает доверенности на право представительства от имени Общества, в том числе доверенности с правом передоверия; издает приказы о назначении на должности работников Общества, об их переводе и увольнении, применяет меры поощрения и налагает дисциплинарные взыскания; осуществляет иные полномочия по руководству деятельностью Общества, не отнесенные Законом "Об обществах с ограниченной ответственностью" или Уставом к компетенции Общего собрания участников.
Рис. 2.1 Общая структура предприятия
Цель организационной структуры состоит в том, чтобы обеспечить достижение стоящих перед организацией задач. На рис.2.2 представленная организационная структура ООО "ПромСтройТорг".
Тип структуры - линейно-функциональный. Структура управления - иерархическая, централизованная, так как все управленческие функции (основные, обеспечивающие и общие) выполняются на верхнем уровне предприятия.
Для нее характерно:
четкое разделение труда и установление жесткой системы обобщенных формальных правил и стандартов, обеспечивающих выполнение сотрудниками своих обязанностей;
иерархичность уровней управления, при котором каждый нижестоящий подчиняется вышестоящему и контролируется им;
четкое разделение труда, что должно привести к появлению высококвалифицированных кадров.
Рис. 2.2 Организационная структура управления ООО "ПромСтройТорг"
Персонал - это штатный (личный) состав организации, включающий всех наемных работников, также работающих собственников и совладельцев. В управленческой науке персонал характеризуется как социально-экономическая категория, отражающая социальную общность работников конкретного предприятия. Основными признаками персонала являются:
трудовые взаимоотношения с работодателем, которые оформляются трудовым договором (контрактом), или отношения собственности с соответствующим юридическим лицом;
определенные качественные характеристики: профессия, квалификация, компетентность и др., наличие которых определяет деятельность работника в конкретной должности и отнесение его к конкретной категории персонала (руководители, специалисты, другие служащие, рабочие).
Проведем анализ персонала ООО "ПромСтройТорг" по основным характеристикам и квалификационным признакам.
Квалификационный состав персонала - это показатель качественного уровня персонала организации, определяемый наличием и удельным весом в общей численности персонала должностей служащих и профессий рабочих с конкретными характеристиками.
В ООО "ПромСтройТорг" рабочие, или производственный персонал, осуществляют трудовую деятельность в производственном отделе, они обеспечивают производство строительных товаров. Производственный персонал можно разделить на две составные части:
1) основной персонал - рабочие, преимущественно занятые в производственных цехах, по профессиям: столяры, пиловщики, кузнецы, и др.
2) вспомогательный персонал - рабочие, преимущественно занятые в обслуживающих цехах предприятия: электрики, транспортные рабочие, грузчики и др.
Служащие (или управленческий персонал) осуществляют трудовую деятельность в процессе управления производством с преобладающей долей умственного труда. Они заняты переработкой информации с использованием технических средств управления. Основным результатом их трудовой деятельности является изучение проблем управления, создание новой информации, изменение ее содержания или формы, подготовка управленческих решений, а после выбора руководителем наиболее эффективного варианта - реализация и контроль исполнения решений.
Управленческий персонал разделяется на две основные группы: руководители и специалисты. Принципиальное отличие между ними заключается в юридическом праве принятия решений и наличии в подчинении других работников. К руководителям высшего уровня управления предприятия относятся директор и его заместители (по кадровой работе, главный бухгалтер, заместитель, отвечающий за весь производственный процесс и хозяйственную работу предприятия), к руководителям среднего уровня относятся: начальники подразделений, менеджеры среднего звена, к специалистам нижнего уровня - мастера, бригадиры.
Специалистов ООО "ПромСтройТорг" можно разделить на три основные группы в зависимости от результатов их труда:
1) функциональные специалисты управления, результатом деятельности которых является управленческая информация (экономист, бухгалтеры, маркетолог и др.);
2) специалисты - инженеры-технологи, результатом деятельности которых является технологическая или проектная информация в области производства строительных материалов;
3) служащие - технические специалисты (операторы, кладовщики, секретарь и др.)
В таблице 2.1 рассмотрим структуру работающих в ООО "ПромСтройТорг" за три года.
Таблица 2.1.
Среднегодовая численность и структуре работающих в ООО ""ПромСтройТорг"
|
№ п/п |
Категория работающих |
2009 |
2010 |
2011 |
||||
|
Чел. |
% к итогу |
Чел. |
% к итогу |
Чел. |
% к итогу |
|||
|
1 |
Среднесписочная численность работающих, всего |
164 |
100 |
172 |
100 |
186 |
100 |
|
|
2 |
В т. ч. Руководящий состав |
13 |
7,9 |
15 |
8,7 |
16 |
8,6 |
|
|
3 |
Специалисты |
28 |
17,1 |
28 |
16,3 |
30 |
16,1 |
|
|
4 |
Рабочие основного производства |
63 |
38,4 |
61 |
35,5 |
69 |
37,1 |
|
|
5 |
Рабочие вспомогательного производства |
39 |
23,8 |
38 |
22,1 |
37 |
19,9 |
|
|
6 |
Торговый персонал |
21 |
12,8 |
30 |
17,6 |
34 |
18,3 |
Из таблицы видно, что в 2011 году в ООО "ПромСтройТорг" штат специалистов увеличился на два человека, но в процентном соотношении к итогу уменьшился по сравнению с 2009 г. на 1%. В количестве руководящего состава особых изменений не произошло. Штат рабочих основного производства в 2011 году увеличилось на 6 человек по сравнению с 2009 г., но в процентном соотношении к итоговому числу, уменьшилось на 1,3%. Больше всего и номинально, и в процентном соотношении выросло количество торгового персонала. Это связано с открытием еще одного специализированного магазина.
Рассмотрим структуру персонала по категориям в таблице 2.2.
Таблица 2.2.
Структура персонала по категориям в ООО "ПромСтройТорг"
|
№ п/п/ |
Годы |
всего |
В том числе по категориям |
||||||||
|
рабочие |
руководители |
специалисты |
торговые работники |
||||||||
|
Кол-во |
Удел. вес, % |
Кол-во |
Удел. вес, % |
Кол-во |
Удел. вес, % |
Кол-во |
Удел. вес, % |
||||
|
1 |
2009 |
164 |
102 |
62,2 |
13 |
7,9 |
28 |
17,1 |
21 |
12,8 |
|
|
2 |
2010 |
172 |
99 |
57,6 |
15 |
8,7 |
28 |
16,3 |
30 |
17,5 |
|
|
3 |
2011 |
186 |
106 |
57,0 |
16 |
8,6 |
30 |
16,1 |
34 |
18,3 |
Из таблицы 2.2 мы видим, что в ООО "ПромСтройТорг" количество рабочих в 2011 г по сравнению с 2009 г увеличилось, но удельный вес уменьшился. Больше всего, как уж говорилось выше, увеличилось количество торгового персонала и в количественном и в процентном соотношении. Данные категории работников присутствуют в том количестве, которое может обеспечить эффективную работу предприятия.
Таблица 2.3.
Структура персонала ООО "ПромСтройТорг" по полу
|
№п/п |
Годы |
Всего человек |
В т. ч. по полу |
||
|
мужчины |
женщины |
||||
|
1 |
2009 |
164 |
96 |
68 |
|
|
2 |
2010 |
172 |
109 |
63 |
|
|
3 |
2011 |
186 |
115 |
71 |
В таблице 2.3 видно, что на данном предприятии преобладает мужское население, но количество женщин растет, так как растет торговый персонал, где в основном работают женщины.
Таблица 2.4
Образовательный уровень персонала ООО "ПромСтройТорг"
|
№п/п |
Годы |
Всего человек |
В том числе имеют образование |
||||
|
высшее |
Среднее-профессионал. |
Общее среднее |
Неполное среднее |
||||
|
1 |
2009 |
164 |
39 |
69 |
40 |
16 |
|
|
2 |
2010 |
172 |
45 |
72 |
38 |
17 |
|
|
3 |
2011 |
186 |
53 |
85 |
33 |
15 |
Таблица 2.4 показывает, что на предприятии работают высококвалифицированные работники. Это объяснятся тем, что 74% работников предприятия имеют высшее и среднее специальное образование. Уровень образования продолжает расти, но около 25% персонала имеют не профильное высшее образование, поэтому предприятию приходится тратить больше средств на дополнительное образование, на организацию курсов повышения квалификации. Больше всего специалистов (69%), имеющих среднее - профессиональное образование состоят в штате торгового персонала, так как на территории района имеется среднее учебное заведение, которое готовит данных специалистов, и они пополняют ряды торговых специалистов ООО "ПромСтройТорг". Анализ показателей персонала по образованию показывает, что уровень образования персонала соответствует квалификационным характеристикам должностей.
Таблица 2.5
Возрастной состав персонала ООО "ПромСтройТорг"
|
№п/п |
Показатели |
2009 |
2010 |
2011 |
||||
|
Кол-во |
Удел. вес, % |
Кол-во |
Удел. вес, % |
Кол-во |
Удел. вес, % |
|||
|
1 |
Возрастной состав персонала, количество человек До 18 лет |
21 |
12,8 |
27 |
15,7 |
19 |
10,2 |
|
|
2 |
18-35 |
36 |
22,0 |
31 |
18,03 |
29 |
15,6 |
|
|
3 |
35-50 |
73 |
44,5 |
69 |
40,1 |
89 |
47,9 |
|
|
4 |
Свыше 50 лет |
34 |
20,1 |
45 |
26,2 |
49 |
26,4 |
|
|
Итого |
164 |
100,0 |
172 |
100,0 |
186 |
100,0 |
В таблице 2.5 видно, что количество молодежи постепенно уменьшается, это связано с демографическими причинами и постепенным оттоком молодежи в крупные города. Чуть меньше половины (47,9%) работников самого продуктивного возраста 35-50 лет, но в то же время растет процент предпенсионного и пенсионного возраста. В основном это специалисты высокой квалификации, грамотные руководители, опытные работники, но в то же время старение кадров может привести к тому, что через несколько лет предприятие будет ощущать реальную нехватку опытных и квалифицированных работников, эта проблема уже существует. Ведь все равно люди не могут всю жизнь работать, возраст даст о себе знать.
Коэффициент текучести определяется как отношение числа рабочих, выбывших по собственному желанию или уволенных за нарушение трудовой дисциплины, к среднесписочной численности рабочих.
Коэффициент текучести имеет отрицательную динамику, что требует глубокого анализа причин и внесения соответствующих корректировок в кадровую политику.
Интенсивность движения рабочей силы определяется системой коэффициентов оборота. Коэффициент оборота по приему определяется как отношение числа принятых рабочих к их среднесписочной численности. Данный коэффициент сократился в силу ограниченного привлечения рабочей силы из-за нестабильности в объемах работ (см. табл.2.6).
Таблица 2.6
Анализ движения кадров
|
Показатели |
2009 г. |
2010 г. |
2011 г. |
|
|
1. Выбыло рабочих, чел. |
25 |
44 |
40 |
|
|
в том числе: |
||||
|
- в связи с окончанием работ и срока договора |
- |
- |
- |
|
|
- в связи с уходом на пенсию и по другим причинам, предусмотренным законодательством |
9 |
11 |
8 |
|
|
- по собственному желанию |
11 |
26 |
27 |
|
|
- уволено за различные нарушения |
5 |
7 |
5 |
|
|
2. Принято рабочих |
33 |
52 |
54 |
|
|
3. Среднесписочное число рабочих |
164 |
172 |
186 |
|
|
4. Численность работников, состоящих в списочном составе весь год |
||||
|
5. Коэффициент текучести (п.1.3 + п.1.4) /п. З |
0,10 |
0, 20 |
0,18 |
|
|
6. Коэффициент оборота по приему (п.2/п. З) |
0,21 |
0,31 |
0,29 |
|
|
7. Коэффициент оборота по увольнению п1/п. З) |
0,16 |
0,26 |
0,22 |
|
|
8. Коэффициент сменяемости |
0,16 |
0,26 |
0,22 |
Коэффициент оборота по увольнению определяется как отношение числа уволенных рабочих и их среднесписочной численности. Этот показатель уменьшился, потому что уровень безработицы в районе возрос, работу стало найти труднее, работники стараются сохранить рабочее место, тем более если возраст предпенсионный. (см. табл.2.6).
Коэффициент сменяемости дает обобщенную характеристику движения рабочей силы и определяется как отношение наименьшего из двух чисел (принятых и уволенных) к среднесписочной численности рабочих.
Коэффициент сменяемости высокий, хотя и колеблется по годам (см. табл.2.6).
Таблица 2.7
Анализ причин текучести кадров в ООО "ПромСтройТорг", %
|
№п/п |
Причины увольнения |
2009 г. |
2010 г. |
2011 г. |
|
|
1 |
Низкий уровень заработной платы |
63,8 |
75,0 |
62,5 |
|
|
2 |
Несвоевременная выплата заработной платы |
13,5 |
8,97 |
5,9 |
|
|
3 |
Нарушения трудовой дисциплины |
22,7 |
16,03 |
31,6 |
|
|
Итого |
100,0 |
100,0 |
100,0 |
Таблица 2.7 показывает, что главной причиной увольнения работников является низкий уровень заработной платы. В настоящее время в стране функционирует много других организаций, где заработная плата выше, в результате чего люди меняют место работы, уходят из организации.
Часть работников увольняют из-за нарушения трудовой дисциплины, так как приходят на работу в состоянии алкогольного опьянении, опаздывают или рано уходят с работы, нарушают пропускной режим, уносят товарно-материальные ценности. Из-за несвоевременной выплаты заработной платы увольняются незначительное число работников. В основном на предприятии не задерживают зарплату, если случается, то не более 15 дней.
Таким образом, персонал в ООО "ПромСтройТорг" довольно стабильный, преобладает мужское население в силу специфики производства. Основные категории персонала, от которых зависит эффективность предприятия, имеют небольшой рост, что является положительным моментом для предприятия. Анализ показателей персонала по образованию показывает, что уровень образования персонала соответствует квалификационным характеристикам должностей. Штат молодых кадров на предприятии уменьшается, но эта проблема не только ООО "ПромСтройТорг", это проблема многих предприятий по всей территории России. Коэффициент текучести имеет отрицательную динамику, что требует глубокого анализа причин и внесения соответствующих корректировок в кадровую политику. Главная причина увольнения - низкая заработная плата, по мнению работников предприятия.
2.3 Исследование процесса организации оценки и аттестации персонала в ООО "ПромСтройТорг"
Оценка персонала - комплекс мероприятий, позволяющих определить, насколько сотрудник обладает характеристиками и знаниями, которые необходимы ему для решения производственных задач.
Некоторые руководители придерживаются мнения, что незачем тратить время и деньги на специальные процедуры, если любой менеджер и так знает, кто и как работает под его началом. Такой подход оправдан в небольших фирмах, но чем быстрее развивается организация, чем больше численность ее персонала, тем выше необходимость оценки навыков и знаний работников.
Сотрудники ООО "ПромСтройТорг" проходят оценочные процедуры на разных этапах работы на предприятии:
В ходе отбора кандидатов на существующую должность. На данном этапе применяются такие методы, как биографическое интервью, анализ рекомендаций, структурированное интервью, профессиональные и личностные тесты, анкеты (образец анкеты при приеме на работу см Приложение №1).
После окончания испытательного срока. Основная цель оценки - проверить соответствие новичка занимаемой им должности. Для этого применяются методы оценочного интервью, а также личностное и профессиональное тестирование.
В ходе ротации, повышения в должности или включения в кадровый резерв. Применяется метод оценочного интервью. Примерный перечень показателей для оценки работников см. Приложение №2.
При принятии решения о направлении сотрудника на обучение используется профессиональное тестирование. Форма оценочного листа работника см. Приложение №3.
При принятии решения об увольнении сотрудника. Желая уволить сотрудника, администрация приводит доказательства его несоответствия занимаемой должности. Основания для увольнения сотрудника по результатам аттестации определены нормами трудового законодательства РФ, в т. ч. нормой статьи 81 ТК РФ.
Целями проведения оценочных мероприятий в ООО "ПромСтройТорг" являются:
отбор кандидатов при приеме на работу;
выявление потребностей в обучении сотрудников, формирование учебного плана;
планирование карьеры сотрудников;
формирование кадрового резерва на ключевые должности;
диагностика ситуации на предприятии в целом.
Участие в оценочных мероприятиях дает сотруднику следующие преимущества: гарантия того, что его достижения за прошедший период не останутся без внимания; ясное понимание поставленных задач и критериев успешности их выполнения; возможность профессионального и карьерного роста на предприятии.
Стремление к объективности при проведении мероприятий по оценке персонала требует от HR-специалистов постоянного пополнения их инструментария и поиска наиболее эффективных методов.
На периодичность проведения оценки для работающих по контракту сотрудников влияет продолжительность их трудового контракта, заключенного с фирмой. Как правило, оценка проводится для каждого отдельного сотрудника ежегодно за два месяца до прекращения срока трудового контракта.
1. На первом этапе осуществляется оценка деятельности сотрудника непосредственным руководителем. Оценка производится по тем же категориям, а также заполняется отдельная категория характеристик, которые оценивает только руководитель. Непосредственным руководителем разрабатывается и первичный вариант рекомендаций по улучшению процесса труда оцениваемого сотрудника, и уже в таком виде оценочные листы передаются для рассмотрения и анализа генеральному директору.
Для того чтобы повысить объективность дальнейшего анализа для генерального директора, очень важно наличие двухсторонней оценки, то есть должна присутствовать не только оценка руководителя, но и самооценка сотрудника. В ООО "ПромСтройТорг" данная самооценка не производится.
2. Традиционно в состав оценочной комиссии входят представители службы персонала, непосредственный руководитель оцениваемых, руководитель более высокого уровня.
В число оценивающих не входят лица, проявлявшие ранее ярко выраженную необъективность. При выборе членов комиссии также учитываются официальные и неофициальные отношения оценивающих и оцениваемых. Также в состав комиссии входят опытные и уважаемые сотрудники смежных подразделений. Количество экспертов оценочной комиссии варьируется от 3 до 6 человек.
Во всех случаях участники созданной оценочной комиссии проходят инструктаж, на котором директор по персоналу разъясняет цели и задачи предстоящей работы, процедуру оценки, правила заполнения анкет, используемые шкалы и т.п.
Чтобы снизить сопротивление и развеять опасения сотрудников при неудачной попытке оценки, комиссия заблаговременно информирует их о целях, методах и последствиях предстоящих оценочных мероприятий.
3. Результаты оценки являются базовым основанием для продления срочного трудового контракта сотрудника и работодателя.
Решения также могут касаться определения направлений дальнейшего профессионального развития сотрудника, коррекции некоторых характеристик. Причем комментарии, рекомендации и решения руководителей не имеют авторитарного характера, сотрудник вправе обсуждать с руководством результаты оценки, спорить и, в случае аргументированных возражений, результаты оценки могут быть изменены.
При оценке сложности и качества работы служащих учитываются особенности деятельности различных должностных и профессионально-квалификационных групп этой категории работников и результативность их трудового вклада.
При проведении на предприятии ООО "ПромСтройТорг" оценочной процедуры соблюдается ряд важнейших условий: не нарушается трудовое законодательство; объективно оценивается деятельность работника.
Аттестации подлежат служащие всех наименований и категорий в соответствии с приказом "Об утверждении номенклатуры должностей Генерального директора ООО "ПромСтройТорг".
В общепринятом понимании аттестация - это процедура соответствия сотрудников своей должности. Проведение ее можно рассматривать с двух точек зрения: с позиции руководства и с позиции самого сотрудника. То есть, с одной стороны, аттестация осуществляется для того, чтобы руководство определило соответствие своих сотрудников занимаемым рабочим местам (результаты такой аттестации влияют на оплату труда и статус работника в компании), а с другой - для того, чтобы получить обратную связь от сотрудника для планирования его индивидуального развития, карьеры и обучения (результаты такой аттестации приводят к изменениям финансового и карьерного положения работника). Взаимодействие этих двух задач при организации и проведения аттестации в ООО "ПромСтройТорг" очень слабое. На каждом этапе процедуры аттестации должны учитываться ключевые и наиболее важные факторы оценки персонала.
Цели и задачи аттестации персонала в ООО "ПромСтройТорг" состоят в том, чтобы получить информацию о деятельности сотрудников, ввести дифференцированную систему оплаты труда и предоставления льгот, избавиться от "нерезультативного" персонала. Для этого разработано "Положение об аттестации", но нет четкого алгоритма проведения аттестации.
Несмотря на то, что аттестация уже стала привычным явлением, в компании ООО "ПромСтройТорг" еще не введены сроки обязательной аттестации для каждой должности. В настоящий момент представление на аттестацию подается только с согласия самого сотрудника. Если же сотрудник не желает ее проходить, то он может сколько угодно долго работать по своему разряду, не повышая его.
По итогам проведения аттестации издается приказ, в котором содержится краткий анализ положительных сторон и недостатков в ее проведении, утверждаются разработанные мероприятия по результатам аттестации.
При аттестации персонала используются следующие документы:
распорядительные приказы, положения, в т. ч. Положение об аттестации, Приказ о проведении аттестации (см. Приложение № 4);
методические: инструкции, рекомендации, в т. ч. Инструкция по хранению персональной информации, памятка для сотрудников, проходящих аттестацию;
организационные: списки аттестуемых работников, графики проведения аттестации (см. Приложение №5) и т.д.;
инструментальные (формы, бланки, необходимые для работы аттестационной комиссии, аттестационные листы и т.д.) (см. Приложение 6)
Сложной задачей является разработка и оформление нормативных документов, поэтому к этой работе привлекаются не только работники отдела кадров, но и юрист предприятия.
В заключение стоит обратить внимание на то, что аттестация персонала должна проводиться не ради самой процедуры, а для получения действительно важной информации. Правильно подготовленная и проведенная аттестация персонала способна не только показать профессиональные сильные и слабые стороны сотрудников, но и помочь в оптимизации труда и избавления от ненужного балласта.
Главная проблема предприятия состоит в том, что оценка деятельности сотрудников осуществляется не периодически. Если у аттестации есть официальный статус, ее периодичность определена законом, то периодическая оценка персонала, ее процедура регулируется внутренними документами предприятия. Периодическая оценка должна направлять людей на достижение актуальных целей и развитие ключевых для предприятия компетенций. При этом по форме проведения аттестация и оценка могут быть тождественны, но результаты последней не могут быть основанием для увольнения.
Оценка квалификационного уровня служащего осуществляется не комплексно, хотя и основывается на учете специфики труда той или иной категории служащих и достигаемой результативности в работе. Оценка уровня квалификации служащих на основе рассмотрения их профессиональных и личностных качеств обязательно должна сопровождаться проведением анализа результатов труда.
Вывод. ООО "ПромСтройТорг" - предприятие с большими потенциальными возможностями, имеет четкие цели и позиции на рынке строительных товаров. Ассортимент товарной продукции постоянно расширяется, в перспективе при соблюдении качества товара есть возможность выйти на внешний рынок, экспортируя пиломатериалы в скандинавские страны. Персонал в ООО "ПромСтройТорг" относительно стабильный, преобладает мужское население в силу специфики производства. Уровень образования персонала соответствует квалификационным характеристикам должностей. Штат молодых кадров на предприятии уменьшается, но эта проблема не только ООО "ПромСтройТорг", это проблема многих предприятий по всей территории России. Коэффициент текучести имеет отрицательную динамику, что требует глубокого анализа причин и внесения соответствующих корректировок в кадровую политику. Главная причина увольнения - низкая заработная плата (по мнению работников предприятия).
При всех положительных моментах процедуры оценки и аттестации в ООО "ПромСтройТорг" имеется ряд недостатков, а именно: оценка осуществляется не периодически; самооценка сотрудника не производится, нет четкого алгоритма проведения процедуры аттестации, слабо используются возможности современных технологий при оценке и аттестации персонала предприятия. Отсюда можно сделать вывод, что организация процедуры оценки и аттестации в ООО "ПромСтройТорг" требует совершенствования.
Глава 3. Предложения по совершенствованию организации работы по оценке и аттестации персонала ООО "ПромСтройТогр"
3.1 Разработка системы самооценки работников предприятия как важный инструмент развития персонала
Проблема объективной и единообразной оценки результатов работы сотрудников ООО "ПромСтройТорг" возникает часто. Для решения этой проблемы нужна система оценки персонала максимально удобная и эффективная для всех. Для этого мы предлагаем внедрить систему оценки персонала, основанную на самооценке работников предприятия.
Новая система регулярной оценки персонала в ООО "ПромСтроойТорг" позволит:
управлять эффективностью деятельности компании;
устанавливать взаимосвязь между основной стратегией и работой каждого сотрудника;
анализировать влияние деятельности сотрудника на выполнение стратегии компании;
способствовать увеличению вклада сотрудника в достижение результатов стратегических инициатив компании;
определять возможности для роста сотрудников и развития их потенциала.
Рассмотрим основные этапы создания централизованной системы регулярной оценки персонала в ООО "ПромСтроойТорг", это постановка целей, составление индивидуального плана развития (плану нужно придать весьма большое значение), оценка сотрудника.
При постановке целей можно отметить следующие основные моменты:
прямая связь целей сотрудника с целями компании;
принцип SMART при формулировании целей.
Почему в ООО "ПромСтроойТорг" нужен широко известный принцип SMART? Ответ прост: чем четче сформулирована цель, тем легче проводить впоследствии оценку работы
Принципы SMART (аббревиатура от слов Specific, Measurable, Agreed, Realistic, Time-related):
1. Стандарты исполнения должны быть конкретными и напряженными. Конкретность подразумевает их ясность и отсутствие причин для спора. Постановка напряженных стандартов, в соответствии с теорией целеполагания, означает, что мотивация и результативность возрастают, когда стандарты трудны, но исполнимы, работа имеет значимость, обеспечены поддержка и регулярная обратная связь по результатам выполнения.
2. Стандарты исполнения должны быть измеряемыми, чтобы не возникало разногласий, насколько успешно они достигнуты (или нет). Измеряемость стандартов, к тому же, облегчает установление обратной связи по промежуточным результатам.
3. Стандарты исполнения должны быть согласованными и достижимыми. Если работники не согласны со стандартами, считая их слишком трудными, у них появляется стимул к неудаче - для доказательства своей правоты. Неблагоразумно ставить задачи, полностью игнорируя мнение исполнителей. Не участвуя в постановке стандартов, работники довольно прохладно относятся и к их достижению. Участие в разработке стандартов дает работникам возможность выдвигать конструктивные и инновационные идеи по организации процесса их достижения.
4. Стандарты исполнения должны быть реалистичными и уместными, что делает их более привлекательными для всех участников. Стандарты уместны, когда они находятся в согласии с целями фирмы и стремлением работников к развитию, а реалистичны, когда в их постановке принимает участие исполнитель. Сюда входит правильное определение количества стандартов, что временами превращается в трудную задачу. Если работнику установлен много - скажем, 25 или 30 стандартов исполнения, - то процесс отслеживания и оценки результатов чрезвычайно усложняется. Если стандартов всего два-три, исполнитель может уделять их достижению слишком много внимания. Опыт показал, что общее количество стандартов исполнения, по возможности, должно быть в диапазоне от четырех до десяти.
5. Стандарты исполнения должны быть соотнесены со временем - то есть известно, к какому моменту они должны быть достигнуты.
Руководствуясь принципом SMART, мы достигнем следующего:
приоритетность + значимость + сложность = вес цели. Таким образом, каждая цель приобретает свой вес, выраженный в процентах. В соответствии с весом цели сотрудник имеет возможность расставлять логические и временные приоритеты, планируя свое рабочее время;
согласование и корректировка. На этапе согласования сотрудник открыто может высказывать свои комментарии, предложения, в финале выразит свою приверженность поставленным задачам;
письменно зафиксированные цели в информационной системе. Бланки сотрудников с полной информацией о поставленных целях всегда должны быть доступны для ознакомления (печати) и должны служить основой для последующей оценки.
Немаловажным моментом в оценке персонала является собственное отношение сотрудника к своей работе и обязанностям, поэтому на первом этапе оценки мы предлагаем сформулировать свое видение целей и задач работы. Специальная форма для оценки деятельности сотрудника представлена в Приложении №7.
В этом оценочном листе сотруднику предлагается прокомментировать свои достижения за последний год и обозначить собственный план дальнейшего профессионального роста.
Составление индивидуального плана развития
Планирование - неотъемлемый атрибут современной жизни. Поэтому для того, чтобы процесс развития людей в организации стал системным и непрерывным, его также необходимо планировать. Существенную роль здесь играет качественно составленный индивидуальный план развития (ИПР) сотрудника.
Главной задачей такого планирования является согласование целей организации с персональными целями сотрудника, формирование критериев его профессионального развития и обоснованной оценки реального потенциала каждого работника.
Планирование развития сотрудника позволит:
четко сформулировать цели его развития, привязанные к бизнес-показателям, достижение которых приведет к росту результативности его работы;
повысить мотивацию сотрудника работать над собственным развитием;
сделать процесс развития сотрудника системным, непрерывным, оценить прогресс в его развитии;
сотрудникам планирование обучения позволит выйти за рамки одних обучающих мероприятий (тренингов и семинаров) и поможет широко использовать все возможности для развития (самообучение, обратная связь, обучение на опыте других, развивающие проекты и т.д.);
отделу по работе с персоналом позволит вести целенаправленную работу по обучению сотрудников (например, рассчитать необходимые внутренние и внешние ресурсы, спланировать сроки проведения образовательных мероприятий и т.д.).
При постановке целей на очередное полугодие отдел по работе с персоналом совместно с руководителями других подразделений должен составить индивидуальный план развития. Как правило, оценка труда сотрудника за предыдущий период позволит выявить те области его деятельности, в которых он должен улучшить показатели своего труда. В последующие шесть месяцев сотруднику не только необходимо выполнить поставленные перед ним задачи, но и наметить конкретные этапы своего личностного и профессионального роста.
Сам сотрудник может и должен проявлять инициативу и вносить предложения по программе развития, которые будут способствовать повышению качества работы за счет приобретения новых знаний, навыков владения тем или иным процессом или оборудованием. Руководитель же в свою очередь должен принять решение о целесообразности обучения, оценивая, насколько новые навыки могут помочь сотруднику выполнить корпоративные цели компании. После чего планируется бюджет такого обучения и утверждается его план. За выполнение ИПР должны нести ответственность как сами работники, так и их руководители в сотрудничестве с отделом по работе с персоналом.
Процесс оценки персонала должен идти непрерывно. Может возникнуть вопрос: разве недостаточно раз в год сформулировать цели, составить план развития и затем вернуться к ним при оценке деятельности сотрудника? Как показывает практика, двух встреч в год для обсуждения рабочих процессов и развития сотрудника (а также развития руководителя) явно недостаточно.
Поэтому после официальной формулировки целей и плана развития сотрудника нужно приступить к активной работе над выполнением рабочих целей. Роль руководителя при этом состоит в том, чтобы обеспечить сотруднику обратную связь. Руководитель должен быть готов поддержать сотрудника в трудных ситуациях, помочь ему найти эффективный способ решения проблем.
Такая работа является частью профессионального развития сотрудников, так как позволит им совершенствовать методы работы, используя все позитивные стороны коучинга, а также применить в работе необходимые корпоративные компетенции.
Успех компании зависит от множества факторов: ситуации на рынке, ее технической оснащенности, финансирования, выбранной стратегии развития, маркетинговой политики, стратегии конкурентов компании, профессионализма сотрудников и т.д.
Профессионализм и компетенции сотрудников - богатейший ресурс, развитие и приумножение которого, при прочих равных условиях, может стать неоспоримым конкурентным преимуществом и в конечном итоге обеспечит компании блестящие результаты. Поэтому в течение полугода работы в ООО "ПромСтройТорг" сотрудник должен руководствоваться не только поставленными функциональными целями, но и набором ключевых компетенций.
Ключевыми компетенциями сотрудника компании ООО "ПромСтройТорг" являются:
инициативность;
готовность к переменам, новым идеям;
ориентация на клиента;
кроссфункциональное взаимодействие и командная работа;
персональная ответственность за взятые обязательства и ориентация на результат.
Таким образом, имеет значение не только то, каких результатов необходимо достичь, важно - как это сделать.
При этом большое значение должно уделяться работе над ключевыми компетенциями сотрудников и руководителей. Именно они поддерживают корпоративные ценности компании, такие как:
максимальная доходность предприятия;
высокое качество обслуживания клиентов;
поддержка инноваций;
уважение и доверие к сотрудникам и партнерам.
Оценка сотрудника
При создании системы оценки персонала стоит задача сделать оценку максимально объективной и связать оценку за полугодие с размером премии по результатам труда.
Предлагаемая системы оценки персонала в ООО "ПромСтройТорг" должна работать следующим образом:
сотрудник и руководитель выделяют специальное время и встречаются для обсуждения достижения поставленных целей (этот процесс называется оценочным собеседованием, и к нему готовятся обе стороны);
в ходе собеседования сотрудник самостоятельно оценивает свои результаты;
руководитель предлагает свое видение результатов деятельности сотрудника, а также уровня демонстрации компетенций на основании фактов;
руководитель обсуждает с сотрудником перспективы его профессионального развития;
сотрудник получает сообщение об итоговой оценке от руководителя за полугодие через электронную систему;
данные об оценках сотрудников в виде консолидированного файла поступают в отдел льгот и компенсаций для дальнейшей работы.
Рекомендуем в компании регулярно проводить семинары по системе оценки персонала. На таких встречах у сотрудников есть возможность задать волнующие вопросы, получить полную информацию о принципах работы системы оценки в компании, подробно рассмотреть свою роль на каждом этапе, получить рекомендации специалистов о порядке проведения оценочного интервью.
Предлагаем создать интранет-сайт: сотрудники будут иметь доступ к подробной информации о работе электронной системы оценки, о матрице оценок. Каждый имеет возможность задать свой вопрос и получить на него публичный ответ. Регулярно свежая информация, в том числе об оценочных процедурах в компании, может печататься в корпоративной газете.
Отдел по работе с персоналом должен контролировать своевременность и корректность оценочных процедур, предоставляя консультации по работе в системе, собирая статистику по эффективности и частоте использования системы. В итоге кадровые решения и решения о премировании должны приниматься отделом по работе с персоналом на основании той информации, которую сотрудники отдела получать из системы оценки персонала.
Таким образом, все этапы складываются в цикличный процесс, который должен повторяться раз в полугодие и позволит компании эффективно работать на рынке (см. рисунок 3.1.).
Рис. 3.1 Система оценки персонала в ООО "ПромСтройТорг"
На каждом из этапов нужно выделить те цели, которые планируется достичь, используя данный инструмент управления эффективностью деятельности персонала компании.
В завершение отметим, что регулярная оценка персонала позволит ООО "ПромСтройТорг" оптимизировать бизнес-процессы. Важно сделать ее комплексной и применимой для развития сотрудников, понятной и легкой в использовании, необходимо рассказать всем о ее преимуществах, иными словами, продать эту идею внутри компании. Надо обеспечить максимально объективное использование системы при оценке сотрудников и ее статистических данных для планирования бюджета на премирование и обучение. Система оценки персонала должна быть частью корпоративной культуры.
Таким образом, предложенная система оценки персонала в ООО "ПромСтройТорг" работает следующим образом: сотрудник и руководитель встречаются для обсуждения поставленных целей. Спустя полгода они встречаются на оценочном собеседовании, где сотрудник самостоятельно оценивает результаты своего труда, а руководитель предлагает свое видение этих результатов и обсуждает с сотрудником перспективы его профессионального развития. Итоговую оценку за полугодие сотрудник получает от руководителя через электронную систему. Данные оценки сотрудников в виде консолидированного файла поступают в отдел льгот и компенсаций для дальнейшей работы. Таким образом, все этапы данной системы складываются в цикличный процесс, который повторяется раз в полугодие.
3.2 Предложения по организации подготовки к аттестации и по процедуре аттестации
Введение комплексной аттестации в компании ООО "ПромСтройТорг" заслуживает особого внимания: по результатам ее должны выносится решения о соответствии или несоответствия сотрудника требованиям занимаемой должности.
От проведения аттестации администрация предприятия ожидает такие положительные моменты, как:
получение объективной и всесторонней информации о деятельности сотрудника;
введение дифференцированной системы оплаты труда и дифференцированной системы представления льгот;
раскрытие потенциала молодых специалистов;
проведение ротации кадрового состава;
избавление от "нерезультативного" персонала.
"Положение об аттестации" разработано на основе нормативной литературы и справочников. Оно содержит в себе определение аттестации, ее назначение и описание процедуры. Руководство предприятия ООО "ПромСтройТорг" утвердило этот документ. Мы предлагает четкий алгоритм проведения аттестации. Процедура оценки состоит из трех этапов - подготовительного, аттестационного собеседования и заключительного (рис. 3.2.).
Рис. 3.2 Алгоритм проведения аттестации
За месяц до начала аттестации на предприятии должна проводится разъяснительная работа. На общем собрании все сотрудники знакомятся с "Положением об аттестации".
В зависимости от вида аттестации, численность аттестуемых и компетенции экзаменаторов должны формироваться несколько аттестационных комиссий и утверждаться приказом руководителя предприятия (в состав комиссии могут входит эксперты, привлеченные из сторонних организаций).
При создании аттестационной комиссии необходимо учитывать количественный, кадровый состав предприятия, его структуру. Например, в ООО "ПромСтройТорг" есть четыре департамента: финансовый, административный, технический, торговый; отдел маркетинга и ряд комплексов. Департаменты в свою очередь делятся на подразделения. По количественному составу примерно одинаковые - департамент финансовый и административный (25-30 человек), больше в техническом (35 человек) и торговом (40 человек).
Количество дней для проведения аттестации определяется числом аттестуемых и количеством структурных подразделений. Например, если предположить, что на каждого аттестуемого будет отведено 15 минут, то аттестационной комиссии потребуется как минимум 6 часов 25 минут работы, чтобы аттестовать 25 человек за один день. Желательно также, чтобы сотрудники одного подразделения аттестовались у одной комиссии, т.к. состав ее напрямую зависит от аттестуемого подразделения. Аттестация должна проводиться непосредственно по рабочим дням, в указанное время аттестуемый персонал не работает.
Для проведения аттестации необходимо выделить 3 дня, необязательно последовательных, возможно - частично занятых аттестацией, так, чтобы не нарушался производственный процесс. С точки зрения объективности оценки более правильное решение - создать три аттестационной комиссии, такие, чтобы представители одной службы аттестовали бы другую службу, или в рамках финансового департамента представители одного отдела аттестовали бы другой отдел.
Например, аттестационная комиссия для аттестации сотрудников технического департамента имеет следующий состав:
директор (председатель);
менеджер по персоналу (секретарь);
начальник административного департамента;
главный бухгалтер;
представитель не технического департамента, непосредственно по своим должностным обязанностям связанный с техническим департаментом (это может быть инженер - проектировщик или менеджер, кладовщик и т.п.).
Для оценки профессиональных качеств сотрудников желательно приглашать для работы в аттестационной комиссии соответствующих специалистов с правом совещательного голоса. Это усиливает объективность, увеличивает доверие сотрудников к самой комиссии. Решение об аттестации сотрудника должно решаться открытым голосованием членами аттестационной комиссии, совещательный голос учитывается только в том случае, когда члены комиссии не приходят к единому мнению. К примеру, если из 5 членов комиссии двое считают, что сотрудника следует аттестовать, а двое других - однозначно против аттестации и еще один - воздержался, тогда учитывается совещательный голос специалиста. Кроме того, приглашенный специалист во время проведения аттестации может задавать аттестуемому вопросы, касающиеся профессиональной деятельности, а затем высказать свое мнение о его профессиональных качествах.
Таким образом, сотрудники, вошедшие в состав аттестационной комиссии и не являющиеся непосредственными руководителями аттестуемых, приемлемы как для руководства, так и для персонала.
За две недели до начала аттестации должны быть сделаны представления на каждого аттестуемого сотрудника и характеристика, которая готовится отделом персонала и включает общее описание трудовой деятельности работника.
Представление составляет непосредственный руководитель аттестуемого: оно содержит сведения о результатах работы за прошедший период; в нем дается всесторонняя оценка соответствия работника квалификационным требованиям, предъявляемым по должности к его профессиональной компетенции, оценивается его отношение к работе, качество выполнения должностных обязанностей.
Отдел персонала знакомит аттестуемого работника с составлением на него представления за десять дней до начала проведения аттестации. Если работник не соглашается с данными ему оценками, ему предлагается составить опротестование в свободной форме.
Подобные документы
Основные понятия аттестации как метода оценки персонала. Цели аттестации и роль руководителя. Внедрение системы аттестации персонала в организации. Методы и критерии оценки аттестации персонала. Оценка результатов и решение аттестационной комиссии.
реферат [50,3 K], добавлен 22.02.2008Понятие аттестации персонала, ее виды и сущность. Современные методы аттестации персонала на предприятии. Анализ аттестационной системы предприятия. Рекомендации и мероприятия для совершенствования аттестации персонала на примере исследуемого предприятия.
дипломная работа [284,6 K], добавлен 24.08.2017Основные методы оценки персонала. Подготовительный этап процедуры аттестации в МУП "ИГЭТ". Исследование эффективности аттестации в МУП "Иркутскгорэлектротранс" и разработка мер совершенствования аттестации персонала на анализируемом предприятии.
курсовая работа [457,9 K], добавлен 29.06.2010Понятие аттестации персонала, ее сущность и особенности, порядок и этапы проведения, методика, значение в деятельности предприятия. Классификация аттестаций, их разновидности и характеристика, отличительные черты. Анализ аттестации персонала в ОАО "МТС".
дипломная работа [147,3 K], добавлен 11.04.2009Теоретические аспекты аттестации персонала в организации: основные понятия управления персоналом, этапы аттестации, методы оценки качества работы аттестуемых работников. Характеристика системы аттестации персонала на комбинате ОАО "Лебединский ГОК".
курсовая работа [571,4 K], добавлен 25.06.2010Оценка и аттестация персонала на предприятии. Взаимосвязь оценки персонала и аттестации с элементами системы управления персоналом. Критерии оценки и стандарты работы. Пример критериев оценки и разработки ее систем. Структура процесса аттестации.
дипломная работа [950,9 K], добавлен 02.02.2009Раскрытие сущности аттестации персонала и определение её роли в современных трудовых отношениях. Описание этапов проведения обязательной и необязательной аттестации. Анализ процедуры аттестации персонала предприятия на примере ОАО "Лебединский ГОК".
курсовая работа [55,5 K], добавлен 03.08.2014Понятие, сущность, виды и методы аттестации персонала предприятия. Характеристика ОАО "Сбербанк России". Система управления персоналом в организации. Выявление и оценка навыков и возможностей работника в ходе аттестации, их эффективное использование.
курсовая работа [1,4 M], добавлен 16.02.2016Раскрытие содержания, изучение принципов, анализ задач и общая характеристика системы аттестации персонала предприятия. Диагностика системы аттестации персонала предприятия при помощи методов кадрового менеджмента. Совершенствование системы аттестации.
курсовая работа [42,2 K], добавлен 25.01.2012Сущность и значение аттестации в общей системе управления персоналом. Принципы, критерии и методы профессиональной оценки персонала. Анализ процедуры организации проведения аттестации персонала предприятия на примере ООО "Независимая лаборатория "ИНВИТРО"
дипломная работа [590,7 K], добавлен 27.05.2014
