Технология управления развитием персонала организации

ООО «Дивина» продает очень разнообразный товар, ориентированный абсолютно на любой возраст, вкус и предпочтения. Так же в дополнение ко всему директор фирмы решил представить небольшую витрину с недорогим, но качественным постельным бельем.

Таблица 2.3

Состав и структура товарной продукции

Вид продукции	годы
	2009
	Стоимость средняя, тыс. руб.	% от продаж
Комплект “АRDI”	3000	12,6
Комплект “Sex Stile”	1200	5
Комплект “Diorella”	1000	4,2
Комплект “Venus”	1100	4,6
Комплект “Lormar”	1500	6,3
Комплект “La Vivas”	1300	5,5
Комплект “Силуэт”	700	2,9
Сорочка “АRDI”	1500	6,3
Сорочка “SANPERS”	2200	9,2
Пижама “АRDI”	1200	5
Пижама “SANPERS”	1300	5,5
Халат домашний “SANPERS”	1200	5
Плате домашнее “Pelican”	700	2,9
Подвязки “ARDI”	250	1
Пажи “ARDI”	1500	6,3
Пажи “Lormar”	1200	5
Колготки “Innamore”	130	0,5
Колготки “Omsa”	270	1,1
Колготки “SiSi”	250	1
Чулки “Omsa”	300	1,3
Чулки “SiSi”	280	1,2
Постельное белье комплект (г. Тверь) 1.5 - спальное	750	3,1
Постельное белье комплект (г. Тверь) 2 - спальное	1000	4,2

Данные таблицы 3 показывают что наибольший процент от продаж приносят комплекты нижнего белья, сорочки и пижамы. Но самым «ходовым» товаром являются комплекты белья в ценовом сегменте от 1000 до 1400р. А так же «разбитые» единицы белья, т.е. отдельно бюстгальтер, отдельно трусы.

Таблица 2.4

Анализ ценовой политики предприятия

Наименование товара	Средняя цена на рынке, руб.	Средняя цена на ООО «Дивина», руб.	«Дамские штучки»	«Нега»	«Мур-Мур»
Комплект нижнего белья	2100	1300	2300	1100	1800
Сорочка	1800	1800	3200	1300	2300
Пижама	1300	1200	2200	1200	1500
Халат домашний	1350	1200	2500	1000	1300
Платье домашнее	700	700	1300	500	900
Подвязки	300	250	500	-	350
Пажи	1400	1250	2300	-	1600
Колготки	240	250	350	-	300
Чулки	270	300	450	-	400
Постельное белье комплект (г. Тверь) 1.5-спальное	700	750	-	-	-
Постельное белье комплект (г. Тверь) 2- спальное	1000	1000	-	-	-

Данные таблицы показывают, что средняя цена у ООО «Дивина» отличается от конкурентов, и для потребителей это очень выгодно. Например, магазин «Нега» направлен в большей степени на людей старшего возраста, молодежных коллекций практически нет, все белье в основном стандартных цветов (черный, белый, бежевый). Магазин «Мур-Мур» позиционирует себя как магазин молодежной направленности и для людей среднего возраста. На некоторых производителей цены намного завышены. Магазин «Дамские штучки» не входит в нишу рынка дорого белья, но там представлены коллекции многих итальянских фирм, цена у которых варьируется от 3000 до 5000 руб.

2.3 Анализ управления персоналом на предприятии ООО «Дивина»

На данный момент у ООО «Дивина» функционирует только один отдел, где работают два продавца. Один продавец работает с самого открытия отдела, и до этого работала вместе с Безруких Е.С., где и зарекомендовала себя как очень способная личность. Она является старшим продавцом и проводит первичные собеседования с претендентками на должность. Продавец обладает большим опытом в продажах (более 6-и лет) и это дает ей множество преимуществ перед другими продавцами. Второй продавец - работает около четырех месяцев. Как считает директор фирмы, Безруких Е.С., это очень перспективный работник в будущем, но небольшой опыт иногда приводит ее к тупиковым ситуациям. До второго продавца было несколько продавцов, которые не на долгое время задерживались в магазине. Они не прикладывали особых усилий к продажам, не работали с клиентом, не презентовали товар со всеми его плюсами. В смену таких продавцов выручка постоянно снижалась, это приводило к нежелательным конфликтам. Это вызывало неудобства и дискомфорт не только у продавца, но и у руководителя. Такие продавцы попросту не понимали, что только от них самих зависит их доход.

Постоянные смены в коллективе никогда не приносят хороших результатов. Человеку, только что пришедшему на рабочее место требуется не мало времени для изучения полученной им работы. У работы в магазине очень много нюансов, без знания которых невозможно приступить к работе. Это изучение продукции, фирм изготовителей, модельного и силуэтного ряда, размеров в разных фирмах, состава изделия, и самое главное навыки общения с клиентом.

Время стажировки будущего продавца в среднем составляет две недели. Обучение обычно проходит на рабочем месте, этим занимается старший продавец или непосредственно сама директор. Только по истечении недели (в среднем) стажер начинает работать с клиентами. Во время стажировки старший продавец пытается как можно больше рассказать стажеру. Ситуации приводятся на словах и иногда на живых примерах. Но опять же стажер может только наблюдать за тем, как старший продавец работает с клиентом. Стажер выполняет функции помощника продавца - консультанта.

Самое главное как считает руководитель компании, это научиться без боязни подходить к клиенту. Ведь каждый человек, зашедший в отдел просто проходя мимо, уже становится потенциальным покупателем. Задача продавца это сделать из потенциального покупателя фактического.

Опыт и умения к таким продавцам приходят только по истечении длительного периода времени, и только тогда они могут чувствовать себя с клиентом свободно и на равных.

Таблица 2.5

Численность и структура работников предприятия

Категории работников	I полугодие 2009г., чел	II полугодие 2009г., чел	I полугодие 2010г., чел
Работники торгового зала	1	2	5
Товаровед	-	1	1
Директор	1	1	1

Данные Таблицы свидетельствуют, что на начало работы компании, был только директор и один продавец. Вместе с тем, как о магазине узнал покупатель, и начали расти продажи, директор приняла решение нанять еще одного продавца. Также был нанят товаровед, потому что директор не успевала постоянно делать отчеты, следить за ассортиментом продукции и во время делать заказы поставщикам. В 2010 году было принято решение об открытии второго отдела, что потребовало найма еще троих продавцов.

Таблица 2.6

Анализ состава работников предприятия по уровню образования

Численность работников всего, в том числе:	Категории работников	Численность 2009г.	Численность 2010г.
с высшим образованием	директор	1	1
	ст.продавец	1	1
	товаровед	1	1
	продавец-консультант	-	1
со среднеспециальным образованием	продавец-консультант	1	2
со среднетехническим образованием	продавец-консультант	-	1

Данные таблицы свидетельствуют о том, что на данный момент три человека не имеют высшего образования, это продавцы-консультанты. Но две из них учатся на заочном отделении и в скором времени получат диплом.

персонал технология профессиональный обучение



3 Технология управления развитием персонала организации

3.1 Анализ проблемы обучения персонала на ООО «Дивина»

На сегодняшний день рост конкуренции среди торговых компаний - общая тенденция рынка. Все чаще открываются красивые магазины, недалеко друг от друга и со сходным ассортиментом. Изменился сам потребитель - он предпочитает качественное обслуживание. Торговые компании растут и процветают, пока они нужны клиенту, поэтому качество обслуживания выходит на первое место, становится одним из основных конкурентных преимуществ.

Качество обслуживания диктуется субъективной оценкой клиента. Человек сравнивает уровень сервиса, который, по его мнению, он заслуживает, с обслуживанием, предоставленным данной организацией. Если организация хочет, чтобы удовлетворенный клиент продолжал иметь с ней дело, она должна обеспечить превосходный сервис. Развитие персонала в данном направлении является важнейшим условием ее успешного функционирования. Несоответствие же квалификации персонала требованиям клиента отрицательно сказывается на результатах торговой деятельности, даже если товар очень популярен, ассортимент велик и торговые точки расположены в удобных местах.

Учитывая все это, компании ООО «Дивина» стремится развить клиентоориентированный подход при обучении торгового персонала. Задачей компании становится максимально эффективная организация процесса подготовки сотрудника к качественному выполнению своих функций.

При решении открыть новый магазин директор фирмы поставила перед собой следующие цели:

§ формирование конкурентоспособного высокоэффективного коллектива;

§ найм и адаптация нового персонала;

§ подготовка и проведение необходимого обучения;

§ оценка результатов профессиональной деятельности, эффективности обучения.

Возникла необходимость разработать систему дифференцированного обучения с учетом этих особенностей, предназначенную как для новичков, так и для опытных сотрудников.

Были выработаны следующие основные принципы компании в отношении подготовки продавцов-консультантов:

§ найм персонала без опыта работы в торговле с его последующим обучением;

§ поддержание стабильного высокого профессионального уровня продавцов-консультантов компании.

Разработанная дифференцированная система обучения включила в себя комплекс методов по оценке потребности обучения, по самому обучению, а также методы оценки эффективности обучающих мероприятий для принимаемого на работу персонала и для сотрудников, уже имеющих стаж работы в магазине компании. Особое внимание к процедурам оценки эффективности обучения и дальнейшего мониторинга профессиональной деятельности торгового персонала позволяет постоянно вести работу по усовершенствованию системы обучения, корректировать набор методик, выявлять потребность в развитии сотрудников.

3.2 Мероприятия по обучению персонала на ООО «Дивина»

Организация обучения и развития -- важнейший аспект управления персоналом. Его ключевыми задачами являются обеспечение предприятия высококвалифицированными и мотивированными кадрами, а также постоянное повышение их квалификации для выполнения планов производственного и социально-экономического развития. К основным направлениям деятельности по обучению и развитию персонала производственных компаний относятся:

§ подготовка и переподготовка рабочих;

§ обучение рабочих смежным (вторым) профессиям;

§ повышение квалификации рабочих;

§ проведение периодической оценки персонала.

Годовая программа обучения и развития характеризуется показателями, которые должны войти в постоянный мониторинг:

§ годовой бюджет данной программы (процент от фонда оплаты труда, суммарных издержек на персонал, годовой прибыли);

§ бюджет одного работающего по программам обучения и развития персонала;

§ доля обученных в течение года (процентное отношение прошедших обучение работников к общей численности работающих);

§ средняя стоимость одного человеко-дня обучения и бюджет одного работника (отношение годового бюджета к среднесписочной численности работающих);

§ соотношение внешнего и внутреннего обучения и пр.

При планировании и организации обучения персонала удобно формировать группы, опираясь на общепринятые или внутренние категории персонала в компании, используемые по различным кадровым аспектам.

Пример формирования групп:

§ руководитель;

§ старшие продавцы;

§ продавцы

Такой подход связан с определением различных целевых групп сотрудников компании и составлением для них специальных программ. Например, обучение сформированного кадрового резерва (его функционирование и развитие) может включать в себя следующие программы:

§ управление трудовым коллективом: мотивация и оценка работы подчиненных, развитие лидерского потенциала руководителя, повышение уровня сотрудничества между руководителем и его подчиненным;

§ тренинг навыков делового общения (межличностное общение, проведение совещаний, эффективная презентация, управление конфликтами).

В приведенной ниже таблице продемонстрированы компании, в которых проводятся тренинги, названия самих программ, их стоимость и цель проведения.

По окончанию курса можно подвести итог что тренинги были направлены на улучшение работы персонала. На практических занятиях отрабатывались типовые сложные моменты, ошибки, приводящие к сложным ситуациям (конфликтам, упущенной выгоде), отрабатываются приемы для решения сложных ситуаций.

После прохождения нижепредставленных тренингов получен результат: отработанны навыки, выработаны стереотипные приемы - недоступные и неиспользуемые до тренинга - и, как следствие, ощущение «да, я умею». То есть, попросту говоря, люди вернулись на рабочее место, и выполняют прежние задачи уже по-другому.

Тренинг по технике продаж - научил персонал, КАК продавать товары и услуги. Основная задача тренинга была выполнена. Персонал научился четко понимать и применять алгоритм продаж, уметь задавать вопросы для сбора информации о потребностях клиентов, уметь выделять особенности и преимущества товаров и услуг, уметь отрабатывать возражения клиентов и выявлять скрытые резервы продаж.



Таблица 3.7

Мероприятия для прохождения обучения персонала и руководителя были выбраны несколько тренингов:

Название фирмы	Название курса	Продолжительность (дни; часы)	Стоимость	Характеристика	Результат	Кто проходит
1	2	3	4	5	6	7
Центр «Харизма»	«Профессиональные продажи»	три раза в неделю с 17-00 до 20-00 или по выходным с 10-00 до 18-00. Общий объем часов 72, тренинговых часов - 30	7 900 руб	- каждое занятие начинается с обсуждения выполненного практического задания, обмена информаций и опытом между участниками тренинговой группы - каждый участник активно работает с литературой, получает оценку выполнения практического задания (бальная система) - каждый участник получает индивидуальный план развития профессиональных навыков и бесплатные консультации тренера в течение 3-ех мес. после окончания практического курса	- усвоены технологии продаж, они тут же внедряются в профессиональную деятельность - улучшаются результаты продаж уже во время обучения - получена обратная связь от участников группы и бизнес-тренеров	старший продавец
Агентство «Бизнес центр»	«Обслуживание клиентов в торговом зале»	Два дня с 10.00 до 18.00	7 800 руб	Получение набора знаний и умений для эффективного ведения продаж: - оснащение участников теоретическими знаниями и практическими инструментами в объеме, необходимом для эффективного ведения продаж в торговом зале - отработка приёмов экспресс - диагностики разных типов покупателей и особенностей работы с ними -овладение техниками общения с покупателем, которые позволяют продавцу эффективно управлять процессом продажи - обучение приёмам психологически грамотного поведения в конфликте	- развито умение устанавливать контакт с покупателем - развито умение управлять беседой с покупателем - развито умение выявлять потребности клиента - развито умение обслуживать сомневающегося клиента - развито умение аргументировать и предъявлять товар (специфика дорогих продаж)	продавцы-консультанты
Компания «Бизнес-класс»	«Технология уверенных переговоров и продаж»	Два дня с 10.00 до 18.00	9 500 руб	- отличительные черты сильной личности и профессионального продавца - как подготовить убедительные аргументы, против которых клиенту трудно устоять - построение речевых моделей конкретно о товаре - отработка навыка создавать желание у клиента приобрести ваш товар - как начать беседу, чтобы не услышать от клиента: "нет"? Практические приемы - правила эффективного общения - как управлять беседой и правильно строить вопросы - что делать, если возникают возражения: "Нет денег…", "А скидки есть?", "Я подумаю…", и др. - тонкости доведения сделки до результата и получения денег.	Практические навыки обязательно отрабатываются на ваших услугах, товарах, сделках и обязательно с учетом вашей специфики. Ваши сотрудники начинают продавать больше на следующий же день после тренинга. При прохождении полного курса тренер берет на себя персональную ответственность за результаты каждого участника.	продавцы- консультанты
Центр «Харизма»	«Как измерить эффективность торгового персонала и увеличить продажи?»	Три дня с 10.00 до 18.00	12 000 руб	Алгоритм оценки работы продавцов, менеджеров продаж. Тренировка навыка грамотно анализировать работу торгового персонала. Контроль деятельности сотрудника. Выполняется то, что контролируется. Коррекция (улучшение) работы торгового персонала. Основные принципы. Отработка навыка. Только практика.	Результат тренинга: Вы будете знать критерии оценки профессиональной деятельности продавцов-консультантов, менеджеров продаж. Вы сможете проводить оценку самостоятельно. Вы сможете видеть ошибки вашего торгового персонала и сами улучшить работу ваших подчиненных. В результате вы увидите, что продажи растут.	руководитель
ООО «ПроланС»	«Активные продажи: система гарантированного привлечения Клиентов»	Два дня с 10.00 до 19.00	10000 руб	Важнейшей составной частью тренинга будет отработка действий по продажам в типовых ситуациях, возникающих в коммерческой работе: Тренинги на задавание вопросов Тренинги работы в команде	Увеличение объема продаж Вашей Компании Изменение отношения сотрудников Вашей Компании к процессу продаж и повышение их профессионализма	продавцы- консультанты
				Тренинг реальной ситуации	Анализ существующей в Компании системы продаж, определение слабых мест и незадействованных резервов Совершенствование системы поиска и стабилизации Клиентов Улучшение понимания потребностей Ваших Клиентов

Таблица 3.8

График прохождения тренингов

Фирма	Срок исполн.	Дни прохождения
		1	2	3	4	5	6	7	8	9	10	11	12	13	14	15	16	17	18	19	20	21	22	23	24	25	26
1	18 дней
2	2 дня
2	2 дня
3	2 дня
4	3 дня
5	2 дня

1 - Центр «Харизма»

2 - Агентство «Бизнес центр»

3 - Компания «Бизнес-класс»

4 - Центр «Харизма»

5 - ООО «ПроланС»

Принятие бюджета на обучение и развитие персонала тесно связано с мониторингом затрат:

§ на комплексные функции управления:

§ на формирование и использование персонала организации;

§ на оценку и обучение персонала;

§ на формирование и подготовку кадрового резерва.

Бюджет затрат на обучение помогает руководству компании планировать и контролировать расходы по статье "Подготовка и повышение квалификации кадров''. Примерный формат планирования профессионального обучения и сводной отчетности для промышленных предприятий приводится ниже. Планирование и отчетность по обучению персонала рекомендуется вести в определенном формате.

Таблица 3.9

Профессиональное обучение рабочих

Наименование показателя	Кол-во работников
Общая численность прошедших профессиональную подготовку	6
В том числе: обучено впервые обучено вторым (смежным) профессиям переподготовлено	4 2 -
Количество рабочих, прошедших профессиональную подготовку в учебных центрах	0
Количество работников, повысивших квалификацию	6

Впервые были обучены три новых продавцы и продавец из первого отдела. Руководитель и старший продавец были обучены вторым профессиям.



Таблица 3.10

Профессиональное обучение руководителей, специалистов и других служащих

Наименование показателя	Кол-во человек	В том числе
		руководителей	специалистов и служащих
Общая численность повысивших квалификацию	6	1	5
В том числе: на факультетах повышения квалификации при вузах на курсах повышения квалификации	- - -	- - -	- - -
На краткосрочных семинарах	6	1	5
Переподготовлено
Из общей численности повысивших квалификацию и прошедших переподготовку обучено: в связи с высвобождением молодых специалистов до 30 лет	- -	- -	- -
Из общей численности повысили квалификацию по планам предприятия	-	-	-

Руководителем фирмы было решено обучить пятерых сотрудников фирмы, и так же самой поучаствовать в тренинге. В связи с открытием нового отдела нужно было обучить троих новых продавцов, для того чтобы сразу после открытия отдел начал эффективную работу. Так же было принято решение обучить старшего продавца, т.к. у человека достаточно опыта для продаж, но технологии не стоят на месте и появилось много различных методик увеличения прибыли. Второй продавец из первого отдела так же был отправлен на обучение.



Таблица 3.11

Сводная ведомость по затратам на подготовку, переподготовку и повышение квалификации работников всех категорий

Наименование показателя	Номер строки	Сумма, тыс.руб.	Кол-во человек
1	2	3	4
Руководители, специалисты и другие служащие	1	69 600	6
Затраты, связанные с обучением	2	69 600	6
В том числе: на повышение квалификации на переподготовку кадров	3 4	69 600	6
Рабочие	5	-	-
Общая сумма затрат на подготовку и переподготовку кадров, повышение квалификации (просуммировать данные по строкам 2 и 5)	6	69 600	6

Таблица 3.11 свидетельствует о том, что затраты связанные с подготовкой персонала составили 69600р.

Таблица 3.12

Фирма	Количество человек, должность	Срок исполнения	Цена, руб	Сумма, руб
Центр «Харизма»	1 старший продавец	18 дней	22 500	22 500
Агентство «Бизнес центр»	2 продавец- консультант	2 дня	7 800	15 600
Компания «Бизнес-класс»	1 продавец- консультант	2 дня	9 500	9 500
Центр «Харизма»	1 директор	3 дня	12 000	12 000
ООО «ПроланС»	1 продавец-консультант	2 дня	10000	10 000
Итого:	69 600

Таблица 3.12 показывает в каком именно обучающем центре будут проходить занятия каждого работника и сколько средств уйдет на тот или иной тренинг.



Эффективность мероприятий по обучению персонала

Руководство магазина - конкурента фирмы ООО «Дивина» «Мур-Мур» уже обучал своих сотрудников по данной методике, и это принесло им значительное увеличение в продажах (на 15%).

Руководствуясь положительным опытом конкурентов, продавцы-консультанты ООО «Дивина» были обучены по подобной методике. Семинары-тренинги были выбраны так, чтобы каждый человек коллектива получил свой уникальный опыт прохождения такой практики. Все семинары разнообразны, но направлены на одну и ту же цель, повышение уровня продаж. Предполагается что взаимодействуя между собой, продавцы будут обмениваться новым опытом, навыками и знаниями.

Руководством ООО «Дивина» планируется увеличение прибыли не менее чем на 15%.

Если средняя выручка в день составляет 7926 руб., то процент ее увеличения будет равен 1189 руб., т.е. в день будет выручка равная 9115 руб.

В неделю это составит 63798 руб. вместо обычных 55482 руб.

Окупаемость проведения семинаров займет в среднем месяц, но прибыль будет целиком и полностью зависеть от желания работать продавцов. После прохождения всех тренингов можно будет оценить работу персонала по методике, которая представлена в таблице 3.13

Таблица 3.13

Оценка эффективности обучения

Уровень оценки	Тип результата	Методы оценки
1. Уровень реакции	Реакция участников. Мнение участников о профессиональном обучении	1. Оценочная анкета в конце обучения
2. Уровень усвоенных знаний	Изменение уровня знаний, способствующее эффективной работе: - получение конкретных навыков; - повышение профессиональной мотивации; - изменение устойчивых стереотипов мышления; - повышение сплоченности команды.	1. Самоанализ, самооценка участников обучения об изменениях в настрое, изложенных в оценочных анкетах; 2. Наблюдение тренера-консультанта во время обучения, анализ изменения участников к концу обучения и их описание в Отчете по результатам проведения обучения; 3. Контрольные упражнения в конце или во время обучения на усвоение и использование полученных знаний; 4. Наблюдение непосредственного руководителя за изменениями в работе участников после обучения.
3. Уровень поведения	Изменение поведения на рабочем месте Системное применение полученных в ходе обучения знаний и навыков	1. Наблюдения непосредственного руководителя за работой сотрудника, прошедшего обучение. 2. Регулярная аттестация
4. Уровень эффекта	Изменение результатов деятельности компании Изменение качественных показателей: - возросшая степень удовлетворенности клиентов; - известность компании (имидж); - улучшение психологического климата; - уменьшение текучести кадров. Изменение количественных показателей: - объем продаж; - доля рынка; - прибыль; - коэффициент рентабельности.	1. Непосредственный руководитель работников, прошедших обучение, оценивает производительность труда и качеств работы.

Результаты таблицы используются для дальнейшего планирования профессионального обучения. Можно провести повторную оценку эффективности профессиональной подготовки путем анализа изменений в результате работы прошедших ее сотрудников через определенный период времени. Это дает возможность оценить долгосрочный эффект программы.

Увеличение продаж товаров ООО «Дивина» принесут фирме дополнительную прибыль, ее сотрудникам дополнительный доход, а покупательницам много радости и удовольствия от приобретенного товара.



Заключение

Рынок сейчас направлен, прежде всего, на потребителя, а это значит, что потребитель диктует свои условия, и эти условия необходимо удовлетворять, иначе компанию ожидает разорение.

Обучение и повышение квалификации персонала в настоящее время должны носить непрерывный характер и проводиться в течение всей трудовой деятельности работника. Руководство компании должно рассматривать затраты на подготовку персонала как инвестиции в основной капитал, которые позволяют наиболее эффективно использовать новейшие технологии.

Обучение персонала является важнейшим инструментом, с помощью которого руководство получает возможность повышать потенциал человеческих ресурсов и оказывать влияние на формирование организационной культуры. Обучение персонала является важнейшим средством достижения стратегических целей организации.

Проделанная работа по изучению обучения персонала, как фактора повышающего эффективность производства , позволила сделать следующие выводы:

§ Персонал - это стратегический фактор, определяющий будущее организации. Квалификационная рабочая сила с высокой мотивацией труда - главный постоянный источник конкурентных преимуществ;

§ Трудовой потенциал работника - это его возможная трудовая дееспособность, его ресурсные возможности в области труда. В ходе практической деятельности потенциальные возможности не всегда используются в полной мере;

§ Возрастание роли обучения в процессах повышения конкурентоспособности предприятия, организационного развития и трудового потенциала работников.

Существует огромное многообразием учебных программ, предназначенных для самых разных категорий работников - от рядового персонала до высшего руководства.

На примере ООО «Дивина», небольшой по численности, но динамично развивающейся организации, был рассмотрен план мероприятий по обучению персонала. Был предложен график прохождения занятий и посчитана эффективность данной программы.

Эффективное обучение персонала ООО «Дивина», помимо прогнозируемого увеличения роста прибыли, имеет ряд других не менее важных положительных последствий для организации:

§ раскрытие потенциала работников, сплочение и улучшение социально-психологического климата коллектива;

§ увеличение доли рынка;

§ уменьшение текучести кадров;

§ укрепление преданности сотрудников организации;



Список литературы:

1. Волкова Т.В., Как влияет стадия развития организации на ее кадровую политику? Что является обязательным условием успешного развития компании?// Справочник по управлению персоналом// - 2005. - №11.

2. Карташева А., Кубишин Е. Ситуация на рынке труда: направления развития //Экономист, -1992. - №12.

3. Лукичёва Л.И. Управление персоналом 4-е издание// Москва, Омега-Л, 2008

4. Орлова О.С. Управление персоналом современной организации // Москва, Экзамен, 2009

5. Райзберг Б.А., Лозовский Л.Ш., Стародубцева Е.Б. Современный экономический словарь, 3-е изд., Москва, ИНФРА-М, 2002, стр.183

6. Семенков И. Управление персоналом// 2006.

7. Федоров В.А. Аналитический обзор. Анализ и оценка существующей системы профессиональной подготовки муниципальных кадров/ Ред. В.В. Ванчугов. Институт экономики РАН. М., 2003.

8. Не забывайте о тренингах. Кадры решают всё/Жур. Технологии и опыт, - 2006. - №5.

9. Не учить ученого// Ведомости, 2007, №1

10. Персонал учится, компания считает прибыль// Справочник по управлению персоналом", -2006. - №2.

11. Сыграем, господин директор?// Справочник по управлению персоналом", -2006. - №2.

12. Управление знаниями персонала // Справочник кадровика -2006. - №5

Размещено на Allbest.ru