Организация и мотивация персонала государственной службы

Одной из форм повышения трудовой мотивации является диверсификация социального пакета служащих - предоставление выбора в допустимых пределах дополнительных вознаграждений, в наибольшей мере отвечающих их потребностям: предоставление основных и дополнительных гарантий, когда основное, или защитное обеспечение распространяется на всех сотрудников (медицинское страхование, страхование жизни и пенсионные выплаты), а дополнительными льготами (беспроцентная ссуда на приобретение жилья, оплата спортивных занятий, бесплатные обеды и др.) могут воспользоваться госслужащие с определенным стажем работы.

Большая часть работников УПФР не заинтересована в процессе принятия решений, безынициативна, что, в свою очередь, влечет за собой слабое внедрение новшеств. Предложения наиболее активных и инициативных работников чаще всего не принимаются во внимание. Таким образом, руководство УПФР подавляет инициативу работников, а также психологически "убивает" желание работников искать новые методы улучшения производственного процесса.

Подчиненные следуют указаниям, так как боятся понижения заработной платы и как крайняя мера быть уволенными. В основе этого лежит страх, который ограничивает инициативу, творчество и может даже вести к свертыванию работы. Следовательно, руководству УПФР необходимо применять не только принуждение, но и поощрение, и предоставление работникам большей самостоятельности в работе, что приведет к большей заинтересованности и инициативности работников в труде.

Таким образам, необходимо отметить, что руководству УПФР необходимо внедрять коллегиальную систему принятия решений в организации, то есть оно должно выступать и в качестве эксперта, и в качестве "судьи" по всем решаемым вопросам; прислушиваться к предложениям членов коллектива; стимулировать персонал не только материально и морально; более четко формировать принципы проводимой кадровой политики, а также доводить их до сотрудников.

В целях повышения эффективности работы сотрудников УПФР рекомендуется:

Внедрение кадрового планирования. Сущность кадрового планирования заключается в предоставлении людям рабочих мест в нужный момент времени и необходимом количестве в соответствии с их способностями, склонностями и требованиями производства. Рабочие места с точки зрения производительности и мотивации должны позволить работающим оптимальным образом развивать свои способности, повышать эффективность труда, отвечать требованиям создания достойных человека условий труда и обеспечения занятости.

Кадровое планирование осуществляется как в интересах организации, так и в интересах ее персонала. Для организации важно располагать в нужное время, в нужном месте, в нужном количестве и с соответствующей квалификацией таким персоналом, который необходим для решения производственных задач, достижения ее целей. Кадровое планирование должно создавать условия для мотивации более высокой производительности труда и удовлетворенности работой. Людей привлекают в первую очередь те рабочие места, где созданы условия для развития их способностей и гарантирован высокий и постоянный заработок. Одной из задач кадрового планирования является учет интересов всех работников организации. Следует помнить, что кадровое планирование тогда эффективно, когда оно интегрировано в общий процесс планирования организации. Кадровое планирование в организации должно дать ответ на следующие вопросы:

1. Сколько работников, какой квалификации, когда и где они будут необходимы?

2. Каким образом можно привлечь нужный и сократить излишний персонал без нанесения социального ущерба?

3. Как лучше использовать персонал в соответствии с его способностями?

4. Каким образом обеспечить развитие кадров для выполнения новых квалифицированных работ и поддержания их знаний в соответствии с запросами производства?

5. Каких затрат потребуют запланированные кадровые мероприятия?

Как дополнительный мотивирующий фактор, и как часть корпоративной культуры можно рассматривать также и конкурсы профессионального мастерства, которые усиливают чувство конкуренции между сотрудниками и повышают уровень их самоотдачи.

Заключение

С 2010 года в российской пенсионной системе произошли корректировки, направленные на ее совершенствование, повышение уровня пенсионного обеспечения граждан и сбалансированность системы по доходам и расходам. Ряд соответствующих законов были подписаны 24 июля 2009 года Президентом Российской Федерации Дмитрием Медведевым.

В частности, произошла замена единого социального налога на страховые взносы в государственные внебюджетные фонды - Пенсионный фонд, Фонд социального страхования, фонды - Федеральный и территориальные - обязательного медицинского страхования.

Законы вводят ряд механизмов, направленных на повышение уровня пенсионного обеспечения лиц старшего поколения и ликвидации бедности среди пенсионеров ? валоризацию пенсионных прав, установление социальной помощи, если размер пенсии в совокупности с иными мерами социальной поддержки не обеспечивает пенсионеру прожиточный минимум в Российской Федерации, назначение пенсии по инвалидности не по степени ограничения способности к трудовой деятельности, а по группе инвалидности.

Изменится структура пенсии ? базовая часть трудовой пенсии переводится в систему обязательного пенсионного страхования, финансируемую за счет страховых взносов, и индексируется в составе страховой части трудовой пенсии с учетом роста доходов Пенсионного фонда Российской Федерации в расчете на одного пенсионера.

В условиях постоянных изменений законодательства, напряженного умственного труда работников органов ПФР, а также с учетом личностно-ориентированной направленности работы сотрудников ПФР особо внимание следует обращать на кадровую политику УПФР.

В настоящее время необходимо не просто заполнить штатное расписание, а стимулировать работу так, чтобы принятый человек работал более эффективно, так как от этого зависит имидж и прибыль организации. Сделать это возможно лишь при условии объективной оценки кандидата, причем не только его квалификации, но что является более важным, его психологической стороны.

Современное состояние образования и наличие элементов кризисных явлений при становлении рыночных отношений предъявляет особые требования к стимулированию труда любой организации. В этих условиях необходимо существенно повысить целенаправленность управления кадрами, укрепить трудовую дисциплину, обеспечить внедрение современных методов стимулирования трудовой мотивации, контроль за результативностью и качеством труда, достигнуть более тесного взаимодействия кадровой политики с управлением организации в целом. Модернизация управления должна быть ориентирована на консолидацию потенциала организации, повышение производительности и эффективности труда, как в краткосрочном, так и в долгосрочном аспекте.

Определяющим фактором, влияющим на конкурентоспособность, экономический рост и эффективность деятельности, является наличие в организации человеческих ресурсов, способных профессионально решать поставленные задачи. Для эффективного управления персоналом организации нуждаются в целостной системе работы с кадрами, позволяющей управлять ими от момента приема на работу до завершения карьеры.

Постоянное движение вперед и совершенствование системы управления персоналом вывели Отделение Пенсионного Фонда по Чеченской Республике в лидеры среди регионов России.

Список использованных источников

1. Федеральный Закон от 25 ноября 2008 г. №214-ФЗ "О бюджете Пенсионного фонда Российской Федерации на 2009 год и на плановый период 2010 и 2011 годов".

2. Федеральный Закон от 15 декабря 2001 года №167-ФЗ "Об обязательном пенсионном страховании в Российской Федерации".

3. Справка о статусе Пенсионного фонда Российской Федерации.

4. Авдеев В.В. Управление персоналом. Оптимизация командной работы. Реинжиниринговая технология. - М.: Финансы и статистика, 2011. - 960 с.

5. Ахинов Г.А., Калашников С.В. Социальная политика. - М.: Инфра-М, 2009. - 272 с.

6. Базаров Т.Ю. Управление персоналом. - М.: Академия, 2011. - 224 с.

7. Бакирова Г.Х. Психология эффективного стратегического управления персоналом. - М.: Юнити-Дана, 2009. - 592 с.

8. Гончаров В.И. Менеджмент: учеб. пособие. - М.: Мисанта, 2009. -566 с.

9. Кузнецов Ю.В., Подлесных В.И. Основы менеджмента. - М.: ОЛБИС, 2011. -120 с.

10. Кабушкин Н.И. Основы менеджмента: учеб. пособие. - 5-е изд.- М.: Новое знание, 2009. -208 с.

11. Поршнев А.Г. Управление организацией. - М.: ИНФРА - М, 2011. - 382 с.

12. Пошерстник Н. В. Кадры предприятия. - СПб.: Герда, 2013. - 656 с.

13. Перачев В.П. Руководство персоналом организации: учеб. пособие. - М.: Бизнес и биржи, 2011. - 447 с.

14. Пелих А.С. Экономика предприятия. ? Ростов-на-Дону: Феникс, 2010 г. - 325 с.

15. Розанова В.А. Психология управления. - М.: Интел - синтез, 2009. - 250 с.

16. Савицкая Г.В. Анализ хозяйственной деятельности предприятия. - Минск: Новое знание, 2011. - 688 с.

17. Селезнева Н.Н. Финансовый анализ. ? М.: 2012. ? 367 с.

18. Сергеев И.В. Экономика предприятия. ? М.: ИНФРА ? М, 2001. ? 405 с.

19. Сенченко И.Т. Повышение квалификации рабочих на производстве. - М.: Педагогика, 2010. ? 112 с.

20. Сербинский Б.Ю. Управление персоналом. - М.: Приор, 2005. ? 432 с.

21. Сидоров В.А. Образование и подготовка кадров в условиях новой технической реконструкции. ? М.: Высшая школа, 2009. - 271 с.

22. Ямпольская Д.О. Менеджмент. - М.: ОЛМА-ПРЕСС, 2012. - 160 с.

23. Минервин И.М. Внутрифирменное обучение рабочих/ И.М. Минервин // Экономист. ? 2009. ? №2. ? С. 81-84.

24. Плугина М.А. Организация системы повышения квалификации// Высшее образование в России. ? 2010. ? №1. ? С. 126-129.

25. Подвербных О.С. Опережающая переподготовка и непрерывное образование - залог эффективной занятости // Человек и труд. ? 2009. ? №5. ? С.36-38.

26. Рузайкин Г.И. Современные технологии управления кадрами кадрами // Управление персоналом. ? 2009. ? №12. ? С. 64-69.

Размещено на Allbest.ru