Совершенствование организации деловой оценки персонала в ООО "Бугульминское УТТ"

В 1975 г. происходит очередное переименование предприятия. С 06.08.1975 г. оно носит название Нефтегорское управление технологического транспорта. До 1986 г. продолжается капитальное строительство, в 1980 г. достраиваются боксы 5 автомобильных колонн, технический профилакторий, столовая. Одновременно оснащаются цеха ремонтной мастерской.

ООО «Транспорт-Нефтегорск» учреждено 20 июля 1998 г. на заседании Совета директоров ОАО «Самаранефтегаз» с уставным капиталом 8400 руб., в соответствии с Федеральным законом от 08.02.98 г. №14-ФЗ «Об обществах с ограниченной ответственностью». Постановлением Администрации Нефтегорского района Самарской области №496 от 31.07.1998 г. ООО «Транспорт-Нефтегорск» зарегистрировано по адресу: 446600 Самарская область, г. Нефтегорск, ул. Промышленности, 21.

26.12.2000 г. Обществом заключен договор №4-ЦПУ на передачу полномочий исполнительного органа - ООО «ЦПУ «Самара».

Уставный капитал Общества составляет 1 324 000 (Один миллион триста двадцать четыре тысячи) руб., ООО «Альциона» - 32%, ООО «Дуома» - 68%.

Организационная структура ООО «Транспорт-Нефтегорск» представлена в прил. 1.

Основной состав работающих на предприятии составляют водители, выполняющие основную производственную программу.

Непосредственно в подчинении управляющего находится главный бухгалтер. На должность главного бухгалтера назначается лицо, имеющее высшее экономическое образование и стаж финансово-бухгалтерской работы не менее пяти лет.

Прием на склад, хранение и выдачу со склада товарно-материальных ценностей производит кладовщик. Кладовщик проверяет соответствие принимаемых ценностей сопроводительным документом, ведет учет наличия на складе хранящихся материальных ценностей и отчетную документацию по их движению.

Операции по приему, учету, выдаче и хранению денежных средств и ценных бумаг, с обязательным соблюдением правил, обеспечивающих их сохранность, осуществляет кассир предприятия. В обязанности кассира также входят отражение на счетах бухгалтерского учета операций, связанных с движением денежных средств.

Основной задачей инспектора по кадрам является осуществление кадровой работы на предприятии в соответствии со штатным расписанием.

Также управляющий формирует инженерно-техническую службу, в состав которой входят технический директор и инженер по безопасности движения.

Инженер по безопасности движения осуществляет работу по обеспечению безопасности движения подвижного состава предприятия в соответствии с нормативной документацией. Инженер по безопасности движения согласовывает свою работу с директором по ОТ, ТБ, который непосредственно осуществляет руководство безопасной деятельностью предприятия.

Диспетчер осуществляет оперативное регулирование движением автотранспорта предприятия и ходом выполнения производственных заданий, подготавливает разнарядку на выпуск автомашин, выполняет оформление и обработку путевых листов водителей.

Основной задачей водителей является осуществление безопасных перевозок, соблюдение правил дорожного движения и безопасности. Водители непосредственно подчиняются начальнику отдела эксплуатации и начальнику колонны.

Механик обеспечивает бесперебойную и технически правильную эксплуатацию и надежную работу оборудования, машин и механизмов, ежедневный контроль технического состояния транспортных средств перед выездом на линию и по возвращению к месту стоянки. Ведет проведение работ по техническому обслуживанию и ремонту транспортных средств силами ремонтных рабочих, состав которых непосредственно подчиняется механику, а через него техническому директору.

ООО «Транспорт-Нефтегорск» - это специализированная транспортная организация, обеспечивающая ритмичную работу предприятий и подсобно-вспомогательных служб ОАО «Самаранефтегаз», прочих предприятий группы «РН-Сервис» и сторонних заказчиков. Краткий обзор заказчиков транспортных услуг представлен в прил. 2.

В составе ООО «Транспорт-Нефтегорск» находится 310 единиц автомобилей и 50 единиц тракторной техники. Характерной особенностью является то, что основной производственный процесс - перевозка грузов и вахт - осуществляется вне её территории. На территории ООО «Транспорт-Нефтегорск» выполняются вспомогательные процессы, связанные с обеспечением готовности подвижного состава к перевозочной работе.

Основной целью ООО «Транспорт-Нефтегорск» является получение прибыли и развитие предприятия через удовлетворение требований заказчика.

Для примера приводятся некоторые данные за 2005 год (последние данные не приводятся, так как представляют коммерческую тайну). Основные показатели деятельности ООО «Транспорт-Нефтегорск» за указанный год представлены в табл. 4.

Таблица 4. Основные показатели деятельности ООО «Транспорт-Нефтегорск» за 2005 год

Вид услуг	Объем услуг в натуральных показателях, тыс. м/час.	Доход, тыс. руб.	Средняя стоимость услуг, руб./ м-час.
Услуги спецтехники	552,6	184445,9	333,78
Вахтовые перевозки	249,6	59238,4	237,33
Грузовые перевозки	250,8	81032,7	323,10

Видами деятельности ООО «Транспорт-Нефтегорск» являются:

* Транспортно-технологическое обслуживание организаций добычи, бурения, строительства и обустройства месторождений нефти и газа;

* Осуществление перевозок грузов во внутриобластном и междугородном сообщении;

* Осуществление перевозок опасных грузов во внутриобластном и междугородном сообщении;

* Осуществление перевозок пассажиров во внутриобластном и междугородном сообщении;

* Техническое обслуживание и ремонт автотранспортных средств, оборудования для нефтяной и газовой промышленности;

* Эксплуатация объектов котлонадзора и подъемно-транспортных механизмов и сооружений (ППУ, краны, цистерны, заливочные агрегаты и т.д.);

* Техническое обслуживание и ремонт газового оборудования: промышленных агрегатов и средств контроля и защиты;

* осуществление внешнеэкономической деятельности;

* оказание социальных услуг;

* оказание платных услуг населению по перевозке грузов и пассажиров, техническому обслуживанию и ремонту транспортных средств частных лиц;

* производство товаров народного потребления;

* торгово-коммерческая деятельность;

* организация общественного питания;

* организация и проведение подготовки и повышения квалификации кадров;

* проведение работ, связанных с использованием сведений, составляющих государственную тайну;

* охрана производственных объектов.

ООО «Транспорт-Нефтегорск» является юридическим лицом со статусом коммерческой организации согласно законодательству РФ, и действует в целях извлечения прибыли посредством осуществления предпринимательской деятельности.

Стоит оговориться, что лицензия на ТО (Техническое обслуживание) приобретена с целью получения дополнительных доходов, но в настоящее время дает менее 1% доходов от общей суммы доходов. В связи с этим хотелось бы остановиться на основных видах деятельности, для реализации которых было создано наше предприятие, а именно оказание автотранспортных услуг.

Для выполнения производственной программы предприятию ООО «Транспорт-Нефтегорск» исполнительным органом ООО «ЦПУ-Самара» были утверждены единые тарифы на услуги автотранспорта.

Документ разработан с целью: обеспечения унифицированной базовой ценой на оказание транспортных услуг сервисных предприятий для определения договорной цены с заказчиками ОАО «Самаранефтегаз», курируемыми предприятиями ООО «ЦПУ «Самара», прочими предприятиями группы ПК «ЮКОС» и сторонними предприятиями, а также обеспечения едиными параметрами и единой нормативной базой по расходу ГСМ, шин, запасных частей и материалов на выполнение ТО и ТР при разработке тарифов на транспортные услуги.

В 2005 году ООО «Транспорт-Нефтегорск» работало по единым тарифам на спецтехнику и другие услуги, выполняемые автомобильным транспортом, разработанные ООО «ЦПУ «САМАРА»». Целью введения единых тарифов послужило приведение политики по ценообразованию к единой методике по всем транспортным предприятиям, входящим в состав ООО «ЦПУ «САМАРА»».

Важной проблемой ООО «Транспорт-Нефтегорск» является совершенствование системы тарифов. На протяжении всего 2005 года происходил рост цен на бензин и другие нефтепродукты, не решена проблема финансирования недополученных в доходах имущественных платежей. Все это определяет тенденцию к росту тарифов, их постоянному пересмотру, и ежеквартальному заключению дополнительных соглашений с нашими заказчиками.

Тарифы установлены в зависимости от марки автомобиля и за 1 машино-час (м.час) и 1 км. пробега по всем видам техники, за исключением тракторов. По тракторам тариф применяется за 1 машино-час.

Формирование производственной программы осуществляется на основании договоров на автотранспортные услуги. Учет автоуслуг производится на основании путевых листов. Учет доходов по заказанным автоуслугам производится на основании договоров-заказов.

Технико-экономические показатели предприятия ООО «Транспорт-Нефтегорск» за 2005 год представлены в табл. 5 (последние данные не приводятся, так как представляют коммерческую тайну).

Таблица 5. Технико-экономические показатели ООО «Транспорт-Нефтегорск»

Показатель	Единица измерения	Величина показателя
Объем работ:
Пассажирские перевозки	Тыс. руб.	59238,4
Услуги спецтехники	Тыс. руб.	184445,9
Грузоперевозки	Тыс. руб.	81032,7
Себестоимость:
Пассажирские перевозки	Тыс. руб.	58666,0
Услуги спецтехники	Тыс. руб.	185320,0
Грузоперевозки	Тыс. руб.	79287,5
Фонд оплаты труда	Тыс. руб.	90851,3
Среднемесячная зарплата:	Руб.	9167,1
АУП	Руб.	12129,1
Водители	Руб.	9131,6
Вспомогательные рабочие	Руб.	7970,9

ООО «Транспорт-Нефтегорск», являясь предприятием сервисного блока ООО «РН-Сервис», оказывает транспортные услуги специализированным, грузоперевозящим и пассажироперевозящим транспортом.

Транспортные услуги оказываются ОАО «Самаранефтегаз» ЮГМ, предприятиям входящим в НК «Роснефть», а также сторонним предприятиям, осуществляющим свою деятельность на территории Самарской и Оренбургской областей.

Основным «Заказчиком» транспортных услуг является ОАО «Самаранефтегаз» ЮГМ, оставшийся объем выполняемых транспортных работ распределяется исходя из условий приоритетности среди «Заказчиков», которые являются «Подрядчиками» услуг ОАО «Самаранефтегаз» и работают по направлениям оказываемых услуг:

- оказание услуг по ТКРС;

- глушение и химическая обработка скважин;

- энергетическое снабжение объектов;

- бурение нефтяных скважин;

- обустройство месторождений;

- вышкомонтажное строительство;

- строительство объектов нефтедобычи;

- рекультивация почв и ликвидация аварий;

- прочие услуги.

В своем регионе ООО «Транспорт-Нефтегорск» является монополистом по оказанию транспортных услуг для ОАО «Самаранефтегаз» ЮГМ спецтехникой, пассажироперевозящей техникой, по остальным «Заказчикам» имеет до 50% доли рынка транспортных услуг.

Направления развития бизнеса по оказанию транспортных услуг. По результатам проведенных ООО «Транспорт-Нефтегорск» маркетинговых исследований по оказанию транспортных услуг можно сделать выводы:

1. Наиболее востребованными транспортными средствами в данном сегменте на рынке транспортных услуг является специализированная техника. ООО «Транспорт-Нефтегорск» является монополистом по оказанию услуг специализированной техникой для ОАО «Самаранефтегаз» ЮГМ в Самарской области. Следовательно, главным направлением развития предприятия в названном сегменте рынка должно быть жесткое следование за потребностью «Заказчика» ОАО «Самаранефтегаз». На территории Оренбургской области предприятие является конкурентом для транспортных предприятий региона в узких сегментах рынка по оказанию транспортных услуг (обеспечение технологических процессов). Основной задачей для предприятия на данном направлении является удержание доли рынка и ее расширение за счет ввода в регион дополнительной техники в виде специализированных звеньев по выполнению конкретных технологических операций (звено по перевозке бригадного имущества, звено по глушению скважин и т.д.).

2. Услуги ООО «Транспорт-Нефтегорск» являются в достаточной степени конкурентоспособными, за счет оптимального соотношения: качество услуг - стоимость услуг - безопасность услуг. Однако, учитывая предельный возраст парка техники, обеспечивающей грузовые и пассажирские перевозки, имеется угроза со стороны небольших частных предприятий. У которых появляется возможность проникновения на рынок транспортных услуг, используя возникшую ситуацию (отказываясь от содержания управленческих аппаратов, баз и т.д., и имея преимущество - более низкую себестоимость услуг) могут потеснить ООО «Транспорт-Нефтегорск» с рынка в ближайшем будущем по направлениям грузо- и пассажиро - перевозкок.

3. Таким образом, необходимо опережающими темпами заниматься развитием предоставления услуг спецтехникой, по возможности захватывая новые объемы на рынке, для чего необходимо:

- Обновление физически изношенного и морально устаревшего парка спецтехники (Полный износ парка СПТ составляет 75%);

- Обновление физически изношенного и морально устаревшего парка грузо- и пассажиро - перевозящего (Полный износ парка составляет 90%);

- Предусмотреть в бюджете статью капитального ремонта СПТ;

- Предусмотреть в бюджете лимит запасных частей в расчёте на пробег и на наработку верхнего оборудования СПТ и тракторной техники, учитываемую в мото-часах;

- Необходимо проводить ежеквартальный анализ эффективности по видам техники. Повсеместно отказываться от ее низкорентабельных видов.

В ООО «Транспорт-Нефтегорск» существуют и определённые проблемы в движении кадров, в частности - весьма большая текучесть кадров. Об этом свидетельствуют данные прил. 3 (Динамика текучести кадров), данные прил. 4 и 5 (Анализ текучести кадров) и прил. 6 (Портрет уволившихся). Так, в 2007 г. текучесть кадров составила 15%. Всё это накладывает определённый отпечаток и на проблему подбора и деловой оценки персонала.

В условиях рыночной экономики качество персонала стало главнейшим фактором, определяющим выживание и экономическое положение российских организаций.

2.2 Организация деловой оценки персонала в системе управления персоналом ООО «Транспорт-Нефтегорск»

Цель организации деловой оценки персонала - определение соответствия текущего профессионального уровня и личностно-мотивационных характеристик, а также потенциала сотрудников задачам стратегического развития ООО «Транспорт-Нефтегорск».

Персонал организации является довольно многочисленным и включает в себя 3 больших категории: административно-управленческий персонал, водители, вспомогательные рабочие (см. табл. 6).

Таблица 6. Данные о персонале ООО «Транспорт-Нефтегорск»

Контингент	Единица измерения	Величина показателя
Административно-управленческий персонал	Чел.	91
Водители	Чел.	572
Вспомогательные рабочие	Чел.	111

Сделаем анализ состояния организации деловой оценки персонала и существующей методики организации деловой оценки.

Из схемы организации деловой оценки персонала в ООО «Транспорт-Нефтегорск» видно, что оценка персонала направлена на мотивацию персонала, обучения и формирование кадрового резерва.

В отношении замещения вакантной должности специалиста или руководителя, в целом, выделяются следующие этапы:

* разработка требований к должности. В результате дальнейший поиск ограничивается претендентами, имеющими необходимую квалификацию для указанной работы;

* широкий поиск претендентов. Ставится задача привлечь для участия в конкурсе как можно больше кандидатов, отвечающих минимальным требованиям;

* проверка кадровой службой претендентов с использованием ряда формальных методов с целью отсева худших;

* отбор на должность из числа нескольких лучших кандидатур. Обычно осуществляется руководителем с учетом заключения кадровой службы и данных различных проверок и испытаний.

В проведении отбора участвуют линейные руководители и функциональные службы. Эти службы, в принципе, должны быть укомплектованы профессиональными психологами, чтобы использовать самые современные методы (но в ООО «Транспорт-Нефтегорск» штатного психолога нет).

Непосредственный руководитель, а иногда и более широкий круг руководителей участвуют в отборе на начальном и заключительном этапах. Им принадлежит решающее слово при установлении требований к должности и выборе конкретного работника из числа отобранных кадровой службой.

Найму работника предшествует четкое представление о функциях, которые он будет исполнять, задачах и должностных обязанностях, правах и взаимодействиях в организации. Исходя из заранее сформулированных требований, выбирают подходящих людей на конкретную должность, и их соответствию этим требованиям придается большое значение.

Анализ опыта ООО «Транспорт-Нефтегорск» показывает, что здесь используются следующие основные принципы организации деловой оценки персонала:

- предметность оценки,

- объективность,

- перспективность,

- комплексность,

- реализация обратной связи,

- периодичность,

- простота.

Источники оценок работника в ООО «Транспорт-Нефтегорск»:

- клиенты / потребители,

- руководитель / менеджер,

- самооценка «Я»,

- коллектив.

В ООО «Транспорт-Нефтегорск» используют следующие виды деловой оценки персонала:

- аттестация,

- ассессмент,

- оценка методом 360°.

Аттестация является одной из функций управления персоналом, направленной на определение уровня эффективности выполнения трудовых функций.

Целью аттестации является повышение эффективности и качества труда путем определения уровня квалификации руководителей и специалистов ООО «Транспорт-Нефтегорск» и выдачи рекомендаций по дальнейшему использованию их знаний, умений и навыков в производственной деятельности.

Основными задачами аттестации являются:

- установление соответствия сотрудников занимаемым должностям;

- оценка результатов выполнения сотрудниками должностных обязанностей, профессионального развития, обучения сотрудников за истекший аттестационный период постановка задач развития на предстоящий аттестационный период;

- выявление перспективных сотрудников для выдвижения в кадровый резерв;

- стимулирование деятельности сотрудников;

- обеспечение возможности кадрового планирования.

Аттестации подлежат все руководители и специалисты, постоянно работающие в ООО «Транспорт-Нефтегорск» по трудовому договору.

Плановая аттестация сотрудников проводится не реже одного раза в 3 года.

Внеплановая аттестация в отдельных подразделениях ООО «Транспорт-Нефтегорск» может быть организована в связи с производственной необходимостью (структурные изменения, инициатива руководителя самостоятельного структурного подразделения и т.п.).

Аттестации не подлежат:

- сотрудники, проработавшие в занимаемой должности менее 1 года;

- молодые специалисты в течение 3-х лет после окончания учебного заведения;

- беременные женщины.

Женщины, находящиеся в отпуске по беременности или уходу за ребенком, подлежат аттестации не ранее, чем через 1 год после выхода на работу.

Контроль за соблюдением порядка проведения аттестации осуществляет Отдел планирования и мотивации персонала.

Следует отметить, что бланки для проведения аттестации разработаны недолжным образом, оценка работника осуществляется по бальной системе (см. Приложение). Это в свою очередь негативно отражается на результатах аттестации.

В ООО «Транспорт-Нефтегорск» ассессмент используется для формирования кадрового резерва топ-менеджеров.

С учётом этого всё чаще оценка проводится методом ассессмент-центра:

- участники оцениваются на соответствие профилям успеха,

- оценка проводится с помощью моделирования ситуаций, приближенных к рабочим,

- для оценки используются структурированные бланки наблюдения,

- в роли оценщиков выступают консультанты и эксперты компании.

Для проведения ассессмент-центра определяется провайдер, по принципу «цена-качество».

Цель оценки 360° - получение данных о действиях человека в реальных рабочих ситуациях и о проявленных им деловых качествах.

Основными задачами оценки на 360° являются:

- формирование кадрового резерва;

- выявление потребности в обучении;

- оценка результатов обучения;

- создание планов индивидуального обучения;

- коррекция поведения.

Оценке по системе 360° в ООО «Транспорт-Нефтегорск» подлежат руководители среднего звена и топ-менеджеры.

В роли оценщиков выступают:

- непосредственный руководитель - оценка непосредственным руководителем своего подчиненного на соответствие функциональным обязанностям, качества выполнения планов и поставленных задач;

- руководители смежных подразделений - оценка коммуникационных качеств руководителя, интегрированность в управленческую команду, полезность и эффективность выполнения функции для смежных подразделений.

В ООО «Транспорт-Нефтегорск» подчиненные участие в оценке 360° не принимают, т. к. оценка проходит при очной встрече. Подчиненные не готовы давать объективную оценку своим руководителям, т. к. боятся быть опознанными по своим ответам. Практика показала, что выгоднее не привлекать подчиненных к оценке руководителей в варианте очной встрече, т. к. должного результата это не приносит, нужны другие варианты, прежде всего, - в компьютерном варианте.

Опрос непосредственного руководителя и руководителей смежных подразделений проводится при помощи опросника при очной встрече, исходя из профиля компетенций кадрового резерва, который разработан специалистами Отдела по планированию и мотивации персонала ООО «Транспорт-Нефтегорск».

Анализ выполнения этапов организации деловой оценки персонала.

Анализ выполнения этапов аттестации.

Отдел планирования и мотивации персонала формирует график проведения аттестации и список аттестационных комиссий, готовит проект приказа о проведении аттестации и представляет их для согласования заместителю управляющего по персоналу и в профсоюзную организацию.

По предоставлению заместителя управляющего по персоналу после согласования профсоюзной организацией управляющий издает Приказ о проведении аттестации, которым утверждаются ее график и состав аттестационных комиссий.

Не позднее, чем за один месяц до срока проведения аттестации секретарь аттестационной комиссии доводит график проведения аттестации до сведения сотрудников, подлежащих аттестации, под роспись.

На каждого сотрудника, подлежащего аттестации, готовятся следующие документы:

- отчет аттестуемого сотрудника - предоставляется для ознакомления непосредственному руководителю;

- производственная характеристика - готовится непосредственным руководителем аттестуемого сотрудника после ознакомления с отчетом.

Не позднее, чем за две недели до срока проведения аттестации документы на каждого сотрудника должны быть переданы секретарю аттестационной комиссии.

Проведение аттестации возлагается на аттестационные комиссии, которые являются профессионально ориентированными.

В состав аттестационной комиссии включаются представители Управления планирования персонала, профсоюзной организации, представители Управляющей компании - эксперты по направлениям деятельности.

В заседании комиссии участвует не менее 2/3 от числа членов аттестационной комиссии.

На заседании аттестационной комиссии присутствует руководитель аттестуемого сотрудника.

Аттестационная комиссия рассматривает документы, заслушивает аттестуемого сотрудника и его руководителя.

Оценка служебной деятельности сотрудника основывается на его соответствии квалификационным требованиям должности, определении его участия в решении поставленных перед подразделением задач, сложности выполнения им работы, ее результативности исходя из оценки аттестуемого непосредственным руководителем.

По результатам изучения документов и собеседования аттестационная комиссия выносит одно из следующих решений:

- соответствует занимаемой должности;

- соответствует занимаемой должности при условии выполнения рекомендаций аттестационной комиссии с повторной аттестацией в комиссии через шесть месяцев;

- не соответствует занимаемой должности.

Решение аттестационной комиссии принимается открытым голосованием в отсутствие аттестуемого сотрудника и его руководителя. Результаты голосования определяются простым большинством.

Анализ выполнения этапов ассессмент-центра

Для проведения ассессмент-центра определяют задачи оценки и методом тестирования, определяют сотрудников, которых будут оценивать.

Осуществляется поиск провайдера для проведения ассессмент-центра.

Профиль компетенций кадрового резерва разрабатывается сотрудниками Отдела планирования и мотивации персонала ООО «Транспорт-Нефтегорск». Этот профиль компетенций предоставляется провайдеру, по этим компетенциям проводится ассессмент-центр (см. прил. 7).

Оценка «на 360°»

Первый этап - подготовка к проведению оценки - определятся руководитель, которого будут оценивать. Разрабатывается опросник на базе IT-технологий.

Второй этап - сбор информации - опросники предоставляются непосредственному руководителю и руководителям смежных подразделений, для проведения оценки.

Третий этап - анализ информации - анализируются полученные данные в результате оценки.

Заключительный (четвертый) этап - предоставление обратной связи и рекомендаций для руководителя.

Анализ результатов проведения деловой оценки

В течение последних 6 лет вместо аттестации руководителей и специалистов в качестве метода оценки персонала в ООО «Транспорт-Нефтегорске» чаще применялся ассессмент. Однако в 2006 г. предприятие вернулось к проведению аттестации: было разработано Положение об аттестации, проведен пилотный проект по оценке 13 руководителей.

В результате заседания аттестационных комиссий в марте 2006 г. все аттестуемые были признаны соответствующими занимаемым должностям, некоторые из них получили рекомендации относительно совершенствования результативности труда.

Кроме того, по итогам обсуждения производственных вопросов в ходе аттестации руководителей была создана и выполняется Программа мероприятий по улучшению работы подразделений ООО «Транспорт-Нефтегорск».

Результаты деловой оценки работников ООО «Транспорт-Нефтегорск» используются при решении следующих задач:

- оценка и анализ кадровой ситуации (формирование кадрового резерва);

- выбор места в организационной структуре и установление функциональной роли конкретного работника;

- сравнительная оценка работников (например, при оптимизации численности персонала - для выявления «лишних» сотрудников»);

- разработка возможных путей совершенствования деловых и личностных качеств работника, развитие его компетенций;

- разработка личностно-ориентированной системы мотивации и оплаты труда.

Деловая оценка персонала выступает в качестве обратной связи с руководством, по ее результатам оценивают, в том числе, эффективность реализуемой кадровой политики, системы управления персоналом и т.д.

Анализ практики показывает следующие проблемы деловой оценки административно-управленческого персонала в ООО «Транспорт-Нефтегорск»:

1. Не проводится оценка технических компетенций. Кадровый резерв формируется только на основании менеджерских компетенций.

2. В сложившейся ситуации ООО «Транспорт-Нефтегорск» не может себе позволить полный охват групп на ассессмент, т. к. ассессмент-центр стоит очень дорого.

3. Не осуществляется обновление результатов предыдущих оценок.

4. Ассессмент не дает информации о применении полученной информации в работе.

5. Недостатки аттестации:

- сравнительно высокая субъективность оценок, которые в значительной степени зависят от личности непосредственного руководителя и его отношения к сотруднику. Слабое влияние членов аттестационной комиссии на результаты аттестации, так как члены аттестационной комиссии не всегда достаточно знают всех сотрудников и, в основном, опираются на мнение руководителя подразделения;

- небольшие возможности сотрудника влиять на результаты аттестации;

- Оценочные бланки предусматривают лишь балльную оценку.

6. В оценке на 360° подчиненные участие не принимают.

7. Проводится оценка только менеджерских качеств. Предприятие является техническим, поэтому необходимо проводить оценку и технических компетенций.

Анализ кадров и оргструктуры, обеспечивающих организацию и проведение деловой оценки.

В ООО «Транспорт-Нефтегорск» организацией и проведением деловой оценки занимается Отдел планирования и мотивации персонала.

Отдел планирования и мотивации персонала является структурным подразделением Управления по работе с персоналом ООО «Транспорт-Нефтегорск» (см. прил. 1).

Основными направлениями деятельности Отдела по планированию и мотивации персонала являются:

- участие в разработке стратегии кадровой политики, в планировании кадровых процессов, в планировании трудовых ресурсов;

- организация работы с кадровым резервом;

- организация работы по внутренней и межрегиональной ротации;

- организация работы по бюджету социальных и кадровых программ ООО «Транспорт-Нефтегорск»;

- организация работы по оценке сотрудников ООО «Транспорт-Нефтегорск»;

- организация проведения мероприятий по формированию и развитию корпоративной культуры;

- проведение исследований и мониторинг по вопросам социальной проблематики.

Основной задачей отдела планирования и мотивации персонала является проведение корпоративной политики в области планирования и использования трудовых ресурсов, а также средств, выделенных в рамках бюджета социальных и кадровых программ.

В соответствии с основной задачей на отдел планирования и мотивации персонала возлагаются следующие функции:

- Формирование кадрового резерва, планирование его развития и контроль исполнения планов индивидуального развития.

- Организация и проведение оценки персонала (аттестация, тестирование, ассессмент, экспертная оценка и т.п.), анализ результатов и принятие решений о развитии компетенций.

- Участие в составлении программ внутренней и межрегиональной ротации, организация перемещения персонала, планирование и контроль выплат компенсационного пакета.

- Разработка и проведение мероприятий по формированию и развитию корпоративной культуры. Проведение исследований социального характера.

- Формирование бюджета социальных и кадровых программ, контроль и анализ его исполнения.

- Участие в организации и проведении корпоративных мероприятий.

Непосредственной организацией и проведением деловой оценки персонала в ООО «Транспорт-Нефтегорск» занимаются 2 человека.

Выводы по результатам анализа системы управления и состояния деловой оценки персонала в организации.

В ООО «Транспорт-Нефтегорск» существует сравнительно эффективная организационная структура, которая обеспечивает, в целом, скорость и качество работы организации. В том числе имеется и важный отдел планирования и мотивации персонала.

Цель деловой оценки персонала - определение соответствия текущего профессионального уровня и личностно-мотивационных характеристик, а также потенциала сотрудников задачам стратегического развития ООО «Транспорт-Нефтегорск».

Принципы деловой оценки персонала в ООО «Транспорт-Нефтегорск»:

- предметность оценки,

- объективность,

- перспективность,

- комплексность,

- реализация обратной связи,

- периодичность,

- простота.

В ООО «Транспорт-Нефтегорск» используют следующие виды деловой оценки персонала:

- аттестация,

- ассессмент,

- «360°».

Результаты деловой оценки работников ООО «Транспорт-Нефтегорск» используются при решении следующих задач:

- оценка и анализ кадровой ситуации (формирование кадрового резерва);

- выбор места в организационной структуре и установление функциональной роли конкретного работника;

- сравнительная оценка работников (например, при оптимизации численности персонала - для выявления «лишних» сотрудников»);

- разработка возможных путей совершенствования деловых и личностных качеств работника, развитие его компетенций;

- разработка личностно-ориентированной системы мотивации и оплаты труда.

Деловая оценка персонала выступает в качестве обратной связи с руководством, по ее результатам оценивают, в том числе, эффективность реализуемой кадровой политики, системы управления персоналом и т.д.

Проблемы существующей организации деловой оценки персонала в ООО «Транспорт-Нефтегорск»:

1. Не проводится оценка технических компетенций. Кадровый резерв формируется только на основании менеджерских компетенций.

2. В сложившейся ситуации ООО «Транспорт-Нефтегорск» не может себе позволить полный охват групп на ассессмент, т. к. ассессмент-центр стоит очень дорого.

3. Не осуществляется обновление результатов предыдущих оценок.

4. Ассессмент не дает информации о применении полученной информации в работе.

5. Аттестация носит преимущественно субъективный характер.

Таким образом, в настоящий момент в ООО «Транспорт-Нефтегорск» организация деловой оценки персонала несовершенна: в оценке руководителей подчиненные не принимают участия, а аттестации зачастую проводятся лишь формально. Исходя из этого, сложно говорить о полной эффективности существующей организации оценки персонала и возникает необходимость ее совершенствования.

3. Проект совершенствования организации деловой оценки персонала в ООО «Транспорт-Нефтегорск»

3.1 Разработка и обоснование проекта совершенствования организации деловой оценки персонала в ООО «Транспорт-Нефтегорск»

Организацию оценки руководителей «на 360°» можно совершенствовать путем использования информационных технологий при проведении опроса, это позволит сделать опрос анонимным, что в свою очередь даст объективный результат, т. к. подчиненные не будут бояться оценивать своего руководителя. Для этого необходимо провести тендер среди провайдеров с обязательно автоматизированным инструментарием оценки.

В оценке на 360° должны принимать участие: руководитель, которого оценивают, подчиненные, начальство и коллеги по работе.

Использование информационных технологий позволит привлекать к оценке руководителя непосредственных подчиненных. Предлагаемые совершенствования позволят снизить временные затраты на проведение оценки и на обработку результатов, а также дадут более объективный результат.

Следует отметить, что данное совершенствование не лишено недостатков. Главный недостаток - отсутствие невербальной информации. Еще один недостаток - отсутствие возможности дополнения вопросов.

Но главные достоинства перекрывают эти недостатки. Ведь в результате совершенствования организации оценки на 360° возрастет эффективность оценки и ее объективность.

Организацию оценки методом ассессмент-центра можно совершенствовать путем проведения повторного ассессмент-центра. Это позволит получать информацию о применении полученных знаний в работе. Результатом данного совершенствования будет более эффективное и целенаправленное использование средств на обучение.

Т.к. предприятие является техническим, необходимо проводить оценку не только менеджерских качеств, но и технических компетенций. Для этого необходимо провести тендер среди компаний, которые осуществляют оценку технических компетенций. Выбор необходимо делать, ориентируясь на соотношение «цена-качество». Оценка технических компетенций позволит формировать кадровый резерв на основании и менеджерских и технических компетенций.

Совершенствование организации деловой оценки методом аттестации следует начать с совершенствования подхода к ней. К сожалению, в настоящий момент в ООО «Транспорт-Нефтегорск» аттестация носит лишь формальный характер. Важно понимать, что аттестация необходима не только с формальной точки зрения, аттестация определяет меру соответствия работников занимаемой должности, возможность передвижения на новую ступень карьерной лестницы.

Для того, чтобы аттестация была более объективной, необходимо к процессу оценки привлечь коллег. Для этого нужно разработать бланк Оценки сотрудника коллегами. Этот бланк является аналогичным тому, который используется для отчета аттестуемого сотрудника, но с некоторыми дополнениями. Данный оценочный лист требует развернутых ответов. Оценщику предлагается ответить на следующие вопросы:

1. Выполнение функциональных обязанностей. Здесь оценщику нужно написать свое мнение о том, как аттестуемый справляется со своими функциональными обязанностями.

2. Профессиональные знания, навыки и умения, степень их развития. Нужно указать какими профессиональными навыками обладает аттестуемый, насколько они развиты и степень их использования.

3. Качество выполняемой работы, отношение к работе - необходимо оценить качество выполняемой работы аттестуемого, его отношение к работе.

4. Надежность в работе, готовность идти на встречу потребностям фирмы, пожеланиям руководства. Здесь нужно написать, насколько аттестуемый надежен в работе, готов ли он идти навстречу потребностям организации. Это даст понять его отношение к работе.

5. Целеустремленность, способность добиваться результата, не считаясь с личными затратами, переносимыми трудностями - насколько аттестуемый целеустремленный. Способен ли он добиваться результата, не считаясь с личными затратами.

6. Лояльность по отношению к компании, способность поставить интересы компании на первое место, честность - способен ли аттестуемый поставить интересы компании выше своих. Это даст понять преданность аттестуемого компании.

7. Общая удовлетворенность сотрудником - удовлетворенность сотрудником как личностью и специалистом.

С помощью этих вопросов оценщик сможет наиболее точно описать профессиональные и деловые качества оцениваемого сотрудника.

В связи с тем, что к процессу аттестации привлекаются коллеги аттестуемого, необходимо внести некоторые изменения в существующее Положение о порядке проведения аттестации.

Также для совершенствования существующей аттестации в ООО «Транспорт-Нефтегорск» необходимо разработать Регламент организации аттестации в духе регламентации оценочных процедур в ОАО «НК «Роснефть»» (см. прил. 8).

Регламент организации аттестации должен охватывать три основных момента:

1. Подготовка к проведению аттестации.

2. Проведение аттестации.

3. Подведение итогов аттестации.

1. Подготовка к проведению аттестации начинается с обеспечения материальной базы, финансирования для проведения аттестации и подготовки помещения. Для проведения аттестации подходит комната для переговоров. Для проведения аттестации необходимо тихое место с нейтральной обстановкой, где можно удобно расположиться и где не будут прерывать. При выборе помещения необходимо быть уверенными, что никто не будет мешать проведению аттестации, никто не будет заглядывать в дверь. Необходимо убедиться, что в комнате будет минимальное количество отвлекающих факторов.

Важное значение для проведения аттестации имеет освещение. Освещение должно быть достаточным для того, чтобы отчетливо видеть собеседника и делать записи. Источник света не должен никому слепить глаза. Это создаст дискомфорт и неприятные ощущения, что в свою очередь негативно скажется на ходе аттестации и, возможно, ее результатах.

Хорошее расположение при проведении аттестации - сидеть рядом за столом заседаний. Такое расположение неофициальное, дружелюбное и удобное с практической точки зрения. В идеале собеседники должны сидеть под углом друг к другу.

Создание благоприятного психологического климата во время проведения аттестации поможет избежать напряжения, что благоприятно скажется на проведении и итогах аттестации.

Подготовка к проведению аттестации содержит разработку Положения о проведении аттестации, в котором описывается цель проведения аттестации.

В Положении представлены инструкции о проведении аттестации для руководителей, проводящих аттестацию, а также для аттестуемых и членов комиссии.

Затем составляется список работников, которые подлежат аттестации, и формируется состав аттестационной комиссии. После формирования аттестационной комиссии происходит ее утверждение.

Следующим элементом подготовки к проведению аттестации является постановка целей аттестации перед аттестационной комиссией и руководителями подразделений.

Далее готовится график проведения аттестации. В графике проведения аттестации указываются:

- наименование подразделения, в котором проводится аттестация;

- дата и время проведения аттестации;

- дата представления в аттестационную комиссию необходимых документов с указанием ответственных за такое представление руководителей соответствующего подразделения;

- отзыв (характеристика) непосредственного руководителя;

- не позднее чем за две недели до начала проведения аттестации в аттестационную комиссию предоставляется отзыв (характеристика) на подлежащего аттестации работника, подписанный его непосредственным руководителем;

- при каждой последующей аттестации в аттестационную комиссию предоставляется отзыв (характеристика) о работнике и его аттестационный лист с данными предыдущей аттестации.

Заключительным моментом в подготовке к проведению аттестации является подготовка пакета документации, необходимой для проведения аттестации, а именно:

- Отчет аттестуемого.

- Производственная характеристика на аттестуемого.

- Оценка аттестуемого коллегами.

2. Проведение аттестации. Главным этапом аттестации является проведение аттестационного собеседования с аттестуемым.

На заседании аттестационная комиссия рассматривает представленные материалы и беседует с аттестуемым о его работе, о его планах в области совершенствования трудовой деятельности, повышения результативности труда.

Организация заседаний аттестационной комиссии представляет наибольшую сложность. Это связано как с необходимостью обеспечения должного уровня подготовки к заседаниям всех членов комиссии, так и с выработкой оптимального регламента проведения самих заседаний.

Регламент проведения заседания аттестационной комиссии предполагает представление аттестуемого работника его непосредственным руководителем. В обязанности секретаря аттестационной комиссии входит протоколирование хода заседания.

По итогам аттестации на каждого аттестуемого заполняется заключение аттестационной комиссии и аттестационный лист.

Для обеспечения объективности и обоснованности решений, принимаемых по итогам аттестации, необходимо обеспечить четкое следование регламенту проведения аттестационного собеседования. Стандартный регламент проведения заседания аттестационной комиссии предполагает:

1. Представление аттестуемого, которое делает председатель аттестационной комиссии.

2. Заслушивание сообщения непосредственного руководителя аттестуемого работника с оценкой профессиональных, деловых и личных качеств работника.

3. Беседа с аттестуемым.

Эти этапы аттестационного собеседования проходят при участии аттестуемого и его непосредственного руководителя. Последующее обсуждение идет без их участия.

4. Обмен мнениями между членами аттестационной комиссии.

5. Заполнение членами аттестационной комиссии аттестационного листа и заключения на работника, прошедшего аттестационное собеседование.

В ходе заседания ведется протокол. Заседание аттестационной комиссии считается правомочным, если на нем присутствует не менее 2/3 ее членов. В случае неявки аттестуемого на заседание аттестационной комиссии по уважительной причине рекомендуется отложить рассмотрение материалов на аттестуемого до его прибытия. При неявке аттестуемого без уважительной причины комиссия может провести аттестацию в его отсутствие. В этом случае на все вопросы членов комиссии должен отвечать непосредственный руководитель аттестуемого.

3. Подведение итогов аттестации включает подготовку отчетов отдельных аттестационных комиссий по итогам аттестации, подготовку итогового отчета по результатам аттестации и подготовку и утверждение кадровых (административных) решений на основании заключений аттестационных комиссий и комплексного плана мероприятий, направленных на повышение эффективности работы персонала организации.

Рассчитать прямую экономическую эффективность от совершенствования не представляется возможным. Результатом совершенствования организации деловой оценки персонала в ООО «Транспорт-Нефтегорск» будет:

- Более эффективное использование кадровых потенциалов;

- Более высокая мотивация персонала;

- Эффективное и более целенаправленное использование средств на обучение.

Предлагаемые совершенствования позволят правильно организовать аттестацию и сделать ее более объективной.

3.2 Мероприятия по внедрению проекта совершенствования организации деловой оценки персонала в ООО «Транспорт-Нефтегорск»

Комплекс мероприятий, направленных на внедрение проекта совершенствования организации деловой оценки персонала в рассматриваемой организации, может быть разделен на этапы. Варианты деления на этапы могут быть различные. Мы берём в качестве главного варианта такое деление: предоценочный, собственно оценочный и послеоценочный этапы.

Этапы внедрения мероприятий, которые необходимы для совершенствования организации деловой оценки персонала, представлены в табл. 7.

Таблица 7. Этапы мероприятий совершенствования организации деловой оценки

Этапы внедрения мероприятий	Описание основных мероприятий
Предоценочный	Разработка бюджета организации деловой оценки. Защита бюджета. Разработка Положений о выборе провайдера для проведения оценки на 360° и ассессмент-центра. Организация тендера с целью выбора провайдера для оценки на 360° и ассессмент-центра. Назначение ответственного за ознакомление специалистов с нововведениями. Ознакомление сотрудников с нововведениями - проведение бесед. Разъяснение сотрудникам необходимости совершенствования оценки.
Оценочный	Проведение пилотных проектов деловой оценки персонала.
Послеоценочный	Анализ результатов деловой оценки после внедрения усовершенствований.

Кроме того, мероприятия по совершенствованию организации деловой оценки можно структурировать и по их виду: документационно-информационные, организационные, аналитико-исследовательские (что представлено в табл. 8). При этом отдельные виды мероприятий могут касаться не одного, а более, чем одного, этапов внедрения мероприятий.

Таблица 8. Виды и содержание мероприятий для внедрения совершенствования организации деловой оценки

Вид мероприятий	Описание основных мероприятий
Документационно-информационные	Разработка бюджета организации деловой оценки. Разработка Положений о выборе провайдера для проведения оценки на 360° и ассессмент-центра.
Организационные	Организация тендера с целью выбора провайдера для оценки на 360° и ассессмент-центра. Назначение ответственного за ознакомление специалистов с нововведениями. Ознакомление сотрудников с нововведениями - это может быть публикация серии статей в корпоративной прессе, информация на сайте компании, проведение бесед и т.д. Разъяснение сотрудникам необходимости совершенствования оценки.
Аналитико-исследовательские	Анализ результатов деловой оценки после внедрения усовершенствований.

Описание некоторых элементов мероприятий, направленных на внедрение совершенствований организации деловой оценки.

Разработка и защита бюджета. Бюджет складывается из затрат, необходимых для организации деловой оценки. Защита бюджета подразумевает обоснование затрат на организацию деловой оценки перед началом.

Разработка Положения о выборе провайдера для оказания услуг оценки на 360° и ассессмент-центра. Данное Положение состоит из четырех пунктов.

1. Общие положения. Здесь говорится о назначении Положения и определяются организации, которые вправе проводить деловую оценку: оценку специалистов вправе осуществлять образовательные учреждения высшего или дополнительного профессионального образования, осуществляющие обучение в области рынка ценных бумаг (далее - образовательные учреждения).

2. Условия заключения договора с провайдером. Условиями заключения договора с провайдером, претендующим на осуществление оценки специалистов, при победе в тендере являются следующие:

- претендент должен являться юридическим лицом, созданным в соответствии с законодательством Российской Федерации;

- наличие у претендента аттестационной комиссии, сформированной не менее чем из 5 членов, и соответствующего документа (Регламента), определяющего порядок работы такой комиссии;

- наличие у претендента программно-технического обеспечения, позволяющего формировать тесты в соответствии с менеджерскими компетенциями;

- наличие у претендента соответствующего документа, регламентирующего проведение оценки для специалистов;

- для заключения договора на оказание услуг претендент, являющийся образовательным учреждением, должен удовлетворять следующим условиям:

a) осуществление претендентом образовательной деятельности в течение не менее 5 лет, предшествующих подаче документов для получения аккредитации;

b) проведение деловой оценки персонала методами 360° и ассессмент-центр в крупных компаниях.

3. Порядок участия в тендере. Для участия в тендере претендент предоставляет в ООО «Транспорт-Нефтегорск» следующие документы:

- анкету-заявление;

- копии учредительных документов;

- копию лицензии на право осуществления образовательной деятельности;

- список членов аттестационной комиссии претендента и копию регламента, определяющего порядок работы такой комиссии;

- прайс-лист с расценками.

Решение о заключении договора или об отказе в заключении договора принимается в течение 15 рабочих дней с даты поступления полного комплекта документов.

В случае представления неполного комплекта документов, необходимых для принятия решения об аккредитации, или представления документов, оформленных ненадлежащим образом, ООО «Транспорт-Нефтегорск» возвращает претенденту документы, представленные для получения аккредитации, без рассмотрения в течение 10 рабочих дней с даты их получения.

Проверка программно-технического обеспечения для формирования тестов проводится ООО «Транспорт-Нефтегорск» по месту нахождения претендента в сроки, заранее оговоренные с претендентом. По завершении проверки программно-технического обеспечения составляется заключение о возможности использования претендентом программно-технического обеспечения для формирования тестов.

4. Основания для заключения договора и отказа в заключении договора:

- отсутствие у претендента оценочной комиссии регламента, определяющего порядок работы такой комиссии;

- отсутствие у претендента программно-технического обеспечения, позволяющего формировать тесты в соответствии с менеджерскими компетенциями;

- отсутствие у претендента документа, регламентирующего проведение оценки для специалистов;

- наличие в документах претендента недостоверной или искаженной информации;

- заключение по результатам проверки технической базы, о невозможности использования претендентом программно-технического обеспечения для формирования тестов;

- высокая цена, которая не соответствует выделенным бюджетным средствам.

ООО «Транспорт-Нефтегорск» письменно уведомляет претендента о принятии решения о заключении договора или об отказе в заключении договора в течение 5 рабочих дней с даты принятия соответствующего решения, в случае принятия решения о заключении договора также направляет экземпляр согласованного Регламента.