Эффективно проводит совещания, планерки: совещания не проводятся ради самих совещаний. Готовит четкий план проведения совещании, использует различные методы обсуждения (мозговой штурм и др.). В процессе обсуждения создает обстановку уверенности и инициативности в высказывании мнений участниками, что способствует поиску решений и обмену точками зрения. Назначает ответственных за выполнение и определяет сроки выполнения

Умеет мотивировать: воздействовать на команду или отдельных сотрудников с целью повысить эффективность работы и нацелить на достижение нужного результата. Умеет мотивировать с помощью различных средств и находя индивидуальный подход: отмечая успехи и подбадривая, учитывая интересы подчиненного в работе, подчеркивая важность задания для компании в целом, используя материальное стимулирование, мотивируя возможностью административного или ресурсного воздействия и др. Предоставляет критику таким образом, что она конструктивно воспринимается подчиненным, не провоцируя личную обиду

7. Межличностное понимание - понимание установок, потребностей других, понимание невербального поведения, чувств других, знания о мотивации других, понимание сильных сторон других людей и понимание причин поведения.

8. Построение отношений - сознательная работа над построением взаимопонимания, легкое установление взаимопонимания, обмен личной информацией для налаживания взаимопонимания, а также контактирование со многими людьми.

9. Командная работа и сотрудничество - добиваются вклада со стороны других, задействуют их в вопросах, которые могут влиять на них самих же, добивается доверия, поощрения, признания группой и работает над повышением духа и морального состояния группы, развивает командную работу, способствует разрешение конфликтов.

10. Лояльность - способность и желание подчинить свое рабочее поведение и действия потребностям, приоритетам и задачам компании, умение исходить из стратегических интересов компании, полагание приоритетов компании выше личных

Поведенческие индикаторы компетенции:

Демонстрирует поддержку и преданность ценностям и интересам компании, при этом личные интересы работы и интересы компании совпадают.

Не позволяет себе неконструктивной критики в адрес компании. Поддерживает положительный имидж компании.

Таблица 1. Цель и результат проекта

3.2 Мероприятия проекта совершенствования системы поведенческих компетенций

Исходя из проведенного SWOT - анализа, таких методик как методика Н.Холла «Уровень эмоционального интеллекта», методика А.В. Кошарного «Изучение сопротивления инновациям» и опросник КСК, а также составленной матрицы «Выраженность - Значимость компетенций» и на основании выделенных блоков поведенческих компетенций для журналистов и организационно-управленческого персонала, определим четыре наиболее значимые, но не выраженные на достаточно высоком уровне компетенции, влияющие на эффективное функционирование организации.

Таковыми поведенческими компетенциями являются:

1. Понимание бизнеса и структуры компании;

2. Инициативность (для журналистов);

3. Готовность к изменениям;

4. Стрессоустойчивость (для организационно-управленческого персонала).

Развитие компетенции «Понимание бизнеса и структуры компании»

Таблица 2. Основные блоки работ проекта

Таблица 3. Перечень контрольных событий проекта

Таблица 4. Риски проекта

Таблица 5. Бюджет проекта

3.3 Социально-экономическое обоснование проекта

в основе данной технологии оценки лежит модель Киркпатрика.

Данная технология достаточно эффективна для применения ее в филиале «МРСК Центра» - «БелгородЭнерго».

Так в этой организации выделяются четыре этапа (уровня):

· Уровень 1 - Реакция (Reaction)

· Уровень 2 - Знание (Learning)

· Уровень 3 - Поведение (Behavior)

Уровень 1.

Реакция участников является очень важным критерием успешности тренинга, как минимум, по двум причинам:

1. Во-первых, люди так или иначе делятся своими впечатлениями от тренинга со своим руководством, и эта информация уходит выше. Следовательно, она влияет на принятие решений о продолжении тренинга.

2. Во-вторых, если участники не будут реагировать позитивно, то у них не будет мотивации к научению.

Уровень 2.

Изменение поведения участников в результате тренинга возможно только тогда, когда произойдет научение (изменятся установки, улучшатся знания или усовершенствуются навыки).

Уровень 3.

Отсутствие изменений в поведении участников не означает, что тренинг был неэффективен. Возможны ситуации, когда реакция на тренинг была позитивной, научение произошло, но поведение участников в дальнейшем не изменилось, поскольку для этого не были соблюдены необходимые условия. Поэтому отсутствие изменения поведения участников после тренинга не может быть поводом для принятия решения о прекращении программы.

Мы рекомендуем в этих случаях кроме оценки реакции и научения проверить наличие следующих условий:

1. Желание участников изменить поведение.

2. Наличие у участников знаний о том, что и как делать.

3. Наличие соответствующего социально-психологического климата.

4. Поощрение участников за изменение поведения.

Также существует 4-й уровень, добавленный Джеком Филипсом, с названием «Возврат на инвестиции» (ROI). Вопрос, который задается на этом уровне: оправдал ли тренинг вложенные в него средства?

Рассчитывается по формуле:

Эффективность от проведения группового коучинга может быть социальной и экономической.

К социальной эффективности можно отнести улучшение социально-психологического климата после окончания группового коучинга, снижение количество стрессов, так как одним из направлений группового коучинга в данной организации будет развитие поведенческой компетенции «Стрессоустойчивость», повысится мотивация труда.

Что касается экономической эффективности, то снизится уровень текучести кадров на 15-20%, также снизится на 5-10% абсентеизм по больничным, сократятся временные затраты. Увеличение прибыли организации будет производиться за счет создания новых программ, выделения дополнительного время для рекламы и за счет экономии средств.

Для расчета показателя ROI необходимо взять доход не менее чем за 3 месяца, так как групповой коучинг будет проводиться также в течение 3 месяцев.

Данный результат свидетельствует, что представленный проект является прибыльным и рентабельным, по результатам которого прибыльность и эффективное функционирование всего филиала ФГУП ВГТРК - ГТРК «Белгород» увеличатся.

Список использованной литературы

1. Атаманчук Г.В. Управление: социальная ценность и эффективность. - М.: РАГС, 2009. - 289 с.

2. Атаманчук Г.В., Кейзеров Н.М. Культура решений менеджмента. - М.: РАГС, 2008. - 176 с.

3. Афанасьев В.Г., Урсул А.Д. Об эффективности социального управления Вопросы философии. - 2008. - №7. - С. 60-69.

4. Басовский Л. Е. Менеджмент - учебное пособие / Л. Е. Басовский. - М.: ИНФРА-М, 2003 - 216 с.

5. Базаров Т.Ю. Управление персоналом / Т.Ю. Базаров, Б.Л. Еремина. - М.: Юнити, 2007. - 327 с.

6. Волгин Н.А., Николаев С.В. Доходы работника и результативность производства: (Проблемы, реалии, перспективы).-М.: Универсум, 2009.

7. Глущенко Е.В., Захарова Е.В., Тихонравов Ю.В. Теория управления. Учебный курс. М.: Российская экономическая академия, 2007. - 489 с.

8. Гончаров В.В. Руководство для высшего управленческого персонала. В 2-х т. - М. : МНИИПУ, 2009. - 368 с.

9. Данакин Н.Р., Шеденков С.А. Технология принятия управленческих решении. - Белгород, 2009. - 381 с.

10. Дауни М. Эффективный коучинг. Технологии развития организации через обучение и развитие сотрудников в процессе работы. - М.: «Добрая книга», 2007. - 168 с.

11. Дикарева А.А., Мирская М.И. Социология труда: Учеб. пособие для студентов вузов. - М.: Высшая школа, 2008. - 304 с.

12. Дрикер А.Я. Планирование развития коллективов. - М.: Стройиздат, 2008. - 128 с.

13. Дятченко Л.Я. Социальные технологии в управлении общественными процессами. М. - Белгород, 2009. - 215 с.

14. Егоршин А.П. Управление персоналом. - Н.Новгород: НИМБ, 2007.

15. Загоруйко И., Федоров В. Как управлять персоналом коммерческой организации // Человек и труд. - 2008. - №1. - С. 101-106.

16. Иванов В.Н., Патрушев В.И. Социальный менеджмент. Учебное пособие.- М.: Азимут-Центр, 2008. - 321 с.

17. Иванов В.Н., Патрушев В.И. Социальные технологии. Учебное пособие для студентов. - М.: ЗАО "Олимп-Бизнес", 2008. - 327 с.

18. Кайм Р. Организация заработной платы на предприятии // Человек и труд. - 2008. - №1. - С. 84-96.

19. Кибанов А. Я., Дуракова И. Б. Управление персоналом организации отбор и оценка при найме, аттестация: Учебное пособие. - М.: «ЭКЗАМЕН», 2003, 334 с.

20. Ковалев В.В. Финансы предприятий: Учебное пособие. - М.: ООО "ВИТ-РЭМ", 2007. - 352 с.

21. Кокин Ю. Теория заработной платы и современные реалии оплаты труда в России // Человек и труд. - 2009. - №7. - С. 83-87.

22. Комарова Н. Мотивация труда и повышение эффективности работы // Человек и труд. - 2009. - №10. - С. 90-92.

23. Кочеткова А.И., Логвинов С.А. «Управление персоналом фирмы». Учебно-практическое пособие// Под ред. Э.А. Уткина. - М.: ФА, 2003.

24. Куприянова З. Как меняется отношение к труду // Человек и труд. - 2008. №2. - С. 118-124.

25. Менеджмент и самоменежмент в системе рыночных отношений: Учебное пособие / Под ред. Ф.М. Русинова. - М.: Инфра-М, 2008. - 351 с.

26. Мильнер Б.З., Евенко Л.И., Рапопорт B.C. Системный подход к организации управления. - М.: Гном-Пресс, 2008. - 317 с.

27. Никифорова А.А. Оплата за производительность труда //Труд за рубежом. - 2009. - №3. - С.51-65.

28. Омаров A.M. Социальное управление. Некоторые вопросы теории и практики. - М.: Центр экономики и маркетинга, 2007. - 271 с.

29. Основы социального управления: Учебное пособие / Под ред. В.Н. Иванова. - М.: Высшая школа, 2008. - 271 с.

30. Основы социальной работы : учебник / Отв. ред. П.Д. Павленок. - М.: Инфра-М, 2008. - 359 с.

31. Питерс Т., Уотермен Р. В поисках эффективного управления. - М.: Российская экономическая академия, 2007.- 190 с.

32. Пригожин А.Н. Современная социология организаций. - М.: ИНТЕР-ПРАКС, 2008. - 419 с.

33. Радаев В. Социологические подходы к анализу рынка труда: спрос на труд // Российский экономический журнал. - 2009. -№3. - С. 11-17.

34. Румянцева З.П. Лекция. Эффективность менеджмента // Российский экономический журнал. - 2007. - №4. - С. 59-71.

35. Сагитдинов М.П. Оценка эффективности работы персонала // Вопросы экономики - 2008. - №6. - с. 27-33.

36. Слезингер Г.Э. Социальная экономика: Учебник. - М.: Издательство "Дело и сервис", 2007. - 368 с.

37. Старобинский Э.Е. Как управлять персоналом. - М.: ЗАО "Олимп-Бизнес", 2007. - 387 с.

38. Социальный менеджмент: Учебник / под ред. Д.В.Валового. - М.: ЗАО "Бизнес-школа", Академия труда и социальных отношений, 2008. - 392 с.

39. Тихомирова А.В. Оценка эффективности управления производством. - М.: Экономика, 2008. - 103 с.

40. Управление персоналом организации: Учебник / под ред. А.Я. Кибанова. М.: Инфра-М, 2008. - 638 с.

41. Финансы: Учебник/ Под ред. проф. В.В.Ковалева. - М.: Проспект, 2009

42. Финансы предприятий: Учебник для вузов / под ред. Н.В. Колчиной. - М.: ЮНИТИ-Дана, 2008. - 447 с.

43. Шекшня С.В. Управление персоналом современной организации. Уч. практическое пособие. - М.: ИНФРА-М, 2007. - 371 с.

Размещено на Allbest.ru