Управление мотивацией трудовой деятельности ОАО СК "Росно"

ь Широкое внедрение корпоративной символики. Опыт лучших организаций показывает, что широкое внедрение корпоративной символики (в упаковке готовой продукции, в рекламных материалах, в оформлении предприятия, транспортных средств, рабочей одежды, сувенирной продукции) положительно отражается на отношении персонала к компании, повышает приверженность работников своей организации и чувство гордости за свою организацию. Звонова Е. На работу, как на праздник // Справочник по управлению персоналом. 2006. №7. с. 6-7.

По сути дела, речь в предложенных методах идет о том, какой должна быть философия и практика управления и на что следует обратить внимание руководству для поддержания желательной организационной культуры, то есть такой, которая будет поддерживать выработанную стратегию развития компании. Рассмотрение путей сформирования желательной организационной культуры предполагает восприятие организации не только как технико-экономической, но и как социальной системы. Решающее влияние на процесс формирования организационной культуры представителей высшего руководства повышает их ответственность за те последствия, которые может иметь для организационной культуры их стиль и особенности их поведения.

Понимание роли и значения организационной культуры для успеха в реализации не только краткосрочных, но и долгосрочных стратегических целей и умение "выстраивать", выращивать, формировать желательную организационную культуру является важнейшим условием успешных организационных изменений. Чтобы оценить влияние на результативность труда социально-экономических методов мотивации необходимо реализовывать их при неизменности иных составляющих комплекса стимулирования, в частности материальных стимулов. Таким способом можно будет отследить степень влияния нематериального стимулирования на производительность труда и соотнести его с влиянием материального поощрения и выбрать оптимальной.

Заключение

Сейчас вряд ли надо кого-либо убеждать, что мотивация является основополагающим фактором побуждения работников к высокопроизводительному труду. Построение эффективной системы мотивации персонала в компании - самый важный и, пожалуй, самый сложный вопрос. Для эффективного управления персоналом необходимо знать, что движет человеком, что побуждает его к деятельности, какие мотивы лежат в основе его действий.

Мотивация персонала - одна из центральных категорий науки управления и она занимает одно из центральных мест в системе управления любым социально-экономическим объектом. Независимо от того, какой природы объект управления в управлении этим объектом всегда участвует мотивация персонала и она является одной из функций управления наряду с другими функциями, такими как планирование, организация, контроль, принятие решений и проч. По мнению ученых, успешность управления любым социально-экономическим объектом зависит от того, насколько эффективна мотивация людей, работающих на этом объекте.

Мотивация персонала - это деятельность, которая активизирует коллектив предприятия и каждого работающего и побуждает их эффективно трудиться для выполнения целей. Считается, что существенный недостаток российских предприятий - недооценка потенциала и интеллектуальных ресурсов людей, работающих в организациях, а ведь человеческий потенциал для предприятия - это основное конкурентное преимущество. В основе процесса мотивации персонала лежит индивидуальная человеческая потребность, удовлетворение которой достигается путем определенного поведения или комплекса действий.

Мотивация персонала реализуется через систему стимулов, т.е. любые действия подчиненного должны иметь для него положительные или отрицательные последствия с точки зрения удовлетворения его потребностей или достижения его целей. Одной из основных задач управления является определение мотивов деятельности каждого сотрудника и согласование этих мотивов с целями предприятия. Процесс мотивации персонала основан на функциях и свойствах (элементах) сознания и психики и включает восприятие и оценивание ситуации, целеполагание, выработку решений, ожидание результатов действий и их сознательную корректировку. Мотивами к труду являются: мотив социальности (потребность быть в коллективе), мотив самоутверждения, мотив самостоятельности, мотив надежности (стабильности), мотив приобретения нового (знаний, вещей и т.д.), мотив справедливости.

Мотивирование - это процесс воздействия на человека для побуждения его к конкретным действиям посредством побуждения в нем определенных мотивов.

Система мотивации персонала может быть основана на самых разнообразных методах, выбор которых зависит от проработанности системы стимулирования на предприятии, общей системы управления и особенностей деятельности самого предприятия.

Социологические исследования показывают, что наибольший вес среди форм мотивации имеет оклад и индивидуальная надбавка, а затем уже следуют различные виды премий, на фоне других выделяются медицинское страхование, возможность получения кредитов и материальная помощь. Значимыми так же являются следующие мотивационные формы: хороший моральный климат в коллективе, карьера, хорошие условия труда, оплата путевок, социальные отпуска.

Для достижения целей и задач, поставленных в данной курсовой работе, была исследована система мотивации персонала филиала "Бурятия-Росно". "Бурятия-Росно" является филиалом универсальной страховой компании федерального уровня ОАО СК "Росно", входящей в группу компаний Росно. В настоящей курсовой работе рассмотрены теоретические и практические основы, касающиеся одной из важных категорий управления персоналом - мотивации персонала предприятия, а также указаны пути ее совершенствования в современных условиях хозяйствования.

Проведенное исследование показало, что система мотивации персонала, функционирующая в компании не совершенна.

Исследование проводилось методом анкетирования, тестирования и интервью с директором и сотрудниками филиала. Были выявлены следующие проблемные зоны:

· В целом, показатели неудовлетворенности по материальному и нематериальному стимулированию примерно одинаковы;

· Система коммуникаций, в компании, малоэффективна, в коллективе между сотрудниками часто возникают конфликты;

· Отсутствует практика планирования карьеры персонала;

· Отсутствует единый командный дух, сложившийся социально-психологический климат в коллективе не способствует эффективности деятельности;

· Слабо сформирована корпоративная культура, не разработаны мероприятия по ее развитию.

Как показало исследование, неудовлетворенность материальной мотивацией персонала филиала "Бурятия-Росно" достаточно высока. Однако в ходе беседы с директором филиала было выяснено, что на данный момент компания не имеет возможности и ресурсов для существенных изменений материального стимулирования персонала (последствия финансового кризиса). Поэтому основное внимание по разработке рекомендаций будет направлено на улучшение нематериального мотивирования персонала.

Первая рекомендация, направленная на совершенствование системы нематериального стимулирования, касается разработки программы корпоративного тренинга командообразования.

Профессиональная команда - это группа единомышленников, обладающих единой целью, четкой иерархией, стандартами взаимодействия и функционально-ролевой специализацией. Формирование эффективной команды - длительный и кропотливый процесс. Для выхода команды на уровень продуктивной работы была разработана программа тренинга, целью которого является развитие навыков формирования эффективной команды и построения успешного взаимодействия в ней.

Следующее предложение - усиление внимания к профессиональным праздникам, юбилейным и праздничным датам как самой организации, так и его сотрудников. Как показывают результаты исследования, корпоративные праздники в филиале "Бурятия-Росно" практически отсутствуют. Полный запрет праздников и корпоративных торжеств - упущение возможностей сплочения и командообразования небольшого коллектива. Залог успеха - грамотный подход к организации и проведению данных мероприятий.

Также в результате проведенного исследования было выяснено, что в максимальном усовершенствовании и коррекции нуждаются используемые социально-психологические методы. Можно выделить три основных направления усовершенствования использования социально-психологических методов в мотивации персонала:

· поддержание благоприятного психологического климата в коллективе;

· развитие системы управления конфликтами;

· формирование и развитие организационной культуры.

Таким образом, проведение указанных мероприятий в филиале "Бурятия-Росно" позволит не только усовершенствовать и скорректировать существующую систему мотивации персонала, но и вывести её на новый уровень.

Список использованных источников

Нормативно-правовые акты

1. Конституция Российской Федерации от 12.12.1993;

2. Трудовой кодекс Российской Федерации от 21.12.2001;

3. Гражданский кодекс Российской Федерации. Часть вторая от 26.01.1996 № 14-ФЗ;

4. Закон Российской Федерации от 27.11.1992 № 4015-1 (ред. от 29.11.2007) "Об организации страхового дела в Российской Федерации";

5. Кодекс оценки, мотивации и развития персонала ОАО СК "Росно".

Литература

1. Блинов А.О., Василевская О.В. Искусство управления персоналом: учебное пособие. - М.: Гелан, 2001. - 276 с.

2. Варданян И.С. Предложение по совершенствованию системы нематериального стимулирования // Управление персоналом. 2005. №4. - 82 с.

3. Виханский О.С., Наумов А.И. Учебник: Менеджмент. - М.: Высшая школа, 2002. -427 с.

4. Володина Н.; М. Львова Как отметить уникальных, стимулировать пассивных, убедить сомневающихся // Справочник по управлению персоналом, 2006. № 3. - 115 с.

5. Герасимов Б.Н., Чумак В.Г. Менеджмент персонала: учебное пособие. - Ростов на Дону: Феникс, 2003. - 412 с.

6. Зайцев Л.Г., Соколова М.И. Организационное поведение. Учебник. - М.: Экономистъ, 2005. - 257 с.

7. Звонова Е. На работу, как на праздник // Справочник по управлению персоналом. 2006. №7. - 45 с.

8. Иванова С.В. Мотивация на 100%: А где же у него кнопка? - М.: Альпина Бизнес Букс, 2005 - 288 с.

9. Иванова С.В. Самомотивация и ее развитие. Самоменеджмент // Справочник по управлению персоналом. 2005. №3. - 58 с.

10. Комарова Н.М. Мотивация труда и повышение эффективности работы // Человек и труд. 1999. № 10. - 74 с.

11. Маслоу А. Мотивация личности. - СПб: Евразия, 1999. - 478 с.

12. Мескон М.Х., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента, 3-е издание: Пер. с англ. - М.: ООО "И.Д. Вильямс", 2008. - 672 с.

13. Ожегов С.И., Шведова Н.Ю. Толковый словарь русского языка. - М.: Азбуковник, 2003. - 729 с.

14. Озерникова Т. Профессионализм и трудовая мотивация // Служба кадров.- 2002.- № 2. - 49 с.

15. Пульчева Н.Как продлить ощущение корпоративного праздника // Кадровое дело: 2007. №3, 112 с.

16. Самоукина Н.В. Эффективная мотивация персонала при минимальных финансовых затратах. - М.: Вершина, 2006. - 264 с.

17. Сурков С.А. Мотивация персонала. // Управление персоналом. - 2002. - № 7. - 52 с.

18. Терещук Н.И. Как сделать процесс обучения эффективным// Справочник по управлению персоналом. - 2003. - №4.

19. Управление организацией. Учебник / Под ред. А.Г. Поршнева, З.П. Румянцевой. - 3-е изд., перераб. и доп. - М.: ИНФРА - М, 2003. - 341 с.

20. Управление персоналом организации: Учебник / Под ред. А.Я. Кибанова.-3-е изд., доп. и перераб.- М.: ИНФРА-М, 2005.- 638 с.

21. Шапиро С.А. Основы управления персоналом в современных организациях: уникальный подход, обеспечивающий эффективную работу компании. Учебник. - М.: ГроссМедиа, 2005. - 279 с.

Приложение 1. Анкета

1.Укажите, пожалуйста, ваш:

· возраст: а) 20-30 лет; б) 31-40 лет; в) 41-50 лет; г) 51-60 лет

· пол: муж/жен

· образование: а) среднее специальное; б) незаконченное высшее;

в) высшее

2. Стаж работы: а) общий; б) по специальности; в) в данной организации;

3. Какую должность Вы занимаете в данной организации?

а) руководителя

б) специалиста

в) служащего

г) рабочего

4. Отметьте, пожалуйста, на приведенной ниже шкале, в какой степени (в %) Вы удовлетворены своей работой.

5. Определите, пожалуйста, в какой мере Вас удовлетворяют различные стороны вашей работы (дайте ответ по каждой строке).

6. Отметьте, пожалуйста, то утверждение, которое соответствует вашей позиции.

а) Вы удовлетворены работой в организации и не хотели бы менять место работы

б) Вы удовлетворены работой в организации, но хотели бы сменить место работы по объективным обстоятельствам

в) Вы не удовлетворены работой в организации, но не хотели бы менять место работы

г) Вы не удовлетворены работой в организации и хотели бы сменить место работы

7. Отметьте, пожалуйста, то утверждение, которое соответствует вашей позиции: ваши знания, способности, профессиональные навыки и возложенные на вас полномочия:

а) соответствуют друг другу

б) навыки выше возложенных на вас полномочий

в) навыки ниже возложенных на вас полномочий

8. Выберите, пожалуйста, из перечисленных ниже характеристик работы пять самых важных для Вас. Напротив самой важной характеристики поставьте цифру 1, менее важной 2, затем 3, 4, 5.

9. Нужны ли Вам следующие социальные блага?

10. Можете ли Вы предложить что-нибудь ещё?

11. Какие виды морального поощрения Вы получаете от организации?

А) устная благодарность В) почетное звание

Б) грамоты Г) награды

12. Нужны ли Вам следующие виды морального поощрения?

А) устная благодарность В) почетное звание

Б) грамоты Г) награды

Приложение 2. Опросник "Определение иерархии потребностей по А. Маслоу"

Шкала оценки утверждений опросника

1. Зарплата повышается тому, кто очень хорошо выполняет работу.

2. Работнику лучше дать более детальное описание выполняемой работы, тогда он точнее знает, что от него требуется.

3. Работникам необходимо напоминать, что от их работы зависит конкурентоспособность компании

4. Руководитель должен уделять большое внимание сохранению физического состояния работников.

5. Руководитель должен затрачивать много усилий для создания благоприятной, дружеской производственной атмосферы среди работников.

6. Индивидуальная способность к более качественному выполнению работы имеет большое значение для работника.

7. Работники хотят верить, что их профессионализм и искусство пригодятся в работе.

8. Для закрепления работников на предприятии важными факторами являются выплаты выходного пособия при увольнении и страховые программы.

9. Почти каждую работу можно сделать более стимулирующей и интересной.

10. Многие работники готовы признать превосходство другого в том, что они делают.

11. Менеджер может продемонстрировать большую заинтересованность в делах сотрудников путем поддержки внерабочих мероприятий после работы.

12. Гордость за работу - лучшее вознаграждение.

13. Работники хотят считать себя лучшими в том, что касается выполняемой ими работы.

14. Взаимоотношения в неформальных группах - необходимое условие хорошей работоспособности коллектива.

15. Персональное стимулирование с помощью премий улучшает качество выполняемой работы.

16. Возможность общаться с высшим руководством важна для работника.

17. Безопасность работы важна для работника.

18. По мнению работника, наличие хорошего оборудования - необходимое условие успешной работы.

Суммарная оценка потребностей (суммарный балл)

Приложение 3. Мотивационный тест по модели Д. Мак-Клелланда

1. Нравятся ли вам такие ситуации, когда лично вы должны находить решения возникающих проблем?

2. Предпочитаете ли вы задачи средней сложности, предлагающие умеренный, взвешенный риск?

3. Нуждаетесь ли вы в обратной связи по вопросу выполнения вами своей работы?

4. Тратите ли вы время на обдумывание того, как улучшить свою работу, как выполнить какую-то важную задачу, как добиться успеха в жизни?

5. Ищете ли вы такие работы или такие ситуации, которые дают возможность социальных взаимодействий, контактов с другими людьми?

6. Часто ли вы думаете о тех взаимоотношениях, которые сложились у вас с окружающими?

7. Считаете ли вы, что чувства других людей очень важны?

8. Пытаетесь ли вы улучшить отношения с людьми, когда возникают какие-то трения?

9. Пытаетесь ли вы оказывать влияние на других людей и контролировать их?

10. Стараетесь ли вы в группе занять позицию лидера?

11. Получаете ли вы удовлетворение, когда убеждаете других людей в чем-то?

12. Воспринимают ли вас окружающие как человека прямолинейного, энергичного и требовательного?

Ключ:

- Ответы "Да" на вопросы 1-4 показывают развитость потребности в достижении.

- Ответы "Да" на вопросы 5-8 показывают развитость потребности в признании.

- Ответы "Да" на вопросы 9-12 показывают развитость потребности во власти.

Размещено на Allbest.ru