Личностные особенности успешных менеджеров (на примере ООО "Леруа Мерлен")

1. непригодность к определенной профессии. Непригодность может быть временной либо практически непреодолимой. Так бывает при наличии отклонений по здоровью, которые несовместимы с избранной профессией.

2. годность к той или другой профессии или группе таковых. Данная характеристика характеризуется тем, есть у человека противопоказания к данной профессии, или их нет. Тогда существует реальный шанс, что человек станет хорошим специалистом в выбранной области.

3. соответствие человека выбранной деятельности. Этот показатель характеризуется наличием таких качеств, которые более других подходят для выполнения деятельности в рамках данной профессии.

4. призвание к занятию данных видом деятельности. Отличается от остальных показателей тем, что качества личности выраженно соответствуют требованиям по данному виду деятельности. Речь идет о свойствах, благодаря которым субъект выделяется в группе равных себе по развитию и обучению. Кроме того, обычно в таких случаях человеку нравится заниматься данной деятельностью.

В другом аспекте, профессиональная пригодность менеджера- консультанта, как правило, связана с конкретной рабочей ситуацией, которая включает два компонента: человека и специальность. Также необходимо их взаимное соответствие. В таких случаях понятие «профпригодность человека» означает взаимное соответствие специалиста, и области приложения его труда в конкретный момент времени.

Встречается также взаимная непригодность человека и профессии. Ее появление связывают с разными причинами. Например, она может появиться из-за технической, или предметной составляющей. Иногда она возникает за счет социально-организационной составляющей труда, т.к. человек не в состоянии работать «вообще». Субъект труда всегда попадает в определенную обстановку, как предметную, так и микросоциальную - в конкретный трудовой коллектив со своими внутренними правилами.

Личностные особенности - это внутренние и глубинные особенности людей. Личностные особенности включают в себя способности, темперамент, психологический характер, рисунок тела, мотивы людей, их стремления и воля, их личностная устойчивость и личностная идентичность.

Личностные качества менеджера - это обобщенные, наиболее устойчивые характеристики, которые оказывает решающее влияние на управленческую деятельность. Это весьма сложные в психологическом плане образования, зависящие от множества факторов: особенностей характера, структуры личности, ее направленности, опыта, способности, условий деятельности.

Вопрос относительно профессиональной пригодности менеджера- консультанта надо рассматривать в каждом случае индивидуально. В этом вопросе индивидуальный подход необходим еще и по той причине, что выполняя одну и ту же работу, разные люди приходят к успеху благодаря различным сочетаниям личностных качеств. Любой хороший работник способен максимально использовать свои сильные стороны и может решать поставленные задачи, компенсируя свои слабые стороны различными средствами.



Глава 2. ЭКСПЕРИМЕНТАЛЬНОЕ ИССЛЕДОВАНИЕ ЛИЧНОСТНЫХ ОСОБЕННОСТЕЙ УСПЕШНЫХ МЕНЕДЖЕРОВ

2.1 Организационно-экономическая характеристика ООО «Леруа Мерлен Восток»

Исследование проводилось с октября 2015г по апрель 2016 на базе ООО «Леруа Мерлен Восток» г. Мытищи.

ООО «Леруа Мерлен Восток» является юридическим лицом, коммерческой организацией, действует на основании настоящего Устава и действующего законодательства РФ.

Место нахождения ООО «Леруа Мерлен Восток»: 141031, Россия, Московская область, Мытищинский район, г. Мытищи, Осташковское шоссе, д.1

На сегодняшний день сеть Леруа Мерлен имеет 26 магазинов в 17 городах России, обладающих выгодным экономико-географическим положением, которое способствует притоку значительного количества посетителей. А в Москве и Московской области - 9 магазинов, в скором времени планируется открытие ещё 2 магазинов.

Миссия компании - сделать доступным для каждого ремонт и обустройство своего дома.

Компания ООО «Леруа Мерлен Восток» осуществляет следующие виды деятельности в соответствии с кодами ОКВЭД, указанными при регистрации - (таблица 2.1.1). Основные принципы стратегии развития компании ООО «Леруа Мерлен Восток» в России: четкое понимание нужд клиентов; удобное расположение магазинов для покупателей; грамотно разработанная концепция обслуживания клиентов; активное развитие во всех регионах Российской Федерации; рассмотрение новых городов для дальнейшего развития.



Таблица 2.1.1 - Виды деятельности ООО «Леруа Мерлен Восток»

Основной вид деятельности
52.44	Розничная торговля мебелью и товарами для дома
Дополнительные виды деятельности
74.15.2	Деятельность по управлению холдинг-компаниями
74.14	Консультирование по вопросам коммерческой деятельности и управления
63.40	Организация перевозок грузов
63.1	Транспортная обработка грузов и хранение
52.72	Ремонт бытовых электрических изделий
52.48.32	Розничная торговля цветами и другими растениями, семенами и удобрениями
52.46.72	Розничная торговля кирпичом
52.46.71	Розничная торговля лесоматериалами
52.46.6	Розничная торговля садово-огородной техникой и инвентарем
52.46.5	Розничная торговля санитарно-техническим оборудованием
52.45.2	Розничная торговля радио- и телеаппаратурой
52.45.1	Розничная торговля бытовыми электротоварами
52.44.2	Розничная торговля различной домашней утварью, ножевыми изделиями, посудой, изделиями из стекла и керамики, в том числе фарфора и фаянса
52.44.1	Розничная торговля мебелью
51.54	Оптовая торговля скобяными изделиями, ручными инструментами, водопроводным и отопительным оборудованием
51.53	Оптовая торговля лесоматериалами, строительными материалами и санитарно- техническим оборудованием
51.47.14	Оптовая торговля напольными покрытиями
51.47.11	Оптовая торговля бытовой мебелью
51.44.3	Оптовая торговля обоями
51.44.2	Оптовая торговля изделиями из керамики и стекла
51.43.21	Оптовая торговля радио- и телеаппаратурой
51.43.1	Оптовая торговля бытовыми электротоварами
45.44	Производство малярных и стекольных работ
45.42	Производство столярных и плотничных работ
20.51.4	Производство деревянных рам для картин, фотографий, зеркал или аналогичных предметов и прочих изделий из дерева
17.40	Производство готовых текстильных изделий, кроме одежды



Стиль - вместе создать компанию-лидера; команду, в которой действуют все заодно, где каждый гордится тем, что способствует индивидуальному и коллективному развитию в доброжелательной атмосфере взаимоуважения и взаимной поддержки, где есть признание и обучение.

Основные ценности компании:

- вместе работать - работать в команде и доверять друг другу;

- вместе делать компанию лучше - повышать качество и профессионализм;

- говорить спасибо - ценить каждого и признавать его достижения;

- вместе развиваться - развивать себя и других личностно и профессионально;

- заботиться о здоровье - уделять внимание здоровью и благополучию;

- вместе строить будущее - ориентироваться на долгосрочную перспективу.

Философия компании основана на убеждении, что одно из главных богатств любого предприятия - люди, поэтому каждый работник Леруа Мерлен активно участвует в жизни и развитии своего отдела, магазина и предприятия в целом. Философия участия основана на приобщении к знаниям, стремлению, управлению, результатам. Приобщение к знаниям включает в себя интеграцию, обучение персонала, тренерство, наставничество и собрания. Люди обучаются и обучают других, получают информацию и передают ее своим коллегам, стремятся узнать больше.

Приобщение к стремлению включает в себя убеждения коллектива и кодекс этики. Приобщение к управлению включают себя рабочие группы, совместное принятие решений, совместную постановку целей, ежегодные коллекции, автономность магазинов, национальную комиссию по прогрессу. Приобщение к результатам включает в себя премию за прогресс, участие в прибыли, акционирование.

Во главе Группы Леруа Мерлен находится совет директоров, который возглавляет генеральный директор и в который входят исполнительные директоры, ответственные за определенную географическую зону и за выполнение одной из задач компании. Такая структура является функциональной организационной структурой

Организационная структура магазина Леруа Мерлен Рязанский проспект представлена в приложении 1.

Далее рассмотрим основные показатели ООО «Леруа Мерлен Восток» в России в период 2011 - 2013 гг. Крупнейшая в России розничная сеть DIY (Do It Yourself) Леруа Мерлен за последние три года не только сохранила, но и упрочила лидерские позиции в российском ритейле. Об этом свидетельствуют результаты ежегодного общероссийского рейтинга компаний розничной и мелкооптовой торговли строительно-отделочными материалами «INFOLine DIY Retail Russia TOP».

В 2011 году компания получила 55,5 млрд. руб. чистой выручки, а по итогам 2012 года - 72 млрд. руб. Более того, в 2012 году ритейлер продемонстрировал одни из самых высоких на рынке показателей прироста, как чистой выручки, так и торговых площадей. В 2013 году выручка выросла на 12 % и составила 80,6 млрд. руб.

Данные показатели доказывают, что Леруа Мерлен очень стремительно развивается в России и занимает лидирующее место на рынке, благодаря своим ценностям и философией управления компанией.

Рассмотрим основные экономические показатели гипермаркета Леруа Мерлен Рязанский проспект с 2013-март 2014.

В первые три месяца 2013 года товарооборот магазина составил 552140 тыс. руб. Если сравнивать этот с аналогичным периодом в 2014 году, то мы увидим, что товарооборот в январе-марте 2014 года был выше на 325109 тыс.руб.

Прирост составил 59% с прошлого года. Маржа выросла за аналогичный период на 29%, количество покупателей - на 18% и количество проданных единиц товаров выросло на 60%. Все данные мы можем посмотреть в таблице 2.1.2.

Таблица 2.1.2 - Экономические показатели работы гипермаркета «Леруа Мерлен» Рязанский проспект (2013 - март 2014 гг.)

Экономические показатели	2013 год	Январь-март 2013 года	Январь-март 2014 года
Товарооборот, тыс. руб.	724 338	552 140	877 249
Маржа, тыс. руб.	1 297 198	97 233	125 309
Количество покупателей, чел.	1 734 456	250 581	295 383
Проданные единицы товаров, тыс. шт.	30 766	3 076	4 948

Эти данные (см. табл. 2.1.2) говорят об успешной деятельности магазина уже в первые годы своей работы. Из этого положения можно сделать вывод, что компания заинтересована в высокопрофессиональных сотрудниках, в связи с чем на базе компании было проведено исследование личностных особенностей успешных менеджеров.

2.2 Организация эмпирического исследования

Цель исследования - изучение личностных особенностей успешных менеджеров.

Объект исследования - успешность профессиональной деятельности менеджеров.

Предмет - личностные особенности успешных менеджеров.

В соответствии с целью исследования поставлены следующие задачи:

1. эмпирическим путем выявить личностные особенности менеджеров - консультантов, а также успешность их деятельности;

2. путем корреляционного анализа выявить влияние личностных особенностей менеджеров - консультантов на успешность их профессиональной деятельности.

Методы исследования:

1. Эмпирические методы сбора информации: анкетирование, тестирование,

2. Методы математической статистики;

3. Интерпретационные методы.

Выборка исследования составила 60 человек, в исследовании принимали участие менеджеры - мужчины и женщины в возрасте от 23 до 40 лет.

Работа проходила в три этапа (таблица 2.2.1)

Таблица 2.2.1 -Этапы исследования

Этапы	Содержание	Сроки
Подготовительный	Изучение и анализ научной литературы по проблеме исследования.	сентябрь - ноябрь 2015г.
	Подбор методик изучения личностных характеристик менеджеров	ноябрь 2015г.
	Подбор методик изучения уровня профессиональной успешности менеджеров	ноябрь 2015г
Практический	Изучение личностных характеристик менеджеров	Декабрь 2015г
	Изучение уровня профессиональной успешности менеджеров	Январь - февраль 2016г
Аналитический	Выявление влияния личностных характеристик менеджеров на уровень их профессиональной успешности	Март 2016г
	Обобщение накопленного материала	Апрель - май 2016г

Использовать методики «360 градусов», «Диагностика межличностных отношений» (Т. Лири), 16 PF - Кеттелла, УСК.

Метод 360 градусов - это получение информации о действиях работника в реальных рабочих ситуациях и проявляемых им личностных и деловых качеств - компетенций. Информацию при этом, получают от людей, которые общаются с этим человеком на разных уровнях: начальника, коллег, смежника, подчиненного, клиентов.

Получение информации от людей, которые взаимодействуют с оцениваемым на работе, делает оценку «360 градусов» достаточно надежным инструментом. В качестве эксперта может быть привлечен и сам претендент на должность: его просят оценить свое рабочее поведение и профессиональные качества, чтобы в дальнейшем использовать эти данные для коррекции его самооценки и создания совместно с ним плана индивидуального развития.

Экспертам предлагается анкета. Большинство российских компаний для метода «360 градусов» используют пятибалльную шкалу для оценки профессиональных качеств своих сотрудников, которая имеет следующее описание.

5 уровень - это такой уровень профессиональных качеств сотрудника, при котором сотрудник имеет все навыки и знания, которые он может применить для выполнения сверхсложных задач и целей, поставленные перед ним руководством. А также такой сотрудник имеет все качества для того, чтобы передавать свои навыки и знания другим своим коллегам, а также вновь прибывшим работникам.

4 уровень - такой уровень профессиональных знаний и качеств сотрудника, которые помогают ему проявлять эффективность своего труда не только в стандартных рабочих ситуациях, но и ситуациях, которые предусматривают некоторые сложности в рабочей обстановке, то есть в нестандартных рабочих ситуациях.

3 уровень - это уровень базовых знаний и опыта сотрудника, которые помогают проявлять эффективность труда в большей части рабочих стандартных ситуаций.

2 уровень - это уровень, при котором сотрудник получает развитие своих деловых качеств и понимает всю важность того, чтобы они проявлялись в процессе работы, а также в некоторых рабочих ситуациях он сможет показать свою деловую хватку.

1 уровень - на этом уровне деловые качества сотрудника никак не проявляются.

Набор компетенций зависит от конкретной должности оцениваемого сотрудника.

1. Общая компетентность: «Профессионализм»

- профессиональные знания и опыт

- профессионализм: знание функциональных обязанностей

- знание продуктов

- обратная связь и внимание к деталям

2. «Коммуникативная компетентность»

- бесконфликтность

- навыки общения, дипломатичность

- способность выражать мысли в устной и письменной форме

3. Компетенция «Клиенториентированность»

- отношения с клиентом

- фокус на потребностях клиента

4. Компетенция «Эффективность, качество работы»

- качество работы

- планирование

- своевременное выполнение работы и производительность труда

- эффективность в достижении целей

5. Компетенция «Ориентация на развитие»

- ориентация на инновации

- работа с использованием информации

- работа со стратегиями; целеполагание

- способность учиться на ошибках и не повторять их

6. Компетенция «Лидерство»

- инициатива и самостоятельность

- лидерские качества

7. Компетенция «Работа в команде»

- преданность компании

- работа в команде

Тест интерперсональной диагностики Т. Лири.

Тест Лири (создан Т. Лири, Г. Лефoржем, Р. Сазеком в 1954 г.) предназначен для исследования представлений субъекта о себе и идеальном «Я», а также для изучения взаимоотношений в малых группах. С помощью данной методики выявляется преобладающий тип отношений к людям в самооценке и взаимооценке.

Тест Лири содержит 128 оценочных суждений, из которых в каждом из 8 типов отношений образуются 16 пунктов, упорядоченных по восходящей интенсивности. Методика построена так, что суждения, нaпрaвленные на выяснение какого-либо типа отношений, расположены не подряд, a особым образом: они группируются по 4 и повторяются через равное количество определений. При обработке подсчитывается количество отношений каждого типа.

Разные нaпрaвления диагностики позволяют определить тип личности, a также сопоставлять данные по отдельным аспектам. Например, «социальное «Я», «реальное «Я»», «мои партнеры» и т.д.

Обработка и интерпретация: После завершения опроса, подсчитываются баллы по 8-ми вариантам межличностного взаимодействия. Для этих целей используется ключ, позволяющий определить 16 номеров утверждений, соответствующих каждому варианту взаимодействия (октанта психограммы методики). Количество зачеркнутых опрашиваемым номеров в конкретном разделе бланка для ответов определяет количество баллов по данному варианту взаимодействия.

Варианты взаимодействия таковы:

I. Властный - лидирующий. При умеренно выраженных баллах (до 8) проявляются уверенность в себе, умение быть хорошим советчиком, наставником и организатором, свойство руководителя. При высоких показателях характерны: нетерпимость к критике, переоценка собственных возможностей (до 12 баллов), дидактический стиль высказываний, императивная потребность командовать другими, черты деспотизма (выше 12 баллов).

II. Независимый - доминирующий. Выявляет стиль межличностных отношений от уверенного, независимого, соперничества (при умеренных показателях, в пределах 8-ми баллов) до самодовольного, нарциссического, с выраженным чувством собственного превосходства над окружающими, с тенденцией иметь особое мнение, отличное от мнения большинства, и занимать обособленную позицию в группе (при высоких баллах, 12-16).

III. Прямолинейный - агрессивный. В зависимости от степени выраженности показателей этот октант выявляет искренность, непосредственность, прямолинейность, настойчивость в достижении цели (умеренные баллы) или чрезмерное упорство, недружелюбие, несдержанность и вспыльчивость (высокие баллы).

IV. Недоверчивый - скептический. Реалистичность базы суждений поступков, скептицизм и неконформность (до 8 баллов) перерастает в крайне обидчивый и недоверчивый модус отношения к окружающим с выраженной склонностью к критицизму. Недовольством окружающими и подозрительностью.

V. Покорно - застенчивый. Отражает такие особенности межличностных отношений как скромность, застенчивость, склонность брать на себя чужие обязанности. При высоких баллах - полная покорность, повышенное чувство вины, самоуничтожение.

VI. Зависимый - послушный. При умеренных баллах - потребность в помощи и доверии со стороны окружающих, в их признании. При высоких показателях - сверхконформность, полная зависимость от мнения окружающих.

VII. Сотрудничающий - конвенциальный. Выявляет стиль межличностных отношений, свойственных лицам, стремящимся к тесному сотрудничеству с референтной группой, к дружелюбным отношениям с окружающими. Избыточность в проявлении данного стиля межличностного отношения проявляется компромиссным поведением, несдержанностью в излияния своего дружелюбия по отношению к окружающим, стремлением подчеркнуть свою причастность к интересам большинства.

VIII. Ответственно - великодушный. Проявляется выраженной готовностью помогать окружающим, развитым чувством ответственности. Высокие баллы выявляют мягкосердечность, сверхобязательность, гиперсоциальность установок, подчеркнутый альтруизм.

Интерпретация по октантам в зависимости от количества баллов (3-4, до 12, выше 12 баллов).

I. Стремление давать советы. Способность наставника и организатора. Нетерпеливость к критике, переоценка собственных возможностей. Догматизм и деспотичность.

II. Уверенность, независимость. Склонность к соревновательности, соперничеству. Обособленность позиции в группе. Самодовольство, чувство превосходства, по отношению к окружающим.

III. Искренность, непосредственность. Настойчивость в достижении цели. Чрезмерное упорство, недружелюбие. Несдержанность и вспыльчивость.

IV. Реалистическая база суждений. Скептицизм и неконформность. Обидчивость и недоверчивость, склонность к критицизму. Недовольство окружающими, подозрительность.

V. Скромность, застенчивость. Охотное выполнение чужих обязанностей. Повышенное чувство вины, самоуничтожение. Полная покорность.

VI. Потребность в доверии со стороны окружающих. Потребность в помощи. Сверхконформность. Полная зависимость от мнения окружающих.

VII. Стремление к сотрудничеству с группой. Дружелюбие. Компромиссное поведение. Несдержанность в излияниях своего дружелюбия.

VIII. Выраженная готовность помогать и сочувствовать окружающим. Мягкосердечность сверхобязательность. Гиперсоциальные установки. Альтруизм.

Факторный личностный опросник Р. Кеттелла (16 ФЛО - 105, форма C).

Это одна из наиболее известных методик, созданная в рамках объективного подхода к исследованию личности. Опросник представляет собой систему из 16 шкал, измеряющих различные полярные свойства личности.

16-факторный опросник был создан Р. Кеттеллом для диагностики взрослых в самых различных ситуациях. Опросник 16 РF предназначен, в первую очередь, для оценивания нормальной личности. Он позволяет подробно описать личностную структуру, вскрыть взаимосвязь отдельных свойств личности, выявить внутриличностные проблемы, найти компенсаторные механизмы для поддержания психического здоровья.

Коэффициент надежности опросника 16 РF, полученный методом расщепления теста на части, находится в пределах 0,71-0,91. Коэффициент ретестовой надежности (через две недели) - 0,56-0,73. Р. Кеттелл отмечал высокую валидность опросника.

Методика отражает такие факторы, как:

- «А» - сфера общительности в малой группе;

- «В» - степень интеллектуальности;

- «C» - степень выраженности силы «Я», эмоциональная неустойчивость, устойчивость;

- «E» - степень доминантности;

- «F» - степень озабоченности-/беспечности/, возбудимости- невозбудимости;

- «G» - выраженность силы «сверх Я», /нормативность поведения/;

- «Н» - социальная активность в обществе в целом /робость-смелость/;

- «I» - мужественность-женственность /жесткость-мягкость/, сензитивность;

- «L» - внутреннее спокойствие-напряженность /доверчивость- подозрительность/;

- «М» - практичность-мечтательность /ориентация на реальную действительность - уровень развития воображения/;

- «N» - прямолинейность-дипломатичность /безискуственность- хитрость/;

- «O» - спокойная адекватность-чувство вины /уверенность в себе- тревожность/;

- «Q1» - консерватизм - радикализм;

- «Q2» - рациональная конформность-неконформизм /высокая самооценка-низкая самооценка/;

- «Q3» - низкий самоконтроль «Я» концепции - высокий самоконтроль;

- «Q4» - низкое рабочее напряжение - высокое рабочее напряжение; Отдельные факторы можно объединить в блоки по трем направлениям:

1. Интеллектуальный блок: факторы: В - общий уровень интеллекта; М - уровень развития воображения; Q 1 - восприимчивость к новому радикализму.

2. Эмоционально-волевой блок: факторы: С - эмоциональная устойчивость; О - степень тревожности; Q 3 - наличие внутренних напряжений; Q 4 - уровень развития самоконтроля; G - степень социальной нормированности и организованности.

3. Коммуникативный блок: факторы: А - открытость, замкнутость; Н -смелость; L - отношение к людям; Е - степень доминирования - подчиненности; Q 2 - зависимость от группы; N - динамичность.

«Уровень субъективного контроля» (УСК).

Методика представляет собой модифицированный вариант опросника американского психолога Дж. Роттера. С его помощью можно оценить уровень субъективного контроля над разнообразными ситуациями, другими словами, определить степень ответственности человека за свои поступки и свою жизнь. Люди различаются по тому, как они объясняют причины значимых для себя событий и где локализуют контроль над ними. Возможны два полярных типа такой локализации: экстернальный (внешний локус) и интернальный (внутренний локус). Первый тип проявляется, когда человек полагает, что происходящее с ним не зависит от него, а является результатом действия внешних причин (например, случайности или вмешательства других людей). Во втором случае человек интерпретирует значимые события как результат своих собственных усилий. Рассматривая два полярных типа локализации, следует помнить, что для каждого человека характерен свой уровень субъективного контроля над значимыми ситуациями. Локус же контроля конкретной личности более или менее универсален по отношению к разным типам событий, с которыми ей приходится сталкиваться, как в случае удач, так и в случае неудач.

В целом людям с экстернальным локусом контроля в большей степени присуще конформное и уступчивое поведение, они предпочитают работать в группе, чаще пассивны, зависимы, тревожны и не уверены в себе. Люди с интернальным локусом более активны, независимы, самостоятельны в работе, они чаще имеют положительную самооценку, что связано с выраженной уверенностью в себе и терпимостью к другим людям. Таким образом, степень интернальности каждого человека связана с его отношением к своему развитию и личностному росту.

Опросник УСК состоит из 44 предложений-утверждений, касающихся экстернальности-интернальности в межличностных (производственных и семейных) отношениях, а также в отношении собственного здоровья.

Обработку заполненных ответов следует проводить по приведенным ниже ключам, суммируя совпадающие с ключом ответы. К опроснику УСК прилагается семь ключей, соответствующих семи шкалам:

- шкала общей интернальности (Ио). Высокий показатель по этой шкале соответствует высокому уровню субъективного контроля над любыми значимыми ситуациями. Такие люди считают, что большинство важных событий в их жизни было результатом их собственных действий, что они могут ими управлять и, следовательно, берут на себя ответственность за свою жизнь в целом. Низкий показатель по шкале Ио соответствует низкому уровню субъективного контроля. Такие люди не видят связи между своими действиями и значимыми событиями, которые они рассматривают как результат случая или действия других людей. Для определения УСК по данной шкале необходимо помнить, что максимальное значение показателя по ней равно 44, а минимальное - 0.

- шкала интернальности в области достижений (Ид). Высокий показатель по этой шкале соответствует высокому уровню субъективного контроля над эмоционально положительными событиями. Такие люди считают, что всего самого хорошего в своей жизни они добились сами и что они способны с успехом идти к намеченой цели в будущем. Низкий показатель по шкале Ид свидетельствует о том, что человек связывает свои успехи, достижения и радости с внешними обстоятельствами - везением, счастливой судьбой или помощью других людей. Максимальное значение показателя по этой шкале равно 12, минимальное - 0.

- шкала интернальности в области неудач (Ин). Высокий показатель по этой шкале говорит о развитом чувстве субъективного контроля по отношению к отрицательным событиям и ситуациям, что проявляется в склонности обвинять самого себя в разнообразных неприятностях и неудачах. Низкий показатель свидетельствует о том, что человек склонен приписывать ответственность за подобные события другим людям или считать их результатами невезения. Максимальное значение Ин - 12, минимальное - 0.

- шкала интернальности в семейных отношениях (Ис). Высокий показатель Ис означает, что человек считает себя ответственным за события, происходящие в его семейной жизни. Низкий Ис указывает на то, что субъект считает своих партнеров причиной значимых ситуаций, возникающих в его семье. Максимальное значение Ис - 10, минимальное - 0.

- шкала интернальности в области производственных отношений (Ип). Высокий Ип свидетельствует о том, что человек считает себя, свои действия важным фактором организации собственной производственной деятельности, в частности, в своем продвижении по службе. Низкий Ип указывает на склонность придавать более важное значение внешним обстоятельствам - руководству, коллегам по работе, везению - невезению. Максимум Ип - 8, минимум - 0.

- шкала интернальности в области межличностных отношений (Им). Высокий показатель по Им свидетельствует о том, что человек чувствует себя способным вызывать уважение и симпатию других людей. Низкий Им указывает на то, что субъект не склонен брать на себя ответственность за свои отношения с окружающими. Максимальное значение Им - 4, минимальное - 0.

- шкала интернальности в отношении здоровья и болезни (Из). Высокий показатель Из свидетельствует о том, что человек считает себя во многом ответственным за свое здоровье и полагает, что выздоровление зависит преимущественно от его действий. Человек с низким Из считает здоровье и болезнь результатом случая и надеется на то, что выздоровление придет в результате действий других людей, прежде всего врачей. Максимальное значение Из - 4, минимальное - 0.

В заключение работы нами проведен статистический анализ результатов методик, направленных на изучение личностных характеристик менеджеров и уровня их успешности по U-критерию. Манна-Уитни.

U-критерий Манна-Уитни - статистический критерий, используемый для оценки различий между двумя независимыми выборками по уровню какого-либо признака, измеренного количественно, и позволяет выявлять различия в значении параметра между малыми выборками. Так как по результатам тестирования на первом этапе исследования испытуемые были условно разделены на две выборки в зависимости от эффективности их деятельности, для дальнейшего сравнения выборок по их личностным характеристикам данный критерий подходил более всего. Этот метод определяет, достаточно ли мала зона перекрещивающихся значений между двумя рядами. Чем меньше область перекрещивающихся значений, тем более вероятно, что различия достоверны.

Эмпирическое значение критерия U отражает то, насколько велика зона совпадения между рядами. Поэтому чем меньше Uэмп., тем более вероятно, что различия достоверны. Точно определить это мы сможем с помощью критерия U. U-критерий Манна-Уитни определяется по формуле:

где n1 - количество элементов в первой выборке, а n2 - количество элементов во второй выборке, Tx - большая из двух ранговых сумм.

2.3 Характеристика успешности деятельности менеджера

В начале исследования был проведен метод «360 градусов». Результаты представлены в таблице 2.3.1

Таблица 2.3.1 - Результаты метода «360 градусов» (средний балл группы)

Критерии оценки	Группа высокоэффективных	Группа малоэффективных	U-критерий Манна-Уитни
Профессионализм	4,8	3,6	37,5, р=0,62
Коммуникативная компетентность	4,7	4,1	38,4, р=0,69
Клиенториентированност ь	4,5	3,8	32,6, р=0,55
Эффективность, качество работы	4,4	3,7	36,8. р=0,58
Ориентация на развитие	4,5	3,9	84,6, р=0,72
Лидерство	4,2	4,0	201, р=0,002

На основании данной методики нами были созданы две группы.

Группу высокоэффективных менеджеров составили 30 менеджеров. Из них 5 мужчин и 25 женщин. Средний возраст - 40 лет. Средний стаж работы - 12 лет.

Данные менеджеры имеют все навыки и знания, которые они могут применить для выполнения сверхсложных задач и целей, поставленных перед ними руководством. А также такие сотрудники имеют все качества для того, чтобы передавать свои навыки и знания своим коллегам, а также вновь прибывшим работникам.

Группу малоэффективных менеджеров составили 30 менеджеров. Из них 7 мужчин и 23 женщины. Средний возраст - 30 лет. Средний стаж работы - 6 лет.

Их уровень базовых знаний и опыта помогает проявлять эффективность труда в большей части рабочих стандартных ситуаций.

Как видим из таблицы 2.3.1, в группах наблюдаются статически значимые различия по таким критериям, как «Профессионализм», «Коммуникативная компетентность», «Клиенториентированность», «Эффективность, качество работы», «Ориентация на развитие». При этом все эти показатели выше у высокоэффективных менеджеров. По критерию «Лидерство» показатель находится в зоне незначимости.

2.4 Личностные характеристики успешных менеджеров с разным уровнем успешности профессиональной деятельности

Проанализируем результаты теста интерперсональной диагностики Т. Лири (таблица 2.4.1).

Из таблицы видно, что в одной из исследуемых групп средние уровни набранных баллов по шкалам можно трактовать только как умеренно высокие (до 8 баллов).

Таким образом, статистически доказано, что существуют значимые различия в группах менеджеров по развитию таких показателей, как «Недоверчивость», «Покорность» и «Ответственность». Это значит, что высокоэффективные менеджеры более ответственны, а малоэффективные менеджеры более покорны и недоверчивы.



Таблица 2.4.1 - Результаты теста интерперсональной диагностики Т. Лири, (среднее значение по группе)

Шкалы	Группа высокоэффективных	Группа малоэффективных	U-критерий Манна- Уитни
Властный - лидирующий	5,6	5,48	203, р=0,02
Независимый - доминирующий	5,28	5,04	228, р=0,03
Прямолинейный - агрессивный	5,25	5,6	219, р=0,02
Недоверчивый - скептический	5,12	4,08	73, р=0,81
Покорно - застенчивый	4,92	6,84	81, р=0,73
Зависимый - послушный	4,96	4,75	205, р=0,02
Сотрудничающий - конвенциальный	5,88	5,92	200, р=0,04
Ответственно - великодушный	7,04	5,44	96, р=0,84

Дадим оценку социально - коммуникативных способностей малоэффективных менеджеров. Наиболее развиты у них способности к сотрудничеству. Они стремятся к тесному сотрудничеству с референтной группой, к дружелюбным отношениям с окружающими, несдержанны в излияния своего дружелюбия по отношению к окружающим, стремятся подчеркнуть свою причастность к интересам большинства. Однако при этом они проявляют неуверенность в себе, нетерпимы к критике, застенчивы. Они отличаются обидчивостью и недоверчивым модусом отношения к окружающим с выраженной склонностью к критицизму.

У высокоэффективных менеджеров также наиболее развиты способности к сотрудничеству. При этом они отличаются искренностью, непосредственностью, прямолинейностью, настойчивостью в достижении цели, проявляют готовность помогать окружающим, у них развито чувство ответственности.

Далее изучены личностные качества менеджеров. Как показал анализ литературы, наиболее значимыми в деятельности менеджеров являются такие коммуникативные свойства, как общительность, дипломатичность и самостоятельность. Не менее важно и такое интеллектуальное свойство, как интеллектуальность. Необходимо и такое эмоциональное свойство, как эмоциональная устойчивость. Как показали результаты исследования по методике Кеттелла, представленные в таблице 2.4.2, эти свойства также развиты не на должном уровне.

Как показывают результаты теста Кеттелла менеджеры в общении добродушны, легки, готовы к сотрудничеству, внимательны к людям, добры.

Менеджеры обеих групп не являются эмоционально устойчивыми, при этом высокоэффективные менеджеры проявляют большую зрелость чувств и эмоций.

Менеджеры обеих групп не сдержанны в проявлениях эмоций. При этом малоэффективные более безалаберны, импульсивны и безрассудны.

Малоэффективные менеджеры имеют тенденцию к непостоянству цели, они непринужденны в поведении, не прилагают усилий к выполнению групповых задач, выполнению социально-культурных требований. Высокоэффективные менеджеры более сознательны, настойчивы, на них можно положиться.

Малоэффективные менеджеры слабы, зависимы, им не хватает самостоятельности. У высокоэффективных менеджеров этот показатель несколько выше, однако, тоже не является развитым.

Малоэффективные менеджеры отличаются недоверчивостью, они часто сомневаются, погружены в свое «Я», упрямы, мало заботятся о других людях, плохо работают в группе. У высокоэффективных менеджеров эти свойства более сглажены.



Таблица 2.4.2 - Результаты факторного личностного опросника Р. Б. Кеттелла

Шкалы	Группа высокоэффективных	Группа малоэффективных	U-критерий Манна- Уитни
А: «замкнутость - общительность»	3,5	2,7	193. р=0,02
Фактор В: интеллект	5,6	5,9	129, р=0,01
С: «эмоциональная нестабильность»	4,9	6	82, р=0,77
Е: «подчиненность- доминантность»	6,9	5,7	95, р=0,59
F: «сдержанность - экспрессивность»	7,2	5,2	84, р=0,64
G: «нормативность поведения»	3,2	5,1	93, р=0,03
Н: «робость - смелость»	5,5	5,8	20, р=0,04
I: «жесткость - чувствительность»	7,9	6,2	84, р=0,76
L: «доверчивость - подозрительность»	8,4	6,9	74, р=0,03
М: «практичность - мечтательность»	8,1	6,9	57, р=0,53
N: «прямолинейность - дипломатичность»	3,1	4,4	195, р=0,02
О: «спокойствие - тревожность»	7,3	6,1	197, р=0,03
Q1: «консерватизм - радикализм»	5,4	6	272, р=0,02
Q2: «конформизм - нонконформизм»	7,9	5,8	94, р=0,61
Q3: «самоконтроль»	3	3,8	234, р=0,02
Q4: «расслабленность - напряженность»	7,3	6,9	293, р=0,04
MD: «самооценка»	6,7	6,3	264, р=0,04
Тревога	6,8	6	241, р=0,02
Экстраверсия - интроверсия	5,7	5,5	294, р=0,01
Чувствительность	5,3	5,5	253, р=0,02
Конформность	5,4	5,7	274, р=0,02

У менеджеров обеих групп отмечается повышенный уровень тревожности.

Малоэффективные менеджеры отличаются независимостью, склонны идти собственной дорогой, принимать собственные решения, действовать самостоятельно. У высокоэффективных менеджеров эти свойства более сглажены.

Таким образом, видно, что необходимые для успешной работы личностные качества развиты менеджеров обеих групп не на должном уровне. При этом более негативные тенденции имеют малоэффективные менеджеры.

Далее с каждой из групп нами была проведена методика УСК. Результаты представлены в таблице 2.4.3. Из диаграмм видно, что статистически значимые различия получены практически по все шкалам опросника. При этом все показатели выше у высокоэффективных менеджеров.

Таблица 2.4.3- Результаты методики УСК

Шкалы	Группа высокоэффективных	Группа малоэффективных	U-критерий Манна- Уитни
Шкала общей интернальности (Ио)	37,6	25,5	92, р=0,58
Шкала интернальности в области достижений (Ид)	8,7	5,4	87, р=0,71
Шкала интернальности в области неудач (Ин)	9,1	6,3	81, р=0,52
Шкала интернальности в семейных отношениях (Ис)	6,9	4,7	93, р=0,60
Шкала интернальности в области производственных отношений (Ип)	6,2	4,2	80, р=0,83
Шкала интернальности в области межличностных отношений (Им)	3,2	2,1	81, р=0,59
Шкала интернальности в отношении здоровья и болезни (Из)	3,5	2,8	96, р=0,66

Результаты методики показали, что высокоэффективные менеджеры считают, что большинство важных событий в их жизни было результатом их собственных действий, что они могут ими управлять и, следовательно, берут на себя ответственность за свою жизнь в целом. Они считают, что всего самого хорошего в своей жизни они добились сами и что они способны с успехом идти к намеченной цели в будущем. У них развито чувство субъективного контроля по отношению к отрицательным событиям и ситуациям, что проявляется в склонности обвинять самого себя в разнообразных неприятностях и неудачах. Они считают себя ответственными за события, происходящие в их семейной жизни, в межличностных отношениях и на работе. Они считают себя во многом ответственными за

свое здоровье и полагают, что выздоровление зависит преимущественно от их действий.

В отличие от высокоэффективных менеджеров малоэффективные сотрудники не видят связи между своими действиями и значимыми событиями, которые они рассматривают как результат случая или действия других людей. Они связывают свои успехи, достижения и радости с внешними обстоятельствами - везением, счастливой судьбой или помощью других людей. Они придают более важное значение внешним обстоятельствам - руководству, коллегам по работе, везению, супругу, но не себе.

Таким образом, гипотеза исследования доказана: личностные характеристики менеджеров существенно влияют на уровень успешности их профессиональной деятельности.

2.5 Личностные характеристики успешных менеджеров с разным стажем работы

Следующим этапом исследования стало изучение личностных характеристик менеджеров с разным стажем работы. Для этого мы выделили 2 группы испытуемых:

Группа с большим стажем - сюда вошли менеджеры с опытом работы более 7 лет.

Группа с маленьким стажем - сюда вошли менеджеры с опытом работы менее 7 лет.

В начале исследования нами был проведен метод «360 градусов».

Результаты представлены в таблице 2.5.1

Таблица 2.5.1 - Результаты метода «360 градусов» (средний балл группы)

Критерии оценки	Группа с большим стажем	Группа с маленьким стажем	U-критерий Манна-Уитни
Профессионализм	4,8	3,3	36,9, р=0,70
Коммуникативная компетентность	4,6	4,2	221, р=0,02
Клиенториентированность	4,6	3,7	35,6, р=0,62
Эффективность, качество работы	4,6	3,4	39,4, р=0,57
Ориентация на развитие	4,4	3,5	85,9, р=0,68
Лидерство	4,5	3,8	93,3, р=0,55

Результаты исследования показали, что в группе менеджеров с большим стажем работы большее количество высокоэффективных специалистов. Они владеют практически всеми необходимыми знаниями и навыками, которые помогают им достигать сверхсложных целей и находить решения практически невыполнимых задач, выдвинутых руководителем. Такие сотрудники обладают талантом передачи собственных навыков окружающим. Они в состоянии нормально обучить своих коллег, или сотрудников, которые только что пришли в коллектив. Они обладают базовыми знаниями столь высокого уровня, что могут трудиться с наивысшей отдачей. Большинство операций производственного процесса они выполняют очень эффективно.

В группе менеджеров с малым стажем работы большее количество малоэффективных специалистов. Их уровень базовых знаний и опыта помогает проявлять эффективность труда в большей части рабочих стандартных ситуаций.

Как видим из таблицы 2.5.1, в группах наблюдаются статически значимые различия по таким критериям, как «Профессионализм», «Клиенториентированность», «Эффективность, качество работы», «Ориентация на развитие», «Лидерство». При этом все эти показатели выше у менеджеров с большим стажем работы. По критерию «Коммуникативная компетентность» показатель находится в зоне незначимости.

Проанализируем результаты теста интерперсональной диагностики Т. Лири (таблица 2.5.2 ).

Из таблицы видно, что в одной из исследуемых групп средние уровни набранных баллов по шкалам можно трактовать только как умеренно высокие (до 8 баллов).

Таблица 2.5.2 - Результаты теста интерперсональной диагностики Т. Лири, (среднее значение по группе)

Шкалы	Группа с большим стажем	Группа с маленьким стажем	U-критерий Манна- Уитни
Властный - лидирующий	5,4	5,5	226, р=0,02
Независимый - доминирующий	5,28	3,04	78, р=0,51
Прямолинейный - агрессивный	5,21	7,6	92, р=0,64
Недоверчивый - скептический	5,43	4,29	81, р=0,81
Покорно - застенчивый	3,92	7,01	95, р=0,59
Зависимый - послушный	3,29	5,26	93, р=0,68
Сотрудничающий - конвенциальный	6,25	4,28	95, р=0,77
Ответственно - великодушный	7,12	4,27	92, р=0,54

Таким образом, статистически доказано, что существуют значимые различия в группах менеджеров по развитию всех показателей, кроме «Властный - лидирующий».

Проанализируем развитие социально - коммуникативных способностей менеджеров с малым стажем работы. Наиболее развиты у них прямолинейность и покорность. Они требовательны, прямолинейны, откровенны, строги и резки в оценке других, непримиримы, склонны во всем обвинять окружающих, ироничны, раздражительны. Также в этой группе присутствуют застенчивые, кроткие, легко смущающиеся, склонные подчиняться более сильному без учета ситуации менеджеры.

У менеджеров с большим стажем работы также наиболее развиты способности к сотрудничеству и ответственность. При этом они отличаются искренностью, непосредственностью, прямолинейностью, настойчивостью в достижении цели, проявляют готовность помогать окружающим.

Далее мы изучили личностные особенности менеджеров по тесту Кеттелла. Результаты представлены в таблице 2.5.3.

Как показывают результаты теста Кеттелла менеджеры в общении добродушны, легки, готовы к сотрудничеству, внимательны к людям, добры.

Менеджеры обеих групп не являются эмоционально устойчивыми, при этом высокоэффективные менеджеры проявляют большую зрелость чувств и эмоций. Они не сдержанны в проявлениях эмоций.

Результаты показали, что менеджеры с большим стажем работы общительны, интеллектуально развиты, абстрактно мыслящие, способны к обучению. Они эмоциональны, трезво оценивают действительность, активны, независимы. Эти менеджеры серьезны, настойчивы, обязательны, на них можно положиться. Менеджеры с большим стажем работы реалистичны, не терпят бессмысленности, имеют собственное мнение, слабо поддаются обману. Их трудно вывести из себя. Они уверены в себе и своих способностях. Они уважают принципы, терпимы к традиционным трудностям. Эти менеджеры свободно мыслят, склонны идти собственной дорогой, принимать собственные решения, действовать самостоятельно.

Они социально внимательны, проявляют то, что обычно называют «самоуважением», и заботу о социальной репутации. Иногда, однако, склонен к упрямству. В общем они удовлетворены тем, что есть, и могут добиться того, что им кажется важным. Если возникают трудности, то менеджеры с большим опытом работы действуют быстро без достаточного размышления. Проявляют значительную инициативу.



Таблица 2.5.3 - Результаты факторного личностного опросника Р. Б. Кеттелла

Шкалы	Группа с большим стажем	Группа с маленьким стажем	U-критерий Манна- Уитни
А: «замкнутость - общительность»	3,3	2,8	191, р=0,01
Фактор В: интеллект	5,7	5,8	133, р=0,03
С: «эмоциональная нестабильность»	6,2	4,3	91, р=0,57
Е: «подчиненность- доминантность»	6,7	4,9	89, р=0,70
F: «сдержанность - экспрессивность»	5,3	7,3	88. р=0,61
G: «нормативность поведения»	5,3	3,5	96, р=0,82
Н: «робость - смелость»	5,5	5,9	219, р=0,02
I: «жесткость - чувствительность»	5,8	6,5	84, р=0,77
L: «доверчивость - подозрительность»	4,5	6,6	86, р=0,54
М: «практичность - мечтательность»	5,4	6,9	93, р=0,68
N: «прямолинейность - дипломатичность»	4,9	3,4	95, р=0,55
О: «спокойствие - тревожность»	4,7	6,5	96, р=0,77
Q1: «консерватизм - радикализм»	5,5	5,9	292, р=0,04
Q2: «конформизм - нонконформизм»	7,6	5,6	91, р=0,73
Q3: «самоконтроль»	3,1	3,6	264, р=0,04
Q4: «расслабленность - напряженность»	7,6	5,9	92, р=0,61
MD: «самооценка»	6,6	6,4	296, р=0,03
Тревога	4,3	6,3	91, р=0,73
Экстраверсия - интроверсия	5,8	5,6	298, р=0,04
Чувствительность	5,6	5,0	273, р=0,02
Конформность	5,5	5,7	281, р=0,04

Менеджеры с малым стажем работы склонны к ригидности, холодности, скептицизму и отчужденности. Вещи их привлекают больше, чем люди. Предпочитают работать сами, избегая компромиссов. Иногда они склонны быть критически настроенными, несгибаемыми. Они интеллектуально развиты, абстрактно мыслящие, способны к обучению. Эмоционально менее устойчивы, чем менеджеры с большим стажем работы. Легко расстраиваются. Они скромны, покорны, уступчивы, конформны. В работе проявляют безалаберность. Эти менеджеры импульсивно-живы, веселы, полны энтузиазма. Однако при этом отмечается тенденция к непостоянству цели, невыполнение групповых задач.

Менеджеры с малым опытом работы зависимы, недостаточно самостоятельны, беспомощны, подозрительны. Они обращают внимание на «основное» и забывают о конкретных людях и реальностях. Изнутри направленные интересы иногда ведут к нереалистическим ситуациям, сопровождающимся экспрессивными взрывами. Индивидуальность ведет к отвержению его в групповой деятельности. Иногда грубоваты и резки, У них отмечается повышенный уровень тревожности.

Далее с каждой из групп нами была проведена методика УСК. Результаты представлены в таблице 2.5.4.

Результаты, полученные с помощью методики, подтвердили факт, что менеджеры с достаточно большим стажем работы считают, что наиболее важные события в их жизни произошли благодаря их собственным стараниям. Они справедливо полагают, что могут управлять этими событиями и, соответственно, принимают ответственность за собственную жизнь в целом. У них есть уверенность в том, что успеха в жизни они добились самостоятельно и могут достичь любых поставленных целей. У менеджеров отмечается наличие особого субъективного контроля по отношению к негативным ситуациям и событиям, которые возникают в их жизни. Это проявляется в том, что когда случается неприятность, они склонны винить самих себя. Им присуща ответственность за собственную семью, межличностные отношения с родными людьми и коллегами. Они полностью принимают на себя ответственность за собственное здоровье и уверены, что если заболеют, то сумеют очень быстро поставить себя на ноги.

Таблица 2.5.4- Результаты методики УСК

Шкалы	Группа с большим стажем	Группа с маленьким стажем	U-критерий Манна-Уитни
Шкала общей интернальности (Ио)	37,2	26,6	96, р=0,52
Шкала интернальности в области достижений (Ид)	8,4	5,2	81, р=0,88
Шкала интернальности в области неудач (Ин)	9,3	6,1	84, р=0,56
Шкала интернальности в семейных отношениях (Ис)	6,7	4,3	97, р=0,69
Шкала интернальности в области производственных отношений (Ип)	6,7	3,9	83, р=0,54
Шкала интернальности в области межличностных отношений (Им)	3,5	2,5	87. р=0,68
Шкала интернальности в отношении здоровья и болезни (Из)	3,7	2,4	91, р=0,79

При малом стаже работы менеджеры не усматривают особых связей между собственными действиями и более-менее серьезными событиями. Чаще всего такие события воспринимаются как воля случая либо результат действий окружающих людей. Успехи, достижения и другие жизненные радости они связывают со счастливой судьбой и помощью других людей. Они преувеличивают значимость внешних обстоятельств - влияние рока, супруга, руководства или коллег по работе.

Результаты метода «360 градусов» показали, что высокоэффективные менеджеры имеют все навыки и знания, которые они могут применить для выполнения сверхсложных задач и целей, поставленных перед ними руководством. А также такие сотрудники имеют все качества для того, чтобы передавать свои навыки и знания своим коллегам, а также вновь прибывшим работникам. Малоэффективные менеджеры проявляют эффективность труда в большей части рабочих стандартных ситуаций.

Результаты теста интерперсональной диагностики Т. Лири показали, что высокоэффективные менеджеры более ответственны, а малоэффективные менеджеры более покорны и недоверчивы.

Наиболее развиты у малоэффективных менеджеров способности к сотрудничеству. Они стремятся к тесному сотрудничеству с референтной группой, к дружелюбным отношениям с окружающими, несдержанны в излияния своего дружелюбия по отношению к окружающим, стремятся подчеркнуть свою причастность к интересам большинства. Однако при этом они проявляют неуверенность в себе, нетерпимы к критике, застенчивы. Они отличаются обидчивостью и недоверчивым модусом отношения к окружающим с выраженной склонностью к критицизму.

У высокоэффективных менеджеров также наиболее развиты способности к сотрудничеству. При этом они отличаются искренностью, непосредственностью, прямолинейностью, настойчивостью в достижении цели, проявляют готовность помогать окружающим, у них развито чувство ответственности.

Результаты теста Кеттелла показали, что менеджеры в общении добродушны, легки, готовы к сотрудничеству, внимательны к людям, добры. Менеджеры обеих групп не являются эмоционально устойчивыми, при этом высокоэффективные менеджеры проявляют большую зрелость чувств и эмоций. Менеджеры обеих групп не сдержанны в проявлениях эмоций. При этом малоэффективные более безалаберны, импульсивны и безрассудны.

Малоэффективные менеджеры отличаются независимостью, склонны идти собственной дорогой, принимать собственные решения, действовать самостоятельно. У высокоэффективных менеджеров эти свойства более сглажены.

Результаты методики УСК показали, что у высокоэффективных менеджеров лучше развит субъективный контроль, чем у малоэффективных. Далее мы изучили личностные характеристики менеджеров с разным стажем работы. Метод «360 градусов» показал, что в группе менеджеров с большим стажем работы большее количество высокоэффективных специалистов. В группе менеджеров с малым стажем работы большееколичество малоэффективных специалистов.