HR-технологии как инструмент развития корпоративной культуры организации

Первый этап: описательная статистика полученных результатов по корпоративной культуре

Методика «OCAI»

В результате первичной обработки (с помощью программы MS Office Excel) были получены средние показатели соотношения компонентов 4-х ключевых корпоративных культур по каждому испытуемому и по всей выборке в целом (см. табл. 2.2.1). При составлении диаграммы (см. рис.2.1.) наглядно видно, что ранее преимущественно культура была клановой, при этом присутствовали менее значимые признаки трех остальных культур. В настоящее же время, по мнению испытуемых, в организации преобладает рыночная культура, а также увеличилось присутствие элементов иерархической культуры. Важно отметить, что предпочтительный вариант - почти равен ранее существовавшему в организации лишь с небольшими расхождениями в отношении к элементам иерархичной культуры, что можно объяснить стремлением испытуемых снизить влияние бюрократических элементов, однако существует понимание в их необходимости.

Таблица 2.2.1 - Данные по методике OCAI

Рисунок 2.1. Результаты методики OCAI (диаграмма)

Также, используя двухфакторный ранговый дисперсионный анализ Фридмана для связанных выборок в рамках математического анализа (программа SPSS 21.0), были получены результаты, отраженные в табл. 2.2.2. и на рис .2.2. Где «VAR00001» - клановый, «VAR00002» - адхократический, «VAR00003» - рыночный, «VAR00004» - иерархический тип культуры в рамках критерия «Теперь».

Таблица 2.2.2 - Итоги математического анализа результатов методики OCAI (SPSS 21.0.)

Рисунок 2.2. Двухфакторный анализ Фридмана

Решение «нулевая гипотеза отклоняется» означает, что распределения оценок испытуемых относительно признаков 4 типов корпоративной культуры действительно неодинаково. А показатели «среднего ранга» показывают, что чем выше числовое значение ранга, тем более выражен данный вариант. То есть, согласно диаграмме, VAR00003 (рыночный тип культуры) действительно преобладает в организации на данный момент (средний ранг = 3,55).Согласно обработанным данным доказан результат, полученный ранее в программе MS Excel - в настоящее время в организации преобладает рыночный тип корпоративной культуры.

Методика «Модель Д. Денисона»

После подсчета анкетных данных были получены результаты (средние значения) (см. табл.2.2.3). Они были отражены в диаграммах (см. рис.2.3. и рис. 2.4.), которые наглядно иллюстрируют, насколько выраженной является та или иная характеристика корпоративной культуры, по мнению сотрудников организации. Под миссией подразумеваются значимые долгосрочные направления её развития. Согласованность - система ценностей, конструкты, нормы, которые лежат в основе сильной и устойчивой культуры. Вовлеченность -- уровень ответственности за общее дело и чувство сопричастности сотрудников, ориентация на человеческий потенциал. Адаптивность -- это трансформация запросов деловой среды в действия, способность организации и членов организации изменяться.

Таблица 2.2.3 - Результаты анкетирования по методике Д. Денисона

Рисунок 2.3. Модель Денисона, основные параметры

Рисунок 2.4. Развернутая модель Денисона

Можно сделать вывод, что все элементы культуры, в целом, достаточно развиты (значения индексов находят в пределах 3-4 баллов, т.е. 60-80%), однако показатель параметра адаптивности наиболее низкий, причем особенно слабой является способность к изменениям, что говорит о том, что происходящие изменения персоналу даются сложно. Также, в рамках миссии (которая имеет невысокий показатель) ярко выражено слабое видение, что можно объяснить тем, что в настоящий момент сотрудники не понимают, в каком направлении движется организация, что ожидает их в долгосрочной перспективе. То есть, можно говорить о том, что внешний фокус организации в настоящий момент слабо развит, отношения с внешней средой, изменениями извне необходимо регулировать.

Однако, согласованность и вовлеченность (внутренний фокус), которые влияют на качество работы и отношения внутри коллектива, находятся в норме. Согласно интерпретации Д. Денисона Изменение корпоративной культуры в организациях. [Пер. с англ. Е. Колотвина]. / Д. Денисон, Р. Хойшберг, Н. Лэйн, К. Лиф. СПб.: Питер, 2015. С.171-180. , учитывая специфику деятельности организации (образовательные услуги), значение индексов данных параметров свидетельствует о высоком уровне качества работы (преподавания), правильном распределении ресурсов и более высоком уровне удовлетворенности работников.

Однозначные выводы по отношению гибкости-стабильности сделать нельзя, однако можно предположить, что персонал стремится к стабильности, закреплению своего положения.

Таким образом, после изучения состояния корпоративной культуры можно сделать вывод, что реорганизация повлияла на корпоративную культуру - согласно типологии К. Камерона и Р. Куинна тип культуры изменился с клановой на рыночную, и соответственно появился дисбаланс в отношении к внешней среде и видением будущего.

Второй этап: описательная статистика полученных результатов по социально-психологическим характеристикам коллектива и личностным состояниям сотрудников

Так как было предположено, что состояние корпоративной культуры связано с социально-психологическими характеристиками персонала, во 2 этапе исследования были рассмотрены результаты соответствующих методик.

Методика «Диагностика психологического климата»

В результате подсчета данных были получены следующие оценки (см. табл. 2.2.4). Диапазон итоговых показателей - от 13 до 65 баллов. При этом высокой благоприятности психологического климата соответствует сумма баллов, равна от 42 до 65; средней - от 21 до 41 балла; незначительной - от 20 до 30 баллов; показатели менее 20 баллов говорят о неблагоприятном климате. 19 респондентов считают благоприятность психологического климата высокой (средний балл = 51,5), и только 1 респондент оценивает благоприятность климата средней (однако, в рамках диапазона показателя оценка (40 баллов) достаточно высока). Таким образом, было выявлено, что в коллективе существует очень благоприятный психологический климат.

Таблица 2.2.4 - Результаты диагностики психологического климата

Методика «Пульсар»

17 респондентов оценивают трудовой коллектив, как зрелую, сложившуюся, сплоченную, работоспособную и надежную группу (средний балл равен 10,29), т.к. их оценки находятся в диапазоне от 10 до 12 баллов. А 3 респондента оценивают коллектив как достаточно зрелую, развитую, способную выполнять трудовые задания группу (средний балл равен 8,38), т.к. их оценки находятся в диапазоне 7-9 баллов.

При этом если проанализировать средние показатели по отдельным подшкалам, то можно сделать вывод, что подшкалы «направленность» и «интегративность» имеют наименьшие значения, в отличие от остальных с оценкой выше 10 баллов. Согласно описанию методики Козлова А.М. Организационное поведение. М.: Directmedia, 2013. С.141, направленность - это состояние, характеризующееся четким, согласованным осознанием членами группы ее целей, интересов, норм, способов и средств деятельности, а также критериев оценки результатов. А интегративность - состояние группы, которое характеризуется согласованностью внутригрупповых интересов.

Подготовленность к деятельности (степень готовности членов группы к решению поставленной задачи), организованность (четкое распределение групповых статусов и ролей, наличие формальной и неформальной структур), активность (способность группы совершать общественно значимую деятельность, выражающая степень реализации физического и интеллектуального потенциала участников), сплоченность (устойчивость и единство межличностных отношений и взаимодействий, что обеспечивает стабильность и преемственности деятельности группы) и референтность (состояние группы, при котором членство в ней - наиболее ценно и значимо)

- имеют высокие показатели сплоченной, зрелой, сложившейся, надежной группы.

Не смотря на сильно развитую сплоченность коллектива, наблюдается дезориентация относительно организационного развития и движения в настоящее время. Эти результаты можно связать с результатами методики Д.Денисона, где было выявлены низкие показатели по параметру «миссия».

Методика «Интегральная удовлетворенность трудом»

Общие результаты находятся в диапазоне от 57,14% до 78,57%, средний показатель - 70%, что означает высокую удовлетворенность трудом всех 20 испытуемых (т.к. согласно интерпретации методики, результат выше 56% соответствует высокой удовлетворенности).

Так как методика включает в себя подшкалы, являющиеся также показателями определенных характеристик, и максимальные значения для каждой неравны, средние баллы были выражены в процентном отношении, как и общий результат. Таким образом, респонденты наиболее удовлетворены взаимоотношениями с коллегами (86%), условиями труда (85%) и своими достижениями (80%). А наименьшее удовлетворение им приносит их профессиональная ответственность (45%) и интерес к работе (55%), что согласно интерпретации соответствует диапазону средней удовлетворенности трудом.

Методика «Диагностика профессионального выгорания»

Согласно инструкции по обработке результатов теста, была получена таблица с баллами по каждой шкале, определены уровни их выраженности у каждого испытуемого. Практически все полученные оценки по трем субшкалам превышают среднестатистические показатели.

По субшкале «эмоциональное истощение» выгорание наиболее выражено: у 15 респондентов - высокий уровень выгорания, у 4 респондентов - средний, и только у одного - низкий (стоит отменить, что это единственный респондент, у которого низкий уровень выгорания по всем шкалам). «Эмоциональное истощение» проявляется в переживаниях сниженного эмоционального тонуса, повышенной психической истощаемости и неустойчивости настроения, утраты интереса и позитивных чувств к окружающим, ощущении «пресыщенности» работой, неудовлетворенностью жизнью в целом Опросник выгорания Маслач. Энциклопедия психодиагностики Psylab.info. [Электронный ресурс]. URL: http://psylab.info/ (дата обращения: 10.04.2016)..

По субшкале «деперсонализация» (которая проявляется в эмоциональном отстранении и безразличии, формальном выполнении профессиональных обязанностей без личностной включенности и сопереживания, а в отдельных случаях - в негативизме и циничном отношении), выявлено 11 респондентов с высоким, 5 - со средним и 4 - с низким уровнем выгорания.

«Редукция профессиональных достижений» отражает степень удовлетворенности работника собой как личностью и как профессионалом, своей компетентностью и продуктивностью. Неудовлетворительное значение этого показателя отражает снижение профессиональной мотивации, нарастание негативизма в отношении служебных обязанностей, тенденцию к снятию с себя ответственности, к изоляции от окружающих, отстраненность и неучастие, избегание работы сначала психологически, а затем физически. По данной субшкале подсчет баллов осуществляется обратным образом, и согласно обработке данных, только 2 респондента имеют высокий уровень выгорания, у 11 - средний, у 7 - низкий уровень. Средний балл по выборке (34,4) имеет небольшое расхождение со среднестатистическим (32,93), что означает, что респонденты, в большинстве, удовлетворены собой как профессионалами.

Согласно описанию методики, общее выгорание (сумма баллов) определяет тяжесть выгорания. Среднее значение равно 75 баллам из 132 возможных, или 57%, что говорит о достаточно высоком уровне выгорания у респондентов, особенно в эмоциональном плане. При обработке результатов, для более точного определения уровня «общего выгорания» были сложены результаты субшкал (высокий уровень = 3 балла, средний = 2 балла, низкий = 1 балл). В итоге, 10 испытуемых (то есть 50% выборки) имеют высокий уровень выгорания, 9 - средний, и лишь 1 респондент - низкий.

Каждая методика обрабатывалась отдельно, учитывая разную специфику интерпретации данных, а уже итоговые показатели по каждой из них представлены в сводной таблице. Также при анализе свободных ответов, данных в рамках свободной «обратной связи», был сделан вывод, что в настоящий момент педагоги школы испытывают психологический дискомфорт, дефицит в информации и состояние неопределенности («не знают, что их ждет дальше»); им не нравятся реорганизационные изменения. При этом из положительных сторон отмечают дружный коллектив и любовь к работе.

Третий этап: корреляционный анализ полученных результатов Проанализировав первичные результаты, можно сделать вывод, что результаты методик по корпоративной культуре связаны с результатами методик, диагностирующих социально-психологические характеристики. Для статистического подтверждения существующей связи, был проведен корреляционный анализ c вычислением коэффициентов ранговой корреляции Спирмена с помощью проограммы SPSS 21.0 Коэффициент ранговой корреляции Спирмена. [Электронный ресурс]. URL: http://medstatistic.ru/theory/spirmen.html (дата обращения: 26.03.2016)..

Связь шкал методики OCAI (результаты по критерию «теперь») с социально- психологическими шкалами и личностных состояний

Существующая, по мнению персонала в настоящий момент рыночная корпоративная культура (шкала «C») имеет выраженный положительный коэффициент корреляции (0,449*) со шкалой «деперсонализация» методики профессионального выгорания Маслача. Это значит, что чем больше в организации будет расти преобладание признаков рыночной культуры, тем будет больше расти деперсонализация у сотрудников, т.е. тем меньше они будут вовлечены в свою профессиональную деятельность, результаты своей работы.

Также была обнаружена положительная корреляция шкалы «A» (клановая культура - признаки которой преобладали, которую испытуемые хотят вернуть и которая мало выражена в настоящее время) с «интересом к работе» (коэффициент 0,510*) и отрицательная корреляция - с «редукцией личных достижений» (коэффициент -0,566**). А на основании ранее выявленные результатов (что сотрудники хотели бы вернуть клановый тип корпоративной культуры), можно сделать вывод: чем больше в организации будет расти преобладание признаков клановой культуры, тем больше будет расти интерес к своей работе и тем меньше будет проявляться неудовлетворенность своим профессионализмом (то есть, в целом, удовлетворенность трудом будет расти).

Связь шкал методики Модель Денисона с социально-психологическими шкалами и личностных состояний

Рассматривая связь основных шкал (параметров) модели Д.Денисона со шкалами методик по диагностике социально-психологических характеристик коллектива (диагностики психологического климата и теста «Пульсар») было выявлено несколько связей.

Шкала «вовлеченность» имеет наибольшую положительную корреляцию со шкалой «референтность» (0,631**) и корреляцию со шкалой «интегративность» (0,493*), то есть уровень коллективной ответственности и чувство сопричастности сотрудников, существующие в организации, положительно влияют на согласованность внутригрупповых процессов высокую значимость принадлежности к организационному коллективу, что способствует высокому социально-психологическому уровню профессиональной группы.

Шкала «согласованность» имеет высокий коэффициент корреляции со шкалой «благотворительность климата в производственной группе» (0,619**) и отрицательный коэффициент (-,0524*) со шкалой «организованность». Значит, высокая система ценностей, лежащая в основе корпоративной культуры, благотворно влияет на психологический климат, но ослабляет четкое распределение ролей и статусов внутри группы.

Шкала «миссия» также коррелирует со шкалой «благотворительность климата в производственной группе» (0,480*), что значит, что общее направление деятельности организации также положительно влияет на организационный климат, и чем больше будет развиваться понимание миссии персоналом, тем климат будет благоприятнее.

При анализе связи основных шкал (параметров) модели Д. Денисона со шкалами методик по диагностике личностных состояний сотрудников коллектива (интегральной удовлетворенности трудом и диагностики профессионального выгорания) были также выявлены связи.

Шкала «миссия» (которая имеет слабые показатели по первичному анализу) коррелирует со шкалой «удовлетворенность взаимоотношениями с коллегами» (0,472*) и со шкалой «уровень притязаний в профессиональной деятельности» (-0,501*), то есть чем более понятной будет миссия организации для персонала, тем будет больше удовлетворенность от общения с коллегами и реалистичней уровень притязаний в профессиональной деятельности.

Шкала «согласованность» имеет связь со шкалой «удовлетворенность взаимоотношениями с руководством» (-0,455*) и со шкалой

«профессиональная ответственность» (-0,517*). Учитывая то, что согласованность в организации достаточно высокая, это означает, что при данной системе ценностей и крепких отношения в коллективе, в связи с изменениями в организации, отношения с вышестоящим руководством напряжены, и персонал не удовлетворен уровнем своей профессиональной ответственности.

Шкала «адаптивность» коррелирует со шкалой «удовлетворенность взаимоотношениями с коллегами» (0,451*). Так как уровень адаптивности достаточно слаб, при его увеличении увеличится удовлетворенность от отношений с коллегами.

Также, дополнительно были проанализированы корреляционные связи подшкал «Модели Д. Денисона» со шкалами 4 методик (интегральной удовлетворенности трудом, психологического климата, теста Пульсар, диагностики профессионального выгорания). Так как ранее были сделаны выводы о том, что миссия и адаптивность в организации достаточно низкие по сравнению с согласованностью и вовлеченностью и их необходимо развивать, их связи с другими характеристиками важно изучить подробнее.

Подшкала «стратегия» (фактор параметра «миссия») коррелирует с несколькими шкалами: «удовлетворенность взаимоотношениями с коллегами» (0,471*), «уровень притязания в профессиональной деятельности» (-0,552*), «благоприятность климата в производственной группе» (0,529*), «подготовленность к деятельности» (0,583**), «направленность» (0,529*), «средний показатель» по методике Пульсар (0,458*). То есть при совершенствовании организационной стратегии и донесении её смысла до сотрудников будет влиять на увеличение благоприятности отношений и сплоченности в коллективе, осознания и стремления внести свой вклад в развитие организации и снижение уровня неудовлетворенности персонала своими профессиональными притязаниями.

Подшкала «цели и задачи» (фактор параметра «миссия») имеет высокий корреляционный коэффициент (0,612**) со шкалой «благоприятность климата в производственной группе», то есть чёткая структура целей и организационных планов повлияет на улучшение благоприятности климата.

Подшкала «видение» (фактор параметра «миссия») коррелирует со шкалой «удовлетворенность взаимоотношениями с коллегами» (0,445*) и шкалой «эмоциональное истощение» (-,0463*), то есть, учитывая тот факт, что понимание будущего организации, её стратегического развития и направления развития у сотрудников в настоящий момент слабое, это негативно влияет на эмоциональный фон сотрудников. Соответственно, при улучшении понимания видения персоналом, повысится удовлетворенность отношениями в коллективе и снизится уровень эмоционального истощения, а значит, и уровень профессионального выгорания в целом.

Подшкала «способность к изменениям» (фактор параметра «адаптивность») имеет высокий корреляционный коэффициент со шкалой «профессиональная ответственность» (0,645**) и подшкала «обучаемость организации» коррелирует со шкалой «профессиональная ответственность» (0,445*), а также со шкалами «эмоциональное истощение» (-0,521*) и «общее выгорание» (-0,480*). Это означает, что при развитии адаптивности (за счёт обучения и развития персонала, повышения гибкости к изменениям) улучшится отношение персонала к уровню профессиональной ответственности и снизится уровень эмоционального истощения, что приведет к общему снижению уровня профессионального выгорания.

Выводы по главе 2

Анализируя полученные выводы, можно говорить о том, что в данной школе сформировалась сильная корпоративная культура, которая ранее по типологии К.Камерона и Р.Куинна являлась клановой. Это способствовало высокому уровню сплочения коллектива, благоприятности климата, удовлетворенности трудом. Поэтому, при реорганизационных изменениях эти компоненты корпоративной культуры не изменились. А сейчас, согласно диагностическим результатам, преобладает рыночный тип культуры.

С помощью использованных методик было доказано, что существуют взаимосвязи шкал и субшкал социально-психологических характеристик и личностных состояний как с типами и параметрами корпоративной культуры, так и с элементами организационной культуры. Эти связи были доказаны с помощью методов математической статистики (в первую очередь - использование коэффициента ранговой корреляции Спирмена), то есть существует связь корпоративной культуры с социально-психологическими характеристиками группы и личностными состояниями сотрудников, на которые можно влиять с помощью развивающих HR-технологий.

Наиболее значимыми коррелируемыми с корпоративными элементами шкалами оказались шкалы «референтность», «благоприятность климата в производственной группе», «удовлетворенность взаимоотношениями с коллегами», «профессиональная ответственность», «организованность»,

«эмоциональное истощение», «общее выгорание» и «уровень притязаний в профессиональной деятельности». Эти характеристики наиболее зависимы от состояния корпоративной культуры и ее изменений так же, как и корпоративная культура зависима от них.

Были выявлены низкие показатели по адаптивности сотрудников, особенно уровень способности к изменениям и обучаемость организации. Также в организации слабо развито видение и понимание стратегии.

В рамках социально-психологического контекста, несмотря на высокие показатели интегративности, сплоченности коллектива и высокого уровня интегральной удовлетворенности трудом, существует высокий уровень профессионального выгорания, особенно эмоционального истощения, что особенно опасно для сотрудников данной организации - педагогов школы.

В настоящее время сотрудники недовольны существующей ситуацией и хотят вернуть прежний тип корпоративной культуры; это отражается в снижении интереса к работе, в неудовлетворенности своим профессионализмом и деперсонализацией, высока вероятность появления деструктивных отношений. Но изменения, произошедшие в организации, необходимы. Учитывая то, что в организации низкий уровень адаптивности и понимания миссии, можно сделать вывод, что вероятно, проблема организации - в нехватке информации и низкой способности воспринимать изменения.

Поэтому необходимо разработать программу по корректировке отношения к определенным элементам корпоративной культуры и по изменению личностных состояний персонала с помощью HR-технологий.

Проанализировав все данные, полученные в ходе исследования, можно утверждать, что поставленная в исследовании гипотеза доказана. Корпоративная культура коррелирует с социально-психологическими характеристиками группы и личностными состояниями сотрудников. И в данной организационной ситуации существуют определенные факторы, которые требуют корректировки, которую возможно осуществить с помощью HR-технологий.

Глава 3. РАЗРАБОТКА КОМПЛЕКСА HR-ТЕХНОЛОГИЙ, НАПРАВЛЕННЫХ НА РАЗВИТИЕ КОРПОРАТИВНОЙ КУЛЬТУРЫ ОРГАНИЗАЦИИ

HR-технологии как инструменты развития, используемые в организации