HR-технологии как инструмент развития корпоративной культуры организации

Общепринятый сложносокращенное понятие «HR» (Human Resources), то есть «человеческие ресурсы», появился еще в 70-х гг. XX века, вытеснив понятие «управление персоналом». Направления HR-деятельности предполагают переосмысление роли отдельной личности на предприятии и акцентирование внимания на сотруднике именно как на человеке, личности, а не просто работнике организации.

Ни одна деятельность, как коммерческая, так и не связанная с получением прибыли, невозможна без человеческих ресурсов. Поэтому сегодня достаточно внимания уделяют работе с персоналом, как с важным ресурсом по достижению главных стратегических задач и целей любой организации. Основные психологические направления современного HR:

– индивидуальные (уровень отдельной личности),

– социальные (уровень всего коллектива),

– социально-экономические (уровень общества в целом).

Управление трудовыми ресурсами в организации ведется посредством специально созданного для этого отдела - HR-подразделения или HR-службы (другими словами - отдела кадров, отдела по управлению персоналом). HR-менеджеры и специалисты осуществляют следующие функции:

– планирование персонала,

– подбор и отбор персонала,

– адаптация в коллективе нового сотрудника,

– контроль и оценка эффективности трудовой деятельности персонала,

– обучение или переквалификация сотрудников,

– мотивация Основные современные направления HR-деятельности. [Электронный ресурс]. URL: http://opersonale.ru/upravlenie-personalom/upravlenie-personalom-upravlenie- personalom/osnovnye-sovremennye-napravleniya-hr-deyatelnosti.html (дата обращения: 3.11.2015)..

Понятие «HR» имеет два основных значения. Первое - это кадровые ресурсы, персонал организации. Второе значение - система (служба, департамент) управления персоналом.

Соответственно, HR-технологии - это технологии, которые используются для повышения эффективности управления персоналом и организацией в целом Термины кадрового сообщества. http://www.s-consult.ru/terms/ (дата обращения: 3.11.2015).. Это совокупность приемов, методов и средств управления человеческими ресурсами в определенном виде деятельности, в определенной профессии (начиная от приема на работу и до увольнения), которые внедряют в деятельность HR-специалистов для повышения её эффективности и результативности.

С увеличением интереса к развитию человеческих ресурсов, как ключевому фактору производства в деятельности организаций, повышается внимание к многообразию способов достижения эффективной HR- деятельности. Широкий круг технологий в сфере управления человеческими ресурсами обусловлен накопленным опытом в сфере психодиагностики, организационной психологии, профессиологии и практической психологии, а также - ростом информационных технологий, пронизывающих все сферы жизнедеятельности общества и ускоряющих процессы обработки данных, передачи информации и коммуникаций.

Такие технологии как «Friend Work Recruiter» (поиск персонала), «1С» (кадровый учет), «SHL» и «Talent Q» (ассессмент), «Amazing Hiring» (поиск кандидатов в социальных сетях), видео-интервью - примеры информационных HR-технологий, применяемых в современном управлении персонала.

Использование психологических тестов или проективных методик на интервью, верификация и кадровый профайлинг, проведение тренинговых программ для персонала, осуществление диагностики состояния сотрудников организации, внедрение системы KPI, составление эффективной программы повышения квалификации кадров - все это также различные HR-технологии, используемые в деятельности менеджера по персоналу Основы верификации и кадрового профайлинга в сфере HR-технологий. (опубликовано 14.01.2016). [Электронный ресурс]. URL: http://iarlspb.ru/osnovy-verifikacii-i-kadrovogo- profajlinga-v-sfere-hr-texnologij.html (дата обращения: 18.02.2015)..

В зависимости от целей и задач применения, HR-технологии можно классифицировать по разным признакам. Самый распространенный способ - это классификация в соответствии с направлениями HR-деятельности (или обобщенными функциями HR-менеджера):

• планирование персонала и рабочих условий (анализ условий),

• подбор и отбор,

• адаптация,

• планирование карьеры,

• обучение и развитие,

• оценка и контроль эффективности трудовой деятельности,

• мотивация персонала.

Каждая группа HR-технологий имеет свою специфику и требует по отдельности более подробного рассмотрения и изучения.

В данной работе наибольший интерес представляют развивающие HR-технологии.

Обучение и развитие персонала - этот тот инструмент, который в современных условиях позволяет улучшить работу сотрудников и значительно повысить качество деятельности компании.

Цель развития персонала - обеспечение организации хорошо подготовленными кадрами в соответствии с ее целями и стратегией развития Развитие персонала. Понятие, цель и задачи развития персонала. [Электронный ресурс]. URL: http://lektsii.com/2-5565.html (дата обращения: 10.11.2015). Оно осуществляется с момента поступления человека на работу (процесса его адаптации) и продолжается на протяжении всего его рабочего времени в организации.

В результате осуществления программ развития персонала повышается уровень знаний и компетенций, проводится переподготовка или повышение квалификации сотрудника - в зависимости от поставленной задачи.

Если в обучении, в первую очередь, уделяется внимание совершенствованию навыков и знаний для выполнения функциональных обязанностей работника, в большинстве случаев, с помощью стандартных методов (таких как лекции, семинары, тренинги), то в развитии - совершенствованию поведенческих качеств и способностей с помощью нестандартных технологий (мастер-классов, коучинга, наставничества). Но чаще всего в HR-практике обучение и развитие персонала рассматривается как единый процесс Формы и методы обучения персонала. [Электронный ресурс]. URL: http://studme.org/117604289986/menedzhment/formy_metody_obucheniya_personala (дата обращения: 18.11.2015)..

Все методы обучения и развития можно разделить на три большие группы:

• традиционные методы обучения (лекции, семинары, учебные видеофильмы);

• методы активного обучения (тренинги, программное и компьютерное обучение, групповые обсуждения, деловые и ролевые игры, поведенческое моделирование, кейс- и баскет- методы);

• методы профессионального обучения (обучение на рабочем месте, производственный инструктаж, работа в проектных группах, наставничество, стажировка, ротация, работа в качестве ассистентов) Курбатова М.Б. Организация обучения персонала компании. / М.Б.Курбатова, М.И. Магура. М.: Бизнес-школа «Интел-Синтез», 2002. С.101-155.

Каждая группа методов имеет свои преимущества и недостатки, включает различные HR-технологии, и используется в зависимости от поставленной цели и тематики обучения, наличия необходимых ресурсов, а также возможностей, предпочтений руководства и, непосредственно, специалистов отдела персонала (HR-менеджеров).

Соответственно, каждая программа развития и обучения направлена на достижение определенных целей, которые могут варьироваться от уровня закрепления конкретного рабочего навыка у отдельного сотрудника до уровня развития всей организации в целом, затрагивая весь персонал и взаимодействия в ней.

Развивающие HR-технологии являются важной составляющей корпоративной культуры организации, так как одними из главных целей организации, кроме получения прибыли и повышения стоимости компании на рынке, являются повышение эффективности деятельности персонала и рациональное использование ресурсов Миссия и цели организации. [Электронный ресурс]. URL: http://www.grandars.ru/student/marketing/missiya-organizacii.html (дата обращения: 4.02.2015). . Этих целей можно добиться, применяя стратегически продуманную политику управления, и большую роль здесь играет HR-менеджмент, который отвечает за создание благоприятных условий труда, имиджа организации, сплочение рабочего коллектива и связывание интересов сотрудников с организационными задачами.

HR-технологии, способствующие командообразованию и сплочению корпоративного духа, играют ключевую роль в формировании и развитии корпоративной культуры организации. К таким технологиям можно отнести: создание программы корпоративных мероприятий и праздников, создание благоприятных условий для неформального общения сотрудников и получения от них обратной связи руководителем, формирование программы внутриорганизационного обучения и развития персонала.

Понятие «корпоративная культура», история его развития и структурные элементы корпоративной культуры

Понятие «корпоративная культура» (что равносильно понятию «организационная культура») связано в первую очередь с понятиями «культура» и «организация». Сам термин «культура» сформировался в рамках таких наук, как: культурология, история, социология, антропология, психология и имеет множество определений, которые используются в зависимости от общего контекста и сферы, в которых он применяется. Культура часто рассматривается как неформальные модели поведения, общения и самовыражения людей, присущие представителям определенной социальной группы, в том числе и организации. А организация - это «форма устойчивого объединения людей, преследующих некие групповые цели и удовлетворяющих связанные с их коллективным существованием интересы и потребности, что обеспечивается относительно стабильным уровнем упорядоченности в структурном построении, разделении функций и согласованности действий субъектов сообщества» Персикова Т.Н. Межкультурная коммуникация и корпоративная культура. М., Логос, 2008. С.19..

Один из основоположников теории корпоративной культуры - Э. Шейн, определяет её как «модель поведенческих норм, разделяемых всеми, которая была использована в прошлом и признана правильной и, следовательно, должна быть передана для усвоения новым членам организации как единственно правильный способ восприятия, представления и отношения».

По мнению Дж. Коттера и Дж. Хескетта культура в организации имеет два уровня: ценностный и поведенческий. Ценности - представления о «жизненно важном», а поведение - «модели поведения, стиль жизнедеятельности, которые приветствуются и поддерживаются членами организации.

А, например, С.П. Роббинз дал следующее определение: «это социальный клей, который помогает удерживать целостность организации за счёт создания приемлемых стандартов мышления и поведения» Роббинз С.П.Основы организационного поведения. / Пер. с англ. О.Пелявского. М.: Вильямс, 2006. С.8..

Многие выделяют в корпоративной культуре два уровня: внешний (модели поведения, речь, артефакты, формальные законы, способы производства, ноу-хау) и внутренний (идеи, верования, образ мыслей, ценности, отношения, восприятие окружающего мира). И, следовательно, корпоративная культура является совокупностью этих составляющих.

На сегодняшний день, по-прежнему, нет общепринятого единого определения корпоративной культуры. Обобщенно, под корпоративной культурой подразумевают некую систему материальных и духовных ценностей, норм поведения и взаимодействия, присущих данной организации, разделяемых всеми членами организации и отражающих её индивидуальность Персикова Т.Н. Феномен корпоративной культуры в современной России. Автореф. дис...канд. культурологии: 24.00.01. М., 2007. С.3.

В связи с процессами деструктуализации и децентрализации, возникновением самоуправляемых подструктур в организациях роль корпоративной культуры возросла. Представление о корпоративной культуре как залоге успеха стало аксиомой для современных процветающих конкурентоспособных компаний. Ещё в ряде исследований Т. Петерса и Р. Ватермана было выявлена связь между наличием корпоративной культуры и высокими производственными показателями. Дж. Коттер и Дж. Хескетт провели исследование в 32 компаниях с сильной и слабой корпоративной культурой за период с 1977 г. по 1988 г. и пришли к выводу, что компании с сильной корпоративной культурой имеют более высокие показатели прибыли, стоимости акций и доходов Борисова С.Г. Методологические основы управления корпоративной культурой как важнейшим маркетинговым активом вуза. // Вестник НГУ. Серия: Социально- экономические науки. - Выпуск 3 - Т.10. - 2010. С.104..

Эффективная корпоративная культура характеризуется основными признаками:

– слаженность во взаимодействии, командный дух (team spirit);

– лояльность организации, готовность соответствовать её стандартам и ценностям;

– высокая требовательность к качеству труда;

– готовность к переменам, связанным с внешними изменениями;

– низкая текучесть кадров.

Сильная корпоративная культура - корпоративная культура, разделяемая всеми членами организации, которая оказывает значительное влияние на поведение, увеличивает преемственность и постоянство организационных принципов, тем самым являясь более результативной альтернативой формальной бюрократической структуре.

Корпоративная культура как и личностная характеристика человека является нематериальным образом, который придаёт значение, направление и основу жизнедеятельности организации. Подобно тому, как характер влияет на поведение человека, корпоративная культура влияет на поведение, мнения и действия людей в компании. Корпоративная культура представляет собой

«совокупность базовых представлений, ценностей и норм, присущих только данной организации, формирующихся в ходе совместной деятельности для достижения общих целей, приобретенных при решении проблем адаптации к внешней среде и внутренней интеграции, которые доказали свою эффективность, задающих ориентиры, проявляющихся в поведении, взаимодействии, восприятии себя и окружающей среде, формирующих чувство общей судьбы» Мешков А.Ю. Структура корпоративной культуры. // Вестник ЮУрГУ. - № 10(269) - 2012. С.148.

Для того чтобы подробно изучить корпоративную культуру, необходимо рассмотреть историю развития корпоративной культуры. Существует предположение, что возникновение интереса к такому феномену, как корпоративная культура связано с Хоторнскими экспериментами (1925- 1932 гг.), проводимых под руководством Элтона Мэйо, в результате которых было выявлено, что социально-психологический климат, неформальные формы поведения и человеческих отношений в коллективе влияют на производительность, а так же способны препятствовать нововведениям со стороны руководства.

Периодически, в работах, посвященных теории организации и управления, встречались термины «социальные нормы в организации» (М. Шериф, 1936 г.) «неформальная культура», «климат» (К. Арджирис, 1958 г.), «управленческий климат» (Д. Мак-Грегор, 1960 г.), «культура», «мотивация и организационный климат» (Литвин и Стрингер, 1966, 1968 гг.). Интерес к корпоративной культуре, культурологическому подходу в теории организации возрос в 80-х гг. XX века. Многие западные авторы в своих работах, такие как: М. Шнейдер (1979 г.), К. Арджирис и Д. Шон (1978 г.), Т. Дил и А. Кеннеди (1982 г.), А. Петтигру (1985 г.), Э. Шейн (1987 г.), Л. Смирсич, Дж. Мартин, А. Вилкинс, Дж. Морган, М. Лоуис, подчеркивали важность организационных ценностей, норм и представлений и рассматривали культуру как новое направление мысли в организационной психологии Персикова Т.Н. Корпоративная культура: учебник // Новая университетская библиотека М.: Логос, 2012.

В России тема корпоративной культуры рассматривалась меньше, однако социологические исследования в организациях проводились: Н.И. Лапиным, А.И. Пригожиным - в рамках социологии управления, С.П. Никаноровым - в управлении организацией, А.Г. Здравомысловым - в организационной конфликтологии, В.С. Дудченко - в организационном развитии, В.А. Ядовым Ядов В.А. Воздействие западных социокультурных образцов на социальные практики в России (Теории, наблюдения, биографические интервью. Советы студентам) / Российская акад. наук. Ин-т социологии, Гос, акад. ун-т гуманитар.наук, Науч.-образоват. центр по специальности «Социология» . М.: ТАУС, 2009. - 352 с - в рамках применения западных управленческих моделей в российском менеджменте. Но в последнее время в России внимание к корпоративной культуре значительно увеличилось, что связано с процессами глобализации, созданием многонациональных корпораций и экономической интеграцией. Осознание и понимание важности человеческого фактора в трудовой деятельности повлияло на стремления руководств компаний создавать сильную корпоративную культуру.

В рамках организации корпоративная культура как неформальная структура тесно связана с формальной структурой. И определяющее воздействие на становление корпоративной культуры оказывают именно основатели организации. Параллельно с формулированием видения, миссии и целей организации происходит закладывание фундамента корпоративной культуры. В выработке миссии, решениях вопросов, связанных с внешней адаптацией компании и внутренней интеграцией, закладываются основные идеи и ценности компании, которые становятся фундаментом развития корпоративной культуры. Таким образом, на руководящем звене лежит ответственность за формирование корпоративной культуры. Задача руководителя - понимать роль его личной и корпоративной культуры в достижении целей организации, грамотно выявлять ее особенности, корректировать и поддерживать на заданном уровне.

Поскольку именно руководитель задаёт тон деловому общению и устанавливает организационный порядок, он влияет на характер корпоративных отношений. В зависимости от способа взаимодействия руководителя с коллегами и подчиненными выделяют 4 основных управленческих стиля (по теории Р. Лайкерта) Стили руководства. Управление предприятием. [Электронный ресурс]. URL: http://www.grandars.ru/college/ekonomika-firmy/rukovodstvo.html#a3 (дата обращения: 28.11.2015).:

1) Эксплуататорско-авторитарный: ориентир на задачу с жестко структурированной системой управления, руководитель-автократ не доверяет подчиненным, принимает решения самостоятельно. Основной стимул -- угроза наказания, вознаграждения случайны, взаимодействие строится на взаимном недоверии. Формальная и неформальная организация находятся в противоборстве.

2) Патерналистски-авторитарный: руководитель благосклонно позволяет подчиненным принимать ограниченное участие в принятии решений. Мотивация работников - действительное вознаграждение и потенциальное наказание. Неформальная организация отчасти противостоит формальной.

3) Консультативный: стратегические решения руководитель принимает, тактические - делегирует подчиненным для повышения мотивации. Неформальная организация не совпадает с формальной лишь частично.

4) Демократический: основа взаимоотношений - бригадная организация труда, коллегиальное управление, делегирование полномочий и общий контроль; полное доверие, основанное на широком привлечении персонала к управлению организацией. Процесс коммуникаций и принятия решений идет не только в вертикальных направлениях, но и по горизонтали, при этом интегрирован. Формальная и неформальная организации взаимодействуют конструктивно.

Важную роль в выборе стиля управления играют не только личные особенности руководителя, но и размер организации, стадия её развития, условия и характер деятельности.

Однако закладывание фундамента корпоративных отношений в организации не ограничивается формированием миссии, целей, философии компании и основ организационных отношений. Процесс создания корпоративной культуры более сложный, который осуществляется совокупностью различных механизмов и методик. Согласно Э. Шейну выделяют первичные и вторичные механизмы внедрения культурных основ (передачи корпоративных ценностей) организации её членам Шейн Э. Х. Организационная культура и лидерство / Пер. с англ. под ред. В. А. Спивака. СПб.: Питер, 2012. С.202..

Первичные:

– выделение объектов внимания, оценки и контроля руководителя (акцентирование внимания руководителя на важные аспекты в деятельности);

– критерии распределения поощрений и вознаграждений (система приоритетов в действии);

– намеренное создание образцов для подражания (руководитель сознательно демонстрирует подчиненным образ для подражания);

– стратегии разрешения критических ситуаций и кризисов (поведение в критических ситуациях формирует новые основополагающие принципы корпоративной культуры);

– критерии отбора при приёме на работу, повышении в должности и увольнении (критерии напрямую связаны с корпоративными ценностями организации).

Вторичные:

– композиция и структура компании (характер структуры определяет корпоративные ценности относительно отношений «руководитель- подчиненный»);

– системы и принципы деятельности организации (временной цикл отчётов и процессов);

– дизайн внутренних помещений, фасада и строений в целом (внешняя

«визуализация» корпоративных ценностей);

– истории, рассказы, мифы о наиболее важных событиях и людях;

– официальные заявления и документы, декларирующие кредо компании, её философию и идеологию.

На начальных этапах существования организации и уже относительно сформированной корпоративной культуры поддержание обеспечивается её основателями и владельцами, но в дальнейшем, с появлением наемных менеджеров и новых сотрудников, сохранение корпоративных ценностей осложняется. Выполнение этой задачи возлагается на службу управления персоналом, которая выделяет в своей работе 3 основных направления поддержания корпоративной культуры:

1) Отбор персонала. Отбор решает двойную задачу: с одной стороны, организация получает возможность подобрать кандидатов, соответствующих не только требованиям должности, но и корпоративным ценностям компании, а с другой - кандидаты выявляют свое соответствие культуре организации и определяют, хотят ли они работать в ней.

2) Деятельность высшего руководящего звена. Именно руководство формируют мотивы и условия, побуждающие рядовых сотрудников принимать отношения и ценности, отвечающие требованиям организации. Но, кроме этого, на менеджерах лежит ответственность за формирование поведенческих установок подчиненных. Принятая модель «поступок- последствие» должна применяться одинаково по отношению ко всем.

3) Культурная адаптация (аккультурация или социализация) и её стадии. Адаптационные мероприятия необходимы новым сотрудникам не только для знакомства с рабочим местом и функционалом, но и для ознакомления и усвоения корпоративной культуры организации. Они проходят в различных форматах, в зависимости от правил компании и характера профессиональной деятельности. Это двусторонний процесс, так как не только организация влияет на новичка, но и новичок вносит изменения в социально-психологический климат группы и всей организации в целом. В процессе аккультурации выделяют 3 стадии: предварительную (до фактического поступления на работу), стадию «столкновения» и стадию «метаморфозы».

При овладении корпоративной культуры новичок осуществляет взаимодействие с «агентами» аккультурации, в зависимости от «агента» выделяют следующие взаимодействия: отношения в группе; отношения на индивидуальном уровне; общение с другими новичками; отношения с руководителем; отношения с наставником; взаимоотношения с внешними «агентами» (заказчиками, клиентами, партнерами и т.д.) Персикова Т.Н. Корпоративная культура: учебник // Новая университетская библиотека. М.: Логос, 2012.

В любой организации существует как формальная структура, отражающая организационное построение и иерархию компании, так и неформальная структура, которая часто пересекает, а иногда и нарушает формальные уровни. Но она отвечает истинным потребностям сотрудников и удерживает их вместе как коллектив. Любая организация - это совокупность совместно работающих групп, которые воздействуют на корпоративную культуру и организационное поведение в целом. Именно в этих группах существуют свои социальные нормы и правила, которые могут несколько отличаться от доминирующей культуры. То есть в любой организации может существовать доминирующая культура, субкультура и контркультура.

Если доминирующая культура - это макроподход к культуре, который выражает отличительную характеристику организации, основные центральные ценности, принимаемые большинством членов организации, то ценности и особенности рабочих групп выражаются в субкультуре Мильнер Б.З. Теория организации. М.: ИНФРА-М, 2000. С.40-41.

Субкультуры получают развитие в крупных организациях, в которых работникам приходится приспосабливаться к специфике деятельности (функциональные службы) или местным условиям (территориальные отделения). Она будет включать основные ценности доминирующей культуры плюс дополнительные ценности, присущие только членам этого отдела. Чаще всего субкультура существует в группе наравне с доминирующей культурой, либо является её дополнением, что не несёт за собой негативных последствий. Но если ценности субкультуры начинают открыто противоречить доминирующим, вступают с ними в конфликт - появляется угроза возникновения контркультуры.

Контркультура - специфический вид субкультуры, который ставит под угрозу деятельность компании. Появление контркультуры обычно связано с тем, что условия, в которых функционируют группы или индивиды, не могут обеспечить им привычного или желаемого удовлетворения и результата. Это некий призыв о помощи в период кризиса или стресса, проявление потребности в организационных изменениях. Следовательно, задача руководства и механизмов корпоративной культуры - добиться максимального сближения основных организационных целей и её членов, максимально интегрировать доминирующую культуру и субкультуры.

Проявления корпоративной культуры можно разделить на две группы (или уровни): внешние (то, что можно наблюдать - оформление помещений, фирменный стиль, атрибутика, речь, документация и т.д.) и внутренние (внутренний мир людей, их идеи, представления, убеждения, ценности, способы восприятия). Все эти проявления дополняют друг друга, именно поэтому руководству необходимо уделять внимание как внешним, так и внутренним аспектам корпоративной культуры. В процессе исследования корпоративной культуры разные авторы предлагали свои классификации уровней и аспектов корпоративной культуры организаций.

Уровни корпоративной культуры (по Э. Шейну) Спивак В.А. Управление персоналом для менеджеров: учебное пособие. М.: Эксмо, 2008. С.93.:

Артефакты (поверхностный уровень). Это внешнее проявление культуры - созданное в организации физическое и социальное окружение (интерьер, одежда, результаты технологий, модели поведения, ритуалы, эмоциональная атмосфера, язык и др.).

Ценности (подповерхностный уровень). Это убеждения, ценности, этические и моральные нормы, принятые в данной организации, характеризуемые меньшей степенью осознанности; их восприятие зависит от желания людей, а отражаются они в артефактах. Некоторые ценности заложены изначально и открыто провозглашаются, другие - могут формироваться постепенно, с накоплением положительного опыта от их применения.

Основные убеждения (глубинный уровень). Это базовые предположения, которые трудно осознать даже самим сотрудникам без специального сосредоточения. Среди этих скрытых и невидимых, подсознательных предположений, направляющих поведение людей в организации и помогающих им воспринимать атрибуты корпоративной культуры, Шейн выделил: отношение к окружающему миру, восприятие действительности, времени, пространства, человеческой природы, человеческой деятельности и взаимоотношений.

Уровни корпоративной культуры по Г. Трайсу и Дж. Бейеру:

Установившиеся порядки в компании (обряды, церемонии, ритуалы). Обряды - спланированные и подготовленные выступления, мероприятия с концентрацией проявлений корпоративной культуры. Чаще всего церемонии награждения. Церемонии - серии обрядов, объединённых в одно важное для компании событие (запуск нового продукта, награждение компании, диверсификация производства и т.д.). Ритуалы - упорядоченные системы действий, объединяющие основные ценности организации, которые демонстрируют «правильное» поведение, поддерживаемое в организации. Направлены на укрепление корпоративных ценностей. Например, празднования достижений, зачисления, юбилеи, коллективный отдых.

Организационная коммуникация (рассказы, истории, мифы, саги, легенды, сказки, символы и лозунги). Рассказы и истории обычно основаны на реальных событиях, но со временем могут приобретать неправдоподобные дополнения. Мифы - рассказы о «старых добрых временах» основания организации. Саги - истории о важных достижениях организации и её членов. Легенды - пересказ о реальных событиях с вымышленными подробностями о некотором герое компании. Сказки - полностью выдуманные истории, в основе которых - корпоративная мораль. Символы и лозунги - запоминающиеся логотипы, изображения, девизы различных компаний.

Материальные проявления культуры (артефакты, оформление физического пространства, символы могущества компании). Артефакты - мебель, инструменты, приспособления, приборы, одежда. Оформление физического пространства включает в себя всё рабочее пространство. К символам могущества компании относятся материальные символы, предоставляемые некоторым своим сотрудникам и являющиеся «наглядной агитацией» карьерного роста и показателем статуса сотрудника.

Язык общения. Совокупность профессиональных и производственных терминов, аббревиатур, жаргона, объединяющих всех сотрудников компании. Несмотря на различия языка в разных субкультурах компании (что обусловлено характером деятельности рабочих групп), язык общения всех сотрудников может лучше других элементов, характеризовать корпоративную культуру компании.

Уровни по Т. Дилу и А. Кеннеди Вильчинская-Бутенко М.Э. Корпоративный досуг как элемент корпоративной культуры.:

Ценности - разделяемые всеми членами организации представления об организации и её благе.

Герои - члены организации, являющиеся примером, олицетворяющим важнейшие ценности.

Обряды и ритуалы - церемонии, полные символизма в организации, проводимые для того, чтобы отмечать важные события организации и приобщать к ним новых сотрудников.

Структура общения - каналы неформального общения, по которым члены организации получают информацию о корпоративных ценностях, обрядах, ритуалах и героях.

Согласно модели Ф. Харриса и Р. Морана характеристика корпоративной культуры включает в себя 10 аспектов Лапина Т.А. Корпоративная культура (учебно-методическое пособие). Омск: Изд-во ОмГУ, 2005. С.11-12:

1. Осознание себя и своего места в организации;

2. Коммуникационная система и язык общения;

3. Внешний вид, одежда и презентация себя на работе;

4. Что и как едят люди, привычки и традиции в этой области;

5. Осознание времени, отношение к нему и его использование;

6. Взаимоотношения между людьми;

7. Ценности и нормы;

8. Вера во что-то и отношение или расположение к чему-то;

9. Процесс развития работника и научение; 10.Трудовая этика и мотивирование.

Структура корпоративной культуры по Т. Баландиной представляет собой структуру из взаимосвязанных элементов Баландина Т. Корпоративная культура // Лаборатория маркетинга и PR. - № 3 - 2005. (см. рис. 1.1.): философия организации; ценностно-нормативная культура; социально-психологическая культура; событийная культура; культура внутренних коммуникаций; культура внешней идентификации.

Размещено на http://www.allbest.ru/

Рисунок 1.1. Структура корпоративной культуры (по Т. Баландиной)

В процессе обмена информацией в рамках организации задействуются все виды коммуникации. В зависимости от характера взаимодействия и содержания используется устная или письменная коммуникация. Также она может быть как вербальной, так и невербальной. Но при этом, в рамках организации, к невербалике также могут относить планировку рабочих мест, «плотность» сотрудников в помещении, техническую оснащенность, освещенность и даже символику компании, т.к. в данной ситуации это несет дополнительный информационный смысл и связано с эффективностью коммуникации в организации.

В организационной коммуникации можно выделить формальную (официальные каналы передачи рабочей информации по производственным и организационным вопросам) и неформальную (личная коммуникация сотрудников) коммуникации.

С точки зрения направления движения информации относительно иерархии различают вертикальную (с направлением вниз или вверх) и горизонтальную (обмен деловой информацией между сотрудниками, равнозначными отделами). Вертикальная представляет собой информационные потоки от высшего административного звена к исполнителям и «обратную связь» от подчинённых к руководству. Она необходима для организации самой деятельности, контроля, а также корректировки и получения отчётности. Горизонтальная коммуникация осуществляется между сотрудниками или отделами, занимающими равное положение в компании и необходима для сплочения коллектива и положительных результатов их совместной деятельности.

Также существует неформальная коммуникация, которая имеет название «виноградная лоза». Каналы данной коммуникации затрагивают социальные и личные темы членов организации, при этом движение информации происходит в хаотичном порядке и может иметь совершенно разную структуру, независимо от формальной структуры коммуникации.

Кроме неформального общения, в период организационных изменений, возможна передача недостоверной рабочей информации, поэтому иногда этот вид коммуникации называют «мельницей слухов», при этом источник новой информации найти практически невозможно. Виноградная лоза способствует скреплению коллектива, но в кризисных ситуациях может носить деструктивный характер Персикова Т.Н. Корпоративная культура: учебник // Новая университетская библиотека. М.: Логос, 2012.

К организационной коммуникации также относят создание круга знакомств - networking (или networks). Networking - это тактика формирования деловых связей, знакомства с людьми и последующее использование этих знакомств, которая важна как внутри организации, так и на межорганизационном уровне Нетворкинг, или связи решают все (опубликовано 25.08.2015). Официальный сайт журнала «Генеральный Директор». [Электронный ресурс]. URL: http://www.gd.ru/articles/3992-red-netvorking (дата обращения: 28.01.2015)..

По отношению к производству выделяют три категории организационного общения: внутреннее производственное, внешнее производственное и личное. Внутреннее производственное общение - все виды коммуникации, связанные с работой внутри организации. Внешнее производственное общение - все виды коммуникации организации с внешним миром (другие компании, государство, поставщики, заказчики, клиенты, общество в целом). Личное общение - обмен не только информацией, но и эмоциями, чувствами между сотрудниками. Отношение людей к их работе, друг к другу и организации в целом, которое выражается в личном общении, непосредственно влияет на мотивацию, а, следовательно, и на результаты и эффективность труда.

Ответственность за развитие и контроль корпоративной культуры чаще всего, особенно в крупных компаниях, возлагается на кадровую службу (HR-отдел). Компании с сильной корпоративной культурой гораздо эффективнее используют человеческие ресурсы, применяя корпоративную культуру как средство для сплочения и мотивации персонала.

Кроме удовлетворения своих материальных потребностей, сотрудники заинтересованы в профессиональной востребованности, карьерном росте, они стремятся добиться определенного уважения в коллективе, и хотят гордиться своей организацией. В удовлетворении таких нематериальных ценностей большую роль играет корпоративная культура организации.

Для успешной работы менеджера наиболее важными становятся выработка и принятие решений, планирование, организация работы, мотивирование сотрудников, контроль за ходом выполнения работ, руководство как отдельными сотрудниками, так и работой команды, навыки эффективной коммуникации. Для руководителей высшего звена успех все в большей степени зависит от интуиции, гибкости, оперативности, разносторонности, цельности и других личностных качеств, которые проявляются в реализации и развитии корпоративной политики. На выявление таких качеств у претендентов на работу в организации, а также их развитие нацелена работа кадровых служб успешных организаций, которые сами готовят для себя компетентных менеджеров.

Политика кадровых служб (или HR-отдела) непосредственно связана с организационной политикой и корпоративной культурой, характер которой зависит от многих факторов. Например, одним из важных факторов является размер организации. Крупные и мелкие организации отличаются не только сложностью организационной структуры, иерархией и своем положении на рынке. Это отражается на отношениях внутри компании.

Так, в мелких организациях преобладает «семейный» тип корпоративной культуры, а сотрудники ценят возможность инициативы и творчества, неформальное общение, поддержку, чувство защищенности со стороны коллег. В свою очередь, сотрудники крупных компаний - чувство стабильности и перспективу карьерного и профессионального роста. Следовательно, процесс и критерии подбора персонала будет различаться.

То же касается и вопросов развития профессиональных компетенций: маленькие фирмы преимущественно проводят «обучение действием» на рабочем месте своими силами, а крупные - вплоть до организации школ и выездных тренингов со своими либо приглашенными тренерами. Характер компетенций так же будет отличаться.

Огромную роль в приобщении корпоративной культуре и ее поддержании играют программы развития и обучения персонала. Основное значение корпоративных тренингов (бизнес-тренингов или внутрифирменного обучения) - подготовка и развитие профессиональных знаний и навыков персонала для эффективной работы в данной организации. В условиях бизнеса конечная задача тренингов - вклад в рост прибыли компании и повышение эффективности деятельности. В рамках корпоративной культуры - тренинги повышают лояльность работников компании, укрепляют связи и взаимоотношения членов организации, адаптируют к инновациям в сфере деятельности и поддерживают корпоративную политику. Профессиональное обучение может проводиться как для новичков в рамках адаптации или сотрудников при ротации, так и для членов организации для повышения его профессиональных компетенций в рамках его деятельности.

Существует огромное разнообразие тренингов, обучающих программ. В зависимости от уровня проблем, потребностей организации тренинги делят на: ситуативный, системный и стратегический уровень.

Ситуативный (индивидуальный) уровень относится к потребностям в новых профессиональных знаниях и навыках конкретных людей в компании (например: навыки презентации, основы личной эффективности, тайм- менеджмент). Системный уровень относятся к потребностям в изменениях в рамках взаимодействия сотрудников внутри компании (например: управление конфликтами, работа в проекте). Стратегический уровень относится к потребностям, которые не ограничиваются ни обучением отдельных сотрудников, ни взаимодействием в компании, а относятся к стратегии развития организации, ее положению на рынке и в обществе (например: работа с клиентами, стратегическое планирование, развитие корпоративной культуры организации).

Таким образом, роль и место программ корпоративного развития, их подготовка и проведение отражают общий подход к задачам обучения в организации (поддерживающую или инновационную направленность). Приоритеты программ зависят от состояния организации, её текущих и перспективных задач. В условиях организационных изменений корпоративные обучение и развитие являются инструментом преобразований, обслуживают потребности руководства и направлены на поддержку развития организации.

Типологии и модели корпоративной культуры

Многообразие и неповторимость корпоративных культур в разных организациях обуславливается спецификой и особенностями каждой организации. Все организационные элементы непосредственно влияют на формирование и развитие корпоративной культуры. Но, несмотря на это, существует большое количество классификаций, необходимых для упорядочения и установления связей между явлениями и понятиями. Классификации основаны на содержательных характеристиках, представляющих собой определенные признаки или их совокупности Логинова О.Б. Проблема выбора типа организационной культуры. // Научный журнал НИУ ИТМО. Серия «Экономика и экологический менеджмент». - № 2(9) - 2011. С.44..

Одна из самых простых и известных классификаций - классификация по преобладающему стилю управления организацией. Соответственно, выделяют авторитарную (директивную), либеральную (попустительскую) и демократическую корпоративную культуру.

По уровню устойчивости, то есть по уровню чёткости действия элементов культуры, корпоративная культура может быть стабильной или нестабильной. По степени соответствия личных и общественных интересов организации - интегрированная (с высокой степенью соответствия) и дезинтегрированная (с низкой степенью соответствия). По общей направленности доминирующих в организации ценностей - личностно- ориентированная (направленность на сотрудников) и функционально- ориентированная (направленность на выполнение функциональных алгоритмов). В зависимости от характера влияния на конечные результаты деятельности организации выделяют позитивные и негативные корпоративные культуры Ветчанова О.В. Корпоративная культура организации // Справочник руководителя учреждения культуры. - № 11 - 2012. С.49-62..

Но существуют более систематизированные, комплексные типологии, в которых за основу выделяют более одного признака. Самой популярной в западном менеджменте является типология по поддержанию состояния и успеха организации, автором которой является Джеффри Зонненфельд. Он выделяет 4 типа корпоративных культур: «бейсбольная команда», «клубная культура», «академическая культура» и «оборонная» Корпоративная культура: что это и какие культуры бывают (опубликовано 23.11.2011). // HR-Portal: Сообщество HR-Менеджеров. [Электронный ресурс]. URL: http://hr- portal.ru/article/korporativnaya-kultura-chto-eto-i-kakie-kultury-byvayut (дата обращения: 26.01.2015)..

«Бейсбольная команда». Быстрое принятие рискованных решений и реализация непосредственной взаимосвязи с внешней средой. Ключевые успешные сотрудники - «свободные игроки», и компании борются за них. Работники с невысокими показателями быстро «попадают на скамейку запасных». Такая культура встречается в тех областях, где происходит очень быстрое движение бизнеса и где очень велик риск.

«Клубная культура». Лояльность, преданность и сработанность членов коллектива, командная работа. Стабильные и безопасные условия способствуют поощрению преимуществ сотрудников за счет возраста, широкого профессионального опыта и должностного положения, при этом карьерный рост происходит медленно и постепенно.

«Академическая культура». Набор новых молодых сотрудников с долгосрочной перспективой. У каждого сотрудника есть свое специфическое направление, в котором он совершенствует свой опыт и мастерство, развивает творческий и профессиональный потенциал. Хорошая работа и профессиональное мастерство являются основанием для поощрения и постепенного карьерного роста. Строгая академическая культура характерна для уже устоявшихся и стабильных, давно образованных учреждений.

«Оборонная культура». Нет гарантии постоянной работы, возможности для профессионального роста, так как компаниям часто приходится подвергаться реструктуризации и сокращать свой персонал, чтобы адаптироваться к новым внешним условиям. В ситуации «борьбы за выживание» нередко оказываются небольшие провинциальные учреждения культуры или старые организации, в условиях которых могут проявить себя талантливые уверенные в себе сотрудники.

Комплексной (синтетической) типологией является классификация К. Камерона и Р. Куинна которые выделяют клановую (семейную), адхократическую (от лат. «по случаю»), рыночную и иерархическую (бюрократическую) культуры (см. рис. 1.2.) Камерон Ким С. Диагностика и изменение организационной культуры. [Пер. с англ. А. Токарева под науч. ред. И. В. Андреевой]. -- СПб.: Питер, 2001. С.61-79.