HR-технологии как инструмент развития корпоративной культуры организации

Необходимо рассмотреть некоторые методы, которые будут задействованы рекомендательной программе.

Лекции - традиционный метод обучения, используется, когда за короткое время необходимо передать большой объем информации с возможностью ответа преподавателя на дополнительные вопросы. Это может быть любая важная информация о новых технологиях в профессиональной сфере, научные теории для использования на практике, финансовые и юридические знания. В настоящее время в рамках лекций используют интерактивные формы - групповые дискуссии по рассматриваемой проблеме, предлагают различные бизнес-кейсы, используют мультимедийные презентации, раздаточные материалы и актуальные статьи по теме.

Семинары (ещё один вид традиционных методов) представляют собой проверку полученных ранее знаний и используются для совместного обсуждения вопроса, поиска новых идей и выработки и принятия совместных решений. Отличительная черта семинаров от лекций - большая активность и инициативность всех участников. Наиболее известны и популярны такие мероприятия, как корпоративный семинар для развития корпоративной культуры, стратегические сессии, мозговой штурм. Чаще всего для проведения профессиональных семинаров приглашаются эксперты и исследователи по конкретной возникшей проблеме.

Тренинги и групповые обсуждения относятся к методам активного обучения - методам, которые уделяют большое внимание практической обработке передаваемых слушателям знаний, навыков и умений, опыта и профессиональных «тайн».

Тренинг - планомерно осуществляемая интерактивная программа разнообразных упражнений с целью формирования и совершенствования умений и навыков, повышения эффективности профессиональной (и иной) деятельности, развития определенных компетенций, изменения эмоционального состояния участников и даже изменения сознания Тренинги и обучение. (опубликовано 9.04.2013). // HR-Portal: Сообщество HR-Менеджеров. [Электронный ресурс]. URL: http://hr-portal.ru/article/treningi-i-obuchenie (дата обращения: 7.04.2016)..

Существует огромное количество разнонаправленных программ тренингов, которые осуществляются либо только внутри определенной организации, либо специализированными тренинговыми центрами или независимыми тренерами как самостоятельная рыночная услуга. Тренинги можно классифицировать по направленности и их целям, по способу набора целевой аудитории, по подходу (школе), форме и стилю работы ведущего Козлов Н.И. Виды и разнообразие тренингов. [Электронный ресурс]. URL: http://www.psychologos.ru/articles/view/vidy_i_raznoobrazie_treningov (дата обращения: 7.04.2016)..

Наиболее простой, понятной и распространенной является классификация по цели, стилю и тематике. Тренинги могут быть личностными или бизнес-тренингами. В свою очередь, личностные тренинги делятся на эзотерические (с использованием эзотерический и мистических понятий и категорий) и личностные, которые включают в себя:

– тренинги развития личности;

– психотерапевтические («помогающие тренинги»);

– тренинги состояний;

– исследовательские тренинги (или тренинги «со-бытие» - получение эмоционального опыта, осознания чего-либо;

– трансформационные тренинги (работа с базовыми ценностями, убеждениями и состояниями).

Другая классификация тренингов - по направленности воздействия и изменений. Виды тренингов: навыковый, психотерапевтический, социально- психологический, бизнес-тренинг.

Навыковый тренинг направлен на формирование и развитие определенного навыка. Может включать в себя следующие разные типы упражнений.

Физические упражнения:

– силовая;

– интервальная (чередование интенсивности физической нагрузки);

– уличная («Street Workout»);

– фартлек («скоростная игра», чаще используется в беговом спорте).

Психологические упражнения:

– аутогенная (восстановление организма, его динамического равновесия гомеостатических механизмов, чаще всего нарушенных в результате стресса).

Специальные упражнения:

– гипоксическая (воздействие кислородным голоданием);

– закаливание.

Психотерапевтический тренинг («психотерапевтическая группа») направлен на изменение способа, которым человек воспринимает окружающую его действительность, изменение стереотипного способа поведения, его сознания.

Социально-психологический тренинг (СПТ) - изменение и в сознании, и в формировании навыков людей. Цель тренинга - смена социальных установок и формирование умений и опыта в области межличностного взаимодействия.

Бизнес-тренинг (наиболее распространенный вид - корпоративный тренинг) - процесс, с системным подходом, позволяющий развивать одновременно знания, умения и навыки, необходимые для продуктивного существования бизнеса (деятельности компании, организации) в целом, а не отдельного процесса. Могут разрабатываться и проводиться как внутренним (корпоративным) тренером, так и внешними специалистами.

Но часто, программы тренингов могут одновременно включать в себя элементы разных типов тренингов, поэтому поиск и выбор подходящей программы тренинга полностью зависит от поставленных задач, материальных, временных ресурсов, предпочтений и взглядов руководителя организации и потенциала самих сотрудников - будущих участников тренинга.

Групповые обсуждения - метод активного обучения, групповые дискуссии по заданной проблеме. Позволяют максимально использовать опыт слушателей, способствуют лучшему усвоению изучаемого материала.

Программа комплекса развивающих HR-технологий

На основании результатов эмпирического исследования, было выявлено, что некоторые компоненты корпоративной культуры и психологических состояний сотрудников требуют корректировки. А именно: слабая адаптивность (особенно уровень способности к изменениям и обучаемость), слабо развитое видение и понимание стратегии, уровень профессионального выгорания (особенно эмоциональный компонент), интерес к своей работе, неудовлетворенность своим профессионализмом, деперсонализация.

Для того чтобы разработать рекомендации по корректировке и улучшению положения в организации, необходимо выделить ключевые аспекты, на которые следует воздействовать.

Так как персонал не доволен состоянием корпоративной культуры в настоящее время, теоретически существует два варианта: изменение типа корпоративной культуры или изменение отношения к существующему состоянию. Но учитывая низкие показатели адаптивности и более высокую ресурсозатратность первого варианта, предпочтителен второй вариант.

Обобщив данные, был сделан вывод, что в первую очередь, необходимо повысить уровень адаптивности и уровень информативности сотрудников школы в рамках долгосрочных организационных перспектив (видения и стратегии). Это повысит лояльность к существующему в настоящий момент состоянию корпоративной культуры. Параллельно с этим, необходимо снизить уровень профессионального выгорания - так как именно выгорание, эмоциональное истощение, негативно влияют на отношение человека к своей работе, к собственным профессиональным достижениям, снижают уровень рефлексии - что ведет, в том числе, к деперсонализации Синдром эмоционального выгорания. [Электронный ресурс]. URL: http://psyfactor.org/personal/personal17-02.htm (дата обращения: 13.04.2016. Эмоциональная стабильность, желание проявлять социальную и профессиональную активность - основа для эффективной работы любого работника, чья деятельность связана с большим взаимодействием с людьми, особенно - педагога.

Проанализировав данную информацию, сформирована развивающая программа, включающая в себя использование HR-технологий. В общем виде программа представлена в табл. 3.2.1, где технологии были объединены в 3 тематических блока (состояние корпоративной культуры, личностные состояния сотрудников, профилактический блок).

Таблица 3.2.1 - План развивающей программы, рекомендуемый для применения в исследованной организации

Тематический блок	Аспект развития	HR-технологии
Блок I. Состояние корпоративной культуры	1. Видение и стратегия организации	- информационные собрания - групповые обсуждения - создание «атмосферы эмоциональной поддержки»
	2. Адаптивность
Блок II. Личностные состояния	1. Эмоциональное истощение (проф. выгорание)	- рекомендации для руководителя - тренинг на снижение уровня выгорания
Блок III. Профилактика	1. Благоприятный психологический климат 2. Сильная корпоративная культура 3. Общая удовлетворенность трудом	- периодическая психодиагностика сотрудников - развитие каналов обратной связи и возможность последующих групповых обсуждений

Для развития понимания у сотрудников организационного видения и стратегии, а также повышения адаптивности (то есть, в данном случае - повышения способности к изменениям) в рамках развития корпоративной культуры необходимо повысить уровень информативности сотрудников. Это можно осуществить с помощью информационных собраний, групповых обсуждений. Важно отметить - это необходимо осуществлять регулярно (например, 1-2 раза в месяц), а также в случае возникновения важных организационных изменений, событий. А возможность осуществления эмоциональной поддержки со стороны руководства должно ощущаться сотрудниками постоянно.

Информационные собрания

Цель: своевременно информировать обо всех важных для организации событиях, нормативно-правовых документах и изменениях, стоящих перед организацией планах и долгосрочных перспективах развития.

Содержание: информирование осуществлять во время собраний и совещаний. То есть кроме обсуждения рабочих моментов, подведения итогов, постановки текущих задач - информировать сотрудников о том, что происходит в организации (не в СПш № 2035, а именно в ГБОУ № 2026).

Групповые обсуждения (дискуссии)

Цель: создание чувства причастности и важности мнения каждого, достижение общего мнения, принятие предмета обсуждения.

Содержание: в ходе обсуждения происходит коллективное сопоставление оценок, мнений, информации по поставленному вопросу. Психологическая ценность дискуссии заключается в том, что благодаря принципу обратной связи и участия руководителя каждый получает возможность увидеть разные пути решения и отношения к возникшей проблеме или (организационному изменению), сформулировать для себя способ наиболее благоприятного поведения в ситуации.

Создание «атмосферы эмоциональной поддержки»

Цель: осуществление коммуникации «руководитель-подчиненный», повышение лояльности сотрудников.

Содержание: со стороны руководства необходимо проявлять интерес и внимание к подчиненным, давать возможность задавать вопросы и делиться мнениями по поводу долгосрочных планов организации, изменений и возникающих трудностей. Очень важно не игнорировать групповые обращения коллектива, всевозможные недовольства. Таким образом, сотрудники будут чувствовать поддержку руководства и эмоционально проще реагировать на изменения и новую информацию.

В рамках личностного развития сотрудников в организации, учитывая главную выявленную проблему (эмоциональное выгорание), были составлены рекомендации для руководителя и программа тренинга. Важно отметить, что этот блок является ключевым в данной комплексной программе, так как личностное состояние сотрудников - наиболее важный аспект. Это объясняется тем, что от состояния каждого сотрудника зависит как содержание и результативность его профессиональной деятельности, так и психологический климат коллектива, деятельность организации в целом.

Согласно переводу статьи «Help Your Team Manage Stress, Anxiety, and Burnout» 1 Fernandez R. Help Your Team Manage Stress, Anxiety, and Burnout. (опубликовано 21.01.2016) на сайте Lifehacker.ru: «HR-компания Towers Watson обнаружила, что организации, в которых сотрудники обладают опытом взаимодействия, эмоционального вовлечения и получают заряд энергии от работы, зарабатывают в два раза больше, чем те компании, в которых сотрудники эмоционально истощены» .

Рекомендации для руководителя

Цель: акцентировать внимание руководства на состоянии подчиненных.

Содержание: на основании статей адресованных руководителям и посвященных данной проблеме были сформулированы основные рекомендации, которых должен придерживаться руководитель.

1. Четкое разграничение рабочего времени и времени отдыха (за исключением чрезвычайных ситуаций не обращаться к работникам по рабочим вопросам в нерабочее время).

2. Равномерно распределять нагрузку в независимости от работоспособности и успешности работника, отказаться от режима «многозадачности», задачи ставить последовательно, указывая их приоритет.

3. Планировать и контролировать полноценный отдых работников (важно, чтобы все сотрудники отдыхали и использовали отпускное время).

4. Поощрение сотрудников за особые успехи и профессиональные достижения (при этом важно изучать основные мотивы деятельности работников для того, чтобы выбирать наиболее эффективные способы поощрения и мотивации).

5. По возможности, способствовать разнообразию в деятельности: смене обстановки, смене временных обязанностей (например, «дежурный по школе», «ответственные лица во время экскурсий» и т.д.), проведению разных корпоративных мероприятий, создавать возможности для получения дополнительного профессионального обучения персонала.

Тренинг

Цель: снижение уровня профессионального выгорания, эмоционального истощения; формирование у участников навыков саморегуляции, позитивного восприятия, управления собственным психоэмоциональным состоянием.

Целевая аудитория - группа педагогов в составе от 12 до 20 человек. Сам тренинг рассчитан на 1,5-2 часа. Рекомендуется данный тренинг провести 2 раза в течение первого месяца, и в течении следующих пяти месяцев - раз в месяц. Таким образом, продолжительность общего курса равна 21-28 часам. При этом при повторном проведении тренинга, некоторые его составные элементы меняются.

В зависимости от результатов и решения руководящего лица и тренера- ведущего (которым может выступать как внутренний психолог, или другой член коллектива - по усмотрению руководства, так и внешний специалист) продолжительность и периодичность тренингового курса может меняться. То же самое относится и к выбору некоторых упражнений.

При этом, важно отметить что упражнение, обозначенное в программе тренинга как «2.3. Аутогенная тренировка» рекомендуется не заменять на другое на протяжении всего тренингового курса. А начиная со второй тренинговой встречи, в основной блок вместо упражнения «2.2. Самодиагностика СЭВ» включить как постоянное упражнение - «Колесо жизни» для саморефлексии и отслеживания участниками проводимых изменений. Таким образом, ведущий может выбирать упражнения в рамках первого (приветственного) блока и первое упражнение в рамках основного.



Таблица 3.2.2 - План программы тренинга

Блок тренинга, время	Содержание	Решаемые задачи
1. Приветствие, разминка. (15-25 минут)	Данный блок включает 1-2 упражнения. Например: психогимнастическое упражнение «Приветствие» и упражнение «Девиз из 3-х имен».	Сплочение тренинговой группы, создание условий группового доверия, открытости и принятия друг друга.
2. Основное содержание тренинга. (50-70 минут)	Включает в себя 2-3 упражнения. Например: «мозговой штурм» , «самодиагностика СЭВ» и «аутогенная тренировка»	Информирование участников о понятиях «профессиональное выгорание», «синдром эмоционального выгорания», теоретическое и практическое изучение способов саморегуляции.
3. Завершение тренинга, рефлексия. (20-25 минут)	Включает упражнение, представляющее собой групповое обсуждение, беседу.	Содержательно-смысловая и эмоциональная оценка проведенного тренингового упражнения участниками и ведущим (тренером).

Рассматривая третий блок программы рекомендаций, в профилактических целях предлагается применять следующие HR-технологии: психодиагностические анкетирования и поддерживать развитие коммуникационной связи «руководитель-подчиненный».

Периодическая диагностика сотрудников

Цель: своевременное выявление возможных организационных проблем в рамках состояния корпоративной культуры, психологического климата и личностных состояний персонала.

Содержание: выбор конкретных психодиагностических методик или набор вопросов для анкет со свободным ответом осуществляется руководящими лицами исходя из личного мнения, временных затрат на диагностику и предполагаемых проблем.

Примеры возможных методик:

– методика оценки психологической атмосферы в коллективе (по А.Ф. Фидлеру);

– методика «Изучение удовлетворенности учителей своей профессией и работой»;

– «Определение индекса групповой сплоченности Сишора»;

– «Диагностика личностной и групповой удовлетворенности работой»;

– «Диагностика эффективности педагогических коммуникаций» (модифицированный вариант анкеты А.А. Леонтьева);

– тест «Индекс жизненной удовлетворенности (ИЖУ)», адаптация Н.В. Паниной (Опросник общего психологического состояния человека);

– «Интегральная оценка эффективности профессиональной деятельности учителя» (Н.П. Фетискина);

– определение типа организационной культуры с помощью методики Чарльза Хэнди.

Развитие каналов связи и последующие групповые обсуждения

Цель: сохранение лояльности сотрудников, информирование руководства о существующих в настоящее время проблемах.

Содержание: руководителю рекомендуется поддерживать общение с сотрудниками организации и при возникновении спорных вопросов, включать их в групповое обсуждение во время организационных собраний. Также, предлагается внедрение в организации и активное использование корпоративной интернет-связи (корпоративный QIP, «OpenFire», «MirandaIM» или другая подходящая программа).

Выводы по главе 3

Исходя из разнообразия существующих HR-технологий, можно сделать вывод, что в зависимости от цели и потребности, которые могут возникнуть у менеджера в процессе управления персоналом, можно выбрать для применения наиболее целесообразные технологии.

При выборе определенного метода или техники, HR-менеджер (или руководящее лицо, выполняющее функцию управления персоналом, отвечающее за кадровую политику), должен учитывать их специфику, должен быть ознакомлен с процессом и условиями их реализации, понимать особенности, представлять предполагаемый результат. Менеджер по персоналу, прежде всего, должен обладать определенной теоретической и практической базой, иметь возможность получить объективные данные о персонале организации, выявить «слабые места» и аспекты, требующие изменений. При выборе определенных технологий для применения он несет ответственность за принятые решения по внедрению HR-технологий.

В данной главе был разработан комплекс HR-технологий, направленный на развитие корпоративной культуры и личностных состояний сотрудников изучаемой организации, а именно для СПш №2035 города Москвы. Выбор составляющих этого комплекса был основан на изучении HR-технологий, которые могут выступать инструментами развития, и сопоставлении с существующими в организации показателями, требующими корректировки (которые ранее были выявлены в процессе эмпирического исследования).

Комплекс HR-технологий, разработанный и рекомендованный для применения в организации, донесен до руководства СПш № 2035 на рассмотрение и дальнейшее внедрение в деятельность организации и работы с персоналом (так как учитывая специфику организации функция управления персоналом лежит на руководстве). Важно учесть, что для полной реализации данной программы необходимы определенные ресурсы, как минимум, человеческие (для роли ведущего тренера в тренинге) и временные (как для проведения тренинга, так и для проведения информационных собраний, групповых обсуждений, осуществления периодической психодиагностики или анкетирования персонала). Но основополагающим фактом является то, что применение развивающих HR-технологий способствует благоприятным изменениям, что особенно важно для жизнедеятельности организации.

Наиболее объемным блоком программы рекомендаций, но вместе с тем наиболее важным, является программа тренинга на снижение уровня профессионального выгорания (снятие эмоционального напряжения). Для ее реализации руководству необходимо выделить время и назначить ответственное лицо для ведения тренинга (на эту роль предположительно может подойти школьный психолог). Учитывая показатели, полученные в ходе эмпирического исследования, и особенности профессиональной деятельности испытуемых, осуществление тренингового курса является наиболее существенным и значимым.



ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Целью, поставленной в данной работе, являлось рассмотреть возможности HR-технологий как инструмента диагностики и развития корпоративной культуры организации. Для этого были поставлены задачи, выполненные в процессе работы над темой.

Во-первых, был осуществлен теоретический анализ информационных источников, посвященных изучению понятия «HR-технологии» и их сущности; была рассмотрена корпоративная культура и ее структурные составляющие, многообразие классификаций, важность ее состояния в жизнедеятельности организации. Был сделан вывод, что большое влияние на развитие и формирование корпоративной культуры оказывают руководители организации и менеджеры по персоналу, которые также формируют кадровую политику, тесно связанную с корпоративной культурой. А для того, чтобы деятельность в рамках управления человеческими ресурсами осуществлялась эффективно и с максимально полезным эффектом - необходимо использовать подходящие под ситуацию и обстоятельства HR-технологии.

Во-вторых, было проведено эмпирическое исследование в выбранной организации (московской среднеобразовательной школе, оказавшейся в условиях реорганизации) с использованием диагностических HR-технологий, благодаря которому были получены психодиагностические данные, обработанные статистическими методами. Каждая методика была направлена на выявление определенных аспектов состояния организации, которые подробно рассмотрены в ходе анализа результатов. С помощью двух методик («OCAI» и «Модель Денисона») было проанализировано состояние корпоративной культуры, ее структурных элементов и определен тип оргкультуры в соответствии с типологией К. Камерона и Р. Куинна. С помощью методик «Пульсар» и «Диагностики психологического климата в производственной группе» была получена информация о социально-психологическом состоянии трудового коллектива. А благодаря методике

«Интегральная удовлетворенность трудом» и «Диагностика профессионального выгорания» были выявлены показатели личностных состояний сотрудников. В итоге, были получены результаты, математически доказывающие существование связи корпоративной культуры с социально- психологическими характеристиками трудового коллектива и личностными состояниями сотрудников. А именно, корреляционные связи психодиагностических шкал («благоприятность климата в производственной группе», «референтность», «профессиональная ответственность», «удовлетворенность взаимоотношениями с коллегами», «общее выгорание», «эмоциональное истощение», «уровень притязаний в профессиональной деятельности») со шкалами, описывающих состояние корпоративной культуры: типы корпоративной культуры («рыночный», «клановый»), отдельные факторы и корпоративные параметры («стратегия», «видение», «миссия», «способность к изменениям», «адаптивность», «согласованность»). Было выявлено, что реорганизационные изменения существенно повлияли на состояние корпоративной культуры, на её восприятие персоналом, а также на личностные состояния (которые непосредственно влияют на эффективной деятельности организации) сотрудников. В процессе исследования были выявлены структурные элементы корпоративной культуры и социально- психологические характеристики, требующие корректировки (низкая адаптивность и способность к изменениям, слабое понимание стратегии и видения организации, высокий уровень профессионального выгорания).

В-третьих, основываясь на результатах эмпирического исследования, рассмотрев и изучив развивающие HR-технологии, был разработан комплекс HR-технологий, направленный на развитие корпоративной культуры организации и изменение психологического состояния персонала, который был рекомендован для внедрения в организацию. Разработанная программа включает в себя практические рекомендации руководству и программу тренинга. В данном случае HR-технологии выступили инструментом развития корпоративной культуры организации.

С помощью эмпирических и статистических методов, была подтверждено, выдвинутое в данной выпускной квалификационной работе предположение о том, что существует связь корпоративной культуры с социально-психологическими характеристиками группы и личностными состояниями сотрудников, на которые можно влиять с помощью развивающих HR-технологий. В процессе выполнения поставленных в работе задач было продемонстрировано, что HR-технологии могут выступать активно в роли диагностирующих и развивающих инструментов корпоративной культуры организации, что и было главной целью.

Предполагается, что разработанная программа HR-технологий принесет положительный эффект в процессе применения - состояние корпоративной культуры улучшится: показатели понимания миссии и уровень адаптивности сотрудников повысятся, уровень профессионального выгорания снизится (что особенно важно для педагогического коллектива - как работников сферы «человек-человек»). Это приведет к снижению деперсонализации, повышению удовлетворенности трудом и общей результативности персонала - а значит, и к повышению общей эффективности и успешности организации. А так как данная организация - школа, целью которой, как образовательного учреждения, является формирование у обучаемых знаний, навыков и умений, приобщение их к культуре, социально-нравственное и эстетическое воспитание, процесс социализации учеников, то личностное состояние педагогов, их отношение к профессиональной деятельности особенно важно для существования качественной системы образования.

Таким образом, данная тема достаточно актуальна для деятельности образовательных организаций, и мы думаем что, учитывая модернизационные процессы в образовательной системе России, исследования корпоративной культуры и социально-психологического климата учреждений имеют перспективу для дальнейшего изучения в рамках современного менеджмента.

Выводы, полученные в данной выпускной квалификационной работе применимы не только для образовательных учреждений, но и для любых организаций, подвергшихся реорганизационным изменениям. Особенно это важно для организаций, сфера деятельности которых непосредственно связана с работой с людьми, большим количеством коммуникаций, оказанием общественно-важных услуг, так как персонал данных организаций наиболее подвержен социально-психологическим воздействиям.

Подводя итоги проведенной работы, можно также сделать вывод о важности изучения, формирования и развития корпоративной культуры, которая является основой для: формирования благоприятных взаимоотношений как внутри организации, так и с внешней средой; формирования единой целенаправленной деятельности руководства и персонала на основе общих интересов и ценностей, что отражается на общей эффективности деятельности организации. Формирование и развитие корпоративной культуры зависит от руководства и HR-специалистов, формирующих кадровую политику. Ответственность за выбор методов работы с персоналом лежит на менеджерах по персоналу. Особенно важно изучать и грамотно использовать современные HR-технологии, которые помогают осуществлять эффективную HR-деятельность в рамках оценки, диагностики и развития. Поэтому так важно большое внимание уделять формированию и развитию HR-менеджмента в России, а вместе с тем подходить ответственно к подготовке будущих HR-специалистов.



СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ

1. Александров А. Аутотренинг. 2-е изд. СПб.: Питер, 2013. - 480 с.

2. Баландина Т. Корпоративная культура // Лаборатория маркетинга и PR. - № 3 - 2005. С.77.

3. Беликова И.П. Организационная культура. Учебное пособие. // Высшее образование. ФГБОУ ВПО Ставропольский государственный аграрный университет, 2013. С.38-39.

4. Берн Э. Игры, в которые играют люди. Люди, которые играют в игры. М.: Эксмо, 2015. С. 24-25.

5. Борисова С.Г. Методологические основы управления корпоративной культурой как важнейшим маркетинговым активом вуза. // Вестник НГУ. Серия: Социально-экономические науки. - Выпуск 3 - Т.10. - 2010. С.104.

6. Ветчанова О.В. Корпоративная культура организации // Справочник руководителя учреждения культуры. - № 11 - 2012. С.49-62.

7. Вильчинская-Бутенко М.Э. Корпоративный досуг как элемент корпоративной культуры. // Вестник СПбГУКИ. - № 3 - 2011. С.36-38.

8. Водопьянова Н. Синдром выгорания. / Н. Водопьянова, Е. Старченкова. СПб.: Питер, 2008. С.112-120.

9. Изменение корпоративной культуры в организациях. [Пер. с англ. Е. Колотвина]. / Д. Денисон, Р. Хойшберг, Н. Лэйн, К. Лиф. СПб.: Питер, 2015. С.171-180.

10. Камерон К.С. Диагностика и изменение организационной культуры. [Пер. с англ. А. Токарева под науч. ред. И.В. Андреевой]. СПб.: Питер, 2001. С.61-79.

11. Козлова А.М. Организационное поведение. М.: Directmedia, 2013. С.141.

12. Котова Е.В. Профилактика синдрома эмоционального выгорания: учебное пособие. Красноярск: Редакционно-издательский отдел КГПУ, 2013. С.6.

13. Культура организации: проблемы формирования и управления. / А.Н. Асаул, М.А. Асаул, П.Ю. Ерофеев, М.П. Ерофеев. СПб.: Гуманистика, 2006. С.57-60.

14. Курбатова М.Б. Организация обучения персонала компании. / М.Б. Курбатова, М.И. Магура. М.: Бизнес-школа «Интел-Синтез», 2002. С.101-155.

15. Лапина Т.А. Корпоративная культура (учебно-методическое пособие). Омск: Изд-во ОмГУ, 2005. С.11-12.

16. Логинова О.Б. Проблема выбора типа организационной культуры. // Научный журнал НИУ ИТМО. Серия «Экономика и экологический менеджмент». - № 2(9) - 2011. С.44.

17. Мешков А.Ю. Структура корпоративной культуры. // Вестник ЮУрГУ. - №10(269) - 2012. С.148.

18. Мильнер Б.З. Теория организации. М.: ИНФРА-М, 2000. С.40-41.

19. Нужина Н.И. Основные типологии организационной культуры. / Н.И. Нужина, В.Д. Пак. // Международный научно-исследовательский журнал. - 2014. - №9.

20. Персикова Т.Н. Корпоративная культура: учебник // Новая университетская библиотека М.: Логос, 2012. 288 с.

21. Персикова Т.Н. Межкультурная коммуникация и корпоративная культура. М., Логос, 2008. С.19.

22. Персикова Т.Н. Феномен корпоративной культуры в современной России. Автореф. дис...канд. культурологии: 24.00.01. М., 2007. С.3.

23. Почебут Л.Г. Организационная социальная психология. / Л.Г. Почебут, В.А. Чикер. СПБ: Речь, 2000. С.227-232.

24. Роббинз С.П.Основы организационного поведения. / Пер. с англ. О. Пелявского. М.: Вильямс, 2006. С.8.

25. Соломанидина Т.О. Организационная культура в таблицах, тестах, кейсах и схемах : учеб. пособие. М.: ИНФРА-М, 2007.

26. Спивак В.А. Управление персоналом для менеджеров: учебное пособие. М.: Эксмо, 2008. С.202.

27. Тромпенаарс Ф. 4 типа корпоративной культуры. / Ф.Тромпенаарс, Ч. Хэмпден-Тернер. Минск: Попурри, 2012.

28. Козлов В.В. Социально-психологическая диагностика развития личности и малых групп. / В.В. Козлов, Г.М. Мануйлов, Н.П. Фетискин. М.: Психотерапия, 2009.

29. Хрящева Н.Ю. Психогимнастика в тренинге. Серия: Психологический тренинг. СПб.: Изд-во Институт Тренинга, РЕЧЬ, 2001. С.15.

30. Шейн Э.Х. Организационная культура и лидерство / Пер. с англ. под ред. В.А. Спивака. СПб.: Питер, 2012. С.202.

31. Ядов В.А. Воздействие западных социокультурных образцов на социальные практики в России (Теории, наблюдения, биографические интервью. Советы студентам) / Российская акад. наук. Ин-т социологии, Гос, акад. ун-т гуманитар.наук, Науч.-образоват. центр по специальности

«Социология» М.: ТАУС, 2009.

32. 6 советов руководителю, как уберечь работников от стресса и выгорания. (опубликовано 26.02.2016). [Электронный ресурс]. URL: http://lifehacker.ru/2016/02/26/help-your-team/ (дата обращения: 30.04.2016).

33. Гулимова А.В. какой культуре мы живем? (опубликовано 21.07.2011). // HR-Portal: Сообщество HR-Менеджеров. [Электронный ресурс]. URL: http://hr-portal.ru/blog/v-kakoy-kulture-my-zhivem-tipy- korporativnyh-kultur-organizacii/ (дата обращения: 11.12.2015).

34. Диагностика психологического климата в малой производственной группе (В.В. Шпалинский, Э.Г. Шелест). [Электронный ресурс]. URL: http://vsetesti.ru/107/ (дата обращения: 26.01.2016).

35. Козлов Н.И. Виды и разнообразие тренингов. [Электронный ресурс]. URL: http://www.psychologos.ru/articles/view/vidy_i_raznoobrazie_treni ngov (дата обращения: 7.04.2016).

36. Комплексные (синтетические) типологии организационных структур. [Электронный ресурс]. URL: http://lektsiopedia.org/lek-27110.html (дата обращения: 11.12.2015).

37. Концепция управления человеческими ресурсами. // Энциклопедия менеджера. Википроект Executive.ru. [Электронный ресурс]. URL: http://www.e-xecutive.ru/wiki/index.php (дата обращения: 11.12.2015).

38. Корпоративная культура: что это и какие культуры бывают (опубликовано 23.11.2011). // HR-Portal: Сообщество HR-Менеджеров. [Электронный ресурс]. URL: http://hr-portal.ru/article/korporativnaya-kultura- chto-eto-i-kakie-kultury-byvayut (дата обращения: 26.01.2015).

39. Коэффициент ранговой корреляции Спирмена. [Электронный ресурс]. URL: http://medstatistic.ru/theory/spirmen.html (дата обращения: 26.03.2016).

40. Миссия и цели организации. [Электронный ресурс]. URL: http://www.grandars.ru/student/marketing/missiya-organizacii.html (дата обращения: 4.02.2015).

41. Модель Денисона. [Электронный ресурс]. URL: http://www.trkk.ru/data/models/22-denison_model.html (дата обращения: 26.01.2016).

42. Национальная культура и организационное поведение: типология Чарльза Хэнди // Интерактивная образовательная система Элитариум

[Электронный ресурс]. URL: http://www.elitarium.ru/organizacionnoe_pove denie_tipologija_charles_handy/ (дата обращения: 11.12.2015).

43. Нетворкинг, или связи решают все (опубликовано 25.08.2015). Официальный сайт журнала «Генеральный Директор». [Электронный ресурс]. URL: http://www.gd.ru/articles/3992-red-netvorking (дата обращения: 28.01.2015).

44. Опросник выгорания Маслач. Энциклопедия психодиагностики Psylab.info. [Электронный ресурс]. URL: http://psylab.info/ (дата обращения: 10.04.2016).

45. Осипцова Ж.П. Социально-трудовой аспект реорганизации образовательных учреждений (опубликовано 27.12.2012). // Ресурсы образования. Портал информационной поддержки специалистов дошкольных организаций. [Электронный ресурс]. URL: http://www.resobr.ru/article/40674- sotsialno-trudovoy-aspekt-reorganizatsii-obrazovatelnyh-uchrejdeniy (дата обращения: 1.11.2015).

46. Основные современные направления HR-деятельности. [Электронный ресурс]. URL: http://opersonale.ru/upravlenie- personalom/upravlenie-personalom-upravlenie-personalom/osnovnye- sovremennye-napravleniya-hr-deyatelnosti.html (дата обращения: 3.11.2015).

47. Основы верификации и кадрового профайлинга в сфере HR-технологий. (опубликовано 14.01.2016). [Электронный ресурс]. URL: http://iarlspb.ru/osnovy-verifikacii-i-kadrovogo-profajlinga-v-sfere-hr- texnologij.html (дата обращения: 18.02.2015).

48. Развитие персонала. Понятие, цель и задачи развития персонала. [Электронный ресурс]. URL: http://lektsii.com/2-5565.html (дата обращения: 10.11.2015).

49. Сайт школы № 2026 города Москвы. Страница СПш № 2035. [Электронный ресурс]. URL: http://sch2026v.mskobr.ru/common_edu/spsh_203 5/ (дата обращения: 10.04.2016).

50. Синдром эмоционального выгорания. [Электронный ресурс]. URL: http://psyfactor.org/personal/personal17-02.htm (дата обращения: 13.04.2016).

51. Стили руководства. Управление предприятием. [Электронный ресурс]. URL: http://www.grandars.ru/college/ekonomika- firmy/rukovodstvo.html#a3 (дата обращения: 28.11.2015).

52. Термины кадрового сообщества. http://www.s-consult.ru/terms/ (дата обращения 3.11.2015).

53. Тренинги и обучение. (опубликовано 9.04.2013). // HR-Portal: Сообщество HR-Менеджеров. [Электронный ресурс]. URL: http://hr- portal.ru/article/treningi-i-obuchenie (дата обращения: 7.04.2016).

54. Формы и методы обучения персонала. (опубликовано 4.01.2014). Студопедия - лекционный материал для студентов. [Электронный ресурс]. URL: http://studopedia.su/5_22925_formi-i-metodi-obucheniya- personala.html (дата обращения: 7.04.2016).

55. Формы и методы обучения персонала. [Электронный ресурс]. URL: http://studme.org/117604289986/menedzhment/formy_metody_obucheniya_ personala (дата обращения: 18.11.2015).

56. Fernandez R. Help Your Team Manage Stress, Anxiety, and Burnout. (опубликовано 21.01.2016) [Электронный ресурс]. URL: https://hbr.org/2016/01/help-your-team-manage-stress-anxiety-and-burnout (дата обращения: 30.04.2016).

Размещено на Allbest.ru