Подбор торгового персонала

Согласно концепции А.Н. Леонтьева, мотивационная сфера человека, как и другие его психологические особенности, имеет свои источники в практической деятельности. В самой деятельности можно обнаружить те составляющие, которые соответствуют элементам мотивационной сферы, функционально и генетически связаны с ними. Поведению в целом, например, соответствует потребности человека; в системе деятельности, из которых оно складывается, - разнообразие мотивов; множество действий, формирующихся деятельность, - упорядоченный набор целей. Таким образом, между структурой деятельности и строением мотивационной сферы человека существует отношение изоморфизма, т.е. взаимного соответствия.

В основе динамических изменений, которые происходят с мотивационной сферой человека, лежит развитие системы деятельности, которое, в свою очередь, подчиняется объективным социальным законам.

Таким образом, данная концепция представляет собой объяснение происхождения и динамики мотивационной сферы человека. Она показывает, как может измениться система деятельности, как преобразуется ее иеррархизированность, каким образом возникают и исчезают отдельные виды деятельности и операции, какие модификации происходят с действиями. Из этой картины развития деятельностей далее выводятся законы, согласно которым происходят изменения и в мотивационной сфере человека, преобретение им новых потребностей мотивов и целей.

В новейших психологических концепциях мотивации, претендующих на объяснение поведения человека, преобладающим в настоящее время является когнитивный подход к мотивации, в русле которого особое значение придается феноменам, связанным с сознанием и знаниями человека. Наиболее часто употребляемыми в соответствующих теориях являются понятия когнитивного диссонанса, ожидания успеха, ценности (привлекательности) успеха, боязни возможной неудачи, уровня притязаний.

Чаще всего эти когнитивные переменные используются не в отдельности, а комплексно. Между ними устанавливаются определенные взаимосвязи, зависимости, выражаемые при помощи разнообразных символических записей с использованием элементарных арифметических операций. Нередко подобная символика и форма записей употребляется в теориях мотивации, где центральным психическим процессом, объясняющим поведение, является принятие решения.

Побуждение к действию может возникать у человека не только под влиянием эмоций, но также под воздействием знаний (когниций), в частности, согласованности или противоречивости. Одним из первых обратил свое внимание на данный фактор и исследовал его, разработав соответствующую теорию, Л. Фестингер. Основным постулатом его теории когнитивного диссонанса является утверждение о том, что система знаний человека о мире и о себе стремится к согласованию. При возникновении рассогласованности, или дисбаланса, индивид стремится снять или уменьшить его, и такое стремление само по себе может стать сильным мотивом его поведения. Вместе с попытками редуцировать уже возникший дисбаланс субъект активно избегает ситуаций, способных его породить.

Уменьшить возникший диссонанс можно одним из трех способов:

1. изменить один из элементов системы знаний таким образом, чтобы он не противоречил другому;

2. добавить новые элементы в противоречивую структуру знаний, сделав ее менее противоречивой и более согласованной;

3. уменьшить значимость для человека не согласующихся между собой знаний.

Наиболее выраженное мотивационное влияние на человека когнитивный диссонанс оказывает в следующих жизненных ситуациях: при принятии жизненно важных решений, преодоление сопровождающих их конфликтов; при вынужденном совершении неприятных, нравственно неприемлемых поступков; при отборе информации; при согласовании мнения индивида с мнением членов значимой для него социальной группы; при получении неожиданных результатов, противоречивости их последствий.

Было установлено, что после принятия решения диссонанс, сопровождающий процесс его принятия, обычно редуцируется. Это происходит за счет придания большой ценности тому решению, которое принято, а не тому, которое отвергнуто. В этом просматривается действие своеобразного психологического механизма оправдания человеком сделанного им выбора уже после того, как он совершен. Установлено также, что после принятия решения человек невольно начинает искать дополнительное, его оправдывающие аргументы и тем самым искусственно повышает для самого себя ценность избранной альтернативы. Одновременно с этим он обнаруживает склонность игнорировать неприятную для него информацию, говорящую о том, что он принял не самое лучшее из решений.

Иногда происходит и обратное: уже после осуществления выбора и принятия решения повышается ценность не той альтернативы, которая избрана, а той, которая оказалась отвергнутой. В результате диссонанс не уменьшается, а еще больше увеличивается.

Оказалось, что в тех случаях, когда силой обстоятельств человек бывает вынужден совершить действие, повлекшее за собой нежелательный результат, он стремиться задним числом повысить ценность данного результата для того, чтобы уменьшить возникший в результате диссонанс.

Во всех описанных случаях в действие вступают психологические защитные механизмы, которые были описаны З. Фрейдом.

Замечено, что состояние когнитивного диссонанса при наличии несогласованности в знаниях возникает не всегда, а лишь тогда, когда субъект воспринимает себя самого в качестве наиболее вероятной причины несогласованности, т.е. переживает действия, приведшие к ней, как свои собственные, за которые он несет персональную ответственность.

Таковы основные положения теории когнитивного диссонанса Л. Фестингера.

Американский ученный Д. Аткинсон одним из первых предложил общую теорию мотивации, объясняющую поведение человека, направленное на достижение определенной цели. В его теории нашли отражение моменты инициации, ориентации и поддержки поведенческой активности человека на определенном уровне. Эта же теория явила собой один из первых примеров символического представления мотивации. Сила стремления человека к достижению поставленной цели (М) по Аткинсону, может быть установлена при помощи следующей формулы:

М = Пду * Вдц * Здц,

Где М - сила мотивации (стремление); Пду - сила мотива достижения успехов как личностной диспозиции; Вдц - субъективно оцениваемая вероятность достижения поставленной цели; Здц - личностное значение достижения данной цели для человека.

Если каким-то способом измерить перечисленные переменные и подставить их значения в правую часть формулы, то можно вычислить силу внутреннего стремления человека к достижению соответствующей цели.

Большую роль в современных теориях мотивации играет понятие инструментального действия. Чем больше некоторое действие служит средством для достижения поставленной цели, тем выше его инструментальность для данной цели. С учетом этого понятия было предложено определять стремление человека к успеху в том или ином виде деятельности. Это стремление зависит от сочетания вероятности достижения привлекательных целей в заданной ситуации и ожидания того, что предпринятое действие на самом деле приведет к достижению поставленной цели.

Поскольку в каждой ситуации для человека существует несколько привлекательных целей, к достижению которых с разной степенью вероятности могут привести различные действия, то общий итог будет выглядеть как сумма привлекательностей целей на "инструментальность" ведущих к ним действий. Чем выше этот итог или результат, тем сильнее мотивация, направленная на достижение цели. Дополнительно необходимо ввести понятие валентности действия. С помощью данного понятия мы будем обозначать тот факт, что одно действие может выполнять инструментальную роль по отношению к цели другого действия, т.е. служить средством для ее достижения. В отличие от этого под валентностью результата действия следует понимать его привлекательность как возможного средства для достижения других целей. Человек обычно предпочитает выполнять такие действия, валентность результата которых в указанном смысле слова является наивысшей.

К примеру, работник желает стать хорошим специалистом. Он решает, потратить ли эти годы на углубленное изучение профилирующих предметов, знание которых в дальнейшем может ему понадобиться для того, чтобы стать хорошим специалистом по избранной профессии, или направить все усилия на подготовку к вступительным экзаменам в вуз.

Первая система действий, если он действительно решил стать хорошим специалистом, выступит для него как обладающая большей валентностью, чем вторая, так как она в гораздо большей степени приближает его к намеченной цели.

В соответствии с рассмотренной моделью мотивации, для того чтобы предсказать, как поведет себя человек в той или иной ситуации, важно знать:

а) какое значение лично для него имеет достижение поставленной цели

б) как он оценивает свои шансы на успех с точки зрения:

1) инструментальности тех или иных, возможных для него в данной ситуации действий;

2) своих способностей, связанных с выполнением данных действий.

Максимальной сила мотивации будет в том случае, если положительными и высокими окажутся все перечисленные переменные.

Итак, к середине текущего столетия в психологии мотивации выделились и до сих пор продолжают разрабатываться, как относительно самостоятельные, по меньшей мере 10 теорий. Только интеграция всех теорий с глубоким анализом и вычленением всего того положительного, что в них содержится, способно дать нам более или менее полную картину детерминации человеческого поведения. Однако такое сближение серьезно затрудняется из-за несогласованности исходных позиций, различай в методах исследований, терминологии и из-за недостатка твердо установленных фактов о мотивации человека.

Авторы данной работы ориентировались на различные теоретические течения, сообразуясь с актуальными задачами, поставленными при изучении той или иной проблемы.

Мотивация деятельности: теория и практика

1. Роль мотивации в эффективном управлении персоналом.

Управление людьми представляет собой компонент управления любой организации, наряду с управлением материальными и техническими ресурсами. Однако по своим характеристикам люди существенно отличаются от любых других ресурсов, а следовательно, требуют особых методов управления. Специфика человеческих ресурсов состоит в следующем.

Во-первых, люди наделены интеллектом, их реакция на внешнее воздействие (управление) - эмоционально-осмысленная, а не механическая, а значит, процесс взаимодействия между предприятием и сотрудником является двусторонним.

Во-вторых, люди способны к постоянному совершенствованию и развитию. Приходя на работу, человек приобретает профессиональные навыки, которые совершенствуются на протяжении всей его карьеры. В условиях современного научно-технического прогресса, когда технологии, а вместе с ними и профессиональные навыки устаревают в течении нескольких лет, способность сотрудников к постоянному совершенствованию и развитию представляет собой наиболее важный и долговременный источник повышения эффективности деятельности организации.

В-третьих, трудовая жизнь человека продолжается в современном обществе 30-50 лет, соответственно отношения человека и организации могут носить долговременный характер.

В-четвертых, в отличие от материальных и технических ресурсов, люди приходят (в большинстве случаев) в организацию осознано, с определенными целями и ожидают от организации помощи (предоставления возможности) в реализации этих целей. Удовлетворенность сотрудника взаимодействием с предприятием является таким же необходимым условием продолжения этого взаимодействия, как и удовлетворенность организации.

Таким образом, реализация стратегических задач и краткосрочных планов любой организации предполагает выполнение ее персоналом (привлекаемыми человеческими ресурсами) определенных действий, часто называемых производственными функциями. Более правильно употребить термин производственное поведение, поскольку оно включает не только технические (умение работать на станке, компьютере, знание производимого продукта и т.д.), но и поведенческие (отношение к клиенту, способность работать с большой нагрузкой и т.д.) навыки. В тоже время эффективность использования отдельного работника зависит не только и не сколько от его способности выполнять требуемые функции, сколько от "прилежания", с которым эти функции выполняются. Одного умения выполнять профессиональные обязанности не достаточно для достижения целей предприятия, поскольку каким бы квалифицированным ни был бы сотрудник, его производительность зависит также от желания работать или мотивации к труду. Только сочетание сильной трудовой мотивации и профессионального мастерства обеспечивают достижение результата.

На мотивацию человека влияют многие факторы - вознаграждение, оценка, профессиональное развитие и перспективы профессионального роста, уровень общей культуры и т.д. Более того, разные работники мотивированы по-разному. Поэтому одной из главных задач менеджера компании (службы управления персоналом, руководства, начальства, заинтересованного в результатах своей деятельности) становится способность не просто распознать истинный мотив каждого своего сотрудника, но и максимально удовлетворить его...

Как мы уже говорили, мотивация - динамический процесс внутреннего психологического и физиологического управления поведением человека, включающий его инициацию, направление, организацию и поддержку.

Мотив

1) побуждения к деятельности, связанное с удовлетворением потребностей субъекта; совокупность внешних или внутренних условий, вызывающих активность субъекта и определяющих ее направленность (мотивация);

2) предмет материальный или идеальный, побуждающий и определяющий выбор направленности деятельности, ради коего она и осуществляется;

3) осознаваемая причина, лежащая в основе выбора действий и поступков личности.

Такое разнообразие в определении самого мотива, ведет к появлению различных подходов к изучению мотивации сотрудников на предприятии.

Все теории мотивации делятся на:

1. Процессные.

2. Содержательные.

Процессные теории мотивации объясняют выбор поведения способного привести к желательным результатам.

Сюда относятся:

1. теория ожидания;

2. теория подкрепления;

3. теория справедливости;

Содержательные теории мотивации показывают, что побуждает действовать человека и что стимулирует действовать.

Сюда относятся:

1. теория потребности Маслоу;

2. двухфакторная теория Герцберга.

Теории мотиваций

Как уже отмечалось, процессные теории мотивации направлены на объяснение выбора поведения, способного привести к желательным результатам.

1) Теория ожидания утверждает, что человек прикладывает усилия для осуществления тех действий, которые:

- приведут к удовлетворению его потребности;

- имеют наивысшую, по его мнению, вероятность успеха.

Другими словами, прежде чем совершить что-либо, человек оценивает привлекательность каждого возможного результата для себя и уровень усилий, которые необходимо затратить для его достижения. Если результат не имеет ценности для человека - он не приложит особых усилий для его достижения, и наоборот, при высокой значимости результата человек затратит большие усилия для его достижения.

Таким образом, согласно этой теории, наличие активных потребностей не является единым и необходимым условием мотивации человека. Человек должен не только испытывать потребность, но и надеяться на то, что выбранный им путь поведения действительно приведет к удовлетворению желаемого.

Схематично это можно представить следующим образом.

Модель теории ожидания: мотивация = 1 + 2 + 3

1. ожидание того, что усилия дадут желаемый результат.

2. ожидание того, что результаты повлекут вознаграждение.

3. ожидаемая ценность вознаграждения.

В основе данной модели лежит сознательный выбор каждого работника линии поведения в соответствии с его личными ожиданиями.

Теория справедливости утверждает, что в основе трудового поведения человека лежит стремление к справедливой оценке со стороны организации его усилий (по сравнению с оценкой усилий других сотрудников). Иными словами, люди озабочены, прежде всего, тем, как их соотносят с коллегами. Каждый человек сравнивает соотношение собственных усилий с результатами (оценкой со стороны организации) с тем же соотношением своих коллег и делает вывод о справедливости или несправедливости, корректируя или оставляя неизменным свое трудовое поведение на основании этого вывода.

Сущность заключается в том, что люди субъективно оценивают отношение полученного вознаграждения к затраченным усилиям и соотносят его с вознаграждением других людей, выполняющих аналогичную работу.

Таким образом, человек работает менее качественно и интенсивно до тех пор, пока он не начнет считать, что его вознаграждение справедливо.

Объединив эти две теории, мы получим некую систему, которая получила название "модель Портера Лаулера"

Согласно этой теории, результаты деятельности зависят от приложенных усилий и способности самого работника. Уровень приложенных усилий определяется ценностью вознаграждения и уверенностью в справедливости вознаграждения.

Результат в данном случае зависит от 3 переменных:

А. затраченные усилия:

1) ожидаемая ценность вознаграждения;

2) ожидаемая справедливость вознаграждения;

Б. способности и особенности человека;

В. осознание своей роли в процессе труда;

В свою очередь, результативность повлечет за собой:

1. внутреннее вознаграждение

2. внешнее вознаграждение (премии и т.п.)

Но в целом, само ощущение ценности вознаграждения зависит от ощущения ее справедливости.

Теория подкрепления, утверждает, что изменение поведения человека может достигаться путем подкрепления его желательных проявлений и игнорированием нежелательных.

Она основана на выделении желательных видов поведения и их подкреплении, и базируется на следующих положениях:

1. любое поведение имеет последствия, которые могут быть положительными, отрицательными или нейтральными (нулевыми);

2. поведение - это функция его последствий:

1. "+" - увеличивают вероятность данного вида поведения;

2. "-" - уменьшают вероятность данного вида поведения;

3. "0" - ведут к медленному уменьшению вероятности данного вида поведения.

3. в поведенческих мотивациях важнее то, что вытекает, чем то, что предшествует.

Основными стратегиями регулирования поведения является:

1. положительное подкрепление - усиливает предпочтение индивида в отношении данного результата, оно увеличивает вероятность того, что действие или поведение появится еще раз.

2. отрицательное подкрепление - отражает стремление исключить определенный результат, который нежелателен.

3. наказание - прямое воздействие на человека с целью изменить его поведение в "+" направлении; стратегия наказания малоэффективна, т.к. дает "-" результаты.

4. гашение - процесс, при котором определенные реакции, действия, поступки никак не подкрепляются.

Цель использование стратегий - изменение в поступках и в частоте проявлений этих поступков.

Выделяют несколько групп мотивации, которые могут либо применяться, либо игнорироваться в рамках избранной стратегии:

Методы мотивации делятся на две группы:

1. экономические.

Прямые экономические методы:

А. сдельная оплата труда

Б. повременная оплата труда

В. премии

Г. плата за отсутствие прогулов

Д. оплата за обучение

косвенные экономические методы:

е. льготное питание

ж. доплата за стаж

з. соц. Защита

и. дополнительные выплаты и компенсации

групповые премии

2. поведенческие.

престижность работы:

а. продвижение по службе

б. признание результативности

в. повышение квалификации и обучение

г. имидж работы

методы удовлетворенности работы

д. заработанные отгулы

е. гибкий рабочий график

ж. гарантированная работа

з. качество труда

и. охрана труда

к. самореализация

Содержательные теории мотивации

В отличие от процессных теорий мотивации, содержательные теории направлены не на объяснение выбора поведения, на изучение того, что побуждает действовать человека и что стимулирует его действовать.

1. Теория потребностей Маслоу.

А. Маслоу выдвинул теорию, согласно которой человек работает для того, чтобы удовлетворить свои внутренние потребности. Мы более подробно говорили об этой теории в предыдущих главах, но еще раз отметим несколько важных ее положений.

Потребность - ощущение дефицита сопровождаемая стремлением ликвидировать его. Она является основой активности человека. Человеческие потребности различны по своему характеру и имеют особую иерархию или порядок актуализации (превращения в потребность, направляющую в данный момент трудовое поведение человека). После того, как потребность удовлетворяется, она теряет свою актуальность.

По мнению Маслоу, человеческие потребности могут быть сгруппированы в пять качественно различных категорий:

1. первичные потребности:

А. физиологические

Б. стремление к безопасности и защите от риска

2. вторичные потребности:

А. социальные (стремление к контактам)

Б. признания (стремление к престижу и уважению)

В. развития (стремление к самовыражению)

Согласно теории иерархии потребностей, если человек не удовлетворил свои базисные потребности (физиологические и потребности в безопасности и стабильности), организация сможет положительно воздействовать на его мотивацию, предоставляя достаточный уровень заработной платы, определенные льготы и гарантии занятости.

По мере удовлетворения более низких потребностей приоритетными становятся высшие потребности. Для работников с потребностями более высокого уровня эти элементы не будут оказывать стимулирующего воздействия. Чтобы мотивировать таких работников, организация должна предоставлять им возможности для самореализации; приобретения социального статуса и т.д. более подробно мы рассмотрели методы удовлетворения высших потребностей, поместив их в соответствующую таблицу:

Методы удовлетворения

Таким образом, смысл управления по мнению Маслоу, заключается в том, что в одинаковых ситуациях разные люди ведут себя по-разному, в зависимости от сложившихся ценностных ориентиров а искусство менеджера в управлении заключается в том, чтобы четко представлять потребности каждого человека и создавать необходимые условия для их удовлетворения.

Теория Маклевена.

Теория Маклевена добавляет теорию Маслоу и выделяет еще 3 потребности:

1. власти

2. успеха

3. принадлежности - это потребности высшего порядка.

Двухфакторная теория Герцберга.

В основе этой теории лежит положение о том, что существует два типа факторов, влияющих на трудовое поведение работников - факторы, связанные с внешними условиями (контекстом труда), и факторы, связанные с содержанием труда. Группа факторов, которая непосредственно влияет на удовлетворение физиологических потребностей человека, называется - гигиеническими факторами. К ним были отнесены уровень заработной платы, межличностные отношения в коллективе, политика администрации, степень контролируемости за работой персонала, а также комфортабельность рабочих мест сотрудников. По мнению Герцберга, гигиенические факторы не оказывают влияния на мотивацию трудовой деятельности, хотя их низкий уровень или отсутствие являются источником неудовлетворения работой. К примеру, конфликты внутри коллектива или задержки с выплатой заработной платы, естественно, не способствуют желанию трудиться эффективно, заниматься новациями, стремиться к самосовершенствованию. Но согласно выводам Герцберга, наличие высокой степени гигиенических факторов также не стимулирует персонал к хорошей работе.

Вторая группа факторов непосредственно влияет на мотивацию работников и способствует повышению эффективности их труда. Эти факторы у Герцберга получили название мотивирующих. Они позволяют удовлетворить более высокие, чем физиологические, потребности человека: потребности в признании и уважении, эстетические и познавательные, в реализации своих возможностей и развитии собственной личности.

К факторам - мотиваторам Герцберг отнес успех деятельности работника, признание и одобрение результатов его труда, продвижение по службе, высокую степень ответственности, возможности для творческого и делового роста. Именно эти факторы, по его мнению, побуждают сотрудника к эффективной работе. Как мотивирующую силу он рассматривал и оплату труда, если таковая зависит от результативности деятельности работника. Руководителям нужно знать, что отсутствие или недостаточность мотивирующих факторов не приводят к неудовлетворенности работой. Сотрудников вполне может устраивать ситуация, когда они мало за что отвечают, при этом не ожидая повышений, и предпочитают творческой рутинную работу, используя новации лишь в случае крайней необходимости.

Исходя из теории Герцберга, руководитель, чтобы добиться мотивации трудовой деятельности работников, должен обеспечивать наличие мотивирующих факторов, выяснив предварительно, каковы приоритетные потребности подчиненных. Особую роль в мотивации играет ощущение успеха в работе, стимулирующее на дальнейший творческий труд, способное изменить ситуацию в малой группе, коллективе. Следует отметить и мысль Герцберга о том, что подчиненные начинают обращать внимание на гигиенические факторы только тогда, когда считают их реализацию недостаточной или несправедливой.

Для более полного представления об этих двух группах факторов, представим их в следующем виде:

1. Непосредственные мотивирующие факторы:

А. Самореализация.

Б. Частная собственность.

В. Ответственность.

Г. Признание.

Д. Успех.

Е. Повышение.

2. Гигиенические Факторы:

А. Отношения с начальством.

Б. Отношения с коллегами.

В. Стиль руководства.

Г. Политика предприятия.

Д. Условия труда.

Е. Личная жизнь.

и то и другое:

а. оплата труда.

Б. перспектива развития.

В. Статус.

Теория двух факторов утверждает, что если руководители хотят добиться заметного повышения производительности труда, они должны сконцентрироваться на "мотиваторах" и попытаться изменить содержание труда. Если их волнуют вопросы неудовлетворенности работников, низкой дисциплины, текучестью кадров - следует обратить внимание на факторы другого типа и улучшить внешнюю сторону труда.

Процесс управления по целям

Этот компонент мы рассматриваем отдельно от всех теорий мотиваций, так как он сам по себе является мощным мотивационным фактором и должен быть не только учтен в управлении персоналом, но и активно применяться для эффективного руководства предприятия в целом. Рассмотрим данный элемент в контексте управления предприятием лишь схематично, выделив основные моменты.

Цели направляют поведение индивида и всего коллектива, в связи с этим выделяют следующие этапы целостной системы целеполагания:

1. постановка цели (формируются стратегии, цели, задачи).

2. планирование мероприятий (разработка программ...).

3. самоконтроль (внедрение и осуществление системы корректировки действий).

4. периодический пересмотр цели (оценка степени достижения цели, определение общей результативности, подкрепление поведения и усиление мотивации).

Процесс формирования цели при правильном подходе - это мощное мотивирующее средство осознания причастности к управлению, поэтому

Роль целеполагания заключается в следующем:

А. концентрация внимания и усилий на определенных направлениях к действиям.

Б. цели служат в качестве нормативов, с которыми следует сопоставлять результаты.

В. служат в качестве механизма при распределении МПЗ.

Г. степень сложности поставленной цели влияет на структуру и организацию производства.

Д. отражают глубокие мотивы и особенности в поведении людей.

Рассматривая цели, как факторы мотивации, можно выделить следующие требования:

А. цели должны быть измеримы.

Б. цели должны быть однозначны.

В. цели должны иметь конкретные сроки достижения.

Г. цели должны быть реальными, достижимыми.

Д. цели должны быть контролируемыми.

Ж. цели должны поддаваться оценке.

З. цели должны концентрировать внимание на возможности повышения эффективности деятельности.

И. цели должны рассматривать потенциальные стимулы.

К. цели должны пользоваться поддержкой всего коллектива.

Таким образом, если удовлетворены все вышеназванные требования к целям, можно констатировать, что

1. Трудные цели ведут к более высокой результативности по сравнению с легкими.

2. Трудные, но конкретные цели ведут к более высокой результативности, чем отсутствие цели или при постановке в общем виде.

Цели смягчают непосредственное руководящее воздействие на работника.

Тест "Удовлетворенность работой"

Это стандартный тест, применяемый при изучении факторов влияющих на мотивацию и позволяющий выявить параметры удовлетворяющие или не удовлетворяющие сотрудников организации условиями работы, организацией руководства и отношениями в рабочем коллективе.

Данный тест содержит 14 утверждений, каждое утверждение может быть оценено от 1 до 5 баллов. При оценке удовлетворенности работой трудового коллектива, используются средние величины показателей. При этом оценка результатов производится по следующей шкале:

15-20 баллов вполне удовлетворенны работой

21-32 балла удовлетворены

33-44 балла не вполне удовлетворены

45-60 баллов не удовлетворенны

свыше 60 баллов крайне не удовлетворенны

Испытуемым предлагается следующая инструкция:

- Сделайте свой выбор по каждому из этих утверждений, отметив соответствующую цифру.

1 - вполне удовлетворен;

1. - удовлетворен;

2. - не вполне удовлетворен;

3. - неудовлетворен;

4. - крайне неудовлетворен.

В результате проводимого исследования, получен результат: средняя величина, полученная в результате деления суммы результатов по каждой отдельной анкете на число участников опроса, равна 24,5 баллам, что по шкале теста соответствует показателю "удовлетворенны". Таким образом, в целом коллектив удовлетворен условиями и характеристиками работы на данном предприятии.

Но полную картину можно увидеть, лишь проведя качественный анализ полученных результатов. На фоне общей удовлетворенности работой в целом, наблюдается дифференциация результатов по отдельным анкетам.

Так, один человек полностью удовлетворен всеми параметрами трудовой деятельности, то есть каждое предложенное утверждение, он оценил в 1 балл - "вполне удовлетворен"; еще четыре человека оценили каждое утверждение либо в 1 балл, либо в 2 балла - "удовлетворен", то есть также удовлетворены теми условиями, которые предлагает им организация.

В анкетах остальных участников исследования появляется отрицательная оценка условий труда.

У трех сотрудников эта неудовлетворенность проявляется лишь один раз, то есть они оценивают какой-либо параметр в 3 балла - "не вполне удовлетворен". Причем эти параметры не связаны у этих участников опроса. Так одного из них не устраивает длительность рабочего дня на предприятии, другого - заработная плата, по сравнению с другими организациями, а третьего не вполне удовлетворяют требования работы к интеллекту человека. Но в целом, по сумме баллов (24, 25 и 26), полученных в результате обработки анкет этих сотрудников, они относятся к категории работников, удовлетворенных работой. То есть мы можем объединить их в предыдущую группу.

Таким образом, в нашем поле зрения остаются еще три анкеты. Сразу же оговоримся, что две из них имеют общие суммы баллов (27 и 31), соответствующие по шкале ключа показателю "удовлетворен", но так как многие утверждения оценены, как не вполне удовлетворительные, то рассмотрим их более подробно вместе с анкетой, результат которой по сумме баллов (34) соответствует показателю "не вполне удовлетворен".

Первого из сотрудников (27 баллов) не вполне удовлетворяют слаженность действий работников и те параметры, которые характеризуют возможность использования своего потенциала и возможность продвижения по службе. Второй и третий сотрудники (31 и 34 балла) так же не удовлетворены служебным продвижением и возможностями своего продвижения, причем один из них не вполне удовлетворен длительностью рабочего дня и неудовлетворен заработной платой по сравнению с другими организациями, другой же неудовлетворен работой вообще.

Таким образом, можно заключить, что наряду с работниками, которые удовлетворенны работой, есть сотрудники не вполне удовлетворенные некоторыми параметрами труда, хотя в целом удовлетворены работой, а так же один сотрудник не вполне удовлетворен работой в целом и неудовлетворен некоторыми ее параметрами. Причем интересно отметить, что всех их не удовлетворяет в общем возможность продвижения по службе. Хотя у двух из них преобладает неудовлетворенность содержательной стороной работы (удовлетворенность работой, использование своего опыта и способностей), то у одного работника на фоне той же неудовлетворенности служебного продвижения, явно преобладают внешние мотивирующие факторы (продолжительность рабочего дня, заработная плата).

Итак, можно заключить, что даже при общей удовлетворенности работой всего коллектива, на основе качественного анализа результатов анкетирования, возможно, увидеть ряд особенностей мотивации отдельных сотрудников и при помощи правильно подобранных управленческих приемов повысить эффективность каждого работника в целях оптимизации работы всего предприятия. Так в нашем случае, для двух сотрудников наибольшее мотивирующее начало будут иметь предоставленные возможности для реализации своего потенциала, признания их трудового вклада и похвала за ответственную работу, а так же возможность увидеть перспективу развития, продвижения в будущем. Однако не следует понимать это как немедленное повышение, но и постановка их кандидатуры в список резерва послужит мощным толчком в работе, при этом ни к чему не обязывая организацию. В отличие от предыдущего примера, для работника, ориентированного на внешние стимулы, сильным мотивационным фактором послужат, соответственно внешние стимулы (премии, льготы, отгулы и т.п.).

Мотивирование персонала - важный компонент в управлении персоналом на предприятии и в организации, а так же прямой путь повышения производительности труда при умелом использовании знаний структуры мотивации и применении их на практике.

Искусство управления в том, чтобы четко представлять потребности человека и создавать необходимые условия для их удовлетворения.

Диагностика профессиональных предпочтений

При первоначальном исследовании склонностей и профессиональных интересов может быть использован диагностический опросник "Я предпочту".

В основу опросника положена идея о делении всех существующих профессий на 5 типов в соответствии с предметами или объектами, с которыми работает человек в процессе своей трудовой деятельности.

1. Человек - Природа

Объектом труда являются живые организмы, растения, животные и биологические процессы.

Профессии: агроном, зоотехник, ветеринар, садовод, лесник и т.д.

2. Человек - Техника

Объектом труда служат технические системы, машины, аппараты и установки, материалы и энергия.

Профессии: радиомеханик, токарь, слесарь, шофер, тракторист, инженер и т.д.

3. Человек - Человек

Объектом труда являются люди, группы, коллективы. Важным для индивидуума этой группы профессий является наличие коммуникативных и организаторских способностей.

Специальности: сфера обслуживания, медицина, педагогика, юриспруденция и т.д.

4. Человек - Знаковая система

Объектом труда являются условные знаки, шифры, коды, таблицы.

Профессии: корректор, программист, машинистка, статистик, экономист, математик и т.д.

5. Человек - Художественный образ

Объектом труда являются элементы искусства и художественности.

Профессии: ювелир, фотограф, музыкант, художник, искусствовед, писатель, артист и т.д.

Заметим, что приведенная классификация не является строго замкнутой. Современное общество налагает на индивидуума необходимость обладать различными способностями, следовательно, и профессии могут включать в себя объекты из различных групп (например, профессия учителя математики относится как к группе "Человек - Человек", так и к группе "Человек - Знаковая система").

Инструкция.

Цель данного теста - определить профессиональную область наиболее целесообразного применения сил испытуемого.

Вам предлагаются различные пары различных сфер профессиональной деятельности. В каждой паре необходимо найти ту, которой вы отдаете предпочтение. Из двух предложенных профессиональных сфер надо обязательно выбрать одну более предпочтительную. Отвечайте, стараясь долго не задумываться.

Всего 20 пар сфер профессиональной деятельности. Заметим, что результаты опроса характеризуют способности испытуемого в данный момент.

Предположим, что после соответствующего обучения вы можете выполнять любую работу. Однако вам приходится выбирать только из двух возможностей. Что бы вы предпочли?

Начало формы.

Конец формы

Большую характеристику профессиональных предпочтений и склонностей характера дает:

Диагностика социальной направленности личности.

Эти два теста в совместном применении дадут более полную характеристику и рекомендации по выбору профессии.

1. Наибольшее удовлетворение я получаю от:

А. Одобрения моей работы

Б. Сознания того, что работа сделана хорошо;

В. Сознания того, что меня окружают друзья.

2. Если бы я играл в футбол (волейбол, баскетбол), то я хотел бы быть:

А. Тренером, который разрабатывает тактику игры;

Б. Известным игроком;

В. Выбранным капитаном команды.

3. По-моему, лучшим педагогом является тот, кто:

А. Проявляет интерес к учащимся и к каждому имеет индивидуальный подход;

Б. Вызывает интерес к предмету, так что учащиеся с удовольствием углубляют свои знания в этом предмете;

В. Создает в коллективе такую атмосферу, при которой никто не боится высказать свое мнение.

4. Мне нравится, когда люди:

А. Радуются выполненной работе;

Б. С удовольствием работают в коллективе;

В. Стремятся выполнить свою работу лучше других.

5. Я хотел бы, чтобы мои друзья:

А. Были отзывчивы и помогали людям, когда для этого предоставляются возможности;

Б. Были верны и преданы мне;

В. Были умными и интересными людьми.

6. Лучшими друзьями я считаю тех:

А. С кем складываются хорошие взаимоотношения;

Б. На кого всегда можно положиться;

В. Кто может многого достичь в жизни.

7. Больше всего я не люблю:

А. Когда у меня что-то не получается;

Б. Когда портятся отношения с товарищами;

В. Когда меня критикуют.

8. По-моему, хуже всего, когда педагог:

А. Не скрывает, что некоторые учащиеся ему несимпатичны, насмехается и подшучивает над ними;

Б. Вызывает дух соперничества в коллективе;

В. Недостаточно хорошо знает предмет, который преподает.

9. В детстве мне больше всего нравилось:

А. Проводить время с друзьями;

Б. Ощущение выполненных дел;

В. Когда меня за что-нибудь хвалили.

10. Я хотел бы быть похожим на тех, кто:

А. Добился успеха в жизни;

Б. По-настоящему увлечен своим делом;

В. Отличается дружелюбием и доброжелательностью.

11. В первую очередь школа должна:

А. Научить решать задачи, которые ставит жизнь;

Б. Развивать прежде всего индивидуальные способности ученика;

В. Воспитывать качества, помогающие взаимодействовать с людьми.

12. Если бы у меня было больше свободного времени, охотнее всего я использовал бы его:

А. Для общения с друзьями;

Б. Для отдыха и развлечений;

В. Для своих любимых дел и самообразования.

13. Наибольших успехов я добиваюсь, когда:

А. Работаю с людьми, которые мне симпатичны;

Б. У меня интересная работа;

В. Мои усилия хорошо вознаграждаются.

14. Я люблю, когда:

А. Другие люди меня ценят;

Б. Испытываю удовлетворение от хорошо выполненной работы;

В. Приятно провожу время с друзьями.

15. Если бы обо мне решили написать в газете, мне бы хотелось, чтобы:

А. Рассказали о каком-либо интересном деле, связанном с учебой, работой, спортом и т.п. в котором мне довелось участвовать;

Б. Написали о моей деятельности;

В. Обязательно рассказали о коллективе, в котором я работаю.

16. Лучше всего я учусь, если преподаватель:

А. Имеет ко мне индивидуальный подход;

Б. Сумеет вызвать у меня интерес к предмету;

В. Устраивает коллективные обсуждения изучаемых проблем.

17. Для меня нет ничего хуже, чем:

А. Оскорбление личного достоинства;

Б. Неудача при выполнении важного дела;

В. Потеря друзей.

18. Больше всего я ценю:

А. Успех;

Б. Возможности хорошей совместной работы;

В. Здравый практичный ум и смекалку.

19. Я не люблю людей, которые:

А. Считают себя хуже других;

Б. Часто ссорятся и конфликтуют;

В. Возражают против всего нового.

20. Приятно, когда:

А. Работаешь над важным для всех делом;

Б. Имеешь много друзей;

В. Вызываешь восхищение и всем нравишься.

21. По-моему, в первую очередь руководитель должен быть:

А. Доступным;

Б. Авторитетным;

В. Требовательным.

22. В свободное время я охотно прочитал бы книги.

А. О том, как заводить друзей и поддерживать хорошие отношения с людьми:

Б. О жизни знаменитых и интересных людей;

В. О последних достижениях науки и техники.

23. Если бы у меня были способности к музыке, я предпочел бы быть.

А. Дирижером;

Б. Композитором;

В. Солистом.

24. Мне бы хотелось:

А. Придумать интересный конкурс;

Б. Победить в конкурсе;

В. Организовать конкурс и руководить им.

25. Для меня важнее всего знать:

А. Что я хочу сделать;

Б. Как достичь цели;

В. Как организовать людей для достижения цели.

26. Человек должен стремиться к тому, чтобы:

А. Другие были им довольны;

Б. Прежде всего выполнить свою задачу;

В. Его не нужно было упрекать за выполненную работу.

27. Лучше всего я отдыхаю в свободное время:

А. В общении с друзьями;

Б. Просматривая развлекательные фильмы;

В. Занимаясь своим любимым делом.

Личность Человека - многогранна, характеризуется различными ее проявлениями в различных ситуациях. Основу жизни личности составляют три особенности-характеристики: Я, Общение, Дело.

Именно для определения основной из этих трех особенностей личности предназначается данный тест.

Выделяют три вида направленности личности:

Направленность на себя.

Ориентация на прямое вознаграждение и удовлетворение безотносительно работы и сотрудников, агрессивность в достижении статуса, властность, склонность к соперничеству, раздражительность, тревожность, интровертированность.

Направленность на общение.

Стремление при любых условиях поддержать отношения с людьми, ориентация на совместную деятельность, но часто в ущерб выполнению конкретных заданий или оказанию искренней помощи людям, ориентация на социальное одобрение, зависимость от группы, потребность в привязанности и эмоциональных отношениях с людьми.

Направленность на дело.

Заинтересованность в решении деловых проблем, выполнение работы как можно лучше, ориентация на деловое сотрудничество, способность отстаивать в интересах дела собственное мнение, которое полезно для достижения общей цели.

Заметим, что тест дает процентное выражение каждой из направленностей личности. Наибольший процент имеет основное направление личности. Пожалуй, лучший результат получается при равномерном процентном выражении основных направленностей личности, что свидетельствует, в некотором роде, о гармоничности данной личности.

Цель данного теста - определить процентное выражение каждой из направленностей личности.

Вам предлагаются 27 вопросов-суждений с тремя вариантами ответов. Требуется выбрать один ответ, который в наибольшей степени выражает ваше мнение или соответствует реальности. Старайтесь быть максимально правдивыми. Помните, что среди вариантов ответа, нет "плохих" и "хороших", поэтому не старайтесь угадать, какой из вариантов является правильным или лучшим для вас.

Определение социальной направленности личности

Отрицательные последствия неправильно выбранной профессии затрагивают как самого человека, так и все общество. По подсчетам американских ученых, правильный выбор професссии в 2-2,5 раза уменьшает текучесть кадров, на 10-15% увеличивает производительность труда и в 1,5-2 раза уменьшает стоимость обучения кадров.

Для оценки профессионального личностного типа применяют методику Джона Голланда. Согласно его концепции он выделил 6 типов социальной направленности личности.

1. Реалистический тип - несоциальный, ориентированный на настоящее, эмоционально стабильный, занимающийся конкретными объектами (вещами, инструментами, машинами), отдает предпочтение занятиям, требующим моторной ловкости, конкретности. Развиты математические, невербальные способности.

Рекомендуются профессии: механик, электрик, инженер, агроном и т.д.

2. Интеллектуальный тип - не социален, аналитичен, рационален, независим, оригинален. Преобладают теоретические ценности, любит решать задачи, требующие абстрактного мышления, интеллектуал. Гармонично развиты вербальные и невербальные способности.

Рекомендуются профессии научного характера: ботаник, астроном, математик, физик и т.д.

Социальный тип - обладает социальными умениями, нуждается в контактах. Черты его характера: стремление поучать и воспитывать, психологический настрой на человека, гуманность. Представитель данного типа старается держаться в стороне от интеллектуальных проблем; активен, но часто зависим от мнения группы людей. Проблемы решает, опираясь на эмоции, чувства, умение общаться. Обладает хорошими вербальными способностями.

Рекомендуются профессии: врач, учитель, психолог и т.д.

4. Конвенциальный тип - предпочитает четко структурированную деятельность. Характер стереотипный, конкретный, практический. Не проявляет критичность, оригинальность, консервативен, зависим, не любит смену деятельности. Слабо развиты организаторские способности, преобладают математические способности.

Рекомендуются профессии, связанные с канцелярией и расчетом.

Предприимчивый тип - избирает цели. которые позволяют проявить энергию, энтузиазм, импульсивность, любит приключения. Представитель данного типа доминантен, любит признание, любит руководить. Ему не нравится практический труд, а также занятия требующие интеллектуальных усилий, усидчивости. Хорошо решает задачи, связанные с руководством, статусом и властью, агрессивен и предприимчив, обладает хорошими вербальными способностями.

Рекомендуются профессии: артист, журналист, телеоператор, заведующий, директор, дипломат и т.д.

6. Артистический тип - опирается на эмоции, воображение, интуицию; имеет сложный взгляд на жизнь. Независим в решениях, оригинален. Высоко развиты моторные и вербальные способности. Для представителей данного типа характерен высокий жизненный идеал с утверждением своего "я". Он не социален в том смысле, что не придерживается условностей общества.

Рекомендуются творческие занятия: музыка, рисование, литературное творчество и т.д.

Цель данного теста - определить тип социально-профессиональной направленности личности.

Вам предлагаются различные пары профессий. В каждой паре необходимо найти ту, которой вы отдаете предпочтение. Из двух предложенных профессий надо обязательно выбрать одну более предпочтительную. Не спешите, подумайте. Всего 42 пары профессий.

ПДО - профессиональный диагностический опросник

Текст теста

А. Изучать жизнь миpа природы, наблюдать за ростом и развитием живых организмов.

или

Б. Устанавливать неисправности машин и механизмов.

А. Разводить растения и домашних животных.

или

Б. Обслуживать технику, машины, приборы (следить, регулировать).

А. Выводить новые сорта растений и пород животных.

или

Б. Конструировать, проектировать новые виды промышленных изделий: машины, одежду, продукты питания.

А. Pазбирать споры, ссоры между людьми, разъяснять, поощрять, наказывать.

или

Б. Разбираться в чертежах, схемах, таблицах (проверять, уточнять, приводить в порядок).

А. Организовывать культпоходы сверстников в театры, музеи, экскурсии, туристические походы.

или

Б. Составлять таблицы, схемы, программы для вычислительных машин

А. Моделировать новые, значимые для личности качества, анализировать их значение.

или

Б. Работать над созданием новых математических теорий.

А. Проводить физико-математический анализ материалов.

или

Б. Уметь разбираться в людях, определять их положительные и отрицательные качества.

А. Выращивать молодняк (животных какой-либо породы).

или

Б. Тренировать товарищей или младших в выполнении каких-либо действий (трудовых, учебных, спортивных).

А. Проводить изыскания полезных ископаемых.

или

Б. Создавать в воображении тип предполагаемого героя-современника.

А. Контролировать качество выпускаемой машиностроитель иной продукции.

или

Б. Искать, исправлять ошибки в текстах, таблицах, рисунках.

А. Изготовлять по чертежам детали,изделия (машины, одежду), строить здания.

или

Б. Заниматься черчением, копировать чертежи, карты.

А. Изобретать новые марки легковых автомобилей.

или

Б. Разрабатывать новые алгоритмические языки для ЭВМ.

А. Следить за качеством книжных иллюстраций, плакатов, художественных открыток.

или

Б. Следить за состоянием и развитием растений.

А. Ухаживать за животными, лечить их.

или

Б. Играть на сцене, принимать участие в концертах.

А. Выводить новые породы кроликов.

или

Б. Писать стихи.

А. Следить за исправной работой радиоаппаратуры.

или

Б. Вести следствие по уголовному делу.

А. Обслуживать, налаживать медицинские приборы, аппараты.

или

Б. Оказывать людям медицинскую помощь при ранениях, ушибах, ожогах и т.д.

А. Изобретать новые приспособления для обработки материалов.

или

Б. Разрабатывать новую систему воспитания молодого поколения.

А. Составлять точные описания-отчеты о наблюдаемых явлениях, событиях, измеряемых объектах.

или

Б. Художественно описывать, изображать события. (Наблюдаемые или представляемые).

А. Работать на клавишных машинах (пишущей машинке, телетайпе, наборной машинке и т.д.).

или

Б. Копировать рисунки, изображения, настраивать музыкальные инструменты.

А. Описывать языком математические явления окружающего мира.

или

Б. Передавать свое восприятие окружающего мира языком кино.

А. Уметь давать точные характеристики людям.

или

Б. Обсуждать художественные книги (песни, концерты).

А. Сообщать, разъяснять людям нужные им сведения (в справочном бюро, на экскурсии и т.п.).

или

Б. Художественно оформлять выставки, витрины или участвовать в подготовке пьес, концертов.

А. Разрабатывать структуру личностных качеств человека будущего.

или

Б. Писать творческие сочинения по литературе.

А. Наблюдать, изучать жизнь микроорганизмов.

или

Б. Обсуждать научно-популярные книги и статьи.

А. Вести борьбу с болезнями растений, с вредителями леса, сада.

или

Б. Выполнять вычисления, расчеты.

А. Вносить изменения в генетический код для совершенствования заданных свойств.

или

Б. Разрабатывать новые искусственные языки (для общения между людьми).

А. Контролировать работу световой аппаратуры.

или

Б. Наблюдать, изучать работу кружков художественной самодеятельности.

А. Обрабатывать материалы (дерево, ткань, металл).

или

Б. Красить, расписывать стены помещений, поверхности изделий.

А. Заниматься проектированием новых зданий.

или

Б. Представлять в живописи своих любимых литературных героев.

Без сложного анализа задаваемых вопросов в этом тесте, каждый заметит определенную их направленность. Пары подобраны с вполне понятной целью. Последующий анализ ответов позволит достаточно определенно ответить на вопросы данного теста.

Опросник профессиональной готовности (ОПГ)

В основу данного опросника положен принцип самооценки. ОПГ дает возможность профконсультанту получать в достаточной степени достоверную информацию о наличии, взаимном сочетании, успешности реализации и эмоциональном подкреплении профессионально ориентированных умений и навыков, что позволяет ему на основе этих данных судить о степени готовности оптанта к успешному функционированию в определенной профессиональной сфере.