Подбор торгового персонала

Управление персоналом при регулярном менеджменте. Работа отдела кадров на торговом предприятии: основная документация и организация работы. Определение заработной платы. Подготовка кадров. Конфликтные ситуации в организации. Профориентация персонала.

Рубрика Менеджмент и трудовые отношения
Вид учебное пособие
Язык русский
Дата добавления 25.04.2012
Размер файла 584,0 K

Отправить свою хорошую работу в базу знаний просто. Используйте форму, расположенную ниже

Студенты, аспиранты, молодые ученые, использующие базу знаний в своей учебе и работе, будут вам очень благодарны.

Основные принципы, положенные в основу ОПГ.

Виды деятельности, занятия, ситуации, представленные в опроснике оптанту для оценки, должны быть близки и понятны ему, т.е. должны быть обязательно представлены в его прошлом опыте. Оценивая свои возможности, свое отношение и профессиональное положение, оптант лишь фиксирует свойственный ему способ поведения, свои осознанные и не раз оцененные им самим, родителями, товарищами) успехи и неудачи в реализации определенной деятельности, свое эмоциональное переживание, которым, как правило, сопровождалось выполнение этой деятельности. В этом случае профконсультанту легко определить обоснованность или необоснованность его профессиональных предпочтений.

Все описанные в опроснике виды деятельности, занятия и ситуации по требованиям, которые они предъявляют человеку, по условиям, средствам или предмету труда должны соотноситься с наиболее типичными представителями профессия пяти профессиональных сфер:

Ч-З (Человек - знак);

Ч-Т (Человек - техника);

Ч-П (Человек - природа);

Ч-Х.о. (Человек - художественный образ);

Ч-Ч (Человек - человек).

Инструкция испытуемому

Внимательно прочитайте каждое высказывание. На него Вы должны дать 3 ответа и оценить их в баллах (от 0 до 2):

1. Насколько хорошо Вы умеете делать то, что написано в вопросе:

- делаю, как правило, хорошо - 2 балла;

- делаю средне - 1 балл;

- делаю плохо, совсем не умею - 0 баллов;

2. Какие ощущения возникали у Вас, когда Вы это делали:

- положительные (приятно, интересно, легко) - 2 балла;

- нейтральные (все равно) - 1 балл;

- отрицательные (неприятно, неинтересно, трудно) - 0 баллов;

3. Хотели бы Вы, чтобы описанное в вопросе действие было включено в Вашу будущую работу:

- да - 2 балла;

- все равно - 1 балл;

- нет - 0 баллов.

Свои оценки в баллах Вы заносите в таблицу ответов (номер клетки в таблице соответствует номеру вопроса). В каждую клетку таблицы ответов Вы должны поставить баллы, соответствующие Вашим ответом на все 3 вопроса. В каждом вопросе Вы оцениваете сначала Ваше "умение", затем "отношение" и затем "желание". В этой же последовательности Вы и проставляете оценочные баллы в клетку таблицы.

Если Вы никогда не делали того, что написано в вопросе, то вместо баллов поставьте в клетку прочерк в первых двух вопросах и попробуйте ответить только на третий вопрос.

Читая вопрос, обязательно обращайте внимание на слова "часто", "легко", "систематически" и т.д. Ваш ответ должен учитывать смысл этих слов.

Если из перечисленных в вопросе нескольких действий Вы умеете делать что-то одно, то именно его Вы и оцениваете тремя оценками.

Работайте внимательно, не спешите!

Порядок работы с опросником.

Оптанту предлагается внимательно прочитать инструкцию по работе с опросником. И в случае индивидуальной консультации рассказать профконсультанту как он собирается с ним работать. При проведении групповой консультации профконсультант сам подробно рассказывает оптантам порядок заполнения опросника, обращая их внимание на следующее:

1) отвечать "хорошо умею делать", т.е. ставить 2 балла можно только в том случае, если он это делал не один раз, а много раз, и у него, как правило, это хорошо получалось.

2) Ставить "0" баллов в "умениях" надо и когда оптант что-то делает плохо, и когда он не умеет это делать (т.е. пробовал, но не получалось);

3) Если оптант никогда не пробовал делать то, что написано в вопросе, то он вместо баллов в нужную клетку таблицы ответов ставит прочерк. При оценке умений и своего отношения и, если сможет, то отвечает только на 3 вопрос о своем профессиональном предпочтении; если не сможет, то вместо 3-й оценки он так же ставит прочерк.

Фиксация результатов.

В процессе работы с опросником оптант заполняет специальную таблицу ответов, которая содержит 4 столбцов. Номера и буквенные обозначения в клетках листа ответов соответствуют номерам и обозначения вопросов.

Обработка результатов.

Верхние клетки пяти столбцов обозначить в соответствии с типами профессий слева направо:

1. Ч-З

2. Ч-Т

3. Ч-П

4. Ч-Х.о.

5. Ч-Ч

В каждой клетке таблицы оптант ставит 3 оценки в баллах:

1. Оценка своих умений

2. Оценка своего эмоционального отношения

3. Оценка своего профессионального пожелания, предпочтения.

Приступая к обработке результатов, профконсультант сначала находит в таблице ответов те номера вопросов (клетки), на которые оптант при оценке умений дал 0 баллов или поставил прочерк. При подобной оценки умений следующие две оценки на этот же вопрос при подсчете общих сумм баллов по этим шкалам не учитываются (условно их можно в таблице вычеркнуть). Их профконсультант учитывает только при качественном анализе каждой сферы.

Профконсультант подсчитывает общую сумму баллов в каждой профессиональной сфере, которую набрали отдельно "умения", отдельно "отношения" и отдельно "профессиональные предпочтения". В результате этого подсчета профконсультант имеет наглядную картину соотношений оценок по 3 шкалам: умений оптанта, его эмоционального отношения и профессиональных пожеланий (предпочтений) как в каждой профессиональной сфере, так и по каждому конкретному вопросу (виду деятельности).

Оценка результатов.

Сравнение и выбор предпочтительной для данного оптанта профессиональной сферы или нескольких сфер профконсультант делает на основе сопоставления, во-первых, сумм баллов, набранных разными профессиональными сферами отдельно по шкале "профпредпочтение". Обращается внимание на ту или те профессиональные сферы, в которых эти суммы наибольшие. Затем сравниваются в каждой сфере. Суммы баллов, набранные по данным трем шкалам между собой. Положительно оценивается такое сочетание, в котором оценки по 2 и 3 шкалам сочетаются количественно с реальными умениями оптанта, т.е. с 1 оценкой. Например, соотношение трех оценок типа 10-12-11 благоприятнее, чем соотношение 3-18-12. Предпочтение оптанта в первом примере более обоснованны наличием у него соответствующих умений.

Обязательно анализируются во всех сферах вопросы, на которые оптант дал наибольшую оценку в баллах, а также вопросы, в которых две наивысшие оценки сочетаются со средней. Это необходимо, во-первых, для того, чтобы сузить всю профессиональную сферу до некоторых специальностей этой сферы. Например, работа в области Ч-З может осуществляться с буквами, словами, текстами (филолог, историк, редактор), со знаками и текстами на иностранном языке (технический переводчик, гид-переводчик), с математическими знаками (программист, математик, экономист). Во-вторых, для того, чтобы "выйти за пределы одной сферы на профессии, занимающие промежуточное положение между разными сферами. Например, учитель математики (Ч-Ч и Ч-З), модельер (Ч-Х.о. и Ч-Т) и т.д.

Выводы.

По результатам ответов испытуемого делается вывод о том, к какой сфере профессиональной деятельности он склонен.

Характер работы с опросником и форма фиксации результатов предоставляют профконсультанту возможность количественно оценить в сравнительном плане соотношение умений, эмоциональных отношений и профессиональных предпочтений оптантов как внутри каждой профессиональной сферы, так и между сферами. Это дает возможность дифференцировать полученные результаты, даже если количественно (по общей сумме баллов) они совпадают в нескольких профессиональных сферах.

Все выводы и гипотезы, сделанные профконсультантом в результате использования ОПГ, должны быть соотнесены со сведениями, полученными с помощью других методических средств, используемых в практике индивидуальной профконсультации.

Текст ОПГ

Умею, могу (часто, легко, систематически, нравится, хочу).

1. Анализировать содержание научных, учебных, художественных текстов, выделять главное, делать обобщения, выводы.

2. Ремонтировать механические и электротехнические устройства, используемые в быту. (Замок, кран, утюг, светильник, велосипед, мотоцикл).

3. В течение нескольких лет самостоятельно выращивать какие-либо растения, своевременно выполняя все работы, обеспечивающие их рост и развитие (полив, пересадку, удобрение и пр.).

4. Писать стихи, прозу, заметки, сочинения, оцениваемые многими в художественном плане достаточно высоко.

5. При общении с людьми одерживать внешнее проявление плохого настроения, раздражения; быть терпеливым и доброжелательным даже с не очень приятными людьми.

6. Из крупных текстов делать выписки, группировать их по определенному признаку, составлять конспекты.

7. Налаживать и чинить электронную аппаратуру, приемник, магнитофон, телевизор, аппаратуру для дискотек.

8. Собирать коллекции растений, изучать их различные виды.

9. Мастерить нарядные подарочные изделия из бумаги, дерева, материи, металла, растений и пр. (Панно, украшения, сувениры, букеты).

10. Объяснять содержание учебного материала, способ решения сложной задачи и т.п. ясным, легко понятным каждому языком.

11. На иностранном языке отвечать на вопросы и задавать их, пересказывать тексты, участвовать в диалоге.

12. По четкому образцу (рецепту, схеме, выкройке, плану) подавать изделие - кулинарное, швейное, модель, деталь и пр.

13. Разбираться в особенностях развития и во внешних отличительных признаках многочисленных видов растений.

14. Создавать законченные произведения изобразительного искусства: живописи, графики, скульптуры.

15. Постоянно оказывать реальную помощь разным людям, нуждающимся в ней.

16. Работать с текстами на иностранном языке: переводить, анализировать, переписывать, править.

17. Составлять и собирать схемы различных приборов и устройств: разбираться в принципе их действий.

18. Отдавать много времени уходу и наблюдению за каким-либо животным: кормить, чистить, лечить, обучать.

19. Сочинять музыку, песни, имеющие успех у сверстников и взрослых.

20. Заниматься с детьми младшего возраста: играть, читать и пр.

21. Выполнять задания по математике, в которых требуется составить логическую цепочку действий, используя при этом различные формулы, законы, теоремы.

22. Из типовых деталей, предназначенных для изготовления (сборки, пошива и т.п) определенных моделей или изделий, создавать новые, придуманные самостоятельно

23. Специально наблюдать за жизнью животных в природе, изучать их повадки, характерные формы поведения.

24. Перед многими зрителями разыгрывать роли в спектаклях, декламировать стихи, прозу.

25. Быстро и правильно распознать сущность малознакомого человека, т.е. понимать причины его поступков, видеть "истинное лицо", часто скрытое за внешним поведением.

26. Выполнять количественные расчеты, подсчеты данных (по формулам и без них), выводить на основе этого определенные следствия, устанавливать закономерности.

27. Выполнять задания (по геометрии, черчению и др.), в которых требуется мысленно представить расположение предметов или их элементов в пространстве.

28. Разбираться в породах и видах домашних и диких животных, насекомых, рыб; их характерных внешних признаках и повадках.

29. Выступать с исполнением музыкальных произведений (пьес, песен), танцевальных номеров.

30. Оказывать активное влияние на разных людей: убеждать их поступать так, а не иначе, мирить, воспитывать, увлекать своими интересами.

31. Работать с информацией, представленной в виде условных знаков, символов; составлять и читать карты, схемы, чертежи, графики.

32. Находить более рациональный (простой, короткий) способ решения задачи: логической, технической, конструкторской, и т.п.

33. Изучать строение "живой ткани" и мир микроорганизмов с помощью микроскопа и других аналогичных устройств.

34. Придумывать и создавать новые оригинальные модели одежды, причесок, украшений, детали интерьера помещений, кулинарные блюда.

35. Организовывать коллективные вечера, походы и другие мероприятия.

36. Запоминать правила, законы, теоремы, условные обозначения, формулы.

37. Решать задачи по химии, разбираться в химических процессах.

38. При уходе за животными или растениями переносить ручной физический труд, соприкосновение с землей и отходами жизнедеятельности животных, специфический запах животных и др.

39. Рецензировать, оценивать, (устно или письменно) работу художников, писателей, режиссеров, драматургов и других специалистов творческих профессий.

40. Руководить работой других людей: давать им задания, добиваться их выполнения.

41. Проверять правильность и логичность написанного текста, вычислений, исправлять ошибки.

42. Разбираться в физических процессах и закономерностях, решать задачи по физике.

43. Пополнять свои знания по различным разделам биологии с помощью специальной научной литературы, лекций, докладов.

44. Быстрее и чаще других замечать в обычном необычное, удивительное.

45. Для выполнения работы вступать в контакты с незнакомыми или малознакомыми людьми.

46. Тщательно выполнять "бумажную работу": писать, чертить, вычислять, проверять и т.п.

47. Работать на ЭВМ, решать какие либо задачи с помощью дисплея.

48. Длительное время проводить практические исследования, направленные на изучение животного или растительного мира.

49.Настойчиво и терпеливо "отделывать", обтачивать, переделывать и т.п., добиваясь совершенства в создаваемом или исполняемом произведении, продукте.

50. Делать устные сообщения, доклады для многих слушателей (говорить без "бумажки")

Методика изучение мотивации профессиональной деятельности Замфир

Инструкция.

Прочитайте ниже перечисленные мотивы профессиональной деятельности и дайте оценку из значимости для Вас по пятибалльной шкале.

Мотивация профессиональной деятельности (методика К. Замфир в модификации А. Реана)

Методика может применяться для диагностики мотивации профессиональной деятельности, в том числе мотивации профессионально-педагогической деятельности. В основу положена концепция о внутренней и внешней мотивации.

Напомним, что о внутреннем типе мотивации следует говорить, когда для личности имеет значение деятельность сама по себе. Если же в основе мотивации профессиональной деятельности лежит стремление к удовлетворению иных потребностей внешних по отношению к содержанию самой деятельности (мотивы социального престижа, зарплаты и т.д.), то в данном случае принято говорить о внешней мотивации. Сами внешние мотивы дифференцируются здесь на внешние положительные и внешние отрицательные. Внешние положительные мотивы, несомненно, более эффективны и более желательны со всех точек зрения, чем внешние отрицательные мотивы.

Обработка

Подсчитываются показатели внутренней мотивации (ВМ), внешней положительной (ВПМ) и внешней отрицательной (ВОМ) в соответствии со следующими ключами.

ВМ = (оценка пункта 6 + оценка пункта 7)/2

ВПМ = (оценка п. 1 + оценка п. 2 + оценка п. 5)/3

ВОМ = (оценка п. 3 + оценка п. 4)/2

Показателем выраженности каждого типа мотивации будет число, заключенное в пределах от 1 до 5 (в том числе возможно и дробное).

Интерпретация

На основании полученных результатов определяется мотивационный комплекс личности. Мотивационный комплекс представляет собой тип соотношения между собой трех видов мотивации: ВМ, ВПМ и ВОМ.

К наилучшим, оптимальным, мотивационным комплексам следует относить следующие два типа сочетания:

ВМ>ВПМ>ВОМ и ВМ=ВПМ>ВОМ. Наихудшим мотивационным комплексом является тип

ВОМ > ВПМ > ВМ... - ^

Между этими комплексами заключены промежуточные с точки зрения их эффективности иные мотивационные комплексы.

При интерпретации следует учитывать не только тип мотивационного комплекса, но и то, насколько сильно один тип мотивации превосходит другой по степени выраженности.

Например, нельзя два нижеприведенных мотивационных комплекса считать абсолютно одинаковыми.

И первый, и второй мотивационный комплекс относятся к одному и тому же неоптимальному типу

ВОМ > ВПМ > ВМ

Однако видно, что в первом случае мотивационный комплекс личности значительно негативнее, чем во втором. Во втором случае по сравнению с первым имеет место снижение показателя отрицательной мотивации и повышение показателей внешней положительной и внутренней мотивации.

По нашим данным, удовлетворенность профессией имеет значимые корреляционные связи с оптимальностью мотивационного комплекса педагога (положительная значимая связь, г = +0,409). Иначе говоря, удовлетворенность педагога избранной профессией тем выше, чем оптимальнее у него мотивационный комплекс: высокий вес внутренней и внешней положительной мотивации и низкий - внешней отрицательной.

Кроме того, нами установлена и отрицательная корреляционная зависимость между оптимальностью мотивационного комплекса и уровнем эмоциональной нестабильности личности педагога (связь значимая, г. = -0,585).

Чем оптимальнее мотивационный комплекс, чем более активность педагога мотивирована самим содержанием педагогической деятельности, стремлением достичь в ней определенных позитивных результатов, тем ниже эмоциональная нестабильность. И наоборот, чем более деятельность педагога обусловлена мотивами избегания, порицания, желанием "не попасть впросак" (которые начинают превалировать над мотивами, связанными с ценностью самой педагогической деятельности, а также над внешней положительной мотивацией), тем выше уровень эмоциональной нестабильности.

Предпринимательские способности.

Тест позволяет оценить уровень Ваших предпринимательских способностей (подготовила Т. Матвеева).

Ответьте, пожалуйста, "да" или "нет" на предложенные вопросы.

1. Умеете ли вы доводить начатое дело до конца, несмотря на возникающие препятствия?

2. Умеете ли вы настоять на принятом решении или вас можно легко переубедить?

3. Любите ли вы брать на себя ответственность, руководить?

4. Пользуетесь ли вы уважением и доверием своих коллег?

5. Вы здоровы?

6. Готовы ли вы трудиться от зари до зари, не получая немедленной отдачи?

7. Любите ли вы общаться и работать с людьми?

8. Умеете ли вы убеждать других в правильности избранного пути?

9. Понятны ли вам идеи и мысли других?

10. Есть ли у вас опыт работы в той области, в которой вы хотите начать собственное дело?

11. Знакомы ли вы с действующими правилами налогообложения, калькуляции заработной платы, ведения бухгалтерского учета?

12. Будет ли в вашем городе или области спрос на товар или услугу, которые вы собираетесь предложить?

13. Есть ли у вас начальная подготовка в области маркетинга и финансов?

14. Хорошо ли идут дела в вашем городе (области) у других предпринимателей вашего профиля?

15. Есть ли у вас на примете помещение, которое можно арендовать?

16. Располагаете ли вы достаточными финансовыми средствами, чтобы поддержать свое предприятие в течение первого года его существования?

17. Есть ли у вас возможность привлечь к финансированию создаваемого вами предприятия родных и знакомых?

18. Есть ли у вас на примете поставщики необходимых вам материалов?

19. Есть ли у вас на примете толковые специалисты, обладающие опытом и знаниями, которых вам не хватает?

20. Уверены ли вы в том, что иметь собственное дело - это главная ваша мечта?

Ключ.

Каждый положительный ответ дает вам одно очко. Подсчитайте, пожалуйста, сумму очков.

Результат.

Если сумма очков равна 17 и более, вы имеете все необходимые качества, чтобы стать предпринимателем. Ваши целеустремленность, энергия и вера в успех помогут реализовать любую стоящую идею - главное, чтобы идеи действительно того заслуживали.

Вы набрали от 13 до 17 очков? Ваши шансы на успех в качестве предпринимателя не столь очевидны. Однако вы можете стать удачливым дельцом, коммерсантом.

Если у вас менее 13 очков, из вас вряд ли выйдет хороший предприниматель. Постарайтесь набраться опыта, и прежде чем встать на путь свободного предпринимательства, еще и еще раз сопоставьте свои интересы, желания и возможности.

Тест коммуникативных умений Михельсона

Цель: Определение уровня коммуникативной компетентности и качества сформированности основных коммуникативных умений.

Инструкция: Мы просим Вас внимательно прочитать каждую из описанных ситуаций и выбрать один вариант поведения в ней. Это должно быть наиболее характерное для Вас поведение, то, что Вы действительно делаете в таких случаях, а не то, что, по-вашему, следовало бы делать.

Тестовый материал:

1. Кто-либо говорит Вам: "Мне кажется, что Вы замечательный человек". Вы обычно в подобных ситуациях:

а) Говорите: "Нет, что Вы! Я таким не являюсь".

б) Говорите с улыбкой: "Спасибо, я действительно человек выдающийся".

в) Говорите: "Спасибо".

г) Ничего не говорите и при этом краснеете.

д) Говорите: "Да, я думаю, что отличаюсь от других и в лучшую сторону".

2. Кто-либо совершает действие или поступок, которые, по Вашему мнению, являются замечательными. В таких случаях Вы обычно:

а) Поступаете так, как если бы это действие не было столь замечательным, и при этом говорите: "Нормально!"

б) Говорите: "Это было отлично, но я видел результаты получше".

в) Ничего не говорите.

г) Говорите: "Я могу сделать гораздо лучше".

д) Говорите: "Это действительно замечательно!"

3. Вы занимаетесь делом, которое Вам нравится, и думаете, что оно у Вас получается очень хорошо. Кто-либо говорит: "Мне это не нравится!" Обычно в таких случаях Вы:

а) Говорите: "Вы - болван!"

б) Говорите: "Я все же думаю, что это заслуживает хорошей оценки".

в) Говорите: "Вы правы", хотя на самом деле не согласны с этим.

г) Говорите: "Я думаю, что это выдающийся уровень. Что Вы в этом понимаете".

д) Чувствуете себя обиженным и ничего не говорите в ответ.

4. Вы забыли взять с собой какой-то предмет, а думали, что принесли его, и кто-то говорит Вам: "Вы такой растяпа! Вы забыли бы и свою голову, если бы она не была прикреплена к плечам". Обычно Вы в ответ:

а) Говорите: "Во вяком случае, я толковее Вас. Кроме того, что Вы в этом понимаете!"

б) Говорите: "Да, Вы правы. Иногда я веду себя как растяпа".

в) Говорите: "Если кто-либо растяпа, то это Вы".

г) Говорите: "У всех людей есть недостатки. Я не заслуживаю такой оценки только за то, что забыл что-то".

д) Ничего не говорите или вообще игнорируете это заявление.

5. Кто-либо, с кем Вы договорились встретиться, опоздал на 30 минут, и это Вас расстроило, причем человек этот не дает никаких объяснений своему опозданию. В ответ Вы обычно:

а) Говорите: "Я расстроен тем, что Вы заставили меня столько ожидать".

б) Говорите: "Я все думал, когда же Вы придете".

в) Говорите: "Это был последний раз, когда я заставил себя ожидать Вас".

г) Ничего не говорите этому человеку.

д) Говорите: "Вы же обещали! Как Вы смели так опаздывать!"

6. Вам нужно, чтобы кто-либо сделал для Вас одну вещь. Обычно в таких случаях Вы:

а) Никого ни о чем не просите.

б) Говорите: "Вы должны сделать это для меня".

в) Говорите: "Не могли бы Вы сделать для меня одну вещь?", после этого объясняете суть дела.

г) Слегка намекаете, что Вам нужна услуга этого человека.

д) Говорите: "Я очень хочу, чтобы Вы сделали это для меня".

7. Вы знаете, что кто-то чувствует себя расстроенным. Обычно в таких ситуациях Вы:

а) Говорите: "Вы выглядите расстроенным. Не могу ли я помочь?"

б) Находясь рядом с этим человеком, не заводите разговора о его состоянии.

в) Говорите: "У Вас какая-то неприятность?"

г) Ничего не говорите и оставляете этого человека наедине с собой.

д) Смеясь говорите: "Вы просто как большой ребенок!"

8. Вы чувствуете себя расстроенным, а кто-либо говорит: "Вы выглядите расстроенным". Обычно в таких ситуациях Вы:

а) Отрицательно качаете головой или никак не реагируете.

б) Говорите: "Это не Ваше дело!"

в) Говорите: "Да, я немного расстроен. Спасибо за участие".

г) Говорите: "Пустяки".

д) Говорите: "Я расстроен, оставьте меня одного".

9. Кто-либо порицает Вас за ошибку, совершенную другими. В таких случаях Вы обычно:

а) Говорите: "Вы с ума сошли!"

б) Говорите: "Это не моя вина. Эту ошибку совершил кто-то другой".

в) Говорите: "Я не думаю, что это моя вина".

г) Говорите: "Оставьте меня в покое, Вы не знаете, что Вы говорите".

д) Принимаете свою вину или не говорите ничего.

10. Кто-либо просит Вас сделать что-либо, но Вы не знаете, почему это должно быть сделано. Обычно в таких случаях Вы:

а) Говорите: "Это не имеет никакого смысла, я не хочу это делать".

б) Выполняете просьбу и ничего не говорите.

в) Говорите: "Это глупость; я не собираюсь этого делать".

г) Прежде чем выполнить просьбу, говорите: "Объясните, пожалуйста, почему это должно быть сделано".

д) Говорите: "Если Вы этого хотите...", после чего выполняете просьбу.

11. Кто-то говорит Вам, что по его мнению, то, что Вы сделали, великолепно. В таких случаях Вы обычно:

а) Говорите: "Да, я обычно это делаю лучше, чем большинство других людей".

б) Говорите: "Нет, это не было столь здорово".

в) Говорите: "Правильно, я действительно это делаю лучше всех".

г) Говорите: "Спасибо".

д) Игнорируете услышанное и ничего не отвечаете.

12. Кто-либо был очень любезен с Вами. Обычно в таких случаях Вы:

а) Говорите: "Вы действительно были очень любезны по отношению ко мне".

б) Действуете так, будто этот человек не был столь любезен к Вам, и говорите: "Да, спасибо".

в) Говорите: "Вы вели себя в отношении меня вполне нормально, но я заслуживаю большего.

г) Игнорируете этот факт и ничего не говорите.

д) Говорите: "Вы вели себя в отношении меня недостаточно хорошо".

13. Вы разговариваете с приятелем очень громко, и кто-либо говорит Вам: "Извините, но Вы ведете себя слишком шумно". В таких случаях Вы обычно:

а) Немедленно прекращаете беседу.

б) Говорите: "Если Вам это не нравится, проваливайте отсюда".

в) Говорите: "Извините, я буду говорить тише", после чего ведется беседа приглушенным голосом.

г) Говорите: "Извините" и прекращаете беседу.

д) Говорите: "Все в порядке" и продолжаете громко разговаривать.

14. Вы стоите в очереди, и кто-либо становится впереди Вас. Обычно в таких случаях Вы:

а) Негромко комментируете это, ни к кому не обращаясь, например: "Некоторые люди ведут себя очень нервно".

б) Говорите: "Становитесь в хвост очереди!"

в) Ничего не говорите этому типу.

г) Говорите громко: "Выйди из очереди, ты, нахал!"

д) Говорите: "Я занял очередь раньше Вас. Пожалуйста, станьте в конец очереди".

15. Кто-либо делает что-нибудь такое, что Вам не нравится и вызывает у Вас сильное раздражение. Обычно в таких случаях Вы:

а) Выкрикиваете: "Вы болван, я ненавижу Вас!"

б) Говорите: "Я сердит на Вас. Мне не нравится то, что Вы делаете".

в) Действуете так, чтобы повредить этому делу, но ничего этому типу не говорите.

г) Говорите: "Я рассержен. Вы мне не нравитесь".

д) Игнорируете это событие и ничего не говорите этому типу.

16. Кто-либо имеет что-нибудь такое, чем Вы хотели бы пользоваться. Обычно в таких случаях Вы:

а) Говорите этому человеку, чтобы он дал Вам эту вещь.

б) Воздерживаетесь от всяких просьб.

в) Отбираете эту вещь.

г) Говорите этому человеку, что Вы хотели бы пользоваться данным предметом, и затем просите его у него.

д) Рассуждаете об этом предмете, но не просите его для пользования.

17. Кто-либо спрашивает, может ли он получить у Вас определенный предмет для временного пользования, но так как это новый предмет, Вам не хочется его одалживать. В таких случаях Вы обычно:

а) Говорите: "Нет, я только что достал его и не хочу с ним расставаться; может быть когда-нибудь потом".

б) Говорите: "Вообще-то я не хотел бы его давать, но Вы можете попользоваться им".

в) Говорите: "Нет, приобретайте свой!"

г) Одалживаете этот предмет вопреки своему нежеланию.

д) Говорите: "Вы с ума сошли!"

18. Какие-то люде ведут беседу о хобби, которое нравится и Вам, и Вы хотели бы присоединиться к разговору. В таких случаях Вы обычно:

а) Не говорите ничего.

б) Прерываете беседу и сразу же начинаете рассказывать о своих успехах в этом хобби.

в) Подходите поближе к группе и при удобном случае вступаете в разговор.

г) Подходите поближе и ожидаете, когда собеседники обратят на Вас внимание.

д) Прерываете беседу и тотчас начинаете говорить о том, как сильно Вам нравится это хобби.

19. Вы занимаетесь своим хобби, а кто-либо спрашивает: "Что Вы делаете?" Обычно Вы:

а) Говорите: "О, это пустяк". Или: "Да ничего особенного".

б) Говорите: "Не мешайте, разве Вы не видите, что я занят?"

в) Продолжаете молча работать.

г) Говорите: "Это совсем Вас не касается".

д) Прекращаете работу и объясняете, что именно Вы делаете.

20. Вы видите споткнувшегося и падающего человека. В таких случаях Вы:

а) Рассмеявшись, говорите: "Почему Вы не смотрите под ноги?"

б) Говорите: "У Вас все в порядке? Может быть я что-либо могу для Вас сделать?"

в) Спрашиваете: "Что случилось?"

г) Говорите: "Это все колдобины в тротуаре".

д) Никак не реагируете на это событие.

21. Вы стукнулись головой о полку и набили шишку. Кто-либо говорит: "С Вами все в порядке?" Обычно Вы:

а) Говорите: "Я прекрасно себя чувствую. Оставьте меня в покое!"

б) Ничего не говорите, игнорируя этого человека.

в) Говорите: "Почему Вы не занимаетесь своим делом?"

г) Говорите: "Нет, я ушиб свою голову, спасибо за внимание ко мне".

д) Говорите: "Пустяки, у меня все будет о'кей".

22. Вы допустили ошибку, но вина за нее возложена но кого-либо другого. Обычно в таких случаях Вы:

а) Не говорите ничего.

б) Говорите: "Это их ошибка!"

в) Говорите: "Эту ошибку допустил Я".

г) Говорите: "Я не думаю, что это сделал этот человек".

д) Говорите: "Это их горькая доля".

23. Вы чувствуете себя оскорбленным словами, сказанными кем-либо в Ваш адрес. В таких случаях Вы обычно:

а) Уходите прочь от этого человека, не сказав ему, что он расстроил Вас.

б) Заявляете этому человеку, чтобы он не смел больше этого делать.

в) Ничего не говорите этому человеку, хотя чувствуете себя обиженным.

г) В свою очередь оскорбляете этого человека, называя его по имени.

д) Заявляете этому человеку, что Вам не нравится то, что он сказал, и что он не должен этого делать снова.

24. Кто-либо часто перебивает, когда Вы говорите. Обычно в таких случаях Вы:

а) Говорите: "Извините, но я хотел бы закончить то, о чем рассказывал".

б) Говорите: "Так не делают. Могу я продолжить свой рассказ?"

в) Прерываете этого человека, возобновляя свой рассказ.

г) Ничего не говорите, позволяя другому человеку продолжать свою речь.

д) Говорите: "Замолчите! Вы меня перебили!"

25. Кто-либо просит Вас сделать что-либо, что помешало бы Вам осуществить свои планы. В этих условиях Вы обычно:

а) Говорите: "Я действительно имел другие планы, но я сделаю то, что Вы хотите.

б) Говорите: "Ни в коем случае! Поищите кого-нибудь еще".

в) Говорите: "Хорошо, я сделаю то, что Вы хотите".

г) Говорите: "Отойдите, оставьте меня в покое".

д) Говорите: "Я уже приступил к осуществлению других планов. Может быть, когда-нибудь потом".

26. Вы видите кого-либо, с кем хотели бы встретиться и познакомиться. В этой ситуации Вы обычно:

а) Радостно окликаете этого человека и идете ему навстречу.

б) Подходите к этому человеку, представляетесь и начинаете с ним разговор.

в) Подходите к этому человеку и ждете, когда он заговорит с Вами.

г) Подходите к этому человеку и начинаете рассказывать о крупных делах, совершенных Вами.

д) Ничего не говорите этому человеку.

27. Кто-либо, кого Вы раньше не встречали, остановаливается и окликает Вас возгласом "Привет!" В таких случаях Вы обычно:

а) Говорите: "Что Вам угодно?"

б) Не говорите ничего

в) Говорите: "Оставьте меня в покое".

г) Произносите в ответ "Привет!", представляетесь и просите этого человека представиться в свою очередь.

д) Киваете головой, произносите "Привет!" и проходите мимо.

Данный тест представляет собой разновидность теста достижений, то есть построен по типу задачи, у которой есть правильный ответ. В тесте предполагается некоторый эталонный вариант поведения, который соответствует компетентному, уверенному, партнерскому стилю. Степень приближения к эталону можно определить по числу правильных ответов. Неправильные ответы подразделяются на неправильные "снизу" (зависимые) и неправильные "сверху" (агрессивные). Опросник содержит описание 27 коммуникативных ситуаций. К каждой ситуации предлагается 5 возможных вариантов поведения. Надо выбрать один, присущий именно ему способ поведения в данной ситуации. Нельзя выбирать два или более вариантов или приписывать вариант, не указанный в опроснике. Авторами предлагается ключ, с помощью которого можно определить, к какому типу реагирования относится выбранный вариант ответа: уверенному, зависимому или агрессивному. В итоге предлагается подсчитать число правильных и неправильных ответов в процентном отношении к общему числу выбранных ответов.

Все вопросы разделены авторами на 5 типов коммуникативных ситуаций:

1. - ситуации, в которых требуется реакция на положительные высказывания партнера (вопросы 1, 2, 11, 12)

2. - ситуации, в которых подросток (старшеклассник) должен реагировать на отрицательные высказывания (вопросы 3, 4, 5, 15, 23, 24)

3. - ситуации, в которых к подростку (старшекласснику) обращаются с просьбой (вопросы 6, 10, 14, 16, 17, 25)

4. - ситуации беседы (13, 18, 19, 26, 27)

5. - ситуации, в которых требуется проявление эмпатии (понимание чувств и состояний другого человека (вопросы 7, 8, 9, 20, 21, 22).

Обработка и анализ результатов: Отметьте, какой способ общения Вы выбрали (зависимый, компетентный, агрессивный) в каждой предложенной ситуации в соответствии с ключом. Проанализируйте результаты: какие умения у Вас сформированы, какой тип поведения преобладает?

Блоки умений:

1. Умение оказывать и принимать знаки внимания (комплименты) от сверстника - вопросы 1, 2, 11, 12.

2. Реагирование на справедливую критику - вопросы 4, 13.

3. Реагирование на несправедливую критику - вопросы 3, 9.

4. Реагирование на задевающее, провоцирующее поведение со стороны собеседника - вопросы 5, 14, 15, 23, 24.

5. Умение обратиться к сверстнику с просьбой - вопросы 6, 16.

6. Умение ответить отказом на чужую просьбу, сказать "нет" - вопросы 10, 17, 25.

7. Умение самому оказать сочувствие, поддержку - вопросы 7, 20.

8. Умение самому принимать сочувствие и поддержку со стороны сверстников - вопросы 8, 21.

9. Умение вступить в контакт с другим человеком, контактность - вопросы 18, 26.

10. Реагирование на попытку вступить с тобой в контакт - вопросы 19, 27.

Ключи. Это последняя приписка, говорящая, что работа взята из Интернета.

зависимые компетентные агрессивные

1 АГ БВ Д

2 АВ Д БГ

3 ВД Б АГ

4 БД Г АВ

5 Г АБ ВД

6 АГ ВД Б

7 БГ АВ Д

8 АГ В БД

9 Д БВ АГ

10 БД Г АВ

11 БД Г АВ

12 БГ А ВД

13 АГ В БД

14 АВ Д БГ

15 ВД Б АГ

16 БД Г АВ

17 Г АБ ДВ

18 АГ В БД

19 АВ Д БГ

20 ГД БВ А

21 Б ГД АВ

22 А ВГ БД

23 АВ Д БГ

24 Г АБ ВД

25 В АД БГ

26 ВД АБ Г

27 БД АГ В

Игра "Отдел кадров"

Задание

1. Инструкция: "Вы начальник отдела кадров (сотрудники отдела кадров). Перед вами стоит задача отобрать сотрудников на должность ___________. Вы должны определить:

1) Каковы функциональные обязанности этого сотрудника? Необходимо перечислить эти обязанности и записать их.

2) По каким качествам или иным характеристикам вы будете отбирать сотрудников на эту должность? Каковы ваши требования?

Составьте два списка:

1. Перечислите 10 качеств, которыми должен обладать "идеальный кандидат" на рабочее место с точки зрения работодателя.

2. Перечислите 10 качеств или причин, которые мешают получить работу с точки зрения работодателя.

Задание 2. Представьте себе образ вашего "типичного конкурента" в борьбе за вакантную должность. Опишите его по следующим позициям: пол; возраст; семейное положение; образование; последнее место работы; опыт работы; почему он ищет новую работу. Далее:

А) проангажируйте качества в списках по степени важности с точки зрения работодателя.

Б) оцените степень выраженности каждого качества по 6 балльной шкале (от 0 до 5 баллов):

- у "идеального кандидата" на рабочее место (вакансию);

- у себя ("я, как кандидат" на вакансию);

- у среднего "кандидата" на вакансию ("моего конкурента" на рынке труда).

Пример такой игры дает представление о требованиях к должности и работнику, претендующему на вакансию и кадровому работнику. Эта игра иллюстрирует подходы к решению некоторых задач возникающих в отношениях между членами трудового коллектива. Игра дает представление о механизме подбора подходящего кандидата с самыми различными качествами. Такая игра может быть модернизирована с учетом самых различных пожеланий и требований. Конструирование аналогичных игр не так уж сложно. Но без качественных знаний практической психологии, исследуемого объекта, социологии будет трудно создать оценочную систему и самое сложное это получить правильный вывод из полученных результатов.

Методика изучения факторов привлекательности профессии

Инструкция.

"Обведите кружком те пункты в колонках А и Б, которые отражают то, что привлекает и что не привлекает Вас в избранной профессии. В колонке А отмечено, что "привлекает", а в Б - "что не привлекает". Отмечать следует действительно значимые для Вас пункты - то есть правила Вас не принуждают делать выбор во всех без исключения строках".

Изучение факторов привлекательности профессии

Методика изучения факторов привлекательности профессии впервые была предложена В.А. Ядовым. Здесь приводится модифицированный вариант методики (модификация И. Кузьминой, А. Реана), который использовался во многих социально-педагогических и психолого-педагогических исследованиях.

Обработка

По каждому из 11 факторов подсчитывается коэффициент значимости (КЗ). Коэффициент значимости определяется как: КЗ =(n + m)/N,

где: N - объем выборки (количество обследуемых), n - количество обследуемых, которые отметили данный фактор в колонке А, m - количество обследуемых, которые отметили данный фактор в колонке Б.

Коэффициент значимости может изменяться в пределах от -1 до +1. Результаты диагностики по группе заносятся в таблицу (форма 7.2).

Иногда при интерпретации результатов допускают серьезную методическую ошибку, рассматривая только окончательный показатель КЗ и не учитывая соотношение и n и m. Необходимо же строить интерпретацию на учете, как первого, так и второго аспекта. Покажем значимость этого на следующем простом примере.

Низкий коэффициент значимости фактора (близкий к нулю) нельзя автоматически трактовать как проявившуюся в данной выборке не значимость определенного фактора. Необходимо, прежде всего, оценить, каким образом этот низкий коэффициент получился.

Совершенно ясно, что два невысоких коэффициента значимости

КЗ = (55-45)/100 = 0,1 и КЗ = (10-0)/100 = 0,1

хотя и равны между собой количественно, но качественно отражают разную реальность.

Во втором случае коэффициент значимости действительно свидетельствует о низкой значимости данного фактора в определенной выборке: 90% респондентов вообще не назвали его в числе значимых - не обратили на него внимания.

В первом же случае все 100% опрашиваемых, отметили этот фактор как значимый. Низкий КЗ в этом случае говорит не о низкой значимости фактора, а о его противоречивой оценке респондентами: для одних он позитивно значим (привлекает в профессии), а для других - негативно значим (не привлекает в профессии).

Заключение

Предложенные выше вашему вниманию тесты являются иллюстрацией возможностей таких методик. Вы можете более подробно познакомиться с тестами "бизнес ролевыми играми", опросниками в специальной литературе.

Наиболее стремительно развивающиеся методики сегодня, это тренинги и "ролевые игры". Обусловлена такая популярность данных "инструментов" тем, что они доступны, многофункциональны и вполне компенсируют не достающий опыт российских предприятий в различных областях. Организация тренингов или "ролевых игр" требует высококлассного специалиста в практической психологии - это, пожалуй, определяющее условие успешности применения таких методик. Классность специалиста - гарантирует правильность, четкую направленность разработки тренинга или "ролевой игры". Важно максимально точно сформулировать цели и задачи для таких методик и результатом станет высокая эффективность их применения. Многофункциональность таких "инструментов" позволяет проводить как процесс обучения, так и повышение квалификации.

С их помощью можно и изучать некоторые коммуникативные особенности, моделируя возможные жизненные ситуации. Таким образом, универсальность этих методик позволяет считать их максимально адаптивными и признать за ними безусловное первенство, особенно в тех областях бизнеса, где успешность зависит во многом от умения персонала тактично и направлено общаться с потребителем услуг или покупателем. Тренинги и "ролевые игры", это, как правило, направленное моделирование различных ситуаций с последующим обоснованным решением постановочных задач или возможных проблем. Тренинги, предлагают готовые, разработанные специалистами ситуации и возможные варианты действий в них. Участникам тренига предлагается отработать ситуацию и ассоциативно запомнить возможные варианты своих действий. Разбор возможных ситуаций и обоснованные встречные действия вооружают обучаемого необходимыми практическими знаниями, которые с трудом приобретаются другими образовательными методами. "Ролевые же игры могут быть еще более разнообразны так, как предполагают активное участие игроков в моделируемой ситуации в ее разрешении. В такой игре можно создать модель, в которой, к примеру, есть "завязка" какого либо события, конфликта, жизненной ситуации, а игрокам предложено завершить ее по своему сценарию. Каждый участник предлагает свой вариант развития событий последующий совместный анализ позволяет, и обучать игроков и изучать методы решений различных психологических задач на прикладном уровне.

Сам процесс игры иллюстрирует участникам ошибочность или эффективность найденных ими вариантов действий. Все это, безусловно, полезно как для работников, так и для руководителей. Работник осознаннее относится к профессии, он вооружен необходимыми знаниями и навыками, растет его профессионализм. Руководитель или менеджер персонала в процессе таких игр знакомится с возможностями, особенностями, перспективами своих работников, что безусловно поможет в создании высококлассного эффективного персонала. Такие занятия эмоциональны, интересны и как следствие - полученные знания и опыт на долго вооружают участников игры, эффективными умениями и знаниями. На таких занятиях часто разигрываются ситуации, взятые из реальной жизни, до боли знакомые и каждый помнит свое раздражение или не ловкость смущение, а иногда и гнев. В игре моделируется такая ситуация и разигрываются варианты выхода из нее. Иногда "ролевые игры" способны помочь руководителям в решении самых разных задач. Например, коллективу Супермаркета нужны дополнительные не формальные общения. Руководство в затруднении, так как трудно удовлетворить все разнообразие желаний каждого из членов коллектива. Соответственно выстроенная игра покажет, что именно нужно вашему коллективу для такого общения. При анализе таких игр специалист психолог наглядно представит, как решаются самые разные задачи с помощью метода "ролевых игр". Во времена СССР и начала перестройки ни кто не занимался серьезным изучением построения трудового коллектива. Однако стоит отметить, что уделялось серьезное внимание социальным программам. Крупные предприятия имели ведомственные дошкольные учреждения, культивировали массовый спорт, имели базы отдыха и пансионаты. За последние десятилетия такая инфраструктура разрушена и работников связывают лишь производственные отношения. Существовали некоторые принципы построения трудового коллектива, но они потеряли во многом актуальность в современных социально экономических условиях. Сегодня появились разнообразные формы собственности, развивается частное предпринимательство, поменялись акценты в определениях престижности работы. В значительной степени все эти изменения коснулись услугового и торгового бизнеса.

За последние 15 лет мы были свидетелями всех преобразований в сфере услуг и торговли. Это и опустевшие прилавки, и "челночный" бизнес, наполнивший магазины разнообразием товаров. На наших глазах появились и частные магазинчики, где вас не то что не обвешивали, а наоборот по началу баловали лишними граммами. Выросли огромные и большие и не очень - супермаркеты, принеся всевозможные дегустации, презентации услуги по доставке товаров до квартиры клиента и т.д. В условиях не симметрично развивающегося бизнеса и взаимоотношений в нем велика потребность в методиках решений во многом новых не встречавшихся в другой, привычной, социальной системе.

В развитых странах, где развитие отношений бизнеса и социума развивалось постепенно и симметрично, не возникало необходимости искусственно выравнивать их развитие. Особенности ментальности, стремительного расслоения общества, появление новых технологий в торговле, формирование новых услуг на основе частной собственности, требуют сегодня новых подходов во взаимоотношении. Таких, как:

1. продавец - покупатель,

2. клиент - фирма, предоставляющая услуги,

3. руководитель - подчиненный,

4. чиновник - бизнесмен,

5. коллектив - личность,

Применение тренингов и "ролевых игр" позволяет корректировать личностные взаимоотношения, совершенствовать профессиональные навыки, создавать эффективный квалифицированный коллектив, нацеленный на главные задачи предприятия. Сегодня нет руководителя, который не понимает, что трудовой коллектив является главнейшим "инструментом" для достижения успешности любого предприятия, в особенности занятого торговлей и предоставлением услуг. Нужно признать, что и сам процесс тренинга или "ролевой игры" может быть весьма увлекательным и от того значительно эффективнее других методик. Важно еще и то, что эти методики изучают, и используют как раз наш Российский, во многом отличный опыт взаимоотношений. В начале перестроечного пути было замечено, привнесенные западные методики во многом оставались не эффективными. Теперь стало понятно, необходимо учитывать особенности развития и социума и экономики и ментальности, чтоб выработать действенные обучающие методики. Такие работы сегодня ведутся, и результатом их становится возрастающая эффективность разрабатываемых методик отечественными специалистами в области практической психологии. Расслоение российского общества и отсутствие в достаточном количестве среднего класса приводит к парадоксальным на первый взгляд результатам. Рынок рабочей силы не сбалансирован, что приводит к не возможности комплектации персонала квалифицированными кадрами. Предприятия не мотивированы платить справедливые, достойные заработные платы. В свою очередь работники не видят смысла в овладении такими профессиями как продавец, менеджер продаж и т.д. Это связанно с массой самых разных причин. Такие профессии сегодня престижными не назовешь. Не высокие зарплаты, не требуется высшее образование, рабочие места не в дефиците. Сами предприятия не имеют достаточной мотивации создавать и иметь высоко профессиональный и эффективный персонал. Не большие предприятия попросту не имеют достаточных средств, для формирования такого коллектива. Крупные торговые сети так же не мотивированы на создание крепкого квалифицированного коллектива. Они находят спасение в создании некоторого имиджа торгового предприятия, создавая "брэнды". Но и они не в состоянии гарантировать качество товаров и услуг, в этой вакханалии фальсифицированных товаров. У таких "дорогих" магазинов и торговых сетей нет своего массового покупателя, супер обеспеченных людей не много, а средний класс еще малочисленен. Нет массового требовательного хорошо обеспеченного покупателя, который обращает внимание не только на приобретаемый товар или услугу, но и качество сервиса. На заре частного торгового предпринимательства, даже маленькие лавченки стремились привлекать покупателя улыбками продавцов, честным взвешиванием и т.д. По логике развитых стран, эти тенденции должны были не только сохраниться, но продолжать проникать в другие сферы. Такую динамику диктует конкурентная борьба.

У нас в России происходят совершенно противоположные процессыю. Кроме навязчивого раздражающего продавца, появившегося за прилавком мы не видим положительных изменений в сфере услуг и торговли. Этому есть свои причины, такие как слабая платежеспособность потребителей услуг и покупателей, широчайшая фальсификация практически всех видов товаров, насыщенность рынка разнообразием товаров и т.д. Стоит отметить, что разнообразие импортных товаров наполнивших наши магазины, потребовало появление нового типа работника - продавец консультант. В его функции входит глубокое знание товара, знание его преимуществ и недостатков и умение доходчиво преподнести все это покупателю. Но и это, весьма положительное приобретение торгово-услугового бизнеса теряет от части свою актуальность. Происходит насыщение потребительского рынка такими товарами как телевизоры, холодильники, стиральные машины и другой высокотехнологичной продукцией. Это именно те товары, которые в советское время были в дефиците, и активно наполняли отечественный рынок, как правило, импортного производства. Соответственно со снижением спроса на товар, снизился и спрос на продавца - консультанта. В развитых странах любые положительные тенденции к улучшению качества услугового бизнеса, углубляются и этому есть объективные причины, которых нет в условиях России. Медленно такое положение меняется, ровно с такой же скоростью, с которой меняется и само российское общество. Есть коренные законы экономики, которые неизбежно приводят к пониманию прописных истин. Производитель в итоге и есть покупатель. А значит, если доход сапожника позволяет купить всего один пирожок, то в скорости все будут ходить босыми и голодными. Или нам из Китая привезут "разовую" обувь, а с запада привезут пищевые заменители. Это в свою очередь скорректирует демографическую ситуацию в стране, но и даст толчок развитию отечественной медицины и фармакологии.

Мы близки к пониманию того, что нам нужны специалисты во всех областях, нам необходимо понимать, что трудовой коллектив - это, пожалуй, главнейший из "инструментов" достижения успешного предпринимательства и конкурентности в бизнесе!

Список литературы

1. Актуальные проблемы управления персоналом. Под ред. Платонова Ю.П. - СПб: Делком, 1997.

2. Базаров Т.Ю., Еремин Б.Л., Аксенова и др. Управление персоналом. М: ЮНИТИ, 2000.

3. Богданова Е.А., Маркетинговая концепция организации персонал менеджмента и конкурентоспособной рабочей силы. СПб, 1996.

4. Бойдаченко П.Г., Служба управления персоналом предприятия, - М: 1996.

5. Большаков А.С., Менеджмент: Учебное пособие. - СПб: Питер,2000.

6. Бочкарев А., Кондратьев В. и др. Семь нот менеджмента. - М: ЗАО "Журнал Эксперт", 1998.

7. Веснин В.Р. Практический менеджмент. - М., 1997.

8. Волина В. Методы адаптации персонала//Управление персоналом, 1998, N 12.

9. Дорошева М.В., Управление человеческими ресурсами в России и СНГ: сегодня и завтра//Управление персоналом 1998, N 6.

10. Дафт Р.Л. Менеджмент. - СПб.: "Питер", 2000.

11. Журавлев П.В., Карташов С.А. и др. Технология управления персоналом. Настольная книга менеджера. - М.: "Экзамен", 1999.


Подобные документы

  • Закрепление требований к профессии, специальности и квалификации. Квалификационные характеристики и должностные инструкции. Подбор кадров, определение величины заработной платы, дополнительного вознаграждения. Организация режима труда и отдыха персонала.

    реферат [17,3 K], добавлен 16.10.2009

  • Кадровая политика МДОУ № 122, подбор персонала. Организация расстановки кадров в дошкольном учреждении, движение персонала. Организационная структура ДОУ, регламентация управления. Оплата труда персонала образовательного учреждения, эффективность работы.

    отчет по практике [64,2 K], добавлен 09.03.2011

  • Система методов управления. Экономическое обоснование выбора управленческих решений. Классификация работников по основным признакам. Методы и критерии набора и отбора персонала в организации. Методы оценки работы персонала. Подготовка руководящих кадров.

    курсовая работа [51,0 K], добавлен 25.02.2011

  • Концепция, принципы и методы управления персоналом. Организационная структура и основные способы повышения эффективности процесса менеджмента, деятельность отдела кадров. Система оценки персонала в организации. Способы осуществления аттестации кадров.

    контрольная работа [433,6 K], добавлен 03.12.2013

  • Анализ системы управления персоналом на предприятии. Особенности работы отдела кадров, набор и подбор персонала и его аттестация. Рекомендации по решению проблем, выявленных при анализе системы кадрового менеджмента, этапы их реализации и финансирование.

    дипломная работа [3,5 M], добавлен 15.10.2013

  • Теоретические аспекты организации работы по подготовке, переподготовке и повышения квалификации персонала на предприятии. Анализ системы подготовки, переподготовки и повышения квалификации персонала в ООО "Универсал-Сервис". Функции отдела кадров.

    презентация [36,8 K], добавлен 22.12.2010

  • Сущность и значение организационной культуры в развитии персонала. Методы определения профессионального и квалификационного состава работников организации. Переподготовка рабочих кадров на предприятии. Построение профессиограммы начальника отдела кадров.

    контрольная работа [20,1 K], добавлен 24.09.2010

  • Понятие управления персоналом организации, функции отдела кадров. Основные понятия развития персонала, методы и формы их обучения. Зарубежный опыт развития персонала компании. Анализ управления развитием персонала ООО "Страховая компания "НАСТА".

    курсовая работа [76,5 K], добавлен 08.04.2012

  • Роль и значение кадров на предприятии, их состав и структура. Специфика управления персоналом на предприятии торговли. Подбор и формирование кадрового потенциала. Необходимость адаптации торгового персонала. Управление в условиях экономического кризиса.

    курсовая работа [493,3 K], добавлен 23.08.2010

  • Значение подготовки кадров, особенности ее организации. Методы управления подготовкой персонала. Анализ системы подготовки кадров в ГАУ РС(Я) "Республиканская больница №1 – Национальный центр медицины". Проблемы и пути совершенствования данной сферы.

    отчет по практике [304,5 K], добавлен 23.09.2019

Работы в архивах красиво оформлены согласно требованиям ВУЗов и содержат рисунки, диаграммы, формулы и т.д.
PPT, PPTX и PDF-файлы представлены только в архивах.
Рекомендуем скачать работу.