Характеризующие финансовую независимость предприятия в целом

9. Коэффициент автономии (независимости)

0,277

0,252

-0,025

10. Коэффициент соотношения заемных и собственных средств

7,34

8,25

0,91

Коэффициент автономии организации на конец 2009 года составил 0,27, а на конец 2010 года - 0,25. Полученное значение говорит о крайне малой доле собственного капитала (27 % и 25%, соответственно) в общем капитале ООО «Империал».

Финансовый леверидж по итогам 2009 года составил 0,39, а по итогам 2010 года еще ниже, то есть 0,34. Значение данного показателя финансовой устойчивости более чем в два раза ниже нормы. Это говорит о превышении заемного капитала над собственном более, чем в два раза. То есть ООО «Империал» привлекает для своей деятельность большое количество заемных средств.

Значение коэффициента покрытия инвестиций на конец предыдущего периода составило 0,29, на конец отчетного - 0,27, что значительно ниже общепринятого в мировой практике значения (доля собственного капитала и долгосрочных обязательств в общей сумме капитала ООО «Империал» составляет всего 29% и 27%, соответственно).

Значение коэффициента маневренности собственного капитала на 31 декабря 2009 года составило 0,06, а на 31 декабря 2010 года снизилось до -0,03. Считается, что оптимальный диапазон значений коэффициента 0,5-0,6. И хотя на практике норматив для этого показателя не определен, полученное здесь значение говорит о большом недостатке собственного капитала для обеспечения стабильного финансового положения ООО «Империал».

Итоговое значение коэффициента обеспеченности материальных запасов (0,04 - в 2009, и -0,02 - в 2010 году) показывает, что материально-производственные запасы в недостаточной степени обеспечены собственными оборотными средствами ООО «Империал».

По коэффициенту краткосрочной задолженности видно, что величина краткосрочной кредиторской задолженности ООО «Империал» на конец 2010 года значительно превосходит величину долгосрочной задолженности (98% и 2%, соответственно). При этом в 2010 году доля долгосрочной задолженности фактически не изменилась.

Эффективность использования оборотных средств характеризуется, прежде всего, их оборачиваемостью. Под оборачиваемостью средств понимается продолжительность прохождения средствами отдельных стадий производства и обращения. Оборачиваемость оборотных средств исчисляется продолжительностью одного оборота в днях (оборачиваемость оборотных средств в днях) и количеством оборотов за отчётный период (коэффициент оборачиваемости).

ООС = Выручка / ОС

В 2009 году - ООС = 9214 / 9071 = 1,02

В 2010 году - ООС = 9590/10151 = 0,94

Снижение коэффициента оборачиваемости свидетельствует о сокращении эффективности использования оборотных средств.

Оборачиваемость запасов характеризуется коэффициентом оборачиваемости запасов и период оборачиваемости запасов.

ОЗ = выручка / З

В 2009 году - ОЗ = 9214 / 5635 = 1,64

В 2010 году - ОЗ = 9590 / 6431 = 1,49

Снижение данного показателя говорит о снижении затоваривания предприятия ООО «Империал».

Таблица 2.8

Изменение показателей эффективности использования ресурсов предприятия

Показатели	2009 г.	2010 г.	Темп изменения, %
1. Выручка от продажи товаров, продукции, работ, услуг, тыс.руб.	9590	9214	-3,92
2. Балансовая прибыль, тыс.руб.	994	291	-70,72
3. Средняя величина авансированного капитала (активов), тыс.руб.	12518	14056	12,29
4. Среднесписочная численность работников, чел.	364	360	-1,10
5. Среднегодовая стоимость основных производственных фондов, тыс.руб.	2259	2470	9,34
6. Среднегодовая выработка продукции на 1 работника, руб.	26,3	25,6	-2,85
7. Фондоотдача, руб.	4,2	3,7	-12,13
8. Ресурсоотдача (коэффициент оборачиваемости авансированного капитала)	0,77	0,66	-14,43

По сравнению с 2009 годом в 2010 году выручка от продаж снизилась на 3,92 %.

К основным производственным фондам относятся средства труда (здания, сооружения, передаточные устройства, машины и оборудование, транспортные средства, инструменты и др.), с помощью которых изготавливается продукция предприятия. В балансе предприятия - основные средства. Стоимость основных производственных фондов в 2009 году по сравнению с 2010 годом выросла на 9,34 %.

Реализованная продукция, работы, услуги на рубль стоимости основных производственных фондов рассчитывается как отношение выручки от продаж к основным средствам. По предприятию ООО «Империал» данный коэффициент достаточно высок, то есть в 2009 году он составляет 4,25 рублей на 1 рубль основных фондов, а в 2010 году снизился на 12,24 % и составил 3,73 рубля.

Численность работающих по штатному расписанию в 2009 году составляла 364 человека, в 2010 году было сокращено 4 ставки в финансовом отделе ООО «Империал».

Реализация продукции на одного человека в 2010 году снизилась на 2,88% по сравнению с 2009 годом, это связано с большим снижением выручки от реализации, чем снижение численности работников.

Полная себестоимость реализованной продукции включает в себя все затраты, в том числе внереализационные. Полная себестоимость реализации ООО «Империал» выросла в 2010 году на 3,5%. Это в основном связано с ростом цен на материалы.

Затраты на рубль реализованной продукции, работ, услуг выросли на 7,61% и составили 99 копеек на 1 рубль выручки, таким образом можно сказать о низкой прибыльности предприятия, которая составляет всего 1 копейку из 1 рубля.

Прибыль (убыток) от реализации продукции, работ, услуг по Отчету о прибылях и убытках ООО «Империал» составляет в 2009 и 2010 гг. 1255 и 755 тыс. рублей соответственно. Такое резкое снижение прибыли (на 39,84%) обусловлено ростом затрат и снижением выручки от реализации.

Рентабельность продаж - коэффициент рентабельности, который показывает долю прибыли в каждом заработанном рубле (прибыль от продаж). Рассчитывается как отношение прибыли к объёму продаж.

В случае с ООО «Империал» данный коэффициент достаточно низкий в 2009 году 13,1%, а в 2010 году еще снижен на 40% и составил уже - 8,2%.

Динамика развития предприятия отрицательна. Объем реализации за год снизился на 3,92% при одновременном росте полной себестоимости на 3,5%, что отразилось на снижении прибыли, а, следовательно, и на снижении рентабельности продаж в 2010 году на 40%.

Таблица 2.9

Динамика показателей оборачиваемости оборотных средств

Показатели	2009	2010	Отклонение
1. Выручка от реализации (без НДС), тыс.руб.	9590	9214	-376
2. Остатки оборотных средств, тыс.руб.:
- на начало года	7931	9071	1140
- на конец года	9071	10151	1080
3. Средний остаток оборотных средств, тыс.руб.	8501	9611	1110
4. Коэффициент оборачиваемости оборотных средств, количество раз	1,13	0,96	-0,17
5. Продолжительность одного оборота, дней	323,55	380,73	57,17
6. Коэффициент закрепления оборотных средств	0,886	1,043	0,157
7. Дополнительное привлечение (высвобождение) оборотных средств в результате изменения их оборачиваемости, тыс.руб.		1502,2

В случае, если наблюдается снижение продолжительности оборота и

рост коэффициента оборачиваемости, необходимо выяснить причины. Эта задача может быть решена способом цепных подстановок на основе следующей факторной модели:

ДКоб=Кобо-Кобп

К*об=Вро/Оссп

Расчет влияния факторов на изменение показателя оборачиваемости:

- изменения объема реализованной продукции (работ, услуг):

ДК1об = К*об - Кобп;

- изменения средней стоимости остатков оборотных средств:

ДК2об=Кобо-K*oб

Проверка результатов влияния факторов:

ДК1об + ДК2об= Koб

Проведем расчеты по оценке факторов, повлиявших на отмеченную

динамику рассматриваемых показателей оборотных средств предприятия

ДКоб=Кобо-Кобп = 0,96-1,13 = -0,17

К*об = 9214 / 9590 = 0,961

ДК1об = 0,96-1,13 = -0,17

ДК2об = 0,961-0,96=0,001

На предприятии за счет роста оборачиваемости оборотных средств

условное увеличение объема продаж составило:

ДВр = ДКоб * Оссо = -0,17*9611= - 1633,87 тыс. руб.

Таблица 2.10

Динамика показателей оборачиваемости дебиторской задолженности

Показатели	2009	2010	Отклонение
Выручка от реализации, тыс.руб	9590	9214	-376
Средняя дебиторская задолженность, тыс.руб.	3983	3383	-600
Сомнительная дебиторская задолженность, тыс.руб.
Оборачиваемость дебиторской задолженности, количество раз	2,408	2,724	0,316
Период погашения дебиторской задолженности, дни	151,595	134,013	-17,582
Доля дебиторской задолженности в общем объеме оборотных средств, %	0,469	0,352	-0,117
Отношение средней величины дебиторской задолженности к выручке от реализации	0,415	0,367	-0,048
Доля сомнительной дебиторской задолженности в общем объеме дебиторской задолженности, %

Коэффициент оборачиваемости дебиторской задолженности увеличился на 0,316 с 2,408 раз до 2,724 раз, что является хорошей тенденцией для организации, но в основном данные за счет уменьшения выручки от реализации.

Таблица 2.11

Динамика показателей оборачиваемости товарно-материальных запасов

Показатели	2009	2010	Отклонение
1. Себестоимость реализованной продукции, тыс.руб.	(8335)	(8459)	-124
2. Средние товарно-материальные запасы, тыс.руб.	59062,0	71370	12308,0
В том числе:
а) средние запасы сырья и материалов, тыс.руб.	666	729	63
3.Оборачиваемость товарно-материальных запасов, количество раз	0,141	0,119	-0,023
Из них:
а) запасов сырья и материалов	12,513	11,600	-0,913
4. Срок хранения запасов, дней	2586,4	3079,6	493,2
Из них:
а) запасов сырья и материалов	29,170	31,466	2,296

Снизилась себестоимость реализованной продукции на 124 000 руб., что благоприятно влияет на увеличение прибыли организации, увеличились ТМЗ.

Таблица 2.12

Сравнительная оценка условий оказания и получения коммерческого кредита на предприятии

Дебиторская задолженность	Год	Кредиторская задолженность	Год
	2009	2010		2009	2010
1. Выручка от реализации, тыс.руб.	9590	9214	1. Оборот по дебету сч. 60 «Расчеты с поставщиками и подрядчиками», тыс.руб.	2985	3367
2. Средняя задолженность покупателей за продукцию, товары, услуги и работы	875,0	977,0	2. Средняя задолженность перед поставщиками за продукцию, товары и услуги	670	735
3. Срок погашения задолженности покупателей за продукцию, товары, услуги и работы	33,3	38,7	3. Срок погашения задолженности перед поставщиками за продукцию, товары и услуги	81,9263	79,6236
4. Срок хранения запасов, сырья и материалов	29,17	31,47
5. Период хранения готовой продукции	-	-
6. Период однократного оборота средств	62,5	70,2
7. Задолженность поставщиков по авансам выданным	-	-

Таблица 2.13

Изменение коэффициента устойчивости экономического роста и факторов его определяющих

Показатели	2009	2010	Отклонение
			Абсолютное	%
1. Выручка (нетто) от продажи товаров, продукции, работ, услуг, тыс.руб.	9590	9214	-376	96,1
2. Чистая прибыль, тыс.руб.	755	221	-534	29,3
3. Реинвестированная прибыль, тыс.руб.	755	221	-534	29,3
4. Средняя величина активов, тыс.руб.	12518	14056	1538	112,3
5. Средняя величина собственного капитала, тыс.руб.	3989,0	4063,0	74	101,9
6. Коэффициент финансовой зависимости Кфз	3,138	3,460	0,321	110,241
7. Ресурсоотдача (коэффициент оборачиваемости авансированного капитала) (КОА)	0,766	0,656	-0,111	85,566
8. Уровень рентабельности реализованной продукции, % (УРР)	0,079	0,024	-0,055	30,466
9. Коэффициент реинвестирования прибыли (КРП)	1	1	0	100
10. Коэффициент устойчивости экономического роста, % (КУР)	0,189	0,054	-0,1349	28,738

Коэффициент устойчивости экономического роста значительно снизился с 2009г. По 2010г. в 3,5 раза, что является негативным фактором и говорит о спаде в развитии организации.

Таблица 2.14

Расчет влияния факторов на изменение коэффициента устойчивости экономического роста

Факторы	Порядок расчета	Изменение КУС, (+ повышение; - снижение)
1. Изменение коэффициента финансовой зависимости	=9,026*0,276*0,038*1	0,0947
2. Изменение ресурсоотдачи (коэффициента оборачиваемости авансированного капитала)	=3,46*-0,111*0,079*1	0,0883
3. Изменение уровня рентабельности реализованной продукции	=3,46*0,656*-0,055*1	-0,2142
4. Изменение коэффициента реинвестирования	=3,46*0,656*0,024*0	0,0000
Совокупное влияние факторов		-0,0312

В большей степени на коэффициент устойчивости влияет фактор изменения уровня рентабельности реализованной продукции и услуг.

Для увеличения коэффициента устойчивости экономического роста, предприятию необходимо увеличить показатель финансовой зависимости, а также повысить эффективность использования ресурсов.

Таблица 2.15

Изменение показателей платежеспособности предприятия за год

Показатели	2009	2010	Изменение
1. Выручка от реализации, тыс.руб.	9590	9214	-376
2. Оборотные средства, тыс.руб.	9071	10151	1080
3. Краткосрочная задолженность, тыс.руб.	12518	14056	1538
4. Общий коэффициент покрытия (текущей ликвидности)	0,7246	0,7222	-0,0025
5. Промежуточный коэффициент покрытия	0,2629	0,2496	-0,0133
6. Коэффициент абсолютной ликвидности	0,0025	0,0002	-0,0023
7. Коэффициент чистой выручки	0,0787	0,0240	-0,0547

Анализ финансовых показателей предприятия показывают, что соотношение активов и пассивов в конце отчетного периода имеет вид:

А1< П1;

А2 >П2;

А3 > П3;

А4 < П4.

Таким образом, текущая ликвидность баланса ООО «Империал» является недостаточной.

Анализ первого неравенства свидетельствует о том, что в ближайшее время ООО «Империал» не удастся поправить свою платежеспособность. Однако и быстро реализуемые активы не только не покрывают краткосрочные пассивы, но и не в состоянии, в случае их продажи покрыть платежный недостаток по наиболее ликвидным активам.

2.4 Анализ и оценка кадровой политики ООО «Империал»

Основная задача ООО «Империал» в области формирования кадровой политики заключается в формировании «команды», состоящей из высококвалифицированных работников, стремящихся реализовать свой потенциал в решении технических, экономических и социальных задач ООО «Империал».

Создание условий для оптимального использования кадрового потенциала, укрепления единой корпоративной культуры, эффективной мотивации и профессионального развития работников.

Целью кадровой политики ООО «Империал» является формулирования ключевых принципов управления персоналом и характеристика основных направлений системы управления персоналом.

Основополагающим принципом кадровой политики в организации является ее направленность на обеспечение баланса между экономической и социальной эффективностью использования человеческих ресурсов. Под экономической эффективностью понимается использование результатов профессиональной деятельности работников ООО «Империал» для достижения стратегических целей и задач ООО «Империал».

Социальная эффективность заключается в создании условий для удовлетворения социально-экономических ожиданий, потребностей и интересов работников ООО «Империал».

Ключевые принципы деятельности кадровой политики приведены в таблице 2.16

Таблица 2.16

Ключевые принципы деятельности кадровой политики ООО «Империал»

№ п/п	Принципы	Описание
1	доступность и открытость для персонала ООО «Империал»	на предприятии работники оповещаются о всех нововведениях в области кадрового управления; основные положения политики в области управления персоналом изложены в кодексе корпоративной культуры, с которым ознакомлен каждый работник.
2	гибкость	возможность применения в условиях динамичных организационных, экономических, а также внешних изменений. Этот принцип особенно актуален в условиях современного кризиса строительной отрасли.
3	обязательность	для исполнения работниками любого должностного уровня принципов политики по управлению персоналом, а также процедур управления персоналом, закрепленных во внутренних нормативных документах.
4	универсальность	направленность на обеспечение комплекса мер, позволяющих решить любые производственные, профессиональные и социальные ситуации.
5	совершенствование	постоянное совершенствование методов управления персоналом на основе современных концепций управления персоналом с учетом особенностей и стандартов ООО «Империал»;
6	эффективность	соответствие затрат полученным результатам по количеству и качеству
7	объективность	обеспечение непредвзятого, всестороннего подхода, который отражает реальную действительность и достигаемые задачи
8	преемственность	обозначение долгосрочных ключевых принципов политики в области управления персоналом ООО «Империал», приверженность которым сохраняется в условиях динамичных организационных, экономических, а также внешних изменений.

Проанализируем основные направления кадровой политики ООО «Империал»:

1. Обеспечение предприятия человеческими ресурсами (планирование потребности в персонале, поиск персонала, набор и отбор персонала);

2. Использование персонала (адаптация персонала, мотивация персонала, оценка персонала, составление индивидуальных программ карьерного роста);

3. Управление знаниями в компании (централизация и систематизация знаний, коллективизация знаний, интенсивность создания и использования знаний, организация системы профессионального обучения сотрудников организации);

4. Корпоративная культура (создание и продвижение);

5. Планирование потребности в персонале должно быть направлено на решение специфических задач управления персоналом. К числу таких задач относятся:

– точное определение потребностей организации (предприятия) в персонале на плановый период;

– определение потребности в привлечении (или высвобождении) работников исходя из перспектив развития фирмы в плановом периоде;

– обеспечение рационального использования кадрового потенциала организации (предприятия);

– разработка мероприятий по развитию и обучению персонала в плановом периоде;

– определение расходов на персонал.

В ООО «Империал» развиты только некоторые элементы системы планирования потребности в персонале:

– Разрабатываются мероприятия по развитию и обучению персонала, на основании заявленной потребности в обучении и развитии как сотрудниками так и их руководителями составляется план обучения на год, на основании этого плана сотрудниками разрабатываются внутренние обучающие программы.

– Отдел обучения составляет сводный план обучения в компании, утверждает его у генерального директора и вносит сумму расходов на обучение в годовой бюджет.

– Определяется фонд оплаты труда на год, с учетом плановых повышений уровня оплаты труда, возможных реструктуризационных изменений и т.п. в соответствии с планом развития организации на год.

– Формируется бюджет затрат на привлечение персонала

– Определяется фонд дополнительных социальных выплат.

– Формируется бюджет на социально-корпоративную сферу и т.п.

– Остальные элементы системы планирования потребности в персонале развиты слабо и носят не системный характер.

Поиском, набором и отбором персонала в ООО «Империал» занимаются специалисты отдела службы по управлению и развитию персонала на основании поданной руководителем заявки на подбор персонала.

На этапе подбора персонала соискатели заполняют анкеты и листы самоанализа, проходят собеседование с менеджером по персоналу, он использует различные методы проведения интервью с кандидатом:

1) Стандартное биографическое интервью;

2) Структурированное интервью: проективные вопросы, case-интервью, биографическое интервью, оценка достоверности информации;

3) Стресс-интервью;

4) Интервью по компетенциям «20 граней».

На этапе отбора кандидаты проходят психологическую оценку. В 2010 году в ООО «Империал» психологическую оценку прошли 24 кандидата.

Большим недостатком кадровой политики в данном направлении является отсутствие кадрового резерва. Внедрение технологии кадрового резерва позволит оперативно закрывать вакансии, сократить затраты на подбор персонала, повысит мотивацию сотрудников, даст возможность карьерного роста опытным сотрудникам.

Большое число сотрудников увольняется в первый месяц работы на новом месте, чтоб избежать этого, в компании разработана и внедряется система адаптации и наставничества новых сотрудников. Положение о системе индивидуального наставничества апробировалось в июле 2009г. и вступило в действие с сентября 2009г. Система адаптации в ООО «Империал» включает в себя:

1) Каждый вновь принятый в компанию сотрудник получает «Справочник новичка» он разработан и введен в использование для наиболее эффективного и оперативного ознакомления вновь принятых сотрудников с информацией о структуре компании, её истории, направлениях бизнеса, руководителях, корпоративном кодексе и корпоративных стандартах, а также образцами необходимых документов и списком «нужных» телефонов.

2) В первые две недели работы все новые сотрудники посещают обучающее мероприятие, где получают более подробную информацию о структуре компании, направлениях ее деятельности, системе обучения и развития сотрудников компании, знакомятся с корпоративной культурой.

3) Должностная инструкция

4) Должностные обязанности

5) Карта компетенций

6) Карта взаимодействия

Так же этими документами руководствуются менеджеры по персоналу при подборе сотрудников на открытые вакансии.

Система мотивации персонала ООО «Империал» представляет собой совокупность систем материального и нематериального стимулирования сотрудников. Система мотивации персонала состоит из следующих компонентов:

– система прямой материальной мотивации;

– система косвенной материальной мотивации;

– система нематериальной мотивации.

Система прямой материальной мотивации персонала состоит из базового оклада и премиальных (переменная часть заработной платы и премия из фонда руководителя). Базовый оклад - это постоянная часть заработной платы работника, премиальные - это переменная часть заработной платы сотрудника, которая может быть пересмотрена. Таким образом, система прямой материальной мотивации фактически есть ни что иное, как система оплаты труда. Для специалистов базовый оклад составляет 50% заработной платы, 50% - премиальные за выполнение специальных задач. Для среднего и топ-менеджмента базовый оклад - 100%, премиальные - 200%. Так же при наличии дополнительных средств в ФОТ руководитель может выписать сотруднику «премию из фонда руководителя» по результатам работы за определенный период или за достижение отличных результатов деятельности.

Таким образом, прямой материальной мотивацией в ООО «Империал» является заработная плата, которая зависит от занимаемой должности, квалификации, стажа работы, количества и качества затрачиваемого труда.

Система косвенной материальной мотивации - это так называемый компенсационный пакет (соцпакет), предоставляемый работнику. Компенсационный пакет - это бенефиты, предоставляемые сотруднику организации в зависимости от уровня его должности, профессионализма, авторитета.

Систему косвенного материального стимулирования анализируемого предприятия можно разделить на два блока:

1) Обязательные бенефиты - регламентируются трудовым законодательством (оплата больничных листов, оплата ежегодных отпусков, обязательное медицинское страхование, отчисления на обязательное пенсионное страхование);

2) Добровольные бенефиты - используются работодателем на добровольной основе в соответствии с положением о социальных выплатах и льготах работникам, размер выплат корректируется ежегодно (бракосочетание, рождение ребенка, сильное повреждение или утеря имущества, смерть родственника 1-го круга).

3) Система нематериальной мотивации - это совокупность внешних стимулов немонетарного характера, которые используются в организации для поощрения эффективного труда сотрудников. Практический опыт показывает, что зарплата и используемая система бенефитов (соцпакет) не всегда являются решающим фактором повышения заинтересованности сотрудников к работе в тои или иной организации. Очень важным условием для решения данной задачи является использование методов нематериального стимулирования. В ООО «Империал» используются традиционные методы нематериального стимулирования, такие как:

– обеспечение карьерного роста сотрудников (бесплатное обучение, движение «вверх» по карьерной лестнице с повышением занимаемого статуса);

– приоритет при планировании отпуска;

– устная и/или письменная благодарность за эффективную работу по итогам работы за полгода и год, ценные призы (за полгода благодарность вручается при общем собрании коллектива структурной единицы генеральным директором, за год - на Новогоднем корпоративном мероприятии группы компаний, так же вручаются ценные призы. Само Новогоднее мероприятие так же является методом нематериального стимулирования, т.к. проводится с приглашением артистов и полностью за счет компании);

– доска почета (представление на сотрудника для размещение на доске почета вносит руководитель структурной единицы каждые полгода на имя генерального директора. Представление включает в себя: резюме сотрудника, результаты деятельности за год, обоснование для размещения на доске почета);

– организация и проведение корпоративных мероприятий для сотрудников и их детей.

– в компании регулярно проводятся мероприятия по обмену опытом, где сотрудники делятся знаниями и навыками, в том числе, полученными на внешнем обучении.

Анализ кадровой политики ООО «Империал» выявил следующие проблемы в управлении персоналом:

– Отсутствие кадрового резерва;

– Непрозрачная и несправедливая модель компенсаций и вознаграждений каждого работника в соответствии с выполняемым функционалом, статусом позиции, ответственности в рамках компетенций, с вкладом в общий результат;

– Необъективность оценки по итогам аттестации, не учитываются объективные показатели работы (KPI).

3. совершенствования системы управления персоналом ООО «Империал»

3.1 Анализ кадрового потенциала предприятия ООО «Империал»

Анализ трудового потенциала предприятия, его развития и использования проводился за период с 2008 г. по 2010 г. включительно.

Одной из характеристик трудового потенциала предприятия является численность персонала, его структура и динамика. Проанализируем изменение численности персонала и полученные результаты представим в таблице 3.1.

Таблица 3.1

Наличие и динамика численности персонала предприятия

Наименование показателя	Год	Темп роста, %
	2008	2009	2010	2009/2008	2010/2009	2010/2008
Среднесписочная численность работников, всего	251	364	360	145	98,9	143,4
в том числе:
Промышленно-производственный персонал	83	137	138	165,1	100,1	166,2
Рабочие	98	157	151	160,2	96,2	154,1
Служащие	24	25	25	104,2	100	104,2
из них:
Руководители	11	11	11	100	100	100
Специалисты	13	13	14	1	107,7	107,7
Персонал непромышленных организаций	22	21	21	95,5	1	95,5

На протяжении анализируемого периода среднесписочная численность персонала предприятия увеличивалась, однако рост был незначительный. Кроме того, эта тенденция была неустойчивой. Наибольшее увеличение наблюдалось среди промышленно-производственного персонала -- 65,1% в 2009 г. по сравнению с 2008 г. Самый низкий темп был характерен для служащих -- 4,2%. Наряду с увеличением среднесписочной численности ППП отмечалось сокращение персонала непромышленных организаций. Здесь также наблюдалась неустойчивая тенденция. В целом среднесписочная численность персонала в 2010 г. по сравнению с 2008 г. увеличилась на 43,4%.

На основе данного анализа можно сделать вывод о том, что рост среднесписочной численности ППП свидетельствует об экстенсивном наращивании трудового потенциала предприятия. Различные темпы роста работников разных категорий привели к определенным структурным сдвигам. Проанализируем структурные изменения в таблице 3.2.

Таблица 3.2

Анализ структуры персонала по категориям

Наименование показателя	Год
	2008	2009	2010
	чел.	%	чел.	%	чел.	%
Списочная численность работников на конец года, всего	251	100	364	100	360	100
в том числе:
Служащие	71	28,3	69	19,0	71	19,7
из них:
Руководители	11	4,4	11	3	11	3,1
Специалисты	13	5,2	13	3,6	14	3,9
другие служащие	47	18,7	45	12,4	46	12,8
Рабочие	98	39	157	43,1	151	41,9

В целом структура персонала предприятия изменилась незначительно. Наибольшую долю составляли рабочие - более 40%. При этом на протяжении всего анализируемого периода отмечалось увеличение процентной доли рабочих и снижение доли служащих. Наглядно это можно увидеть на рисунке 3.1.



Рисунок 3.1. Динамика структуры персонала ООО «Империал» по категориям

В категории «служащие» также происходили структурные сдвиги. В целом на конец 2010 г. доля руководителей и других служащих осталась неизменной по сравнению с 2008 г., но на протяжении всего периода доля специалистов сокращалась, но уменьшение было незначительным. Представим структуру персонала ООО «Империал» на конец периода на рисунке 3.2.

Рисунок 3.2. Структура персонала ООО «Империал» по категориям

В целом отмечалось увеличение доли рабочих в 2010 г. по сравнению с 2008 г. на 0,9 процентных пункта. В категории служащие произошло уменьшение доли специалистов на 0,8 процентных пункта при сохранении доли руководителей и служащих на прежнем уровне.

Одной из характеристик трудового потенциала предприятия является половозрастной состав персонала.

Таблица 3.3

Распределение работников предприятия по полу в разрезе категорий

Наименование показателя	Год
	2008	2009	2010
	чел.	%	чел.	%	чел.	%
1	2	3	4	5	6	7
Списочная численность работников на конец года, всего	251	100	364	100	360	100
из них:
Мужчины	211	84	324	89	318	88
Женщины	40	16	40	11	42	12
Распределение специалистов предприятия по полу
Специалисты, всего	13	100	13	100	14	100
из них:
Женщин	4	31	4	31	4	29
Распределение служащих предприятия по полу
Другие служащие, всего	47	100	45	100	46	100
из них:
Женщин	21	45	21	45	22	48
Распределение рабочих предприятия по полу
Рабочие, всего	98	100	157	100	151	100
из них:
Женщин	15	15	15	31	16	31

Анализ общей структуры работников ООО «Империал» по полу говорит о том, что коллектив является преимущественно мужским.

Доля мужчин в 2010 г. составила 88%. За анализируемый период она увеличилась на 4 процентных пункта.

Среди категорий соотношение мужчин и женщин резко отличалось. В 2010 г. наибольший удельный вес занимали женщины в категории «другие служащие» -- 48%.

Учитывая вредность производства, положительной тенденцией для предприятия является сокращение удельного веса женщин в категории «рабочие». В 2010 г. их доля в общей численности рабочих составила 30,8%, что ниже уровня 2008 г.

Проведем анализ возрастного состава персонала ООО «Империал» в таблице 3.4.

Таблица 3.4

Анализ структуры персонала предприятия по возрасту

Наименование показателя	2008 г.	2009 г.	2010 г.
Списочная численность на конец года	чел.	%	чел.	%	чел.	%
1	2	3	4	5	6	7
16-24	23	9	40	11	43	12
25-29	42	17	47	13	43	12
30-39	80	32	113	31	108	30
40-49	63	25	95	26	101	28
50-54	28	11	47	13	40	11
55 лет и старше	15	6	22	6	25	7
Итого:	251	100	364	100	360	100

Изобразим структуру персонала предприятия по возрасту на рисунке 3.3.



Рисунок 3.3. Структура персонала предприятия по возрасту.

Наибольший удельный вес в структуре персонала предприятия составляют работники в возрасте от 30 до 39 лет. В 2010 г. их доля составляла 30% от общей численности. Вторая по значимости группа -- работники в возрасте от 40 до 49 лет. Их удельный вес в структуре персонала в 2010 г. составлял 28%. На протяжении анализируемого периода их удельный вес стабильно увеличивался на 1 процентный пункт наряду с постоянством удельного веса предыдущей возрастной группы.

Среди руководителей наметились две тенденции: увеличение работников в возрасте от 25 до 29 лет и увеличение доли руководителей в возрасте 55 лет и старше на 5 процентных пункта в 2009 г. и на 1 процентный пункт в 2010 г. С одной стороны это свидетельствует о притоке молодых инициативных руководителей, с другой -- о сохранении работников на руководящих постах, обладающих большим практическим опытом с целью не потерять этот опыт, а передать его молодому поколению руководителей. Это видно в таблице 3.5.

Таблица 3.5

Анализ структуры руководителей предприятия по возрасту

Наименование показателя	2008 г.	2009 г.	2010 г.
Списочная численность на конец года	чел.	%	чел.	%	чел.	%
16-24	0	0	0	0	0	0
25-29	3	27	3	27	3	27
30-39	5	45	5	45	5	45
40-49	2	18	2	18	2	18
50-54	1	9	1	9	1	9
55 лет и старше	0	0	0	0	0	0
Итого:	11	100	11	100	11	100

Изобразим структуру руководителей предприятия по возрасту на рисунке 3.4.

Рисунок 3.4. Структура руководителей предприятия по возрасту.

Анализ возрастной структуры специалистов в таблице 3.5. показывает, что численность этой группы работников была неизменной с 2008 г. по 2010г.

Анализ таблицы 3.6. показал, что на протяжении трех лет не происходило сильных изменений.

Таблица 3.6

Анализ структуры специалистов предприятия по возрасту

Наименование показателя	2008 г.	2009 г.	2010 г.
Списочная численность на конец года	чел.	%	чел.	%	чел.	%
16-24	0	0	0	0	0	0
25-29	2	16	2	16	2	20
30-39	5	40	5	40	5	34
40-49	3	27	3	27	4	29
50-54	2	13	2	13	2	11
55 лет и старше	1	4	1	4	1	6
Итого:	13	100	13	100	14	100

Изобразим структуру специалистов предприятия по возрасту на рисунке 3.5.

Рисунок 3.5. Структура специалистов предприятия по возрасту.

Таблица 3.7

Анализ структуры рабочих предприятия по возрасту

Наименование показателя	2008 г.	2009 г.	2010 г.
Списочная численность на конец года	чел.	%	чел.	%	чел.	%
16-24	9	9	17	11	18	12
25-29	17	17	20	13	18	12
30-39	31	32	49	31	45	30
40-49	24	25	41	26	42	28
50-54	11	11	21	13	17	11
55 лет и старше	6	6	9	6	11	7
Итого:	98	100	157	100	151	100

Изобразим структуру рабочих предприятия по возрасту на рисунке 3.6.

Рисунок 3.6. Структура рабочих предприятия по возрасту.

Представленные в таблицах данные помогут проанализировать лишь изменение состава персонала по возрасту в разрезе категорий, но не дадут возможность составить четкого мнения о старении или омоложении всего коллектива. Для этого, опираясь на данные указанных выше таблиц, рассчитаем средний возраст работников. Полученные данные представлены в таблице 3.8:

Таблица 3.8

Динамика среднего возраста работников в разрезе категорий

Наименование показателя	2008 г.	2009 г.	2010 г.
Средний возраст работников предприятия, лет	39,13	39,08	39,00
из них:
Средний возраст руководителей	45,83	45,31	44,62
Средний возраст специалистов	39,03	39,15	39,13
Средний возраст рабочих	37,93	38,40	38,43

Изобразим динамику среднего возраста работников по категориям на рисунке 3.7.

Рисунок 3.7. Динамика среднего возраста работников ООО «Империал» по категориям

Опираясь на данные можно утверждать, что происходит незначительное омоложение коллектива предприятия, средний возраст которого в 2010 г. составлял 39 лет. Однако при относительно стабильном среднем возрасте специалистов, наблюдается увеличение среднего возраста рабочих. В 2010 г. его величина составляла 38,43 года, что больше уровня 2008 г. на 0,5 года.

В целом коллектив ООО «Империал» постепенно обновляется, что является положительной тенденцией для дальнейшей деятельности предприятия и свидетельствует о его развитии.

Одной из важнейших характеристик трудового потенциала является образовательный уровень персонала. Проведем анализ и данные представим в таблице 3.9:

Таблица 3.9

Структура персонала предприятия по уровню образования

Наименование показателя	2008 г.	2009 г.	2010 г.
	чел.	%	чел.	%	чел.	%
Списочная численность работников на конец года, всего	251	100	364	100	360	100
из них:
с высшим образованием	50	20	78	21,5	81	22,6
со средним специальным образованием	60	24	206	56,5	203	56,4
со средним образование	128	51	73	20	69	19
с базовым образованием	13	5	7	2	7	2

Изобразим структуру персонала предприятия по уровню образования на рисунке 3.8.

Рисунок 3.8. Структуру персонала предприятия по уровню образования.

Анализ таблицы 3.9. показывает, что предприятие отличается высоким уровнем образования -- 22,6% работников имели высшее образование в 2010 г., что значительно больше образовательного уровня в среднем который составляет около 14%. В 2009 г. отмечалось резкое увеличение работников со средним специальным образованием и снижение со средним. Это было связано с тем, что в статистической отчетности лица, окончившие профессионально-техническое училище, стали относится к лицам со средним специальным образованием. В целом по предприятию на протяжении анализируемого периода наблюдалась тенденция увеличения доли работников с высшим и средним специальным образованием и снижение доли работников со средним и базовым образованием.

Рассмотрим в таблице 3.10 структуру персонала предприятия по уровню образования в разрезе категорий.

Таблица 3.10

Структура персонала по уровню образования в разрезе категорий

Наименование показателя	2008 г.	2009 г.	2010 г.
	чел.	%	чел.	%	чел.	%
Руководители
Всего	11	100	11	100	11	100
в т. ч.
с высшим образованием	7	64,6	7	64,6	7	64,6
со средним специальным	3	26,9	3	26,9	3	26,9
со средним образованием	1	8,5	1	8,5	1	8,5
с базовым образованием	0	0	1	0,2	0	0
Специалисты
Всего	13	100	13	100	14	100
в т. ч.
с высшим образованием	7	56,6	8	59,8	9	62,3
со средним специальным	5	38,3	5	40,2	5	37,7
со средним образованием	1	5,1	0	0	0	0
с базовым образованием	0	0	0	0	0	0
Другие служащие
с высшим образованием	11	23,4	13	28,9	15	32,6
со средним специальным	12	25,5	19	42,2	20	43,5
со средним образованием	23	48,9	13	28,9	11	23,9
с базовым образованием	1	2,1	0	0	0	0
Рабочие
Всего	98	100	157	100	151	100
в т. ч.
с высшим образованием	9	8,8	16	9,9	16	10,7
со средним специальным	21	21,1	99	63,1	96	63,4
со средним образованием	62	64,1	38	24,4	36	23,7
с базовым образованием	6	6	4	2,7	3	2,2

На протяжении всего анализируемого периода происходили структурные изменения в распределении работников по уровню образования.

Анализ данных таблицы 3.10. показывает, что наибольший удельный вес работников с высшим образованием на протяжении рассматриваемого периода был среди руководителей. В данной категории их доля на конец 2010 г. составила 69,8% и по сравнению с 2008 г. увеличилась на 5,2%. Среди специалистов также преобладали работники с высшим образованием. Их доля в этой категории составила за аналогичный период 62,3% и соответственно увеличилась на 5,7%. Меньше всего работников с высшим образованием в категории «рабочие» -- 10,7% в 2010 г. Это естественно, поскольку, во-первых, рабочему для выполнения своих функций не нужно обладать обширными знаниями в разных сферах и широким взглядом на проблему, что дает высшее образование. Во-вторых, рабочий с высшим образованием, как правило, переходит в другую категорию. В категории «другие служащие» к концу 2010 г. значительно увеличилась доля работников с высшим образованием и составила 32,6% (в 2008 г. -- 23,4%).

В связи с изменением формы статистической отчетности получилось, что в 2009 и 2010 г.г. наибольший удельный вес работников со средним специальным образованием был среди рабочих. Здесь просматривается та же тенденция, что и в категории «другие служащие», когда в 2010 г. удельный вес работников со средним специальным образованием резко возрастает и в той же степени уменьшается удельный вес работников со средним образованием. Однако такая тенденция не просматривается в двух других категориях. Среди руководителей произошло незначительное увеличение доли работников со средним специальным образованием на 0,2 процентных пункта в 2010 г. по сравнению с 2008 г., при этом доля работников со средним образованием постоянно уменьшалась. Среди специалистов уменьшилась как доля работников со средним специальным образованием, так и доля работников со средним образованием.

Перейдем к анализу движения персонала. Численность работников любого предприятия изменяется в связи с тем, что на предприятие одни работники поступают, а другие выбывают по различным причинам, например, по собственному желанию или за нарушение трудовой дисциплины, по сокращению штатов или по достижении пенсионного возраста. Движение персонала в ООО «Империал» отображено в таблице 3.11.

Таблица 3.11

Анализ движения персонала

Наименование показателя	2008 г.	2009 г.	2010 г.
Принято работников, всего	29	161	40
из них на дополнительно введенные должности	5	3	6
Уволено работников, всего	27	40	44
в том числе:
по сокращению штатов	-	3	5
за прогул и другие нарушения трудовой дисциплины	3	1	2
по собственному желанию и по соглашению сторон	20	14	12

Анализируя таблицу 3.11, сложно выявить какую-либо определенную тенденцию, кроме того, что уменьшилось число увольнений по собственному желанию. Для количественной оценки движения воспользуемся следующими коэффициентами:

-- коэффициент оборота по приему

, (1)

где M - всего принято;

- среднесписочное число рабочих.

-- коэффициент оборота по выбытию

, (2)

где L - всего уволено.

-- коэффициент замещения

(3)

-- коэффициент общего оборота рабочей силы

, (4)

где M - всего принято.

-- коэффициент текучести.

, (5)

где L₁, L₂ - количество уволенных рабочих по собственному желанию и за прогулы, соответственно.

Результаты расчетов представим в таблице 3.12.

Таблица 3.12

Динамика коэффициентов движения персонала

Наименование коэффициента	Год
	2008	2009	2010
Коэффициент по приему	0,115	0,442	0,112
Коэффициент оборота по выбыванию	0,109	0,109	0,122
Коэффициент замещения	1,074	4,025	0,909
Коэффициент общего оборота рабочей силы	0,224	0,551	0,234
Коэффициент текучести	0,092	0,041	0,039

Анализ таблицы 3.12 показывает, что в течение рассматриваемого периода интенсивность оборота рабочей силы была неодинаковой. Снижение коэффициента текучести для любого предприятия является положительной тенденцией и характеризует его с благоприятной для потенциальных работников стороны. В ООО «Империал» коэффициент текучести в 2008 г. составлял 9%. Основными причинами ухода работников были увольнения по собственному желанию.

В 2009 г. коэффициент текучести кадров значительно снизился, причем количество увольнений по собственному желанию уменьшилось с 20 до 14, а количество нарушений трудовой дисциплины было единичным случаем.

В 2010 г. коэффициент текучести составил 4%. Следует отметить, что это произошло за счет снижения увольнений.

Снижение коэффициента текучести на предприятии является косвенным доказательством того, что работники принимают условия, которые создает для них предприятие. В целом, можно сказать, что уровень удовлетворенности коллектива предприятия увеличивается.

На основе проведенного анализа можно сказать, что:

1) На протяжении анализируемого периода среднесписочная численность персонала предприятия увеличивалась, эта тенденция была неустойчивой. Наряду с увеличением среднесписочной численности ППП отмечалось сокращение персонала непромышленных организаций. В целом среднесписочная численность персонала в 2010 г. по сравнению с 2008 г. увеличилась значительно. Можно сказать, что увеличение среднесписочной численности ППП свидетельствует об экстенсивном наращивании трудового потенциала предприятия.

2) Структура персонала изменилась незначительно. На протяжении анализируемого периода отмечалось увеличение доли рабочих в 2010 г. по сравнению с 2008 г. на 0,9 процентных пункта. В категории «служащие» произошло уменьшение доли специалистов на 0,8 процентных пункта при сохранении доли руководителей и служащих на прежнем уровне.

3) Коллектив ООО «Империал» является преимущественно мужским. Доля мужчин в 2010 г. составила 64,4%. Среди категорий соотношение мужчин и женщин неодинаковое. Наибольший удельный вес женщин в категории «другие служащие». Учитывая вредность производства, положительной тенденцией для предприятия является сокращение удельного веса женщин в категории «рабочие». В 2010 г. их доля в общей численности рабочих составила 30,8%, что ниже уровня 2008 г. на 2,4 процентных пункта.

4) Коллектив ООО «Империал» постепенно обновляется, что является положительной тенденцией для дальнейшей деятельности предприятия и свидетельствует о его развитии. Средний возраст в целом по предприятию в 2010 г. составил 39 лет. Среди категорий наметилась тенденция уменьшения среднего возраста руководителей и увеличение среднего возраста рабочих.

5) Предприятие отличается высоким уровнем образования -- 22,6% работников с высшим образованием в 2010 г. В целом по предприятию на протяжении анализируемого периода наблюдается тенденция увеличения доли работников с высшим и средним специальным образованием и снижение доли работников со средним и базовым образованием. Наметилась также тенденция увеличения образовательного уровня персонала предприятия по всем категориям. Однако проявлялась она в разных категориях по-разному.

6) На протяжении анализируемого периода происходило снижение коэффициента текучести. Для любой организации это является косвенным доказательством того, что работники принимают условия, которые создает для них предприятие. В целом, можно сказать, что уровень удовлетворенности коллектива предприятия увеличивается.

3.2 Оценка результативности управления персоналом предприятия ООО «Империал»

Одним из основных компонентов трудового потенциала предприятия является профессионально-квалификационная структура его персонала. Деятельность организации во многом зависит от уровня подготовленности ее работников. Чем выше у них уровень образования и квалификации, тем более сложные задачи они могут решить, тем меньше у коллектива сопротивляемость к нововведениям, тем быстрее приспосабливаемость к новым условиям. Проанализировать уровень квалификации можно с помощью такого показателя, как средний тарифный разряд всего персонала и отдельных категорий работников. Расчет проведем на основе данных о тарифных разрядах работников ООО «Империал». Результаты расчетов приведем в таблице 3.13:

Таблица 3.13

Средний тарифный разряд персонала предприятия в разрезе категорий

Наименование показателя	2008 г.	2009 г.	2010 г.
Списочная численность работников на конец года, чел.	251	364	360
Средний тарифный разряд всего персонала	6,14	6,27	6,61
из них:
специалистов	10,94	10,69	11,44
Рабочих	4,50	4,81	5,02

Из таблицы 3.13 видно, что средний тарифный разряд всего персонала предприятия повышался на протяжении всего анализируемого периода. Тенденция увеличения устойчивая. В 2010 г. средний тарифный разряд по всему персоналу составил 6,61. По сравнению с 2008 г. он увеличился на 7,7%. Среди категорий также происходили изменения средних тарифных разрядов. В наибольшей степени тенденция увеличения проявилась в категории «рабочие». На протяжении всего анализируемого периода средний тарифный разряд рабочих увеличивался и в 2010 г. был равен 5,02, что больше по сравнению с 2008 г. на 12,5%. Среди специалистов тенденция изменения не была устойчивой. Для этой категорий работников было характерно уменьшение среднего тарифного разряда в 2009 г. и увеличение по сравнению с 2008 г. соответственно на 5,8% и 4,5%. В целом можно сказать, что уровень квалификации персонала на рассматриваемом предприятии постоянно увеличивается, что свидетельствует о развитии коллектива.

Как известно повышению тарифного разряда работника предшествует его обучение, которое может проходить в виде курсов повышения квалификации, получения дополнительного образования, переподготовки, стажировки и т. д. Проследим уровень и динамику обучения персонала ООО «Империал» данные и результаты анализа представим в таблице 3.14:

Таблица 3.14

Анализ структуры профессионального обучения работников

Наименование показателя	2008 г.	2009 г.	2010 г.
	чел.	%	чел.	%	чел.	%
1. Всего обучено за год
Человек	88	100	250	100	184	100
в % к списочной численности на конец года	34,9	-	68,6	-	51,2	-
в т. ч.:
1.1 Специалисты
Человек	2	6,9	5	7,5	4	7
в % к списочной численности специалистов на конец года	18,8	-	36	-	25,6	-
1.2 Рабочие
Человек	37	84,1	121	86,7	85	85,1
в % к списочной численности рабочих на конец года	38,2	-	77,1	-	56,1	-

Анализируя таблицу 3.14, следует отметить, что процессы профессионального обучения на протяжении трех лет не были равномерными по количеству обученных. Так, в 2008 г. всего было обучено 34,9% персонала, в 2009 г. -- 68,6%, а в 2010 г. -- 51,2%. Среди категорий наибольшая доля обученных на протяжении всего анализируемого периода принадлежала рабочим -- более 80%. Что касается тенденций изменения доли по категориям, то наиболее устойчиво проявлялась тенденция сокращения доли обученных среди специалистов. В категории «специалисты» -- 25,6% и в категории рабочие -- 56,1%.

В целом можно утверждать о повышении профессионального уровня всего персонала, его совершенствовании и развитии, что уже подтверждалось ранее в процессе анализа динамики уровня квалификации.

Рассмотрим виды обучения персонала и проанализируем структуру профессионального обучения рабочих по видам в таблице 3.15.

Таблица 3.15

Анализ структуры профессионального обучения работников ООО «Империал» по видам обучения

Наименование показателя	2008 г.	2009 г.	2010 г.
	чел.	%	чел.	%	чел.	%
Численность работников, прошедших обучение за год, чел.	88	100	250	100	184	100
в т. ч.:
повысили квалификацию	73	82,8	234	93,6	164	89,1
прошли стажировку	3	3,3	2	0,9	2	1,2
прошли профессиональную подготовку и переподготовку	12	13,9	14	5,5	18	9,7

Анализ структуры обучения работников по видам показывает, что основным видом обучения на предприятии было повышение квалификации. Например, в 2010 г. повысили квалификацию 89,1%, прошли стажировку 1,2%. На долю прошедших профессиональную подготовку и переподготовку пришлось 9,7%. На протяжении всего анализируемого периода структура видов профессионального обучения менялась, но происходившие изменения нельзя назвать значительными. Это особенно хорошо заметно на рисунке 3.9.

В 2010 г. темп обучения всего персонала снизился по сравнению с 2009 г. и составил 154,3%, в то время, как в 2009 г. был 201,3%. Этот процесс показан в таблице 19. Анализируя динамику по категориям, можно сказать, что стабильное увеличение численности обученных наблюдалось только среди руководителей.

В 2010 г. она увеличилась на 52% по сравнению с началом анализируемого периода. В 2009 г. наблюдалось резкое увеличение численности обученных специалистов и рабочих. В этом году затраты на обучения возросли в 2,4 раза. В 2009 г. предприятие снизило темпы обучения, но на снижении затрат на одного работника это не отразилось.



Рисунок 3.9. Структура профессионального обучения работников ООО «Империал» по видам

Положительной устойчивой тенденцией является сокращение величины средней периодичности обучения руководителей. Это свидетельствует о том, что в целом по предприятию повысилась частота обучения работников этой категории. Тенденцию изменения средней периодичности обучения специалистов нельзя назвать устойчивой. Об этом свидетельствует то, что в 2008 г. средняя периодичность значительно уменьшилась, однако уже в следующем году она снова увеличилась. Таким образом, руководители на предприятии обучаются в среднем один раз в 2 года, а специалисты - один раз в 4 года.

Таблица 3.16

Динамика профессионального обучения в ООО «Империал»

Наименование показателя	2008 г.	2009 г.	2010 г.
1. Темп изменения численности обученных, %
1.1 Всего персонала	100,0	201,3	154,3
1.2 Руководителей	100,0	138,0	152,0
1.3 Специалистов	100,0	188,8	136,0
1.4 Рабочих	100,0	208,3	156,3
2. Средняя периодичность обучения руководителей, лет	2,8	2,0	1,9
3. Средняя периодичность специалистов, лет	5,3	2,8	3,9
4. Собственные затраты предприятия на обучение, тыс. руб.	172155,0	416236,0	594900,0
4.1 На одного работника, тыс. руб./чел.	26,9	63,6	88,4
5. Темп изменения собственных затрат на обучение, раз	1,0	2,4	1,4

На основе проведенного анализа можно сказать, что:

- за анализируемый период увеличился уровень квалификации всего персонала, что подтверждается ростом среднего тарифного разряда персонала на 7,7%, в том числе среднего тарифного разряда специалистов -- на 4,6%, рабочих -- на 11,6%.

- в целом можно утверждать о повышении профессионального уровня всего персонала, его совершенствовании и развитии. В 2010 г. число прошедших обучение за год составило 184 человек и превысило количество прошедших обучение в 2008 г. Среди категорий наибольшая доля обученных на протяжении всего анализируемого периода принадлежала рабочим -- более 80%.

- на протяжении всего анализируемого периода основным видом обучения на предприятии было повышение квалификации, наименьшее внимание уделялось такому виду обучения, как стажировка.