- к концу анализируемого периода увеличилась частота обучения руководителей, о чем свидетельствовало снижение коэффициента периодичности. Периодичность обучения специалистов, наоборот, увеличилась. Это значит, что обучаться они стали реже.

На основе собранной и проанализированной информации можно сделать вывод о том, что предприятие обладает высоким уровнем трудового потенциала. Об этом свидетельствует, во-первых, увеличение численности промышленно-производственного персонала. Во-вторых, высокий уровень образования работников и его повышение, рост квалификационного уровня персонала, увеличение частоты обучения руководителей и специалистов в целом за анализируемый период. В-третьих, интенсификация усилий предприятия по развитию персонала, которая проявилась в увеличении числа обученных к концу 2010 г., а также в увеличении собственных затрат предприятия на одного работника. В итоге можно сказать, что на конец 2010 г. предприятие обладало уровнем трудового потенциала, который удовлетворял потребностям производства.

Исходные данные для расчета производительности труда представим в таблице 3.17.

Таблица 3.17

Исходные данные для расчета производительности труда

Анализ данных таблицы 3.17. показывает, что тенденция изменения показателей производительности труда на протяжении рассматриваемого периода была неустойчивой. Производительность труда в 2009 г. увеличилась на 14,21%. В 2010 г. наблюдалось уменьшение производительности труда по сравнению с 2009 г.

Проанализировав наличие трудового потенциала, его развитие и использование в ООО «Империал» сделаем следующие выводы:

- предприятие обладает высоким трудовым потенциалом. Об этом свидетельствует: численность персонала, которая в 2010 г. составляла 360 человека; высокий уровень образования работников всех категорий, значительно превышающий средний в промышленности; высокий средний тарифный разряд в целом по предприятию, который в 2010 г. составлял 6,61; низкий уровень текучести кадров, что косвенно свидетельствует об удовлетворенности персонала условиями работы.

- на предприятии постоянно происходят процессы формирования и развития трудового потенциала: увеличение численности персонала, в основном за счет увеличения ППП, что свидетельствует об экстенсивном наращивании трудового потенциала предприятия; увеличение образовательного уровня персонала посредством обучения, а именно: повышения квалификации, переподготовки, стажировки; повышение уровня профессионализма всего персонала, о чем свидетельствует увеличение среднего тарифного разряда в целом по предприятию и в частности по категориям.

- производительность труда в последние годы имеет тенденцию к повышению. В это же время темпы роста заработной платы превышают темпы роста производительности труда, что свидетельствует об отсутствии взаимосвязи между результатами труда и заработной платой.

3.3 Совершенствование организации управления персоналом на предприятии ООО «Империал»

На основе приведенного анализа трудового потенциала ООО «Империал», квалификационного уровня и профессионального обучения, обеспеченности и эффективного использования рабочей силы, а также оценки основных показателей деятельности предприятия наиболее приоритетным будет изменение структуры управления персоналом.

При существующей структуре управления персоналом в ООО «Империал» организация работает по функции «Кадры» делегирована генеральным директором заместителю генерального директора по кадрам. Техническое обеспечение (оформление документов по приему, переводу, повышению квалификации и т.д.) возложено на отдел кадров и отдел труда и заработной платы.

Однако следует отметить, что в мировой практике управления персоналом отдел труда, как самостоятельная структурная единица, давно отсутствует. При переходе на контрактную форму найма работников, где в индивидуальном порядке оговариваются условия оплаты труда и закрытость данной информации, сокращается некоторый объем работы отдела труда и заработной платы. В ООО «Империал» по данным на 1 марта 2010 года по контракту уже работают 44,6 % работников. И в дальнейшем эта цифра будет увеличиваться, так как наем новых работников в настоящее время производится только в контрактной форме.

Кроме того, при действующей структуре управления персоналом в ООО «Империал», обращает на себя внимание загруженность заместителя генерального директора по кадрам другими функциями (информационно-воспитательной работой и социальным развитием предприятия), что просто не позволяет в условиях ограниченности времени и способности руководителя выполнять эту работу в достаточном объеме и на должном уровне.

Из вышеизложенного следует, что существующая структура управления персоналом в ООО «Империал» требует реорганизации посредством создания единого отдела управления персоналом.

Предлагается объединить отдел кадров, отдел подготовки кадров и отдел организации труда и заработной платы, данная модель предложена на рисунке 3.10., это позволит:

исключить дублирование документопотоков;

больше внимания уделять управлению деловой карьерой персонала.

Рисунок 3.10. Предлагаемая структура управления персоналом в ООО «Империал»

В силу того, что директор по персоналу и информационно-воспитательной работе часть ответственности делегирует своему заместителю, начальнику отдела управления персоналом, у него появляется возможность уделять больше внимания процессу управления деловой карьерой кадров.

В связи с тем, что производственный процесс в ООО «Империал» автоматизирован и механизирован, требуется высокая подготовленность работающих на данном предприятии. В частности, в силу того, что средний возраст руководящих работников ООО «Империал» составляет 45 лет, а высококвалифицированные работники с простаивающих предприятий, предлагающие свои услуги ООО «Империал» в ближайшем будущем будут в возрасте около 50 лет, уже на сегодняшний день существует острая необходимость в формировании отлаженной системы по подготовке достойной замены.

Изменение структуры предприятия позволяет высвободить 3 человек. Это в свою очередь приведет к снижению себестоимости продукции:

(7)

где Э_з.п. -- экономия заработной платы;

Ч_Сокр. -- число сокращаемых единиц управленческого аппарата;

З_Ср. -- среднемесячная заработная плата на одного работника аппарата управления;

П_с -- процент отчисления на социальное страхование.[20, c. 250]

Подставляя в формулу данные, находим экономию заработной платы -

Э_зп=3·115000·(1+34/100)= 462300 руб.

Планирование карьеры

Каждому сотруднику необходимо планировать свою карьеру. К сожалению, проведенные исследования показали, что в ООО «Империал» вопросам, связанным с реализацией управления деловой карьерой работников (в частности, карьерой руководителей и специалистов) уделяется недостаточное внимание.

В этой связи предлагается перейти от эпизодического управления карьерой руководящих работников и специалистов к системному, постоянно действующему порядку, который должен определяться стандартом. Необходимо организовать планомерное горизонтальное и вертикальное продвижение работников по системе должностей и рабочих мест. Работник должен знать не только свои перспективы на краткосрочный и долгосрочный период, но и то, каких показателей он должен добиться, чтобы рассчитывать на свое продвижение по службе.

Заключение

Сегодня ситуация с кадрами на ряде предприятий характеризуется следующими признаками:

-равнодушие и недостаточная идентификация работника с тем заданием, которое он выполняет, с тем предприятием, на котором он работает. Это состояние можно охарактеризовать как феномен “внутреннего увольнения”. Недостаточная идентификация и неудовлетворенность трудом и его результатами не влекут за собой смену места работы или сферы деятельности, а вызывают пессимизм, разочарование и в конечном итоге снижают производительность труда;

-наличие бюрократических элементов в организациях создает недоверие, снижает уровень творчества, следовательно, часть времени используется непроизводительно, что снижает конечный результат;

-недостаточная ориентация на цели предприятия и отсутствие у большей части работников способности мыслить с предпринимательской точки зрения. Предпринимательское мышление требует прежде всего постановки (формулирования) целей и усиленной, целенаправленной работы по их достижению;

-не созданы условия для достижения высокого результата на предприятии, для проявления творческих способностей работников. В связи с этим работник часто проявляет свои способности в другом месте, там, где их знания и опыт оцениваются адекватно их усилиям, т.е. вне предприятия, в свободное от основной работы время (а иногда и в теневой экономике);

-ограничение свободы действий работников, гибкости, недостаточная готовность работника и предприятия приспособиться к изменяющейся среде, к новым условиям, также оказывают отрицательное воздействие на результативность деятельности;

-эгоизм и эгоцентризм в поведении отдельных работников ведут к снижению эффективности коллективного труда.

Характерно, что причиной перечисленных выше недостатков являются не ограниченные способности работников (в большинстве случаев их квалификация достаточно высока), а целый ряд субъективных факторов. И главная причина здесь - практическое отсутствие на предприятиях целостного механизма управления персоналом, построенного на новой качественной основе.

Управление персоналом - комплексное, целенаправленное воздействие на коллективы и отдельных сотрудников в направлении обеспечения оптимальных условий для творческого, инициативного, сознательного труда, направленного на достижение высокого конечного результата.

Проанализировав наличие трудового потенциала, его развитие и использование в ООО «Империал» сделаем следующие выводы.

1) Предприятие обладает высоким трудовым потенциалом. Об этом свидетельствует:

-- численность персонала, которая в 2010 г. составляла 360 человек;

-- высокий уровень образования работников всех категорий, значительно превышающий средний в промышленности;

-- высокий средний тарифный разряд в целом по предприятию, который в 2010 г. составлял 6,61;

-- низкий уровень текучести кадров, что косвенно свидетельствует об удовлетворенности персонала условиями работы.

2) На предприятии постоянно происходят процессы формирования и развития трудового потенциала:

-- увеличение численности персонала, в основном за счет увеличения ППП, что свидетельствует об экстенсивном наращивании трудового потенциала предприятия;

-- увеличение образовательного уровня персонала посредством обучения, а именно: повышения квалификации, переподготовки, стажировки;

-- повышение уровня профессионализма всего персонала, о чем свидетельствует увеличение среднего тарифного разряда в целом по предприятию и в частности по категориям.

3) Производительность труда в последние годы имеет тенденцию к повышению. В это же время темпы роста заработной платы превышают темпы роста производительности труда, что свидетельствует об отсутствии взаимосвязи между результатами труда и заработной платой.

На основе приведенного выше анализа трудового потенциала ООО «Империал», квалификационного уровня и профессионального обучения, обеспеченности и эффективного использования рабочей силы, а также оценки основных показателей деятельности предприятия наиболее приоритетным будет изменение структуры управления персоналом.

Кроме того, при ныне действующей структуре управления персоналом в ООО «Империал», обращает на себя внимание загруженность заместителя генерального директора по кадрам другими функциями (информационно-воспитательной работой и социальным развитием предприятия), что просто не позволяет в условиях ограниченности времени и способности руководителя выполнять эту работу в достаточном объеме и на должном уровне.

Из вышеизложенного следует, что существующая структура управления персоналом в ООО «Империал» требует реорганизации посредством создания единого отдела управления персоналом.

Предлагается объединить отдел кадров, отдел подготовки кадров и отдел организации труда и заработной платы, что позволит:

исключить дублирование документопотоков;

больше внимания уделять управлению деловой карьерой персонала.

Таким образом, видно, что внедрив в ООО «Империал» мероприятия, предложенные в разделе 3, можно значительно повысить эффективность его функционирования. Причем реализовать эти мероприятия можно все вместе, поскольку они не являются капиталоемкими и почти все позволяют окупить затраты на их реализацию в течение полутора лет.

Социальный эффект выражается в большей удовлетворённости работников трудом, улучшении отношения их к предприятию и, как следствие, более эффективное использование рабочего времени персонала предприятия.

Список использованных источников

1 Комментарий к Трудовому кодексу Российской Федерации / под ред. проф. В.И. Шкатуллы - М.: НОРМА, 2006. - 1120с.

2 Балашов, Ю.К. Методики построения мотивационного профиля персонала и разработки Положения о стимулировании персонала / Ю.К. Балашов // Кадры предприятия. -2006. -№8. - С. 26

3 Блинов, А.О. Искусство управления персоналом: учеб. пособие / А.О. Блинов.// М.: Гелан, 2001. - 230 с.

4 Вершигора, Е.Е. Менеджмент: учеб. пособие / Е.Е. Вершигора - 2-е изд., перераб. и доп. // М.: ИНФРА, 2000. - 546 с.

5 Виханский, О.С. Менеджмент: человек, стратегия, организация, процесс учебник / О.С. Виханский, А.И. Наумов. // М.: Гардарики.- 2006. - 360с.

6 Волгин Н.А. Экономика труда: (социально-экономические отношения) / Н.А. Волгин. // М.: ЭКЗАМЕН, 2008. - 736 с.

7 Десслер Г. Управление персоналом. / Десслер Г. Под ред. Шленова. // М.: БИНОМ, 1997. - 432 с.

8 Егоршин А. П. Управление персоналом. / Егоршин А. П. // Н. Новгород, НИМБ, 1997. - 607 с.

9 Кибанов А.Я. Управление персоналом организации учебник / А.Я . Кибанов. - 2-е изд., доп. и перераб. // М.: ИНФРА-М, 2006. - 480 с.

10 Клегг Б. Как мотивировать людей / Б. Клегг // СПб: Нева, 2005. - 224 с.

11 Кочеткова А. И. Основы управления персоналом. / Кочеткова А. И. // М.: ТЕИС, 1999. - 88 с.

12 Кулагин Олег. Как сбалансировать функции организации [Электронный ресурс] - URL: http://www.e-xecutive.ru/ (дата обращения: 25.10.2011).

13 Лэнд П.Э. Менеджмент - искусство управлять: Секреты и опыт практического менеджмента / Лэнд П.Э. Пер с англ. // М.: ИНФРА - М , 1995.-144с

14 Маслов, Е.В. Управление персоналом предприятия учеб. пособие / Е.В. Маслов. // Новосибирск: НГАЭиУ, 1999. - 430 с.

15 Мазманова Б.Г. Учетная политика и стимулирование персонала как поддержка стратегии предприятия / Б.Г. Мазманова // Менеджмент в России и за рубежом.. - 2008. - №4. С. 5 -7.

16 Маслов, В.И. Стратегическое управление персоналом в условиях эффективной организационной культуры учебник / В.И. Маслов. // М.: Финпресс, 2005. - 288 с.

17 Мескон М.Х. Основы менеджмента - 2-е изд../ М.Х. Мескон. // М.: Дело, 2001. - 800 с.

18 Мордовин С.К. Управление человеческими ресурсами 17-модульная программа для менеджеров / С.К. Мордовин. // М.: ИНФРА-М, 2000. - 260 с.

19 Морозов М.А. Повышение эффективности управления персоналом (на примере предприятий туриндустрии) / М.А. Морозов // Менеджмент в России и за рубежом. - 2008. - №2.- С. 11 - 14.

20 Оганесян А.С. Оплата труда работников предприятий / А.С. Оганесян, И.А. Оганесян // Менеджмент в России и за рубежом. - 2006. - №1. - С. 25 - 27.

21 Папонова Н.Е. Какой может и должна быть мотивация работников / Н.Е. Папонова // Кадры предприятия. - 2008. - №8. - С. 20

22 Попов Д.Е. Мотивация руководителей как фактор выполнения стратегии предприятия / Д.Е. Попов // Менеджмент в России и за рубежом. - 2008. - №3. - С. 9 - 11.

23 Пугачев В.П. Руководство персоналом организации: учеб. для вузов / В.П. Пугачев. // М.: Аспект - пресс, 2000. - 254 с.

24 Рукосуева Тамара. Все течет, все меняется: Что нужно знать о текучести кадров? [Электронный ресурс] - URL: http://www.klerk.ru/boss/ (дата обращения: 27.10.2011)

25 Ряховская А.Н. Антикризисное управление предприятиями учеб. Пособие для вузов / А.Н. Ряховская. // М.: ИНФРА - М, 2000. - 315 с.

26 Сартан Г.Н. Новые технологии управления персоналом. учеб. для вузов / Г.Н. Сартан, А.Ю. Смирнов, В.В. Гудимов. // М.: Речь, 2008. - 240 с.

27 Спивак В.А. Организационное поведение и управление персоналом учеб. пособие для вузов / В.А.Спивак. // СПБ.: Питер, 2000. - 380с.

28 Стивен Силбигер. MBA за 10 дней. / Стивен Силбигер // М.: Консультант Плюс, 2002. - 440 с.

29 Супрун Т.П. Классификация должностей и профессий как инструмент управления персоналом /Т.П. Супрун, Т.Г. Мясоедова // Менеджмент в России и за рубежом. - 2008. - №5.- С. 15-17

30 Травин В.В. Основы кадрового менеджмента учеб. Пособие / В.В. Травин. - 3-е изд. исправ. и доп. // М.: Дело, 2000. - 380 с.

31 Технологии управления персоналом в России. Опыт профессионалов. // М.: HRC. Кадровый клуб, Книжный мир, 2001. - 240с.

32 Хотинская, Г.И. Анализ хозяйственной деятельности предприятия / Г.И. Хотинская, Т.В. Харитонова. // М.: ДИС, 2005. - 240с.

33 Шекшня, С.В. Управление персоналом современной организации 4-е изд., перераб. и доп. / С.В. Шекшня. // М.: Интео-Синтез, 2000. - 420с.

34 Шкатулла, В.И. Настольная книга менеджера по кадрам 3-е изд., изм. и доп. / В.И. Шкатула. // М.: НОРМА, 2008. - 495с.

35 Яхонтова Е.С. Управление ценностями как элемент управления человеческими ресурсами компании / Е.С. Яхонтова // Менеджмент в России и за рубежом. - 2008. - №4. - С. 23-24.

Размещено на Allbest.ru