Система використання тудових ресурсів підприємства ЗАТ ТМ "Змієвська овочева фабрика"

У ході фінансово-економічного аналізу підприємства необхідно визначити ефективність прийнятої ним системи оплати праці як з точки зору впливу на ефективність роботи, в першу чергу - на збереження трудового колективу і підвищення продуктивності праці робітників, спеціалістів, інших працівників, так і з точки зору значення заробітної плати як однієї з найважливіших складових частин витрат на виробництво. У фінансово-економічному аналізі оперують такими поняттями, пов'язаними з оплатою праці працівників та іншими виплатами їм у грошовій (а в деяких випадках і в натуральній) формі:

Фонд оплати праці - основний економічний показник з оплати праці, що широко використовується у господарській практиці, статистичній звітності, аналізі. Він включає в себе основну і додаткову заробітну плату персоналу підприємства, інші заохочувальні та компенсаційні виплати (крім тих, які у законодавчо встановленому порядку до фонду оплати праці не входять, наприклад допомога з тимчасової непрацездатності, вихідна допомога та деякі інші).

Фонд основної заробітної плати - це заробітна плата, нарахована за виконану роботу (відпрацьований час) за підрядними розцінками, тарифними ставками, посадовими окладами, у тому числі преміальні доплати робітникам за перевиконання норм виробітку (крім одноразових премій), доплати за роботу в нічний час, у понаднормовий час, оплати простоїв не з вини робітників.

Фонд додаткової заробітної плати - це виплати, пов'язані з різними надбавками і доплатами, які передбачені чинним законодавством (наприклад, персональні надбавки за суміщення професій, за шкідливі умови праці тощо), а також оплата щорічних і додаткових відпусток, передбачених законодавством, і робочого часу працівників, які залучаються до виконання державних або громадських обов'язків.

Фонд основної заробітної плати і фонд додаткової заробітної плати разом становлять загальний фонд заробітної плати підприємства.

До інших заохочувальних і компенсаційних виплат з фонду оплати праці належать винагороди за підсумками роботи за рік, суми наданих трудових і соціальних пільг працівникам (наприклад, одноразова допомога ветеранам праці, здешевлення вартості харчування працівників тощо), суми матеріальної допомоги.

У ході аналізу динаміки і структури фонду оплати праці необхідно з'ясувати:

як динаміка фонду оплати праці пов'язана з динамікою обсягу продукції;

як змінюється у часі середньомісячна (середньорічна) заробітна плата одного працівника (в тому числі за категоріями);

які прогресивні форми оплати праці практикує підприємство, як вони стимулюють зростання продуктивності праці;

які резерви має підприємство для зменшення витрат на оплату праці й відповідно для підвищення рентабельності його роботи;

наскільки ефективна діяльність відповідних функціональних служб підприємства щодо недопущення несвоєчасної виплати заробітної плати членам трудового колективу.

У зв'язку з цим насамперед визначаються склад і структура фонду оплати праці підприємства, динаміка цих показників. При цьому треба мати на увазі незіставність в умовах інфляції показників оплати праці за звітний і базовий періоди. Тому для досягнення зіставності фондів оплати праці в кожному з них необхідно за кожен місяць базового року витрачені суми скоригувати на індекс інфляції, що фактично склався у країні від певного місяця до відповідного місяця звітного року включно (використання для коригування базового фонду оплати праці середньорічного індексу інфляції призведе, зі зрозумілих причин, до спотворення базового показника).

Аналіз динаміки заробітної плати робітників-відрядників пов'язується зі станом нормування праці й виконанням намічених організаційно-технічних заходів щодо перегляду норм виробітку і зниження технологічної трудомісткості продукції. Знаючи рівень невиконання наміченого плану зниження трудомісткості продукції, можна підрахувати, яка сума заробітної плати робітників могла бути заощаджена у разі його виконання.

Важливим фактором успішної діяльності підприємства, який впливає і на продуктивність праці, і на сталість складу працівників, а отже, на всі показники його роботи, є своєчасність виплати заробітної плати робітникам і службовцям. На жаль, в умовах переходу економіки України на ринковий шлях це питання є актуальним для багатьох підприємств: несвоєчасна виплата заробітної плати та інших коштів, які входять у фонд оплати праці, а також соціальних виплат, набула хронічного характеру. У ході фінансово-економічного аналізу діяльності підприємств треба дати оцінку стану справ з цього питання, користуючись даними державної статистичної звітності підприємства «Звіт про стан заборгованості із заробітної плати». Він складається щомісячно на 10-те число кожного місяця і містить інформацію про заборгованість із нарахованої заробітної плати членам трудового колективу за звітний місяць і з початку року, а також про прострочену заборгованість з усіх видів допомоги, які виплачуються за рахунок коштів соціального страхування.

Аналіз формування та використання фонду оплати праці проводиться у декілька етапів (рис. 1)



Рис. 1 Етапи аналізу формування та використання фонду оплати праці торговельного підприємства

Розглянемо детальніше кожен з етапів аналізу:

Етап 1. Аналіз загального обсягу та динаміки оплати праці.

На цьому етапі аналізу оцінюється загальний обсяг фонду оплати праці та аналізується абсолютна та відносна зміна його розміру порівняно з попередніми періодами. Це дає змогу визначити загальну тенденцію зміни обсягу витрат підприємства та оплати праці персоналу.

Крім абсолютного розміру фонду оплати праці, його розмір може бути охарактеризовано відносними показниками, а саме:

- питомою вагою фонду оплати праці в поточних витратах підприємства;

- питомою вагою фонду оплати праці в доході підприємства;

- рівнем витрат на оплату праці, відсотків до товарообігу.

Аналіз значення та зміни перелічених показників порівняно з попередніми періодами дозволяє встановити важливість (пріоритетність) управління матеріальним стимулюванням персоналу стосовно інших завдань управління господарською діяльністю підприємства.

Етап 2. Аналіз складу виплат із стимулювання персоналу (структури заробітної плати.

Протягом цього етапу аналізу визначають обсяги та питому вагу у складі загального обсягу фонду оплати праці - основної заробітної плати, додаткової заробітної плати, інших заохочувальних та компенсаційних виплат; оцінюють зміни, що відбулися протягом аналізованого періоду; аналізують співвідношення між окремими напрямками стимулювання.

Проведення цієї роботи дозволяє визначити та оцінити доцільність орієнтації системи матеріального стимулювання підприємства. Високий рівень та зростання питомої ваги основної заробітної плати свідчить про пріоритетність для підприємства таких принципів стимулювання, як гарантованість та стабільність рівня оплати праці. Зростання рівня додаткової заробітної плати (відносно основної) є результатом підвищення уваги до зростання ефективності витрат на оплату праці, принципу її «зароблюваності». Зростання розміру інших заохочувальних та компенсаційних виплат визначає орієнтування системи матеріального стимулювання на результати діяльності підприємства, перш за все, отримання прибутку та участь у ньому найманих працівників, посилення уваги до «негрошових» форм заохочення та закріплення персоналу.

Більш конкретні висновки дозволяє отримати аналіз форм стимулювання, які використовуються в межах кожного напрямку використання коштів.

Так, аналіз складу основної заробітної плати дозволяє встановити обсяги застосування (ступінь розповсюдження) окремих систем оплати праці (відрядної, погодинної, контрактної та інше).

Аналіз складу додаткової заробітної плати дозволяє визначити активність підприємства у використанні окремих інструментів стимулювання продуктивності праці - преміювання, надбавок та доплат, одноразових заохочень тощо; визначити обсяги компенсаційних виплат, що застосовуються для компенсації працівникам особливих умов праці на даному підприємстві; оцінити розміри та визначити можливі причини зростання інших виплат, що включаються до складу додаткової оплати праці (оплата щорічних та додаткових відпусток, збереження заробітної плати в передбачених законодавством випадках, здійснення витрат та придбання спеціального одягу та взуття тощо).

Аналіз складу інших заохочувальних та компенсаційних виплат дозволяє встановити, яку форму заохочення за рахунок прибутку вважати найбільш дієвою - виплату премій та інших грошових виплат, оплату акцій підприємства або участь в його викупі, надання соціальних та трудових пільг в негрошовій формі тощо. Оцінюючи доцільність вибору підприємства, слід враховувати такі фактори, як: склад персоналу підприємства, рівень основної та додаткової оплати праці, фінансове положення підприємства тощо.

Етап 3. Аналіз рівня та динаміки середньої заробітної плати.

На цьому етапі роботи обчислюється рівень середньої заробітної плати в цілому по підприємству та по окремих категоріях персоналу, визначаються зміни, які відбуваються в значенні цих показників порівняно з попередніми періодами.

Для обґрунтування висновку щодо виконання заробітною платою відтворювальних функцій середня заробітна плата визначається не тільки в грошовому вимірі, а й системою відносних показників: у коефіцієнті перевищення встановленого державою рівня мінімальної заробітної платні, прожиткового мінімуму, неоподаткованого мінімуму заробітної плати.

В процесі аналізу також визначається реальна заробітна плата (шляхом коригування фактичної середньої плати на індекс зміни цін на товари та послуги) та аналізується динаміка її зміни.

Такі методичні підходи дозволяють дати більш об'єктивний висновок щодо рівня та динаміки середньої заробітної плати.

Доцільно також провести порівняння рівня середньої заробітної плати, що склався на даному торговельному підприємстві, з середньо-галузевим рівнем заробітної плати та рівнем оплати праці на підприємствах-аналогах. Таке порівняння дозволяє визначити достатність витрат на стимулювання персоналу для забезпечення стабільності трудового колективу та реалізації його економічних інтересів.

Етап 4. Аналіз факторів, що обумовили зміну обсягу фонду оплати праці.

Аналіз динаміки фонду оплати праці необхідно доповнити визначенням та кількісною оцінкою основних факторів, що обумовили зміну його розміру.

Найважливішими факторами, вплив яких оцінюється кількісно, є:

1. Зміна чисельності працівників торговельного підприємства.

2. Зміна рівня середньої заробітної плати.

3. Зміна рівня заробітної плати (в реальних цінах).

4. Інфляція.

5. Зміни в складі персоналу підприємства.

Вплив факторів 1-4 може бути оцінений кількісно за допомогою методу ланцюгових підстановок або індексного методу.

Для визначення впливу факторів 1-2 використовується модель:

для оцінки впливу факторів 1,3,4 модель приймає вигляд:

, де

ч_п - середньоспискова чисельність персоналу;

ЗП_сер^ф - фактичний рівень середньої заробітної плати;

ЗП_сер^р - реальний рівень середньої заробітної плати (приведеної до порівняльних цін).

І_ц - індекс зміни цін на товари та послуги.

Оцінка впливу змін у складі персоналу підприємства здійснюється методом відсоткових чисел, виходячи з визначення питомої ваги окремих категорій персоналу та рівня оплати їх праці в звітному та порівняльному періодах.

Перелік факторів, що оцінюються, може бути значно розширений за рахунок використання методів регресивно-корелятивного аналізу. Так, є доцільною побудова та визначення параметрів моделі взаємозв'язку розміру фонду оплати праці з обсягом товарообігу, доходів, прибутку підприємства, зміною кількості покупців, обсягом торговельної площі та кількості робочих місць тощо.

Етап 5. Аналіз ефективності стимулювання персоналу.

У ході проведення цього етапу аналізу необхідно визначити ефективність стимулювання персоналу, тобто оцінити співвідношення між обсягом витрат на оплату праці та наслідками трудових зусиль персоналу, відповісти на запитання - чи принесли зміни в рівні оплати праці необхідний економічний ефект для підприємств та його власників?

Для оцінки ефективності стимулювання персоналу прийнято визначати та порівнювати в динаміці значення таких аналітичних показників.

1. Коефіцієнт співвідношення між темпами зростання продуктивності праці та рівнем середньої заробітної плати або коефіцієнт співвідношення між темпом зростання фонду оплати праці та товарооборотом.

2. Коефіцієнт співвідношення між темпом зростання фонду оплати праці та доходами підприємства.

3. Коефіцієнт співвідношення між темпом зростання фонду оплати праці та прибутком підприємства.

4. Коефіцієнт співвідношення між темпом зростання фонду оплати праці та ринковою вартістю підприємства (його акцій).

Таким чином, для характеристики стану використання на підприємстві трудових ресурсів і виявлення резервів збільшення обсягу виробництва та підвищення рентабельності роботи треба проаналізувати такі показники, пов'язані з рухом, якістю робочої сили, її продуктивністю, а також її вартістю:

чисельність персоналу підприємства з точки зору динаміки, категорійної структури, професійної підготовленості, плинності працівників;

використання робітниками і службовцями робочого часу, стан трудової дисципліни;

продуктивність праці;

фонд оплати праці, динаміка середньої заробітної плати працівників і трудомісткості продукції.

1.3 Інформаційне забезпечення аналізу

В останні роки спостерігається різке збільшення обсягів інформації в суспільстві взагалі та інформації, що використовується на підприємствах і в організаціях, зокрема. Це пов'язано зі зростаючими темпами розвитку науки і техніки, появою нових технологій, швидкою їх зміною, активним накопиченням теоретичних знань і практичного досвіду. Тому актуальним стає вивчення ролі системної структури підприємництва при визначенні вимог і принципів управління. Інформація сприяє реалізації всіх функцій управління: планової, організаційної, контрольної, регулюючої, розподільної. Від інформаційної бази залежить ефективність функціонування системи управління персоналом, яка є сукупністю даних про стан керованої системи і тенденції її розвитку за допомогою кількісних характеристик процесів, що відбуваються у складі працівників та в їх виробничому і соціальному середовищі. Вивчення можливостей підвищення ефективності функціонування системи управління за рахунок запровадження інформаційної бази сьогодні стає актуальним питанням.

Інформація, що використовується в управлінні персоналом, по своєму характеру підрозділяється на нормативну, довідкову, методичну, облікову, засновану на матеріалах первинного обліку, а також звітну, представлену в узагальненому вигляді [6].

Вплив інформації та інформаційних технологій на розвиток української економіки настільки великий і значущий, що в межах теорії і практики виділяють інформацію в самостійний ресурс, чинник виробництва, а інформаційну політику розробляють і упроваджують державні і регіональні органи управління. Інформація вивчається і аналізується з позицій товару, стратегічного ресурсу, а інформаційні відносини - як товарні відносини і базу для розвитку всього комплексу соціально-економічної сфери. [8]

Сучасне виробництво в умовах ринкових відносин і його основна організаційна структура - підприємство відносяться до категорії складних систем, що повинне враховуватися при аналізі особливостей функціонування і розвитку підприємства, оцінці його економічної ефективності, здатності ухвалювати оптимальні управлінські рішення, адаптуватися до ринкових ризиків, формувати систему безпеки і т.д.

Основне джерело первинної інформації - це документи відділів кадрів, накази, розпорядження тощо. Інше джерело інформації - самі працівники, матеріали соціологічних досліджень. Багато процесів, що визначають кадрову ситуацію, вельми динамічні: міняється чисельний склад персоналу (у зв'язку з текучістю), його структура по всій сукупності ознак: віку, стажу роботи і т.д., постійно йде процес внутрішнього руху кадрів між структурними підрозділами, міняються професії, рівень кваліфікації. Інформація в даному випадку виступає як засіб контролю за відповідністю фактичної структури робочої сили тій, що вимагається, за своєчасністю укомплектовування вакантних робочих місць. Тому основними вимогами, що пред'являються до кадрової інформації, є оперативність і надійність.

Соціальна спрямованість роботи з кадрами ставить задачу збору достатньо різноманітної інформації соціального характеру, що стосується окремих працівників. Характер такої інформації істотно відрізняється від чисто кадрової, оскільки відноситься до системи бухгалтерського обліку. Необхідна кількісна характеристика ступеня раціонального використовування робочої сили, оцінки результатів праці. Необхідність збору, зберігання, переробки, аналізу великого об'єму різноманітної кадрової інформації, надання її користувачам в зручній формі ставить задачу створення на підприємстві відповідної інформаційної системи.

Складовими елементами такої системи є устаткування і матеріали для збору, зберігання, обробки, пошуку і видачі необхідних даних по кадрах підприємства, належний організований облік, пристосований для інформаційного забезпечення рішення кадрових задач, сукупність прийомів і методів користування даною системою. Основу інформаційної системи повинен складати єдиний масив, що відображає інформацію про кожного працівника, його оточення і зовнішніх по відношенню до нього умови роботи, що у свою чергу вимагає певної організації інформації і методів операції з масивом даних. Для ефективної роботи системи управління персоналом важливо створити на підприємстві єдину автоматизовану мережу, що передбачає взаємний обмін кадровою інформацією між всіма рівнями управління на базі сучасних засобів передачі даних.

Ефективне функціонування системи аналізу фінансового стану стає можливим лише за наявності певного забезпечення. Під забезпеченням аналізу фінансового стану необхідно розуміти такі види, кількість та якість ресурсів, які є необхідними та достатніми для досягнення мети функціонування системи аналізу фінансового стану підприємства: організаційне, інформаційне, методичне, технічне, матеріальне та кадрове забезпечення. Важлива роль у забезпеченні належить інформації: вона зв'язує окремі елементи управління (у тому числі й аналіз фінансового стану) в єдину динамічну систему. Взаємозв'язок між інформаційним та методичним забезпеченням відбувається завдяки меті проведення аналізу: надання інформації системі управління про фінансовий стан підприємства та можливості його оптимізації.

Сукупність інформаційного забезпечення системи аналізу представлено: інформаційною системою, комунікативним середовищем та інформаційними технологіями. Взаємозв'язок між окремими функціональними підсистемами управління, простежується завдяки інформаційним потокам і свідчить, що на підставі вихідної інформації аналізу фінансового стану відбувається регулювання подальшої діяльності управлінського персоналу підприємства. В процесі дослідження були сформульовані основні вимоги, дотримання яких дає можливість оптимально організувати інформаційні потоки підприємства: періодичність, строки та форми надання інформації - це умови ефективної організації роботи персоналу. Якісна характеристика інформаційних потоків тісно пов'язана з головним елементом інформаційної системи та всього інформаційного забезпечення - інформацією. За результатами досліджень зроблено висновок, що фінансова звітність - головне джерело інформації, необхідної для оцінки фінансового стану; однак, її форма та зміст, не можуть повною мірою задовольняти потреби аналітиків, саме тому виникає необхідність її вдосконалення.

Вивчення і систематизація методичного інструментарію аналізу фінансового стану зробили можливим виділення таким невирішених питань: неоднозначність напрямків оцінки; надмірна кількість показників та коефіцієнтів; відсутність об'єктивної методики комплексної оцінки фінансового стану та методики його прогнозування [21].

Головний напрямок моделювання методичного забезпечення аналізу - підвищення об'єктивності комплексної оцінки фінансового стану, реалізація якого неможлива без удосконалення логічної послідовності проведеного аналізу. Мета аналізу й однорідність робіт стали підставою для виділення трьох етапів аналізу фінансового стану: організаційного; розрахункового та заключного. Зміст організаційного етапу полягає в постановці мети; визначенні напрямків і завдань аналізу фінансового стану; виборі, оцінці й моделюванні інформаційного забезпечення і методів проведення аналізу. Деталізація розрахункового етапу дозволяє визначити послідовність його проведення відповідно до зазначених завдань і сформованої на попередньому етапі мети аналізу за рахунок проведення: експрес-аналізу; поглибленого аналізу фінансового стану; факторного аналізу та прогнозування. На заключному етапі відбувається узагальнення результатів аналізу фінансового стану, оформлення аналітичних таблиць, графіків, діаграм і надання отриманих даних користувачам.

Інструкція щодо заповнення форми державної статистичної звітності щодо причин та наслідків страйку (далі - Інструкція) розроблена відповідно до статті 14 Закону України «Про державну статистику». Дія Інструкції поширюється на всіх юридичних осіб, їх філії, відділення, представництва та інші відокремлені структурні підрозділи, що розташовані на території України. Підставою для складання форми №1-ПВ (страйк) є дані первинного обліку (накази, табелі обліку робочого часу), що підтверджують невихід на роботу, невиконання своїх трудових обов'язків у зв'язку зі страйком. Статистичний звіт за формою №1-ПВ (страйк) складається підприємством (організацією, установою), на якому мало місце припинення роботи (часткове чи повне) з причини оголошення страйку трудовим колективом, і подається до територіального органу державної статистики та відділенню Національної служби посередництва і примирення в Автономній Республіці Крим та областях, у містах Києві і Севастополі - до Національної служби посередництва і примирення одразу після закінчення страйку. Датою припинення страйку вважається той день, коли всі страйкуючі приступили до роботи, незалежно від того, урегульовані питання до кінця чи ні. Звіт складається на кожен страйк окремо.

Форму №1-ПВ (умови праці) складають підприємства та організації, що належать до таких секцій (розділів, груп) Класифікації видів економічної діяльності (далі - КВЕД):

У статистичній звітності з умов праці дані наводяться щодо працівників, які враховуються в обліковій кількості. Її обчислення здійснюється відповідно до Інструкції зі статистики чисельності працівників, зайнятих у народному господарстві України, затвердженої наказом Мінстату України від 07.07.95 №171 і зареєстрованої Міністерством юстиції України 07.08.95 за №287/823, зі змінами, внесеними наказом Держкомстату України від 18.02.99 №67 і зареєстрованими Міністерством юстиції України 09.03.99 за №145/3438. Дані у звіті наводяться щодо всього персоналу.

Кожен працівник незалежно від того, користується він одним або кількома видами пільг та компенсацій, в рядку 11140 враховується тільки один раз. Роз'яснення щодо складання державної статистичної звітності про щорічні відпустки (форма №5-ПВ)/

Законом України «Про відпустки» (cm.4) встановлені такі види щорічних відпусток:

основна відпустка (ст. 6 цього Закону);

додаткова відпустка за роботу в шкідливих і важких умовах праці (ст. 7 цього Закону);

додаткова відпустка за особливий характер праці (ст. 8 цього Закону);

інші додаткові відпустки, передбачені законодавством.

Щорічна основна відпустка надається працівникам тривалістю не менше як 24 календарних дні за відпрацьований робочий рік, який відлічується з дня укладання трудового договору.

Деяким категоріям працівників надається основна щорічна відпустка подовженої тривалості:

промислово-виробничому персоналу вугільної, сланцевої, металургійної, електроенергетичної промисловості, а також зайнятому на відкритих гірничих роботах, на роботах на поверхні шахт, розрізів, кар'єрів і рудників, на будівельно-монтажних роботах у шахтному будівництві, на транспортуванні та збагаченні корисних копалин - 24 календарних дні із збільшенням за кожних два відпрацьованих робочих роки на 2 календарних дні, але не більше 28 календарних днів;

зайнятим на підземних гірничих роботах та в розрізах, кар'єрах і рудниках глибиною 150 метрів і нижче - 28 календарних днів незалежно від стажу роботи, в розрізах, кар'єрах і рудниках глибиною до 150 метрів - 24 календарних дні зі збільшенням на 4 календарних дні при стажі роботи на даному підприємстві 2 роки і більше;

зайнятим у лісовій промисловості та лісовому господарстві державних заповідників, національних парків, що мають лісові площі, лісомисливських господарствах, постійних лісозаготівельних і лісогосподарських підрозділів інших підприємств, а також лісництв - 28 календарних днів;

воєнізованому особовому складу гірничо-рятувальних частин - 30 календарних днів, невоєнізованим працівникам гірничо-рятувальних частин - 24 календарних дні зі збільшенням за кожних два відпрацьованих роки на 2 календарних дні, але не більше 28;

керівним, педагогічним, науково-педагогічним працівникам освіти та науковим працівникам - до 56 календарних днів у порядку, затвердженому Кабінетом Міністрів України;

інвалідам І і II груп - 30 календарних днів, а інвалідам III групи - 26 календарних днів;

державним службовцям - 30 календарних днів (ст. 35 Закону України «Про державну службу»);

особам, які працюють на територіях радіоактивного забруднення, пропорційно відпрацьованому на цих територіях часу (ст. 47Закону України «Про статус і соціальний захист громадян, які постраждали внаслідок Чорнобильської катастрофи»):

у зонах відчуження та безумовного (обов'язкового) відселення - 44календарні дні;

у зоні гарантованого добровільного відселення - 37 календарних днів;

у зоні посиленого радіологічного контролю - 30 календарних днів;

суддям - 35 календарних днів (ст. 44 Закону України «Про статус суддів»);

народним депутатам у міжсесійний період - 45 календарних днів (частина дев'ята ст. 32 Закону України «Про статус народного депутата України»);

прокурорам і слідчим прокуратури - 30 календарних днів (стаття 49 Закону України «Про прокуратуру»);

службовим особам митних органів України, які мають персональні звання, - тривалістю не менше 30 календарних днів (стаття 162 Митного Кодексу України).

У відповідному рядку (102-112) повинні враховуватись усі працівники, які мають право на щорічну основну відпустку незалежно від того, використана вона чи ні.

Працівники, які не використали щорічну основну відпустку за минулі відпрацьовані робочі роки, враховуються у рядках 113-115. У рядок 113 також включається чисельність працівників, які не використали відпусток більше ніж за два роки, тому дані цього рядка можуть бути більшими за суму рядків 114, 115.

При розподілі чисельності працівників за ознакою тривалості щорічної основної відпустки слід звернути увагу на такі види відпусток, які при їх наявності не повинні враховуватись: соціальні відпустки (ст. 17, 18, 19 Закону), додаткові відпустки в зв'язку з навчанням (ст. 13, 14 і 15 Закону), творчі відпустки (ст. 16 Закону), відпустки без збереження заробітної плати (ст. 25, 26 Закону), відпустки, які надаються у зв'язку з виконанням громадських обов'язків (донорам, членам добровільних народних дружин та ін.), оскільки вони не належать до щорічних.

У розділі II із загальної чисельності працівників, врахованих у розділі І, виокремлюється чисельність тих працівників, які мають право на щорічні додаткові відпустки, незалежно від того, використали вони їх чи ні.

1.4 Закордонний досвід соціального трипартизму

Персонал - це основний штатний склад працівників підприємства (організації), що володіють необхідною кваліфікацією і виконують різноманітні виробничо-господарські функції. [28].

Ідея соціального партнерства та її розвиток привертають увагу різних суспільних прошарків, про це говорять державні діячі, підприємці, профспілкові та політичні лідери. Справа в тім, що в основі соціального партнерства лежить не тільки ідея розподілу відповідальності між представниками трудящих, працедавцями та урядом за результати прийманих та реалізовуваних рішень, але й механізм ослаблення монополії державних органів влади на управління економікою, їх піклування всіма шарами суспільства.

В Україні соціального партнерства поки що не спостерігається, про нього більше говорять, ніж ним займаються. Через організаційні правові недопрацювання соціальне партнерство за суттю - односторонні і узгоджені вимоги профспілок різних мастей та працедавців до уряду.

Змістове значення словопоєднання «соціальне партнерство» стосовно до сфери регулювання соціально-трудових відносин на загал - це спільна діяльність уряду, підприємців та профспілок, яка спрямована на узгодження інтересів і вирішення проблем, перш за все в соціальній і виробничій діяльності людей. Правда інтереси «партнерів» тут не завжди збігаються, але партнери тут об'єднані спільною роботою, спрямованою на вирішення соціально-трудових проблем.

Суть цих проблем в тому, що існує ринок праці, на цьому ринку є продавець і покупець. Вони самостійно домовляються про ціну здатності до праці та можливостей конкретного працівника. Але проводитися цей «торг» повинен в визначених рамках, цивілізовано, за правилами і нормами, що захищають інтереси обох сторін, тобто на засадах партнерських взаємовідносин [53].

Основу цивілізованих відносин між партнерами повинні складати принципи, що їх виробила МОП (Міжнародна організація праці). Ось основні з них:

1. Загальний і міцний мир може бути встановлений тільки на засадах соціальної справедливості.

2. Ненадання в будь-якій країні працівникам людських умов праці є перешкодою для країн, які бажають покращити умови трудящих.

3. Свобода слова і свобода об'єднання є необхідними умовами постійного прогресу.

4. Злиденність будь-де є загрозою загальному добробуту.

5. Всі люди, незалежно від раси, віросповідання та статі, мають право на матеріальний добробут і духовний розвиток в умовах свободи і гідності, стійкості в економіці і рівних можливостей.

6. Повна зайнятість і підвищення життєвого рівня.

7. Праця не є товаром. (Очевидно в соціальному та моральному, а не в економічному контексті).

Принципи діяльності соціальних партнерів формуються і утверджуються з врахуванням вітчизняного досвіду та принципів проголошених МОП. Організація соціального партнерства починається з колективних переговорів, укладання колективних договорів та домовленостей, при взаємних консультаціях та контролі, при вирішенні колективних спорів [26].

В процесі колективних переговорів партнерство повинно базуватися на принципах:

1. Трьохсторонності на засадах трипартизму (представництва уряду або виконавських органів влади, профспілок та підприємців).

2. Рівності сторін на переговорах і неприпустимості пригнічення законних прав трудящих та підприємців.

3. Довіри у відносинах.

4. Знання та поважання прав та обов'язків один одного, неприпустимість конфронтації.

5. Відкритості та доступності рівноправних переговорів.

6. Вміння слухати і чути партнера.

7. Строгого дотримання культури полеміки, дискусії, критики: критикувати аргументовано позицію, а не особу опонента.

8. Обов'язковості та надійності, дотримання правила: переговори завершувати домовленостями.

Укладення колективних договорів і угод повинно базуватися на наступних принципах:

1. Дотримання норм законодавства.

2. Повноважності представників сторін.

3. Рівноправності сторін.

4. Свободи вибору в обговоренні питань колективних договорів і домовленостей.

5. Добровільності прийняття зобов'язань.

6. Реальності забезпечення прийманих зобов'язань.

7. Відповідальності за прийняті взаємні зобов'язання.

8. Що кожний наступний рівень колективних домовленостей (договорів) не може погіршувати умов домовленостей більш вищого рівня, і повинен відзначатися від попереднього більшою вигодою для трудящих.

При взаємних консультаціях та контролі повинні дотримуватися принципи:

1. Регулярності проведення консультацій в ході співпраці.

2. Системності контролю та неминучості відповідальності.

3. Відповідальності за ненадання інформації.

4. Гласності в ході здійснення контролю за дотриманням договорів домовленостей.

При вирішенні колективних спорів (конфліктів) партнери повинні дотримуватися наступних принципів:

1. Пріоритетності примирювальних методів і процедур, що використовуються примирювальними комісіями і трудовим арбітражем.

2. Застосування страйків лише як крайнього заходу вирішення колективного трудового спору (конфлікту).

3. Тяжіння сторін до швидкого врегулювання виниклого колективного трудового спору і підписання домовленості.

Для України велике значення має вивчення та узагальнення закордонного та першого вітчизняного досвіду в цій сфері. Цей багатий досвід дозволяє переконатися в необхідності трьохстороннього співробітництва в соціально-трудовій сфері[74].

Через різні причини в Україні сьогодні не розвинуті відносини соціального партнерства. Необхідна розробка концепції соціального партнерства для різних періодів - спаду, стабілізації, підйому в економіці.

Необхідно провести велику роботу з формування повноправних органів - сторін соціального партнерства. Треба, щоб ініціатива укладання трьохсторонніх угод йшла від уряду (а не з низу, як це прийнято сьогодні), такі угоди легше застосовувати на регіональному та державному рівнях. Чітко не визначені повноваження сторін на кожному рівні соціально-трудових відносин, не розвинута практика обов'язкової юридичної, економічної, соціальної експертизи проектів договорів та угод і прогнозування наслідків їх реалізації.

Ці та інші проблеми організації системи соціального партнерства можна розглядати як проблеми росту, які повинні бути вирішені в досяжному майбутньому. Ці терміни можуть бути прискорені з допомогою держави, яка покликана ввести соціальне партнерство в законодавчу норму для сторін, що співпрацюють при регулюванні соціально-трудових відносин.

Цікаво розглянути приклад регулювання вілнсин соціального партнерства в Японії. Механізм регулювання трудових стосунків в Японії:

· Поступовий перехід від конфронтаційної моделі до переважно погоджувальною.

· Секрет успіху соціального партнерства - адекватність механізму регулювання трудових стосунків ситуації в суспільстві.

Японія виявляє приклад поступового переходу від формальних трудових стосунків, регулювання яких здійснюється колективними переговорами, до неформальних з проведенням спільних консультацій підприємців і профспілок. Важливу роль в цьому зіграли профспілки, що проявили готовність адекватно реагувати на соціально-економічні і політичні зміни. Їх позиція додає трудовим стосункам гнучкість, а стосункам з підприємцями - характер погоджених дій.

Колективні переговори в Японії з'явилися в післявоєнні роки, коли соціально-економічна напруженість в суспільстві сприяла бурхливому процесу створення пофірмових профспілок, вимушуючи підприємців шукати з ними співпраці. Закон про профспілки визнавав за найнятими робітниками право на ведення колективних переговорів, конкретні форми яких визначала Комісія з трудових стосунків. Уряд і підприємці погодилися з цим, розраховуючи узяти під контроль трудові конфлікти. Цьому багато в чому сприяв пофірмовий характер профспілок, які вели переговори в рамках свого підприємства. Колективні переговори як і раніше істотно впливають на трудові стосунки, не дивлячись на прагнення партнерів вирішувати проблеми на неформальній основі. Вони ведуться з метою поліпшення умов праці працівників, піднімання їх економічного і соціального статусу, підвищення рівня організованості. Колективні переговори проводяться частіше на дрібних і середніх підприємствах (з числом зайнятих від 30 до 50 чоловік), де профспілки не мають великої ваги. На крупних же підприємствах з сильними профспілками вони практикуються рідше. Ця форма регулювання трудових стосунків властива в основному таким галузям, як транспорт, зв'язок, послуги (до 80% підприємств). В області страхування, комунальних послуг, нерухомості ця цифра не перевищує 50%.

Ідея соціального партнерства отримала правову матеріалізацію, закріпившись в конституціях і законодавстві багатьох західних держав, наприклад Бельгії - у 1948 році, ФРН - у 1952 році, Австрії - у 1957 році, Франції - у 1958 році, країнах Північної Європи - у 1970-х роках. Як правило, однією із сторін «трибічної співпраці» виступають профспілки, що представляють інтереси трудящих, хоча зовсім не у всіх країнах в даний час їм удається зберігати авторитет і вплив завойовані ще в період масового тред-юніоністського руху XIX-XX століть. Крім того, консервативні уряди, що прийшли до влади в 1980-і роки у ряді розвинених країн (перш за все у Великобританії і США), узяли курс на «соціальний реванш» або «соціальний демонтаж», ніж серйозно підірвали позиції профспілок.

Проти профспілок налагоджена і значна частина підприємців. Дослідження стратегії 600 фірм США, проведене в 1996 році, показало, що 50 відсотків підприємців використовували загрозу закриття підприємств, щоб не допустити створення профспілкових комітетів; ворота 12 відсотків підприємств, на яких процедура створення профспілок була успішно завершена, виявилися після цього закритими. В цілому ж в 1980#1990-е роки спостерігався явно виражений спад профспілкового руху, що торкнувся переважної більшості західних країн. Виняток становили Швеція і Фінляндія (тут число членів профспілок істотно зросло), Данія, Норвегія і Канада (профспілкові ряди у цих країнах зміцнилися, але трохи). Навпаки, представницькі організації підприємницьких кругів, що виникли значно пізніше за профспілки - на початку XX століття (загальнонаціональні організації з'явилися ще пізніше), виявляють тенденцію до зміцнення за рахунок злиття асоціацій підприємців в загальнонаціональні об'єднання (наприклад, Конфедерація шведських підприємців).

У скандинавських країнах, Швейцарії, Ірландії, ФРН спочатку виникли організації підприємців двох типів. Одні володіли лише економічними функціями (торгівельні палати, економічні асоціації), інші - виключно соціально-трудовими. З часом в багатьох країнах - Великобританії, Франції, Італії, Бельгії - сталося об'єднання тих і інших (наприклад, у Франції всі ці функції зосередилися в Національній раді французьких патронів, створеній в 1936 році). Європейським організаціям обох протистоячих сторін в цілому властиво прагнення до досягнення компромісу, виробленню оптимальної формули взаємоприйнятних умов, що враховує інтереси різних суспільно-політичних і економічних сил країни. Причому і підприємці і профспілки виходять з наукового аналізу ситуації, здійснюваного власними дослідницькими центрами. Пішла в минуле практика висунення вимог, здатних підірвати положення підприємства, корпорації, галузі, а кінець кінцем і самих трудових колективів. Наприклад, німецькі профспілки, що мають значний і інституційно оформлений досвід співпраці з бізнесом, при відстоюванні інтересів найнятих робітників йдуть на значні поступки, усвідомлюючи необхідність модернізації виробництва і крупних структурних перетворень. Підприємці вимагаючи поступок від профспілок, зі свого боку, також прагнуть не переступати відомих кордонів. Баланс в партнерських стосунках не порушується навіть при зміні правлячої коаліції. Колективні договори, що укладаються на один-два роки, між підприємствами і профспілками стали вельми ефективною формою регуляції трудових стосунків, що забезпечують безпосередню участь трудящих у виробничих процесах, що запобігають, як правило, виникненню серйозних конфліктів і страйкової боротьби. Вони полягають на одному з трьох рівнів - національному, галузевому і фірмовому. Особливо ефективні колективні договори, що укладаються на вищому національному рівні між асоціацією підприємців і керівництвом профспілок, дійсні у всіх галузях і обов'язкові для дотримання на кожному підприємстві або установі протягом всього терміну дії договору.

У Франції, наприклад, в рік полягає п'ять-сім загальнонаціональних колективних договорів, тридцять-сорок галузевих і близько шести з половиною тисяч на окремих підприємствах. Колективні договори стали основною формою прояву реальних партнерських стосунків на Заході. Окрім неї відомі ще три: інституціоналізована участь працівників в управлінні через непрофспілкові органи робітника представництва і співучасть в радах директорів компаній трудящих; «пряма» участь трудящих в справах підприємства на рівні робочого місця; участь трудящих в прибутках, доходах і в акціонерній власності підприємств і компаній. Форма участі найнятих робітників в управлінні через непрофспілкові органи робочого представництва набула досить широкого поширення лише в промислово розвинених західноєвропейських країнах. У США і Канаді проблема демократизації трудових стосунків вирішується переважно через механізм колективних договорів. «Пряме» залучення найнятих робітників до справ підприємства, що широко практикується в Японії і останнім часом в США, здійснюється за допомогою методів гнучкої організації праці або інтегрується в управління людськими ресурсами (УЧР). Власники американських підприємств, що пригнічує частину яких не охоплена профспілками, стали випробовувати гостру потребу в механізмі співпраці, налагодженні партнерських стосунків з персоналом для підвищення продуктивності праці, що, власне, є основним мотивом. За даними сенатського Комітету з праці і людських ресурсів Конгресу США, в середині 1990-х років різні форми залучення працівників в управління використовували 75 відсотків керівників всіх американських підприємств і 96 відсотків великих (з чисельністю персоналу понад 5 000 чоловік).

У західних країнах накопичений коштовний позитивний досвід пом'якшення наслідків структурних перетворень в економіці здатних викликати масове безробіття. Він полягає у виробленні погоджувальних процедур, відбиваних в так званих соціальних планах, які входять в систему законодавчих і договірних заходів, не залежних від наявності на кожному конкретному підприємстві укладених колективних договорів. Соціальний план розробляється працедавцем спільно з представницькими органами працівників і передбачає заходи по забезпеченню зайнятості працівників, що вивільняються, мінімізації розмірів майбутніх звільнень і пом'якшенню їх негативних наслідків.

2. Аналіз діяльності персоналу підприємства в умовах соціального трипартизму

2.1 Загальна та економічна характеристика підприємства

На лівому березі Сіверського Дінця розташувалося сучасне селище енергетиків - пгт. Комсомольский, який почав забудовуватися в 1956 році і зростав разом з однією з найбільших в нашій державі Змієвськой тепловою електростанцією. Місце для будівництва електростанції вибрали не випадково: недалеко Шебелінський газопромисел, залізниця, яка пов'язує селище з вугільним Донбасом, недалеко - один з важливих споживачів електроенергії індустріальний Харків, поруч - озеро Лиман.

Будівництво було оголошене всесоюзним ударним комсомольським. Енергетичний гігант і селище будували більше 400 промислових підприємств Москви, Санкт-Петербурга, Харкова, Білгорода, Сум, Таганрога, Казані і багатьох інших міст, вони направляли сюди фахівців, устаткування, будівельні матеріали. На відміну від багатьох великих будівництв замість тимчасових будівель і бараків для робітників відразу зводилися багатоповерхові будинки зі всіма зручностями, культурні і побутові комплекси, розбивалися сквери споруджувалися спортивні і дитячі майданчики. Ударне будівництво стало експериментальним полігоном для впровадження сучасних методів будівництва.

Спорудження Змієвськой ТСС дало поштовх до розвитку нових підприємств і господарств в Змієвськом районі.

Круглий рік вирощує і поставляє на ринки всієї країни сотні тон свіжих овочів овочева фабрика. За постановою уряду України в 1969 році почалося будівництво перших 6 га експериментальних зимових теплиць, спочатку, як відділ радгоспу «Шебелінський», з 1970 року - відособлене тепличне господарство, яке спеціалізується на вирощуванні на закритому грунті ранніх овочів.

Був створений колектив майстрів-овочівників, механізаторів, автопарк, будівельний підрозділ, ремонтно-експлуатаційна служба. За час з 1969 року побудований тепличний комбінат виробничою площею 24 га зимових теплиць зі всіма допоміжними службами: їдальня на 100 місць, медичний профілакторій, спортивний комплекс, агробіолабораторія, автогараж, ремонтно-механічна майстерня, котельна на 100 Гкал/часов і інші виробничо-побутові приміщення. Колектив фабрики активно будує багатоквартирні будинки і розвиває соціально-культурну сферу в пгт. Комсомольском. За час життєдіяльності комбінат побудував 15 житлових будинків на 751 квартиру, дитячий сад на 185 місць, базу відпочинку на озері Лиман. На базі комбінату відпрацьовуються нові технології, які знаходять вживання в інших аналогічних господарствах. Підприємство відвіку користується популярністю і славою в Україні і за її межами.

Провідними культурами є томат і огірок. За перше півріччя 2008 років вирощений і реалізоване 4968,6 т. ранніх овочів, що складає 71% виконань виробничої програми року. У другому культурообігу очікується ще отримати 862,6 т. Врожайність огірка на точковому зрошуванні складає 28-31 кг з квадратного метра, а на ділянках передових овочівників до 38 кг/ кв. м. Обсяг виробництва порівняно з першим півріччям 2008 років збільшився на 6,5%, середня заробітна плата - на 39,6%. На 70,6% збільшилася частина виробничих запасів в активах господарства. На 14,2% збільшився коефіцієнт автономії, на 78% зменшився коефіцієнт відношення позикових і власних грошових коштів.

У радянські часи в розвиток селища окрім забудови було направлено більше 2 млн. рублів власних засобів в будівництво і ремонт енергозабезпечуючих комунікацій для селища, на ремонт лікарні, середньої школи №1 і інших об'єктів.

Організаційна структура підприємства представляє собою класичний приклад лінійно-функціональної структури. З такою структури Генеральний директор має водночас і повний контроль з виробництвом і можливість оперативного управління підприємством.

На основі балансу та звіту про фінансові результати проведемо аналіз основних показників діяльності ЗАТ ТМ «Змієвська овочева фабрика». Перша за все необхідно проаналізувати показники платоспроможності підприємства (табл. 2.1). Загальний коефіцієнт покриття на початок періоду нижче від норми і складає 0,88 але під кінець цей коефіцієнт збільшився до 1,13. Коефіцієнт негайної (абсолютної) ліквідності нижче від нормативного, однак це пояснюється наявністю кризових явищ на підприємстві та процесу їх подолання. Проміжний коефіцієнт покриття показує, що підприємство має нестачу активів за для покриття кредиторської заборгованості.

Таблиця 2.1. Платоспроможність підприємства у 2007 році

Показники	Алгоритм розрахунку	Чисельне значення
		на початок	на кінець
1. Коефіцієнт негайної (абсолютної) ліквідності (0,2 - 1,0) (найближчим часом)	(220+230+240 (1))/(640-380-480 (1))	0,00	0,01
2. Загальний коефіцієнт покриття (поточної ліквідності (1,0 - 3,0) (протягом року)	260 (1)/(640-380-480 (1))	0,88	1,13
3. Проміжний коефіцієнт покриття (короткострокових зобов'язань за рахунок грошей та дебіторської заборгованості)	(150+160+170+180+190+200+210+220+230+240 (1))/(640-380-480 (1))	0,38	0,49

Аналіз фінансової стійкості підприємства представлен в таблиці 2.2.

Таблиця 2.2. Фінансова стійкість (стан та структура капіталу) за 2007 рік

Показники	Алгоритм розрахунку	Чисельне значення
		на початок	на кінець
1. Коефіцієнт забезпеченочті власними коштами (>=0,3 - 0,4) (формування обігових коштів)	(380-080 (1))/260 (1)	-0,14	0,11
2. Коефіцієнт фінансової автономії (>=0,5) (рівень фінансування за рахунок власних коштів)	380/640 (1)	0,83	0,78
3. Коефіцієнт заборгованості (>0,5) (рівень заборгованості у загальному обсязі капіталу підприємства)	(430+480+620+630 (1))/640 (1)	0,17	0,22
4. Коефіцієнт фінансового лівереджу (<1 - 1,5) (наявність власних коштів на одиницю позикових, що забезпечує їх повернення)	380 (1)/(640-380 (1))	4,75	3,65
5. Коефіцієнт співвідношення кредиторської та дебіторської заборгованості (+1,0) (ступінь перевищення)	(520+530+540+550+560+570+580+590+600+610 (1))/(150+160+170+180+190+200+210)	0,50	0,31

Аналіз фінансової стійкості за 2007 рік показує, що коефіцієнт фінансової автономії перевищує норму, це дає змогу констатувати факт наявності власних коштів для покриття витрат, це й же факт підтверджує коефіцієнт заборгованості який складає 0,22 на кінець періоду. У свою чергу коефіцієнт забезпеченочті власними коштами нижче норми і складає лише 0,11 що свідчить про недостатню наявність обігових активів підприємства. Ділову активність підприємства проаналізуємо в таблиці 2.3.

Таблиця 2.3. Ділова активність ЗАТ ТМ «Змієвська овочева фабрика» у 2007 році

Показники	Алгоритм розрахунку	Чисельне значення
		на початок	на кінець
1. Оборотність обігових коштів (оптимально: прискорення) (швидкість обороту)	035 (2)/260 (1)	2,73	1,39
2. Оборотність товарно-матеріальних запасів (оптимально: прискорення) (швидкість обороту)	040 (2)/(100+110+120+130+140 (1))	3,46	1,45
3. Оборотність дебіторської заборгованості (оптимально: прискорення) (швидкість обороту)	035 (2)/(150+160+170+180+190+200+210 (1))	6,32	3,32
4. Оборотність кредиторської заборгованості (оптимально: прискорення) (середній період погашення кредиторської заборгованості)	040 (2)/(520+530+540+550+560+570+580+590+600+610 (1))	9,34	6,29

Коефіцієнти ділової активності підприємства показують, що у звітному періоді ЗАТ ТМ «Змієвська овочева фабрика» має низьку оборотність майже усіх ресурсів, що створює можливість для зменшення прибутку. Усі коефіцієнти оборотності скоротилися майже у двічі, що може свідчити про порушення ділового циклу підприємства та пошук нових ринків збуту продукції. Аналіз прибутковості представлений в таблиці 2.4.

Таблиця 2.4. Прибутковість (інтенсивність використання ресурсів) ЗАТ ТМ «Змієвська овочева фабрика» у 2007 році

Показники	Алгоритм розрахунку	Чисельне значення
		на початок	на кінець

Подобные документы

• Розробка заходів щодо удосконалення управління персоналом підприємства харчової промисловості у системі соціального трипартизму

  Поняття й сутність системи соціального трипартизму. Сутність, значення й зміст управління персоналом організації. Вибір методики й розрахунок економічної й соціальної ефективності від удосконалювання управління персоналом в умовах соціального трипартизму.
  
  дипломная работа [481,1 K], добавлен 27.06.2012
  

• Розробка заходів щодо удосконалення управління персоналом підприємства харчової промисловості у системі соціального трипартизму

  Сутність системи соціального трипартизму, значення управління персоналом організації. Аналіз системи управління персоналом мережі ресторанів "Швидкий кухар", рентабельність закладів. Впровадження заходів щодо вдосконалення системи управління персоналом.
  
  дипломная работа [458,9 K], добавлен 23.07.2011
  

• Персонал підприємства та ефективність його використання

  Сутність, класифікація, структура персоналу підприємства, особливості його формування, планування, показники ефективного використання та розвиток. Програма організаційно-економічних заходів щодо підвищення ефективності діяльності персоналу підприємства.
  
  дипломная работа [929,1 K], добавлен 25.11.2010
  

• Аналіз ефективності використання персоналу підприємства

  Склад, структура і кількісна характеристика персоналу підприємства. Організаційно-економічна характеристика підприємства ДП "Орізон-Універсал", аналіз використання трудових ресурсів та забезпеченості підприємства кадрами. Планування чисельності персоналу.
  
  курсовая работа [64,0 K], добавлен 20.01.2011
  

• Сучасні підходи до організації діяльності малого (середнього) підприємства

  Дослідження кадрової політики підприємства. Аналіз основних соціально-економічних показників діяльності ТОВ "Компаньйон Фінанс". Закордонний досвід підвищення ефективного використання людських ресурсів підприємства. Шляхи підвищення продуктивності праці.
  
  дипломная работа [284,6 K], добавлен 12.11.2015
  

• Якість управлінського персоналу організації як основний фактор її конкурентоспроможності

  Методи управління і стилі керівництва. Структура якостей сучасного керівника та функціональний аналіз діяльності управлінця. Аналіз конкурентних якостей управлінського персоналу підприємства на прикладі ПП "Компік" та заходи щодо їх вдосконалення.
  
  курсовая работа [59,7 K], добавлен 14.11.2010
  

• Методи підбору і оцінки управлінських кадрів сільськогосподарського підприємства та їх вдосконалення

  Роль людських ресурсів та реалізації професійного потенціалу персоналу в конкурентоспроможності підприємства. Аспекти формування управлінських кадрів сільськогосподарського підприємства, методи професійного підбору персоналу та їх характеристика.
  
  курсовая работа [98,1 K], добавлен 29.12.2013
  

• Кадрова політика підприємства

  Загальні процеси мотивації та управління персоналом. Характеристика готельного підприємства "Писанка", аналіз середовища його діяльності та економічних показників господарювання. Шляхи вдосконалення використання персоналу із застосуванням коучінгу.
  
  дипломная работа [180,4 K], добавлен 23.03.2012
  

• Підвищення конкурентоспроможності персоналу

  Мотивація персоналу на автомобілебудівних підприємствах. Техніко-економічні показники діяльності ХК "Автокраз". Оцінка конкурентоспроможності його трудових ресурсів, та напрями її підвищення. Регресійний аналіз кваліфікаційного потенціалу підприємства.
  
  дипломная работа [294,8 K], добавлен 19.05.2011
  

• Аналіз використання персоналу підприємства

  Аналіз забезпеченості підприємства персоналом. Особливості використання робочого часу. Аналіз продуктивності праці. Ефективність використання персоналу підприємства. Фонд заробітної плати. Методика аналізу ефективності використання коштів на оплату праці.
  
  контрольная работа [147,5 K], добавлен 21.01.2016
  

• главная
• рубрики
• по алфавиту
• вернуться в начало страницы
• вернуться к началу текста
• вернуться к подобным работам