Підвищення конкурентоспроможності персоналу

Размещено на http://www.allbest.ru/

ЗМІСТ

ВСТУП

РОЗДІЛ 1 ПЕРСОНАЛ ПІДПРИЄМСТВА ЯК ОСНОВА ЙОГО КАДРОВОГО ПОТЕНЦІАЛУ

1.1 Фактори ринку праці, що формують конкурентоспроможність персоналу

1.2 Особливості мотивації персоналу на автомобілебудівних підприємствах України

1.3 Структурна характеристика кадрів підприємства, основні показники оцінки кадрового потенціалу підприємства

РОЗДІЛ 2 АНАЛІЗ КОНКУРЕНТОСПРОМОЖНОСТІ ПЕРСОНАЛУ ХК «АВТОКРАЗ»

2.1 Техніко-економічні показники діяльності підприємства

2.2 Аналіз фінансових результатів та оцінка фінансового стану ХК «АвтоКрАЗ»

2.3 Аналіз конкурентоспроможності персоналу ХК «АвтоКрАЗ»

РОЗДІЛ 3 РЕГРЕСІЙНИЙ АНАЛІЗ КВАЛІФІКАЦІЙНОГО ПОТЕНЦІАЛУ ПІДПРИЄМСТВА

3.1 Регресійні моделі аналізу використання кваліфікаційного потенціалу підприємства.

РОЗДІЛ 4 ПІДВИЩЕННЯ КОНКУРЕНТОСПРОМОЖНОСТІ ПЕРСОНАЛУ ХК «АВТОКРАЗ»

4.1 Напрями підвищення конкурентоспроможності персоналу ХК «АвтоКрАЗ»

4.2 Підвищення ефективності персоналу ХК «АвтоКрАЗ» за рахунок соціальних факторів розвитку

РОЗДІЛ 5 ОХОРОНА ПРАЦІ

5.1 Нормативна база охорони праці ХК «АвтоКрАЗ».

5.2 Аналіз умов праці на виробництві

5.3 Пожежна безпека

5.4 Розрахунок штучного освітлення в приміщеннях

ВИСНОВКИ

СПИСОК ВИКОРИСТАНОЇ ЛІТЕРАТУРИ

РЕФЕРАТ

Предмет дослідження: конкурентоспроможність промислового персоналу підприємства

Об'єкт дослідження : Холдингова компанія «АвтоКрАЗ» у вигляді відкритого акціонерного Товариства

Розкрито теоретичну сутність методології визначення конкурентоспроможності персоналу промислового підприємства, досліджено її інструменти та механізми. Вивчено методологічні аспекти формування організаційно-економічного механізму управління персоналом підприємства. Проведено аналіз показників ефективності стратегічного управління персоналом об'єкту дослідження. Запропоновано механізми підвищення конкурентоспроможності персоналу підприємства на основі впровадження методології підвищення ефективності мотивації.

Ключові слова: конкурентоспроможність персоналу, кадровий потенціал, організаційно-економічний механізм управління персоналом.

Раскрыта теоретическая сущность методологии определения конкурентоспособности персонала промышленного предприятия, исследовано ее инструменты и механизмы. Изучены методологические аспекты формирования организационно-экономического механизма управления персоналом предприятия. Проведен анализ показателей эффективности стратегического управления персоналом объекта исследования. Предложены механизмы повышения конкурентоспособности персонала предприятия на основе внедрения методологии повышения эффективности мотивации.

Ключевые слова: конкурентоспособность персонала, кадровый потенциал, организационно-экономический механизм управления персоналом.

Theoretical essence of methodology of determination of competitiveness of personnel of industrial enterprise is exposed, its instruments and mechanisms are explored. The methodological aspects of forming of organizationally-economic mechanism of management the personnel of enterprise are studied. The analysis of indexes of efficiency of strategic management the personnel of research object is conducted. The mechanisms of increase of competitiveness of personnel of enterprise are offered on the basis of introduction of methodology of increase of efficiency of motivation.

Keywords: competitiveness of personnel, skilled potential, organizationally-economic mechanism of management a personnel.

ВСТУП

Перехід України до ринкової моделі господарювання, рух у напрямі євроінтеграції та включення у світову економіку ставлять перед вітчизняною економічною наукою і практикою принципово нові завдання, серед яких вагоме місце належить підвищенню конкурентоспроможності персоналу промислових підприємств. Значимість цієї проблеми надзвичайно посилюється в умовах входження України у міжнародний конкурентний простір, прискорення глобалізаційних процесів. Конкурентні позиції підприємств все більше визначає персонал, орієнтований на здобуття конкурентних переваг в освіті, результатах праці, здатний до інтелектуально-професійного розвитку, розробки і впровадження інновацій на рівні світових стандартів, створення конкурентоспроможної продукції.

У сучасних умовах саме трудові ресурси розглядають як найважливіші ресурси організації. Вони є головною продуктивною силою суспільства.

Об'єктом управління кадровим потенціалом є окремий працівник, а також якась їх сукупність, виступаюча як трудовий колектив. Сукупність працівників може включати як всі кадри підприємства, на які розповсюджуються управлінські рішення загального характеру, так і кадри структурного підрозділу відділу, цехи. Об'єктами управління виступають також такі сторони виробничо-господарської діяльності, як визначення раціональної структури виробничого персоналу, розстановка тих, що працюють в процесі виробництва, підвищення ефективності використання живої праці, вдосконалення якісного складу сукупної робочої сили на підприємствах.

У даній роботі висловлюються теоретичні питання, зв'язані з використанням трудових ресурсів і організації, аналізу їх використання на підприємстві, так само розкривається методика комплексного системного аналізу основних економічних показників, використовувані для аналізу використання трудових ресурсів результатів діяльності підприємства, характерні для ринкової економіки.

Об'єктом дослідження є Холдингова Компанія «АвтоКрАЗ» у вигляді відкритого акціонерного товариства.

Перший розділ даної роботи включає в себе розкриття вивченої теоретичної основи і приведення деяких практичних питань економічного аналізу діяльності підприємства. В другому розділі проведено аналіз діяльності підприємства і надано оцінку конкурентоспроможності персоналу. В роботі розроблено і запропоновано математичну модель залежності економічних показників діяльності підприємства від рівня якості персоналу.

Мета роботи - проаналізувати діяльність організації, її кадровий потенціал, рівень його конкурентоспроможності, визначити можливі шляхи його вдосконалення.

Кадровий потенціал організації - найважливіший стратегічний чинник, визначальний її успіх. Якісні і кількісні характеристики робочої сили визначають можливість реалізації економічних програм, структурної перебудови, розширення виробництва, зростання якості продукції і продуктивності праці. Саме заходи, сприяючі розвитку персоналу, дозволяють збільшити кадровий потенціал компанії.

В першому розділі роботи на базі проведеного аналізу наукової літератури оброблено і систематизовано сучасні тенденції і методи оцінки і підвищення конкурентоспроможності персоналу.

Об'єктом дослідження визначена Холдингова компанія «АвтоКрАЗ» у вигляді відкритого акціонерного товариства (далі Компанія або ХК «АвтоКрАЗ»). В другому розділі роботи на підставі дійсних реальних даних основних техніко-економічних показників діяльності проведено аналіз діяльності Компанії. Особливу увагу було приділено вивченню напрямків діяльності підприємства в організації роботи по удосконаленню кадрового потенціалу підприємства, підвищення його конкурентоспроможності. В третьому розділі за допомогою математичних методів прогнозування проаналізовані і встановлення взаємовідношення факторів формуючих конкурентоспроможність кадрового потенціалу підприємства з кінцевими показниками економічної ефективності діяльності підприємства.

Проведений аналіз теоретичних досліджень і результатів господарської діяльності Компанії за останні три роки, розроблено і запропоновано певну низку заходів, щодо удосконалення і підвищення ефективності кадрового потенціалу підприємства. Пропозиції обґрунтовані відповідними розрахунками певного економічного ефекту, очікує мий при умові впровадження даних заходів в діяльності ХК «АвтоКрАЗ».

РОЗДІЛ 1 ПЕРСОНАЛ ПІДПРИЄМСТВА ЯК ОСНОВА ЙОГО КАДРОВОГО ПОТЕНЦІАЛУ

1.1 Фактори ринку праці, що формують конкурентоспроможність персоналу

Унаслідок трансформації форм власності в Україні формуються нові відносини по праці. Це відноситься як до формування зайнятості в цілому, так і до конкретних перетворень в розподілі і закріпленні робочої сили за допомогою того, що виник на постсоціалістичному просторі ринку праці. Ключовою ланкою, рушійною силою цього є принципові зміни в способі включення робочої сили в продуктивну працю. Як здібність людини до праці робоча сила має загальний вміст у всіх формах соціального пристрою. «Під робочою силою, або здібністю до праці, ми розуміємо сукупність фізичних і духовних здібностей, якими володіє організм, жива особа людини і які пускаються їм в хід всякий раз, коли він проводить які-небудь споживні вартості», - відзначив К. Маркс [5]. Але спосіб з'єднання робочої сили із засобами виробництва і багато інших відносин, пов'язані з її продуктивним використанням, мають істотні відмінності в різних економічних господарських системах.

У соціалістичній планово-командній економіці колишнього СРСР робоча сила формувалася, розподілялася і використовувалася на фундаменті суспільної (одержавленою) власності на засоби виробництва (на знаряддя праці і предмети праці) на основі планової підготовки, розподілу і використання трудового потенціалу суспільства. Трансформація господарства колишньої УРСР в ринкове господарство незалежної України є глибокою і комплексною і обумовлює радикальні перетворення відносин власності, відносин по праці і ін. Неоднозначність результатів перетворень на ринку праці вже виявилася як в перевагах свободи контрагентів цього ринку, так і в больовому шоці тих контингентів населення, які не змогли реалізувати на нім свої трудові наміри і опинилися в армії безробітних (чого в УРСР не могло бути).

У зв'язку з поставленою метою визначити конкурентоспроможність персоналу промислового підприємства, представляється необхідним порівняння (по деяких позиціях) економічного механізму включення робочої сили в продуктивну працю, спонуки її носіїв до зайнятості найманою працею, виявлення товарів ринку праці і їх економічної суті, особливостей маркетингових механізмів цього ринку, що забезпечують реалізацію трудових намірів особи в позаринкових і в ринкових умовах.

Широко відомі моделі зарубіжних учених розвитку в їх державах відносин по праці, таких як Д. Рікардо, Дж. Стюарт Мілл, А. Маршалл, А. Сесил Лігу, Дж. Кейнс, Р. Гордон, Дж. Перрі, М. Фелдстайн, Р. Хол, Д. Фрідмен, Ф. Кейген, Д. Майзельман, До. Бруннер, А. Мольцер і ін., не застосовні в Україні, оскільки розроблені для умов ринків праці, що склалися, в ринковій економіці, що практично стабільно розвивається, тоді як сама економічна система нашої країни все ще знаходиться в досить нестійкому стані трансформації жорсткої планово-командної системи формування, розподілу і використання трудових ресурсів в ліберально-ринкову (яка сьогодні надмірно лібералізована і все ще не цілком ринкова).

Вітчизняною наукою, як і практикою, завжди надавалося велике значення розвитку відносин по праці. і в результаті планомірного розвитку народного господарства (в першу чергу індустріалізації) число безробітних, бірж праці, що перебувають на обліку, скоротилося з 1576 тис. чоловік на 01.04.1928 р. до 240 тис. чіл. на 01.10.1930 р. У історично короткий термін, до кінця 1930 р., в СРСР вперше в світовій історії було повністю ліквідовано безробіття і забезпечена повна зайнятість працездатного населення [2]. Практично такою вона залишалася і в період відновлення господарства в післявоєнні роки: у 1985 р. на 1000 чіл. працездатного віку доводилося зайнятих 829 чіл. [2]. Це означало досягнення рівня зайнятості в 82,9 % і відповідало реаліям радянської дійсності: виниклим проблемам заповнення вакантних робочих місць (повсюдним оголошенням «вимагається на роботу....»), закріплення кадрів, зниження текучості. У цих умовах на учених, що наполегливо намагалися вивчати проблему зайнятості (особливо формування економічно активного і економічно пасивного населення по регіонах країни, в монопрофільних містах і т. д.), дивилися так само, як свого часу на генетиків і кібернетиків - як на представників лженауки.

Проте, з 80-х років минулого сторіччя в СРСР вже почала ставитися проблема ефективності використання трудових ресурсів і по країні в цілому і в регіонально-тендерному аспектах.

Прикладом можуть служити так звані «текстильні» міста з гіпертрофованою високою потребою в жіночій робочій силі (унаслідок традиційно низької заробітної плати в цій галузі, непривабливій для чоловіків) і, навпаки - в так званих «шахтарських» містах з гіпертрофованою високою потребою в чоловічій робочій силі (унаслідок специфічних, особливо важких умов праці і відповідно високою заробітною платою, що практично не залишають місце для жіночої праці). Вивчення цих проблем було почате лише в 1975-1980 рр. (у Укр. філіалі НДІ праці Госькомтруда СРСР) автором даної статті [3] і в 1977-1980 рр. (Центральною лабораторією по праці Госькомтруда РРФСР) Котляром А. Е. [4]. Але знадобилося становлення незалежної України з корінним перетворенням її економіки, появою раніше небаченого тут циклічного і структурного безробіття, щоб категорія «зайнятість» у вітчизняній науці зайняла належне місце у відносинах по праці. Почали терміново формуватися державні і приватні служби зайнятості. Нею стали займатися дуже багато, у тому числі і професійно непідготовлені до цього особи.

Неготовність вітчизняної науки і практики до рішення безлічі обвальних виниклих проблем ринку праці своїм корінням йде в зіставлення ринковій економіці економіки соціалістичною, в якій признавалася наявність товарно-грошових відносин взагалі, але заперечувалася наявність одного з найважливіших товарів - товару «робоча сила». «По своєму економічному змісту, по характеру включення в систему суспільного виробництва робоча сила в умовах соціалізму не є товаром. У місці з тим при соціалізмі зберігається форма найму робочої сили.... збереження форми найму робочої сили обумовлюється наявністю певної економічної самостійності державних і кооперативних підприємств, необхідністю контролю за мірою праці і мірою споживання працівників різної кваліфікації, збереженням в соціалістичній економіці товарно-грошових відносин» [5].

Тому увага ведучих учених, таких як Струмілін З., Пруденській Р., Лукинов І., Долішний М., Пиріжків З., ін. - було обернено на проблеми формування трудового потенціалу, відтворення, склад і розподіл трудових ресурсів, мобільність і стабілізацію кадрів, професійно кваліфікаційну їх підготовку і ін.

Тільки в період перебудови, з появою в СРСР приватних особистих і приватних колективних підприємств (заснованих на приватній власності, хай і на невеликих об'єктах в сферах матеріального і нематеріального виробництва, і на найманій праці) почав відкрито функціонувати ринок робочої сили як що неухильно збільшується і розвивається. Це привело до того, що до моменту виділення України в самостійну державу в її народному господарстві існували дві форми:

- використання трудового потенціалу суспільства на планово-адміністративній (одержавленої) основі;

- використання трудового потенціалу суспільства на безпосередньо ринковій основі.

У другому випадку трудовий потенціал працівника знаходив відкрито товарну форму, стаючи товаром «робоча сила». Це привнесло певну специфіку в стартові умови трансформації економіки України в ринкову.

Відновлення роботи багатьох підприємств з 2000 р., відновлення багатозмінного режиму роботи, введення в лад нових робочих місць, розвиток малого і середнього бізнесу і ін. допомогли істотно скоротити безробіття в країні. Так, ВВП в Україні стійко зростає, склавши в 2000, 2001, 2002 і 2003 рр. (у відсотках до попереднього року) відповідно 105,9 %, 109,2 %, 105,2 % і 109,4 %, хоча в чисельності зайнятих економічною діяльністю наголошується і деяке падіння, і незначне зростання: 97,5 %, 98,8 %, 101,7 % і 100,1 % відповідно у вказані роки (у відсотках до попереднього року). Аналогічні коливання мала і чисельність зареєстрованих безробітних (відповідно на кінець вказаних років): 98,4 %, 87,3 %, 102,6 % і 95,6 %. Проте чисельність безробітних у віці 15-70 років скорочувалася значно повільніше, складаючи відповідно 100,2 %, 93,0 %, 91,4 % і 89,5 % [6]. Разом з тим виявилось, що, з одного боку, за наявності тисяч безробітних заповнені далеко не всі вакансії, з іншого боку - далеко не всі безробітні бажають трудитися на робочих місцях в своїй країні.

Все це примушує вітчизняних учених повертатися до дослідження феномена відносин по праці у пошуках раціональних шляхів формування зайнятості економічно активного населення країни.

На початку перебудови економіки в наукових кругах була нетривала дискусія про те, де здійснюється взаємодія попиту і пропозиції: на ринку праці або на ринку робочої сили. Не вдаючись до глибоких теоретичних досліджень, відгукуючись на невідкладні потреби практики (в першу чергу - приборкання безробіття), широкого поширення набули внутрішньо суперечливі формулювання, по яких на ринку праці взаємодіють покупці і продавці робочої силы. «Ринок праці - сфера, де формуються пропозиція і попит на робочу силу, де взаємодіють продавці і покупці робочої сили» [7]. «Ринок праці - це сукупність взаємин, які виникають і розвиваються з приводу купівлі-продажу робочої сили» [8] і ін.

Логічно виникає питання: якщо ринок прийнято називати по вигляду товару, який пропонується і запрошується, то чому робоча сила продається і купується не на ринку робочої сили, а на ринку праці? Відповідь лежить, з одного боку, у відмінностях в змісті понять «праця» і «робоча сила», з іншої - в забезпеченні однозначності (однорідності) обліку одиниць товару, що функціонують на ринку.

Так, виходячи з титульної назви ринку, на ринку праці повинен пропонуватися (продаватися) і питається (купуватися) праця. Проте це не так, оскільки працю є процес специфічного з'єднання предметів праці і засобів труда, пов'язаний з витрачанням фізичних і духовних сил працівника. Облік праці проводиться в одиницях часу з розрахунку на одного працівника: чол.-час, чол.-день, чол.-рік. Тому на ринку праці фактично йдеться про зайнятість людей найманою оплачуваною працею в розрізі року, місяця, дня, години. Проте таке числення відводить питання убік від обліку зайнятих і незайнятих економічно активних осіб. Тому саме із-за потреби вирішення проблеми подолання безробіття як одиниця вимірювання передбачуваної праці використовуються не человеко-роки потенційної здібності до праці, а (хай менш теоретично витримана, але така, що однозначно розуміється всіма учасниками ринку) - чисельність працюючих і безробітних людей (є на увазі - в середньо-річному численні). Тобто на ринку праці йдеться про зайнятість - незайнятість оплачуваною працею економічно активного населення, диференціація трудових ресурсів регіону за ознакою зайнятості.

Проте з'ясуванням питань, хто і що продає на ринку праці і хто і що на нім купує, це ринкові відносини по праці ще не вичерпуються, унаслідок двоєдиності ролей його учасників.

Так, працівник продає свою живу працю (тобто - здаючи свою робочу силу в наймання), крім зарплати, пред'являє свої власні вимоги (попит) на конкретні властивості пропонованих йому місць. Наймач, купуючи у працівника (наймаючи) його потенційну живу працю, крім зарплати, всіма силами розкриває достоїнства пропонованого для цієї праці конкретного робочого місця (тобто створює пропозицію робочих місць). Виходить, що паралельно з купівлею-продажем робочої сили відбувається купівля-продаж робочих місць. Як ціна рівноваги виступають: для робочого - заробітна плата, ціна робочої сили, для наймача - оплата праці, ціна робочої сили. Все це дає підстави для висновку про те, що ринок праці (макрорівень) диференціюється в два ринки (мікрорівень): ринок робочої сили (рис. 1.1) і ринок робочих місць (рис. 1.2).

Рис 1.1 Попит та пропозиція на ринку праці

На рис. 1.1 кривими ГД і БВ показане традиційне зображення попиту і пропозиції товару «робоча сила» на ринку робочої сили. Точка їх перетину А відповідає рівноважній ціні даного товару (точка Ц), яка на практиці приймає форму рівноважної величини зарплати (Зпр)_.

Оплата праці, грн./міс.

Кількість міст (на 1 чол. на 1 місто в зміну)

Рис 1.2 Попит та пропозиція робочих місць на ринку праці

Точками N ми розмежували контингенту носіїв робочої сили:

- відрізок 0N₃ показує чисельність зайнятих найманою оплачуваною працею;

відрізок N₃N_стp показує чисельність тих незайнятих, які і при рівноважній зарплаті не хочуть задовольнити попит на їх робочу силу із-за невідповідності характеру праці (при оплаті ЗП_р) своїм запитам (вимогам, що пред'являються до робочого місця);

відрізок N_стрN_ц показує чисельність незайнятих, які згодні працювати і з оплатою праці, що буде нижче ЗП_р, проте на їх робочу силу немає ні попиту на прості робочі місця (з некваліфікованими малокваліфікованою працею), ні попиту взагалі. Слід зазначити, що контингент N_стpN_ц не може замістити попит АД унаслідок низької професійної якості робочої сили. На рис. 1.1 ми бачимо об'єми структурного, фрикційного безробіття (1) і циклічного безробіття (2):

, чел. (1.1)

, чел. (1.2)

Можна на рис. 1.1 нанести лінії зниження претензій до рівня зарплати: незначне (лінія АЕ) для осіб, охоплених структурним безробіттям, і істотне (лінія ЕИ) для осіб, охоплених циклічним безробіттям. Крива ДЙ показує: на скільки необхідно збільшити попит на робочу силу, щоб подолати циклічне безробіття, і яка частина наявного попиту (лінія АД) визнається невідповідною для кваліфікованої робочої сили, що знаходиться в структурному і фрикційному безробітті.

На мал. 1.2 кривими НТ і ЛМ показані попит і пропозиція на ринку робочих місць. Точка їх перетину К відповідає рівноважним витратам власників товару «робоче місце» на оплату праці найнятих робітників (точка С), відповідна рівноважній заробітній платі власників товару «робоче місце» (мал. 1.1). Точками m розмежовані пропоновані робочі місця (у перерахунку на 1 чол. на одному робочому місці в зміну):

- відрізок Оm_з показує кількість робочих місць, заповнених носіями робочої сили, найнятими власниками робочих місць;

відрізок m₃m_cтр показує кількість робочих місць, що залишаються не затребуваними незайнятим економічно активним населенням унаслідок змісту праці, що не задовольняє їх (у тому числі і умовами праці);

відрізок m_cтрm_ц показує бракуючу чисельність робочих місць для забезпечення повної зайнятості: для осіб з великими претензіями до зарплати (крива МФ), з помірними, але достатньо високими (крива МЕ) і з мінімальними (крива МТ). На цьому малюнку видно об'єм сфери додатку праці, яка структурно, за змістом праці, не відповідає професійним якостям робочої сили (3), і об'єм відсутньої сфери додатку праці для економічно активного населення, тобто - необхідна кількість додаткових робочих місць (4):

, рабочих мест (1.3)

, рабочих мест (1.4)

Якщо далі ці двомірні графіки (рис. 1.1 і 1.2) перемістити в тривимірний простір (для цього мал. 1.2 слід розвернути на 180⁰), то отримаємо ілюстрацію гіпотези про взаємозв'язок і симетрію ринку робочої сили і ринку робочих місць (рис. 1.3). Так, паралельно купівлі-продажу робочої сили відбувається продаж-купівля робочих місць. Як ціна рівноваги обох ринків виступає заробітна плата (ЗПр), яка на ринку робочої сили трактується як ціна робочої сили (ціна праці), а на ринку робочих місць - як витрати за послугу праці.

мотивація персонал кваліфікаційний

Оплата праці Заробітна плата, грн./міс

Робочі місця Робоча сила

Рис. 1.3 Симетричність товарів ринку праці

Ще наочнішою цей взаємозв'язок стане при поєднанні кривих попиту - пропозиції робочої сили і попиту - пропозиції робочих місць в точках їх перетину (поєднання крапок А і К) на єдиній вертикальній осі (рис. 1.4):

Кожен товар має конкретні ознаки якості (що відрізняють його від інших товарів), термін служби і життєвий цикл.

Якість товару «робоча сила» є настільки специфічною, не схожою на інші, що його не можна однозначно визнати ні товаром - предметом, ні товаром - послугою. Ми його визначили як одушевлений, тендерно і соціально-професійно забарвлений, маючи зважаючи на:

основні демографічні ознаки її носія: підлога, вік, сімейний стан, наявність утриманців;

основні соціальні ознаки: приналежність до конкретного соціального шару і через неї: потреби, мотивація праці (або відсутність), рівень загальноосвітньої інтелектуальної підготовки, загальної культури, кругозір і т. д.);

-профессионально-квалификационные: наявність (або відсутність) професії, приналежність до конкретної професійно-галузевої групи кадрів, кваліфікація, кар'єрні устремління «по горизонталі» і «по вертикалі», націленість на подальше навчання, зміну професії, переміщення на інше підприємство, в іншу сферу діяльності, на міграцію в інші населені пункти, регіони, країни.

Рис. 1.4 Взаємозв'язок товарів ринку праці

Перші дві групи властивостей дають підставу власникові робочої сили визначити і обґрунтувати спектр своїх домагань на місце в суспільстві, а властивості третьої групи дають реальніше уявлення про конкретні соціально-професійні якості його товару «робоча сила». Для покупця цього товару - працедавця - провідною ознакою попиту є властивості третьої і першої груп, керуючись якими, він і призначає ціну за використання ресурсу праці даного індивіда (заробітну плату). Властивості ж другої групи він враховуватиме в подальшому користуванні товаром «робоча сила» - для стимулювання зростання продуктивності праці і поліпшення якості продукції, ущільнення у використанні робочого часу, вироблення корпоративної згуртованості і т.д.

Терміном служби товару «робоча сила» юридично є законодавчо обумовлений віковими межами період працездатності; у Україні: 16-55 років - жінкам і 16-60 років чоловікам. Фактично ж він залежить від індивідуальної працездатності за межами вказаного робочого віку або втрати її раніше.

Життєвий цикл товару «робоча сила» (як і будь-якого товару) визначається тривалістю повноти відповідності закладених в нім властивостей потребам покупця, тобто визначається в основному початковими, базовими професійно-кваліфікаційними якостями і здібностями носія робочої сили до їх поліпшення і вдосконалення. Виробництво робочої сили людини (трудового потенціалу), як перший етап життєвого циклу, є вельми тривалим і багатоплановим процесом, що завершується професіоналізацією або в спеціальних професійних учбових закладах, або поза ними (безпосереднім навчанням на робочому місці, самонавчанням). Використання робочої сили (другий етап життєвого циклу) триває, як правило, в 2-2,5 разу довше, ніж професіоналізація (I етап), і після цього (з досягненням пенсійного віку) стрімко убуває (III етап), аж до зникнення залишкової працездатності (IV етап).

Спочатку складається враження, що потенційний працівник навчився «раз і назавжди». Так дійсно і було в період повільного, еволюційного розвитку суспільного виробництва в до-індустріальний період: ремісникові, селянинові, торговцеві, мореплавцеві і ін. придбаних в юності знань вистачало на все життя.

10 20 30 40 50 60 70 80

Рис. 1.5 Життєвий цикл товару «робоча сила» під час еволюційного розвитку суспільного виробництва.

зміненої робочої сили: з оновленими, більш довершеними, соціально-професійними якостями.

У наш час, як загальновідомо, знання застарівають за п'ятиліття. Отже, в період НТП горизонтальна частина кривої життєвого циклу починає зміщуватися вниз після 5-7 років функціонування (рис. 1.5. крива 2).

А Б В

10 20 30 40 50 60 70 80

Рис. 1.6 Життєвий цикл товару «робоча сила» в різних умовах: 1 - життєвий цикл під час еволюційного розвитку; 2 - теж, в період НТП коли робітник використовує лише начальну підготовку; 3 - теж в період НТП коли робітник періодично підвищує свій професійний рівень

Своєчасна її модернізація (підвищення кваліфікації або перенавчання в своїй сфері, або навчання нової професії в іншій сфері і т. д.) дозволяє знов підняти і вирівняти соціально-професійну якість робочої сили (рис. 1.6 крива 3) на наступні 5-7 років, потім знову наступають періоди застаріння наявних соціально-професійних якостей. У середньому, щоб йти в ногу з НТП, необхідно впродовж робочого віку «удосконалити» товар «робоча сила» в 4-6 разів (мал. 6, зони А, Б і В ).

Потреба носія робочої сили в постійному її вдосконаленні ставить перед сферою освіти нові завдання: зосередження зусиль не стільки на створенні системи одноразової підготовки фахівців з повними, усесторонніми, вичерпними професійними знаннями, скільки на створенні системи, що дає серйозну базову основу знань, що дозволяють через певні періоди «нарощувати» на ній (один або кілька разів) приріст конкретних знань, накопичений суспільством за минулий час. Маркетинг у сфері освіти повинен орієнтувати покупців нових знань на ті учбові заклади, які володіють другою системою (тобто будуватися як маркетинг послуги).

Товар «робоче місце» є (на відміну від робочої сили) наочно-речовим, стаціонарно розташованим в конкретній робочої зоні. Це відноситься і до робочих місць на транспорті, які теж функціонують в конкретних, просторово-визначених зонах шляхопроводів.

Тобто практично, в широкому сенсі, це є нерухомість, представлена розташованими на земельних ділянках капітальними об'єктами (будівлями, спорудами, установками, устаткуванням, робочими машинами, і ін.), складаючи в сукупності основні фонди підприємства, організації. Якість товару «робоче місце» характеризується рівнем технологічного розвитку і технічної оснащеності. Величезну різноманітність робочих місць можна згрупувати по вигляду основного знаряддя праці: з ручним інструментом для фізичної праці, і механізацією і автоматизацією - відповідно, для автоматизованої і механізованої праці, роботизацією і комп'ютеризацією - для роботизованої і комп'ютеризованої праці, інформаційно-обчислювальною технікою - для праці з інформаційними технологіями. В індустріально розвинених країнах вже практично зжиті робочі місця з ручною і простою механізованою працею на користь більш високотехнологічних. У Україні ж все ще залишається близько половини робочих місць з ручною і низько-механізованою працею і лише почався розвиток сфери високотехнологічної праці.

Термін служби товару «робоче місце» визначається його фізичним і моральним зносом в процесі виробничого функціонування. При найбільш поширеному терміні служби активної частини основного технологічного устаткування в 20-30 років, в Україні воно вже служить 40-50 років і більш, що ще більш посилює технічну відсталість вітчизняної економіки.

Життєвий цикл товару «робоче місце» повністю визначається темпом НТП і графічно може бути зображений крутим, таким, що піднімається вгору, лівим плечем (стислий по термінах процес оновлення нових споживних якостей робочого місця) і пологим правим, що спускається (поступова втрата споживних якостей робочим місцем унаслідок морального і фізичного зносу).

Процес втрати робочим місцем споживної якості (здібності до виробництва високоякісної продукції) проходить ряд характерних етапів, що відрізняються різними швидкостями фізичного і морального зносу і їх поєднанням (рис. 1.7):

0 5 10 15 20 25 30 35Т, років

Рис. 1.7 Життєвий цикл товару «робоче місце» при моральному і фізичному зносі.

- освоєння споживних якостей робочого місця, виведення його на повне освоєння виробничої потужності;

- функціонування найвищих споживних якостей робочого місця (співпадає з бездефектним гарантованим виробником терміном служби);

- функціонування робочого місця в умовах деякого зниження його споживних якостей унаслідок морального зносу, що почався;

- функціонування в умовах прискорення втрати робочим місцем споживних якостей унаслідок фізичного зносу при активному моральному зносі;

- функціонування робочого місця в умовах практичної втрати споживних якостей унаслідок повного морального зносу і активного фізичного зносу;

- функціонування в умовах залишкових споживних якостей морально повністю зношеного, але фізично ще придатного до роботи робочого місця;

- практична відсутність у робочого місця споживних якостей унаслідок фізичного і морального зносу.

В період еволюційного розвитку технічної основи виробництва поява принципово нових машин відбувалася через достатньо тривалі періоди часу (що наближаються до часу фізичного зносу), але в період НТО технічна основа виробництва набагато швидше втрачає свої споживні властивості унаслідок терміну морального зносу, що скоротився (нині до 5-7 років).

Використання ж морально застарілої техніки (нехай навіть в хорошому фізичному стані) потенційне чревате зниженням якості продукції, що випускається, і програшем в конкурентній боротьбі на товарному ринку. Це підштовхує підприємця до технічного переозброєння робочих місць не у момент повного фізичного зносу знарядь праці (И_ф а у момент їх повного морального зносу (И_м). т. е.: не при И_ф = 100 %, а при И_м = 100 % (навіть якщо И_ф багато менше 100 %).

Процес заміни застарілої техніки новою відбувається у відповідь на кожну хвилю її принципового оновлення під впливом НТП (тобто на инновативно-інноваційну хвилю НТП, криві 3 і 4 на рис. 1.8. Ці хвилі при переході НТП в НТР (науково-технічну революцію) стають все частішими, а інтервали між ними - коротше. Практично такі інновації з'являються кожні 5-7 років, а оскільки середній продуктивний термін служби техніки близько 20 років, то найбільш раціональною стратегією підприємця буде впровадження не кожній, а другою - третьою з інноваційних хвиль. У проміжках же між впроваджуваними хвилями може виявитися достатнім оновлення окремих установок, машин, механізмів, вузлів провідного технологічного устаткування і т. п., моральний знос яких раніше інших виявиться в зниженні споживних якостей робочих місць: здатності проводити сучасну високоякісну продукцію. Така корекція морального і фізичного стану дозволяє підприємцеві тримати ступінь технічної досконалості робочих місць в цілком прийнятних межах морального зносу (III-IV етапи, рис. 1.7).

0 5 10 15 20 25 30 35Т, років

Рис. 1.8 Корегування морального зносу робочого місця з допомогою хвиль НТП: 1 - фізичний знос; 2 - моральний знос; 3 - іновативні хвилі НТП в галузі; 4 - іновативні хвилі НТП, впроваджені на підприємстві; 5 - скорегований хвилями НТП моральний знос робочого місця.

Таким чином, товар «робоче місце» також схильний до динамічних перетворень, в результаті яких корінним чином змінюються вимоги до соціально-професійної якості робочої сили, необхідної для його високоефективного функціонування. Враховуючи ці особливості, в маркетингу товару «робоче місце» слід диференціювати ринок робочих місць по ступеню їх технічної досконалості на сектори високо-, середньо-, низько- і некваліфікованої праці (від оснащених ручним інструментом і примітивними механізмами до інформаційно-обчислювальною і комунікативною технікою). Важливе значення має і розкриття перспектив технічного переозброєння підприємства, конкретних робочих місць, пов'язані з цим плани підприємства по підвищенню кваліфікації наявних працівників або їх заміни що знов набирають. Як в класичному маркетингу місць, необхідно відзначати зручність транспортних комунікацій між підприємством і житловими районами населеного пункту, при їх відсутності - наявність транспорту підприємства для цієї мети, зручний режим роботи і ін.

На ринку робочих місць покупцем є працівник, вибір належить йому. І носій робочої сили конкретно історичної соціально-професійної якості прагне укласти контракт, договір про найм на таке робоче місце, технічна досконалість якого максимально відповідає його вищій професійно-кваліфікаційній якості, тобто S_рс ? S_рм (як відображено на вертикальних осях рис. 1.5 - 1.8).

При обмеженні на ринку кількості технічно високооснащених місць багато кваліфікованих і висококваліфікованих працівників вимушені або переходити на менш кваліфіковану роботу (на що погоджуються небагато; як правило, особи передпенсійного і пенсійного віку, оскільки S_pм<S_pc, або переїздити в інший населений пункт, район, область, країну (що часто вибирається молоддю).

Господареві робочих місць також невигідне відставання соціально-професійної якості робочої сили від рівня технічної оснащеності робочих місць (S_pc<S_pм), оскільки він вимушений організовувати дообучання, перенавчання, стажування за кордоном і т.д. для забезпечення виробництва високоякісної продукції.

Ще однією особливістю товарів «робоче місце» в умовах НТП є неухильне розширення в їх складі місць з складнішою технікою і технологією при одночасному вибутті простих. Такий процес означає вся більша матеріалізація праці, змінюючи співвідношення між живою і упредметненою працею у виробництві (Т_ов > max, Т_жів > min). Це, у свою чергу, виявляється в зростанні фондоозброєності праці. Наслідком для ринку робочої сили стає те, що все менше працівників стають необхідними у сфері матеріального виробництва (Ч_мпр > min), оскільки автомати, роботи і ін. беруть на себе функції основних виробничих робочих), а вивільнена робоча сила перетікає в сферу нематеріального виробництва, чисельність працівників в якій неухильно збільшується у всіх країнах (Ч_{нм пр_} > max).

Результатом вказаної динаміки з'явиться і деяка зміна об'єму товару «робоча сила» у складі трудового потенціалу суспільства. Пояснюється це відносним звуженням сфери матеріального виробництва, найбільші, крупні і середні підприємства якої в промисловості, будівництві і транспорті, лісовому і сільському господарстві завжди складали велику частину додатку найманої праці, тоді як у сфері нематеріального виробництва переважають або одноосібні підприємства, або з штатом з членів сім'ї (не наймана робоча сила), або з невеликим найманим штатом. Там, де власник робочого місця сам же є працівником, робоча сила втрачає ознаки товару навіть в ринковій економіці. Отже, в даний час існує товарна і нетоварна форми включення робочої сили в суспільне виробництво, і остання (з розширенням в країні сфери нематеріального виробництва, і в нім - малого одноосібного і сімейного бізнесу) розширюватиметься.

Забезпечення повної зайнятості економічно активного населення в ринкових умовах полягає в розвитку як самозайнятості, так і зайнятості найманою працею, збалансованості кількісно-якісних параметрів трудового потенціалу регіонів з такими ж параметрами сфери додатку праці, тобто досягнення, в першу чергу, можливо більшої відповідності між товаром «робоча сила» і товаром «робоче місце». Тим часом, формування, розподіл і використання робочої сили як складові процесу досягнення повної зайнятості відбуваються в різних кругах життєдіяльності людини:

- фізичним і соціальним формуванням носія робочої сили займаються сім'я і суспільство;

- формуванням конкретних соціально-професійних якостей (тобто створенням товару «робоча сила») займається вся система професійного навчання, у тому числі і професійній орієнтації;

- поліпшення, вдосконалення соціально-професійних якостей робочої сили і придбання нових відбуваються як в процесі безпосередньої праці (поглиблення спеціальних знань у вигляді трудового досвіду - безпосередньо на робочому місці), так і в процесі додаткового навчання (як у вигляді виробничого донавчання безпосередньо на підприємстві, так і в установах спеціальної професійної підготовки);

- функціонування (т. е продуктивне використання) робочої сили відбувається в колективах конкретних підприємств і організацій під дією їх корпоративних норм і правил, що коректує.

Формування ж і технічне вдосконалення робочих місць у сфері найманої праці проводиться їх власником (індивідуальним або колективним), що керується, як правило, не добродійними, а прагматичними міркуваннями.

У цьому розриві між сімейно-індивідуально-суспільним характером формування і використання робочої сили і індивідуалізованим характером формування робочих місць у сфері додатку праці і закладений, на наш погляд, конфлікт найбільш вірогідних невідповідностей, які не тільки приводять до циклічного, фрикційного і структурного безробіття на національному ринку праці, але і до активного відтоку економічніше-активних, молодих вікових груп трудових ресурсів за межі країни.

Вищевикладене дозволяє зробити ряд висновків. Так, в умовах відкритої економіки зайнятість починає носити глобальний характер (оскільки ринок робочих місць стає міжнародним). Це не можна ігнорувати при вирішенні проблем зайнятості в Україні. У свою чергу, і маркетинг на ринку праці повинен бути єдністю двох цільових напрямів: пропозиції і товару «робоча сила» і товару «робоче місце», виходячи з принципових особливостей кожного на своєму ринку, нерозривний зв'язок між якими і робить ринок праці двотоварним.

Враховуючи високу соціально-економічну і демографічну значущість забезпечення в суспільстві раціональної зайнятості, представляється доцільним подальше проведення досліджень в таких напрямах:

- розвиток теорії перехідних міграційних процесів з країн з нерозвиненою ринковою економікою;

- розробка основ ринкової політики оновлення і пропозиції робочих місць в умовах НТП і НТР;

- розвиток теорії маркетингу товарів «робоча сила» і «робоче місце», розробки прикладних (для умов України) питань виявлення у кожному конкретному випадку маркетингового середовища, купівельної поведінки як працедавця на ринку робочої сили, таки найнятого робітника на ринку робочих місць, науково-обгрунтованої сегментації цих ринків;

- розробка схем позиціонування товарів «робоча сила» і «робоче місце» в конкретному соціально-демографічному, професійно-галузевому і технико-технологічному середовищі як в окремих регіонах, так і по країні в цілому;

- вирішення проблеми перебудови існуючої системи професійної освіти в систему безперервного навчання.

1.2 Особливості мотивації персоналу в системі чинників конкурентоспроможності на автомобілебудівних підприємствах України

Успіх фінансово-управлінської інтеграції значною мірою визначається станом вирішення проблем управління та мотивації персоналу. Управління персоналом як наука і одночасно мистецтво в умовах глобалізації та стрімких інноваційних процесів поступово трансформується в управління інтелектуальним капіталом, оскільки людський ресурс -- це головний нематеріальний актив національних автомобілебудівних підприємств і чинник успіху в конкурентній боротьбі. Отже, ефективне управління персоналом як первинний рівень в управлінні інтелектуальним ресурсом змінює саму ідеологію та концептуальні підходи до традиційного поняття управління персоналом.

Технологію управління персоналом як людським ресурсом можна вважати ефективною на національних автомобілебудівних підприємствах за певних умов, зокрема, коли розвинута система адаптації до зовнішнього і внутрішнього середовища, підтримується високий рівень участі працівників в управлінських процесах, застосовується гнучка система організації робіт, налагоджена широка система комунікацій та сформована гармонійна корпоративна культура.

Управління персоналом стає чинником підвищення конкурентоспроможності та перспективного розвитку, тому вимагає посиленої уваги і залишається актуальним для всіх національних автомобілебудівних підприємств.

Аналіз останніх досліджень і публікацій. Питання, пов'язані з ефективною системою менеджменту персоналу, широко висвітлюються на сторінках наукових видань вітчизняних і зарубіжних вчених [1-10]. Більша частина дослідників визнає людський чинник як домінуючий, коли мова заходить про необхідність підвищення ефективності інтеграції автомобілебудівних підприємств і поєднання їхніх зусиль у примноженні інноваційного потенціалу [1--3; 5-8]. У деяких наукових джерелах [7; 8; 10] небезпідставно акцентується увага на гальмуванні інноваційного розвитку автомобілебудівних підприємств через причини, пов'язані насамперед із людським чинником, тобто відсутністю належної мотивації персоналу і, що важливіше, єдиної системи цінностей.

За останні роки з'явилися наукові праці, в яких автори зосереджують свою увагу на культурі, що здатна гальмувати або стимулювати ефективну діяльність персоналу. Саме тому провідні автомобілебудівні підприємства для ефективного використання інтелектуального потенціалу приділяють першочергову увагу формуванню відповідної корпоративної культури [1; 3; 4; 6; 8; 10]. Незважаючи на вагомі доробки вчених у галузі менеджменту персоналу, сьогодні, на жаль, відсутній системний ідеологічний підхід до управління персоналом на національних автомобілебудівних підприємствах, який повинен враховувати інтереси всіх працівників, специфіку національних культурних пластів та інтегрувати різні моделі управління. При загальному визнанні чинника організаційної корпоративної культури як важливого елемента в системі управління персоналом на національному автомобілебудівному підприємстві, його окремі складові не мають належного висвітлення. Зокрема, недостатньо розкриваються питання морально-етичних характеристик, неформалізованих правил, кодексів, які впливають на загальну атмосферу організації. Вимагають поглибленого вивчення і проблеми співвиміру оплати праці керівників та їх реальні внески, а також моделі партнерства між усіма учасниками національного автомобілебудівного підприємства.

Однією із найважливіших проблем ефективного управління персоналом на національних автомобілебудівних підприємствах вважається визначення необхідного рівня оплати праці вищого управлінського персоналу, здатного забезпечити ефективну роботу та застерегти від зловживань службовим становищем. Крім того, повинні бути визначені ті морально-етичні, соціально-культурні та інші чинники, які за певних умов можуть мати значно сильніший стримуючий вплив на поведінку людини та її здатність працювати продуктивно. Потрібно також розглянути їх взаємодію і зв'язок із станом організаційної корпоративної культури та соціально-політичними змінами в суспільстві.

Ефективне управління персоналом ґрунтується на системі цінностей, яку культивує національне автомобілебудівне підприємство і яка диктуватиме загальну ідеологію управління персоналом. Отже, механізм управління персоналом на національному автомобілебудівному підприємстві повинен включати систему цінностей, форми і методи управління персоналом, які відображають цю систему. Будувати кадрову політику (підбір, навчання, розвиток персоналу) необхідно з урахуванням впливу зовнішніх і внутрішніх чинників. Цементуючим блоком в управлінні персоналом є організаційна корпоративна культура із її функціями: охоронною, інтегруючою та регулюючою.

Охоронна функція організаційної корпоративної культури визначає ті межі, поза якими перестають діяти формальні регламенти управління і включаються такі впливи, як внутрішні цінності організації, її соціально-психологічний клімат, морально-етичні норми відповідальності тощо. Слід зазначити, що ця складова організаційної корпоративної культури на автомобілебудівних підприємствах України є ослабленою у зв'язку з потужним впливом принципів «подвійної» моралі, сформованого ще в умовах тоталітарного режиму, який зберігає силу і сьогодні, що можна спостерігати на всіх рівнях ієрархії управління.

Вплив інтегруючої функції організаційної корпоративної культури на поведінку вищого керівництва у світовій практиці відомий здавна. Так, ще Г. Форд стверджував, що життєвим ядром підприємства будь-якого виду економічної діяльності стає не тільки одна людина та ідея, а всі, хто причетні до її реалізації, тому до створення підприємства причетні всі [6]. Отже, фраза «Я можу робити з підприємством, що захочу», як вважає більшість вищих керівників автомобілебудівних підприємств в Україні незалежно від форми власності, безпідставна. Про це може свідчити хоча б рівень заробітної плати директорів, який складає від сотень тисяч гривень до сотень тисяч доларів в той час, коли тільки під загрозою кримінальної відповідальності значній кількості працівників підприємства почали виплачувати встановлений законом мінімум. Як свідчать результати проведеного аналізу, ця складова організаційної корпоративної культури в Україні не має суттєвого впливу не тільки на вищих керівників, а й на управлінський персонал.

Регулююча функція управлінської корпоративної культури включає неформальні, неписані правила, які регламентують поведінку людей на роботі і характер робочих контактів, форми обміну інформацією, межі самоорганізації, послідовність реалізації робіт тощо. Інтегруюча та регулююча функції сприяють зростанню продуктивності на автомобілебудівному підприємстві через покращення погодженості і цілеспрямованості дій персоналу у зв'язку з відчуттям спільності прийняття цінностей, дотриманням неформальних правил [4; 5].

Закріплені у культурних традиціях функції організаційної корпоративної культури стають впливовим чинником регулювання взаємовідносин персоналу на різних рівнях ієрархії на національних автомобілебудівних підприємствах, в тому числі і при формуванні регламентів взаємодії національного і зарубіжного менеджменту. Високий рівень організаційної культури в країні дозволяє ефективніше вирішувати проблеми інтеграції, навіть за умови не сприйняття особливостей зарубіжного менеджменту, як, наприклад, японських на американському континенті, німецьких у Франції чи слов'янських країнах. Негативний досвід інтеграційного автомобілебудівного співробітництва в Україні, радикальним наслідком якого була ліквідація майже всіх його структур та гарантій у 2005 p., свідчить про недостатньо закріплені регламенти, функції та механізми організаційної корпоративної культури, що повинно бути враховано в процедурах регулювання взаємовідносин персоналу та адміністрації, системних засобах моніторингу, обліку результатів і мотивації діяльності. Без цього діяльність керівництва на всіх рівнях ієрархії може сприяти максимізації вартості підприємства, призводити до розвитку корупції, безгосподарності та розкрадання майна.

Аспекти кадрової політики можна розглядати через призму ієрархії на національних автомобілебудівних підприємствах, виділяючи верхній рівень (керівний персонал) і нижній (підлеглих працівників).

Для нижнього рівня система цінностей організації не є домінуючою, оскільки ця категорія працівників приймає те, що декларується на вищих рівнях, тому вони є суб'єктами прийняття (але не обов'язково -- сприйняття) системи нав'язаних цінностей, а не ідеологами. Таким чином, якщо розглядати систему цінностей як домінанту в концепції управління персоналом на національних автомобілебудівних підприємствах, то вона ідеологічно формується представниками управлінської еліти та власниками, а наймані працівники, як правило, непричетні до формування корпоративної культури організації.