Підвищення конкурентоспроможності персоналу

Пр = Дч - Ср; (2.10)

Аналіз прибутку від реалізації товарної продукції наведен в табл..2.19.

Таблиця 2.19 Аналіз прибутку ХК «АвтоКрАЗ» від реалізації

Показники	2006р	2007р	2008р	2007-2006р	2008-2007р
				Абсол., тис. грн.	Відносне %	Абсол., тис. грн.	Відносне %
Доход від реалізації продукції, тис. грн.	646833	624177,9	1098519,9	-22655,1	96,50	474342	175,99
Чистий доход від реалізації пр-ії, тис.грн.	531747	613272,7	1017480	81525,7	115,33	404207,3	165,91
Собівартість реалізованої продукції, тис. грн.	559007,4	671002,1	1017596,9	111994,7	120,03	346594,8	151,65
Прибуток від реалізації пр-ії, тис. грн.	-27260,4	-57729,4	-116,9	-30469	211,77	57612,5	0,20

У 2007 році прибуток становив від'ємне значення. Цей факт можна пояснити тільки тим, що продукція на ринку мала дуже низьку конкурентоспроможність і підприємство реалізовувало продукцію нижче собівартості. У наступному 2008 році обсяги реалізації продукції зростали, прибуток від реалізації збільшувався і покривав витрати виробництва (табл..2.19).

З даних таблиці 2.19 видно, що у 2007 році у зв'язку із низькими темпами виробництва та високим рівнем постійних витрат підприємство отримало збитки у розмірі 57729,4 тис.грн. У 2008 році цей вид діяльності зменшився і склав 116,9 тис.грн. Це пояснюється зростанням обсягів виробництва та реалізації продукції підприємства, а також зменшенням постійних витрат.

Кредиторська заборгованість по ХК АвтоКрАЗ у період з 2006 по 2008 роки представлено у таблиці 2.20.

Таблиця 2.20 Кредиторська заборгованість ХК «АвтоКрАЗ»

Види заборгованості	2006	2007	2008
Короткострокові кредити банків	93474,4	111460,1	141069,7
Поточна заборгованість за довгостроковими зобов'язаннями	-	138,9	-
Векселі видані	36904,0	23856,9	15000,0
Кредиторська заборгованість за товари, роботи, послуги	22153,7	16389,9	22962,0
Поточні зобов'язання за розрахунками:
З одержаних авансів	172282,5	195523,0	83205,3
З бюджетом	670,4	795,0	1088,3
З позабюджетних платежів	7,0	9,5	16,3
Зі страхування	1420,4	1974,9	2400,8
З оплати праці	2911,3	4444,9	5619,8
З учасниками	-	-	-
Із внутрішніх розрахунків	-	55252,0	140492,2
Інші поточні зобов'язання	69522,4	54793,8	65844,2
УСЬОГО	399346,4	464638,9	477698,6

З таблиці видно, що у 2007 році кредиторська заборгованість порівняно із 2006 роком зросла. Її зростання спостерігається у 2008 році порівняно із 2007 роком. Це говорить про те, що підприємство вчасно не розраховується із боржниками.

Найскладнішою з проблем, з якою зустрічаються вітчизняні підприємства, є наявність надмірних обсягів дебіторської заборгованості.

Ця тенденція стосується ХК" АвтоКрАЗ". Стан розрахунків з дебіторами на підприємстві є дуже напруженим і потребує негайного покращення. У цьому контексті набуває важливого значення обґрунтування механізмів управління дебіторською заборгованістю.

Управління дебіторською заборгованістю в умовах антикризового управління є важливим з декількох причин:

По-перше, отримання платежів від дебіторів - одне з основних джерел надходження коштів на підприємство.

По-друге, дефіцит грошових коштів в економіці примусив компанії змінити умови продажів своєї продукції, що в свою чергу, змінило існуючі раніше відносини з покупцями та практику отримання грошей і вимагало від підприємств вироблення нової політики надання кредиту та інкасації.

По-третє, неоднорідний вплив інфляції на різні групи товарів ускладнив координацію між політикою в області закупівлі і політикою продажів, що надає додаткового значення впровадженню ефективних процедур інкасації. По-четверте, облік реальних витрат або зисків від кредитних рішень, які приймаються, може використовуватись як інструмент розширення продажів і зростання оборотності поточних активів.

Дебіторську заборгованість за період з 2006 по 2008 роки представлено у таблиці 2.21

Таблиця 2.21 Дебіторська заборгованість ХК «АвтоКрАЗ»

Вид заборгованості	2006	2007	2008
Дебіторська заборгованість за товари. роботи, послуги:	284,1	140293,6	382,6
чиста реалізаційна вартість	1005,6	4127,4	27051,0
Дебіторська заборгованість за розрахунками:
з бюджетом	14692,8	28001,0	15206,7
за виданими авансами	310853,3	157551,7	21498,4
з нарахованих доходів	-	-	-
із внутрішніх доходів	291,9	15403,8	80002,1
Інша поточна дебіторська заборгованість	96625,3	91106,3	12800,1
Всього дебіторська заборгованість	423750	429532	302170

Оборотність дебіторської заборгованості у днях виражається за формулою:

(2.11)

де СЗ - середній залишок дебіторської заборгованості на кінець періоду(року);

Д - кількість днів у періоді;

Р - доход (виручка) від реалізації.

Од₂₀₀₆ = 423750?360/646833 = 235,8 (днів);

Од₂₀₀₇ = 429532?360/624177,9= 247,7 (днів);

Од₂₀₀₈ = 302170?360/1098519,9 = 99 (днів).

Збільшився показник оборотності у 2007 році порівняно з 2006 роком на 12 днів, а з 2007 по 2008 зменшився на 59 днів, що є позитивним явищем. Це означає, що на підприємстві підвищився рівень ефективності використання дебіторської заборгованості. Але підприємству необхідно підтримувати цю тенденцію надалі, щоб запобігти виникненню кризи, пов'язаної з неповерненням дебіторами своїх боргів. Для цього потрібна ефективна система управління дебіторською заборгованістю в умовах антикризового управління.

Прийоми управління дебіторською заборгованістю:

· облік замовлень, оформлення рахунків і встановлення характеру дебіторської заборгованості;

· проведення АВС-аналізу дебіторів;

· аналіз заборгованості за видами продукції для визначення невигідних з точки зору інкасації товарів;

· оцінка реальної вартості існуючої дебіторської заборгованості;

· зменшення дебіторської заборгованості на суму безнадійних боргів;

· контроль за співвідношенням дебіторської та кредиторської заборгованості;

· визначення конкретних розмірів знижок у разі передчасної оплати;

· оцінка можливості факторингу - продажі дебіторської заборгованості.

Оперативне управління дебіторською заборгованістю дозволить цілеспрямовано впливати на об'єкт управління для стабілізації його поточного стану.

Динаміка даних для розрахунку показників рентабельності зведені в табл.2.22.

Таблиця 2.22 Зведені показники для розрахунку показників рентабельності діяльності ХК «АвтоКрАЗ»

Показник	2006	2007	2008
Прибуток (збиток) від реалізації продукції (П), тис.грн	9233	-138848,5	75420
Собівартість реалізованої продукції (С), тис.грн.	559007,4	671002,1	1017596,9
Прибуток, тис.грн	20493	344,2	9232,9
Витрати операційної діяльності, тис.грн	311254	572400,6	917684
Прибуток від звичайної діяльності, тис.грн	4530,4	56090,5	50172
Витрати звичайної діяльності, тис.грн	454723,3	736065,6	1288732,9
Чистий прибуток, тис.грн.	140009,2	331747	613272,7
Власний капітал, тис.грн.	354315	721904,5	1338796,3

Рентабельність продукції або окупність витрат (Rn) розраховують за формулою:

(2.12)

де П - прибуток (збиток) від реалізації продукції

С -собівартість реалізованої продукції

У 2006 році продукція підприємства була з рівнем рентабельності 1,6 %. У 2007 році виробництво продукції було збитковим і ще надвеликими були інші операційні витрати що привело до негативної рентабельності з рівнем 20,6 %. У 2008 році ситуація покращилась рентабельність збільшилась на 28 % в порівнянні з попереднім 2007 роком.

Рентабельність операційної діяльності обчислюється за формулою:

(2.13)

де П -прибуток від операційної діяльності

Воп -витрати операційної діяльності

У період 2006 - 2008 роках рентабельність операційної діяльності зменшилась з 6,6% до 1% за рахунок зростання обсягів витрат операційної діяльності.

Рентабельність від звичайної діяльності за формулою:

(2.14)

де Пз- прибуток від звичайної діяльності

Вз - витрати звичайної діяльності

Рентабельність власного капіталу розраховується за наступною формулою:

(2.15)

де П - чистий прибуток

Вк - власний капітал

Зведені дані з основних видів рентабельності представлені у таблиці 2.23.

Таблиця 2.23 Аналіз рентабельності виробництва

Види рентабельності	2006	2007	2008
Рентабельність продукції	-11,1	6,6	9,7
Рентабельність операційної діяльності	-35,7	0,06	1,0
Рентабельність звичайної діяльності	0,93	7,6	3,8
Рентабельність власного капіталу	39,5	45,9	45,9

Згідно даних таблиці 2.23 можна зробити висновок про підвищення рентабельності продукції підприємства, рентабельності операційної діяльності, що значно зросла у період з 2006 по 2007 роки, а також рентабельності власного капіталу, яка зросла у 2007 році в порівнянні із 2006 роком.

Визначимо показник поточної платоспроможності підприємства. Він вираховується за формулою:

Пп = А(040)+А(045)+А(220)+А(230)+А(240)-П(620), (2.16)

де, А(040), А(045), А(220), А(230), А(240) - статті активу балансу,

П(620) - розділ пасиву балансу.

Пп₂₀₀₆ = 2481+5362+106580+239+1430-399346 = -283254

Пп₂₀₀₇ = 322269+35132+91106+312+0,9-464638 = -15818

Пп₂₀₀₈ = 429058+336207+12800+103+30-477698 = 300500

Від'ємний результат алгебраїчної суми зазначених статей свідчить про поточну неплатоспроможність підприємства. Ця тенденція спостерігалася у 2003 та 2006 роках. У 2007 році показник мав позитивне значення.

Коефіцієнт покриття характеризує забезпеченість підприємства оборотними активами для погашення своїх поточних зобов'язань. Він повинен бути не менше 2.

(2.17)

Коефіцієнт загальної ліквідності характеризує термінову готовність підприємства погасити свою заборгованість і повинен бути не менше 0,2.

(2.18)

Коефіцієнт автономії показує яку частку загального капіталу займає у загальній сумі балансу підприємства. Він повинен становити не менше 0,5.

(2.19)

Коефіцієнт обертання власного капіталу показує ефективність використання власного капіталу. Він повинен збільшуватись.

(2.20)

Коефіцієнт обертання основних засобів показує ефективність використання основних фондів підприємства і повинен збільшуватись.

(2.21)

Динаміка показників фінансового стану Компанії розраховані по даних балансів річних звітів, результати зведені в табл.2.24.

Таблиця 2.24 Зведені дані прогнозних показників фінансового стану ХК «АвтоКрАЗ»

Показник	2006	2007	2008
Показник поточної платоспроможності (Пп)	-283254	-15818	300500
Коефіцієнт покриття (Кп)	1,83	0,68	1,29
Коефіцієнт загальної ліквідності (Кзл)	0,27	0,19	0,027
Коефіцієнт автономії (Ка)	0,36	0,51	0,63
Коефіцієнт обертання власного капіталу (Ковк)	0,44	0,26	0,60
Коефіцієнт обертання основних засобів (Кооз)	0,28	0,25	1,23

Результати показали, що коефіцієнт покриття за всі три роки був нижчий за норму, але найбільшим він був у 2006 році.

Таким чином можна зробити висновок про недостатню забезпеченість підприємства оборотними активами.

2.3 Аналіз конкурентоспроможності персоналу ХК «АвтоКрАЗ»

Від ефективності використання трудових ресурсів у процесі виробництва багато в чому залежать показники обсягу виробництва продукції, її собівартість, якість тощо. Тому аналіз використання трудових ресурсів є важливим розділом системи економічного аналізу діяльності підприємства.

Першим етапом аналізу використання трудових ресурсів ХК «АвтоКрАЗ» буде оцінка забезпеченності підприємства та його підрозділів трудовими ресурсами та руху робочої сисли.

Кiлькiсть працiвникiв в ХК "АвтоКрАЗ" станом на 31.12.2008 року - 6 653 осiб; кiлькiсть працiвникiв, якi працюють в представництвах та вiдокремлених пiдроздiлах Компанiї - 19 осiб; кiлькiсть осiб, якi працюють в ХК "АвтоКрАЗ" за сумiсництвом - 21 особа; кiлькiсть осiб, якi працюють в ХК "АвтоКрАЗ" на умовах неповного робочого часу - 99 осiб.

Фонд оплати працi за звiтний рiк та два роки, що передують звiтному:

2008 рiк - 105 604,8 тис. грн.;

2007 рiк - 74 796,8 тис. грн.;

2006 рiк - 69 598,8 тис. грн.

У 2008 роцi кадрова полiтика ХК "АвтоКрАЗ" була направлена на забезпечення Компанiї кадрами робочих, керiвникiв, спецiалiстiв та службовцiв необхiдної професiї, спецiальностi у вiдповiдностi до обсягу продукцiї, що виробляється Компанiєю. Використовувались такi форми працi для своєчасного та якiсного комплектування кадрами у Компанiї:

1. Проводилась робота з Кременчуцьким мiським районним центром зайнятостi та приватними кадровими агентствами, розмiщувались об'яви в засобах масової iнформацiї з iнформацiєю про вакансiї.

2. Продовжувалась робота з залучення мешканцiв сiльської мiсцевостi для працевлаштування у ХК "АвтоКрАЗ".

3. Компанiя приймала участь у ярмарках вакансiй, яки проводились районними, мiськими та обласними центрами зайнятостi.

4. Працевлаштування молодих спецiалiстiв та молодих робiтникiв, яки закiнчили вищi учбовi заклади та профтехучилища.

У 2008 роцi була проведена пiдготовка кадрiв Компанiї вiдповiдно до затверджених планiв пiдвищення квалiфiкацiї керiвникiв, спецiалiстiв, службовцiв та робiтникiв на 2008 рiк, що складенi вiдповiдно до заявок структурних пiдроздiлiв ХК "АвтоКрАЗ". Навчання здiйснювалась з наступних напрямiв: пiдготовка молодих спецiалiстiв; пiдвищення квалiфiкацiї IТР та робiтникiв; пiдготовка, перепiдготовка, навчання 2-м професiям.

З метою омолодження колективу ХК "АвтоКрАЗ" у 2008 роцi за рахунок коштiв Компанiї пiдготовлено у вищих навчальних закладах 14 молодих спецiалiстiв. Взагалi у 2008 роцi за рахунок коштiв Компанiї у вищих навчальних закладах навчалось 42 особи, витрати Компанiї становили понад 60 тис. грн.

Станом на 31.12.2008 року у вищих навчальних закладах без вiдриву вiд виробництва навчаються 275 робiтникiв.

Пiдвищення квалiфiкацiї керiвникiв, спецiалiстiв та службовцiв здiйснювалось на заводських курсах цiльового призначення та в iнших учбових закладах України. На протязi звiтного року пiдвищили квалiфiкацiю: керiвники, спецiалiсти та службовцi - 363 особи; на заводських курсах цiльового призначення - 161 особа; в iнших учбових закладах 202 особи. На протязi року проводилось системне навчання працiвникiв пiдприємства для роботи у корпоративно-iнформацiйнiй системi "Галактика" (612 осiб).

З метою якiсного навчання та атестацiї голiв квалiфiкацiйних комiсiй i керiвникiв вiддiлiв та управлiнь, в розпорядженнi яких знаходяться об'єкти, пiдконтрольнi Держпромнагляду України, вiддiл пiдготовки кадрiв ХК "АвтоКрАЗ" спiвпрацює з Днiпропетровським державним iнститутом технiчного навчання та Полтавським експертно-технiчним центром. У 2008 роцi було проведено навчання викладачiв та iнструкторiв виробничого навчання на предмет своєї дiяльностi - 60 осiб. На засiданнi заводської квалiфiкацiйної комiсiї пiдвищено категорiї спецiалiстам та службовцям - 180 осiб. Додатково у ХК "АвтоКрАЗ" пройшли навчання: 42 спецiалiста сервiсних центрiв з рiзних регiонiв України та Росiї з проведення технiчного обслуговування i ремонту автомобiлiв КрАЗ пiд час гарантiйного i пiслягарантiйного перiоду експлуатацiї; 4 iноземних спецiалiста.

Понадпланове навчання обумовлено виробничою необхiднiстю.

Пiдготовка робiтникiв у 2008 роцi здiйснювалась за наступними напрямами:

пiдготовка - 43 осiб;

перепiдготовка - 197 осiб;

навчання 2-ої професiї - 216 осiб;

пiдвищення квалiфiкацiї на курсах цiльового призначення i виробничо-економiчних курсах - 409 осiб;

пiдвищення розряду - 356 осiб.

Додатково проведена позапланова атестацiя 2200 робiтникiв за наступними напрямками: атестацiя персоналу, що обслуговує газоспоживче обладнання - 122 особи;

атестацiя персоналу, що обслуговує сосуди, якi працюють пiд тиском - 155 осiб;

атестацiя персоналу, що обслуговує вантажопiдiймальнi механiзми - 1 355 осiб;

атестацiя водiїв - 98 осiб.

Навчання робiтникiв здiйснювалось за програмами Мiнiстерства освiти України. Аналіз забезпеченності підприємства трудовими ресурсами проведено за даними табл. 2.24.

Таблиця 2.24 Забезпеченність ХК «АвтоКрАЗ» трудовими ресурсами

Показник	2007 р. факт	2008 р.	відхилення
		потреба	факт	абсолют.	відносне, %
				до потреби	до 2007 р.	до потреби	до 2007 р.
Усього персоналу, чол. у т.ч.:	6595	7392	6653	-1663	58	90,00	100,88
працівники основні	5738	6653	5921	-2395	184	89,00	103,20
робітники	4946	5914	4990	-3326	44	84,38	100,88
Невиробничийперсонал,чол	857	739	732	-7584	-126	99,00	85,36
Обсяг продукції, тис.грн.	710077	1144555	1052991	-279909	342914	79,00	148,29

Так, за даними табл. 2.24 у 2008 році мала місце недостатна кількість основног персоналу - 532 чол. (6653?1052991/1144555 - 6653 = -532). Цей факт говорить, що підприємство на даному етапі не повністю забезпечено основним виробничим персоналом, хоча з ростом виробництва спостерігається і збільшення персоналу але темпи росту виробництва декілько більше.

Аналізуючи данні табл. 2.25 робимо висновок, що на підприємстві відбувається зменьшення виробничого потенціалу, адже частка робітників у 2008 р. зменьшилась на 1,94 пункти. Фактично частка службовців (керівників і спеціалістів) збільшилась у структурі в порівнянні з 2007 роком і з потребою відповідно на 1,62 і 4,62 пункти. Це повьязано з удосконаленням (якісним за рахунок спеціалістів) технологічного процесу виробництва.

Аналіз структури персоналу проведено згідно даних табл. 2.25.

Аналіз якісного складу трудових ресурсів Компанії за їх віком, статтю, освітою, стажем роботи можна оформити за допомогою табл. 2.26. Аналізуючи дані табл. 2.26, можна зробити висновок, що найбільша частка працюючих на підприємстві має вік від 30 до 50 років - 60,8 %.

Таблиця 2.25

Категорії персоналу	2007 р.	2008 р.	Відхилення пунктів структури
	чисельність,чол	питома вага, %	потреба	факт	від 2007 р.	від потреби
			чисельність, чол	питома вага, %	чисельність, чол	питома вага, %
Працівники основної діяльності у т.ч.:	5738	100	6653	100,00	5921	100,00	----	----
- робітники	4946	86	5914	88,89	4990	84,27	-1,94	-4,62
- керівники	115	2	166	2,50	105	1,77	-0,55	-0,73
- спеціалісти	677	12	573	8,61	827	13,96	2,17	5,35

Такий високий відсоток працівників даних вікових груп може свідчити про тенденцію «старіння» персоналу, що підтверджується низькою питомою вагою працівників віком від 18 до 30 років - 19,6 %. Позитивно характеризує якість трудового колективу те, що з основних робітників 75,4 % мають середню спеціальну і вищу освіту. Тобто персонал Компанії є в основному висококваліфікованим і з досить значним трудовим стажем: від 6 до 15 років - 78,5 %.

В цілому рівень якості персоналу ХК «АвтоКрАЗ» відповідає технологічно складному виробництву, але необхідно більше приділяти увагу «омолодженню» колективу без втрати кваліфікаційної якості, це дозволить підняти рівень конкурентоспроможності Компанії.

Для того щоб провести аналіз конкурентоспроможності трудового ресурсу Компанії необхідно порівняти показники якості персоналу з показниками аналогічних підприємств даної галузі.

Дані для розрахунку наведено в табл. 2.27. Балова оцінка визначається із рахунку 10-балової шкали. Бали визначаються в відповідності до структури (див. табл. 2.26)

Таблиця 2.27

Підприємство	Балова оцінка за середнім показником	Ранг	Конкурентоспроможність, (рейтинг)
	За середнім віком	За виробничим стажем	За рівнем освіти	За кваліфікацією, (розрядність)
ХК «АвтоКрАЗ»	2	5	5	6	18	3
ВАТ «КВБЗ»	4	3	4	4	15	4
ВАТ «Кредмаш»	4	6	6	5	21	2
ВАТ «КрКЗ»	5	6	4	7	22	1

За даними розрахунків конкурентоспроможність персоналу ХК «АвтоКрАЗ» серед підприємств конкурентів, посідає 3 місто. Впровадження запропонованої системи матеріального стимулювання по кінцевому результату, сприялоб підвищенню конкурентоспроможності персоналу Компанії.

Таблиця 2.26 Якісний склад трудових ресурсів ХК «АвтоКрАЗ» у 2008 р.

Групи працівників
За віком, років	чисельність працівників, чол.	питома вага, %	За трудовим стажем, років	чисельність працівників, чол.	питома вага, %	За рівнем освіти	чисельність працівників, чол.	питома вага, %	За статтею	чисельність працівників, чол.	питома вага, %
до 18	45	0,9	до 3	105	2,1	Незавершена середня	264	5,3	Чоловіки	3443	69
18-30	978	19,6	3 - 6	599	12	Середня	963	19,3	Жінки	1547	31
30-40	1617	32,4	6 - 8	1153	23,1	Середня спеціальна	2231	44,7
40-50	1417	28,4	8 - 15	2764	55,4	Вища	1532	30,7
50-60	858	17,2	більше 15	369	7,4
старші 60	75	1,5
РАЗОМ	4990	100	РАЗОМ	4990	100	РАЗОМ	4990	100	РАЗОМ	4990	100

РОЗДІЛ 3. РЕГРЕСІЙНИЙ АНАЛІЗ КВАЛІФІКАЦІЙНОГО ПОТЕНЦІАЛУ ПІДПРИЄМСТВА

3.1 Регресійні моделі аналізу використання кваліфікаційного потенціалу підприємства

Сучасний стан економічних процесів характеризується високим рівнем динамізму і напруженості та вимагає складних математичних описів внутрішніх взаємодій і зовнішніх зв'язків об'єктів дослідження. Моделювання економічних явищ і процесів в умовах розвитку інтелектуальної економіки набувають особливої актуальності та значення.

Найважливішою проблемою аналітичного моделювання є визначення причинно-наслідкових взаємозв'язків. Аналітична модель може складатися з системи взаємозв'язаних рівнянь, які відображають існуючі умови та чинники та їхній вплив на результуючий показник. Другим завданням є специфікація математичної форми рівнянь.

Кваліфікаційний (інтелектуальний) потенціал господарських систем -- це можливості, надані трудовими ресурсами у даний час і в майбутньому, та можуть бути використані для вирішення якогось завдання або для досягнення певної мети.

Фінансовий аналіз здійснюється за допомогою різних моделей, які дають змогу структурувати та ідентифікувати взаємозв'язки між основними показниками. Існують три основні типи моделей, які застосовуються в процесі аналізу фінансового стану підприємства: дескриптивні, предикативні та нормативні.

Дескриптивні моделі є основними. До них належать: побудова системи звітних балансів; подання фінансової звітності у різних аналітичних розрізах; вертикальний і горизонтальний аналіз звітності; система аналітичних коефіцієнтів; аналітичні записки до звітності. Дескриптивні моделі ґрунтуються на використанні інформації з бухгалтерської звітності.

Предикативні моделі -- це моделі передбачувального, прогностичного характеру. Вони використовуються для прогнозування доходів і прибутків підприємства, його майбутнього фінансового стану. Найбільш поширені з них: розрахунки точки критичного обсягу продажу, побудова прогностичних фінансових звітів, моделі динамічного аналізу (жорстко детерміновані факторні та регресійні моделі).

Нормативні моделі -- це моделі, які уможливлюють порівняння фактичних результатів діяльності підприємства із нормативними (розрахованими на підставі нормативу). Ці моделі використовуються найчастіше у внутрішньому фінансовому аналізі, їхня суть полягає у встановленні нормативів для кожної статті витрат щодо технологічних процесів, видів виробів та у розгляді і з'ясуванні причин відхилень фактичних даних від цих нормативів.

Фінансовий аналіз значною мірою базується на застосуванні жорстко детермінованих факторних моделей.

Проблематика факторного аналізу інтелектуального потенціалу персоналу підприємства розглядається багатьма вітчизняними вченими.

У ході аналізу фінансового стану можуть використовуватися найрізноманітніші прийоми, методи та моделі аналізу, їхня кількість і широта застосування залежать від конкретних цілей аналізу та визначаються його завданнями у кожному конкретному випадку.

Методологія аналізу інтелектуального потенціалу (ІП) передбачає наявність таких положень:

- ІП розглядається як складна динамічна система, здатна до саморозвитку;

- важливим аспектом методу аналізу ІП є поділ на елементи і визначення структури показників аналізу й оцінювання.

Для формального опису процесу аналізу інтелектуального потенціалу необхідно визначити простір, у якому відбувається досліджуваний процес.

Витратний метод аналізу та оцінки інтелектуального потенціалу персоналу передбачає використання даних:

· про нематеріальні активи як придбані інтелектуальні авуари;

· адміністративні витрати, які відображають рівень адміністрування та ефективність управління;

· витрати на персонал, які визначають ступінь використання людського капіталу в структурі інтелектуального потенціалу підприємства.

Побудуємо модель лінійної багатофакторної регресії, за допомогою якої визначимо ступені впливу деяких показників діяльності підприємства на величину чистого прибутку, як результуючого показника його діяльності:

ЧП = b₀+b₁НА + b₂АВ + b₃ВП + е,, (3.1)

де ЧП - чистий прибуток; НА, АВ і ВП - нематеріальні активи, адміністративні витрати і витрати на персонал відповідно; b₀, b₁ b₂, b₃ - невідомі параметри (коефіцієнти лінійної регресії); е -- випадкова величина (помилка регресії). Запишемо модель у такому вигляді:

ЧП' = b₀+b₁НА + b₂АВ + b₃ВП + е, (3.2)

де ЧП' - оцінка для ЧП.

За допомогою пакету Microsoft Excel на основі даних про фінансову діяльність ХК «АвтоКрАЗ» (табл. 3.1) побудуємо множинне рівняння регресії залежності чистого прибутку від наведених вище чинників і проведемо необхідні розрахунки з метою перевірки адекватності побудованої моделі.

Для оцінки адекватності отриманих регресійних моделей застосовано критерій Фішера. Знайдені розрахункові значення критерію Фішера Fрозр поnрібно було порівняти з табличними значеннями Ftab, за ймовірності р та ступенях вільності к1 = т і к2 = п-т- 1, де, п - кількість спостережеш., т - кількість чинників моделі. Для дослідження використано інформаційні дані за 12 кварталів діяльності ХК «АвтоКрАЗ» -- 12 спостережень, тобто п = 12. У випадку множинного рівняння регресії т = 3, парного - т = 1. Отже, критичні значення критерію Фішера для оцінки адекватності вихідним даним:

Таблиця 3.1. Показники фінансової діяльності ХК «АвтоКрАЗ»

Квартал	Чистий прибуток, тис. грн	Нематеріальні активи, тис. грн.	Виграти на персонал, тис. грн.	Адміністративні витрати, тис. грн.
2006: 1	16672,9	396,58	15311,736	4973,8
2	20841,125	495,725	17399,7	6217,25
3	23342,06	555,212	18095,688	6963,32
4	22508,415	535,383	18791,676	6714,63
2007: 1	12697,52	708,76	17203,264	6739,782
2	14429	956,826	18699,2	8344,492
3	16160,48	1063,14	18699,2	8665,434
4	14429	815,074	20195,136	8344,492
2008 1	15563,73	2098,228	16703,712	9901,728
2	19269,38	2384,35	17399,7	10314,3
3	21492,77	2670,472	16703,712	9901,728
4	17787,12	2384,35	18791,676	11139,444

-множинної регресійної моделі:

F_tabl (к₁ = 3; к₂ = 4; р = 0,95) = 6,59 і F_tabl = (к₁ =3; к₂ = 4; р = 0,99) = 16,69;

-парної регресійної моделі:

F_tabl(к₁ = і;к₂=6;р = 0,95) = 5,99 i F_tabl(к₁ = 1; к₂ = 6; р = 0,99) = 13,74. Залежність чистого прибутку банку від усіх трьох факторів в сукупності описується рівнянням множинної лінійної регресії:

ЧП = b - 79165,66 - 67.85НA - 0,96 АВ + 1.97ВП.(3.3)

Значення F-статистики є більшим від F-критичного при р = 0,95, що свідчить про адекватність побудованої моделі вихідним даним з імовірністю р = 0,95. Значення множинного коефіцієнта детермінації R² = 0,902 показує, що зміна значення чистого прибутку на 90,2% залежить від зміни усіх цих чинників у сукупності. Додатні і від'ємні знаки коефіцієнтів регресії дають підстави стверджувати, що для збільшення значення чистого прибутку потрібно збільшувати витрати на персонал і зменшувати адміністративні витрати та нематеріальні активи. Перевірка цих коефіцієнтів на статистичну достовірність за t-критерієм Стьюдента (t_b1 = 1,906, t_b2 = -0,745, t_b3 = -0,247, t_btabl = 2,78 при ступені свободи к = 4 і ймовірності р = 0,95) свідчить про невірогідність коефіцієнтів регресії.

Крім того, було проведено дослідження чинників множинної регресійної моделі на мультиколінеарність за допомогою алгоритму Фаррара-Глобера, яке показало існування тісної лінійної кореляційної залежності між такими двома чинниками, як витрати на персонал та адміністративні витрати.

Таблиця 3.2 Кореляційна матриця

	НА	ВП	АВ
НА	1	0,371	0,311
ВП	0,371	1	0,982
АВ	0,311	0,982	1

Детермінант кореляції	0,0281	F1	0,836 і	r12	0,367	t12	0,965
Х2fakt	29,182	F2	93,586	r13	0,305	t13	-0,785
Х2tabl (р = 0,95)	7,8	F3	89,187	r23	0,982	t23	12,672
Х2tabl (р = 0,99)	11,3	Ftabl (р = 0,99)	10,92		ttabl (p = 0,95)	2,45
	Ftabl (p = 0,95)	5,14		ttabl (р = 0,99)	3,71

Згідно з алгоритмом з моделі (3.3) потрібно вилучити або змінну АВ, або змінну ВП, оскільки для цих змінних розрахункові значення критеріїв Пірсона, Фішера і Стьюдента є більшими від табличного значення, що підтверджує гіпотезу про існування мультиколінеарності.

З метою виявлення найбільш впливових чинників на чистий прибуток б побудовано моделі парної лінійної регресії залежності чистого прибутку від кожного досліджуваного чинника, тобто від нематеріальних активів, адміністративних витрат і витрат на персонал.

На рис. 1.1 зображена залежність чистого прибутку від нематеріальних активів.

Нематеріальні активи, тис.грн.

Рис. 1.1 Залежність чистого прибутку від нематеріальних активів

Попередня оцінка цього графіка (рис. 1.1) свідчить про незначну залежність чистого прибутку від нематеріальних активів.

Для отриманої парної лінійної регресійної моделі залежності чистого прибутку від нематеріальних активів ЧП = -116755,32 -- 159,06НА розраховано коефіцієнт детермінації R² = 0,076 та значення критерію Фішера F_розр = 0,579. Оскільки F_розр < F_tabl, то можна стверджувати як і про відсутність залежності чистого прибутку від такого чинника, як нематеріальні активи, так і про неадекватність вихідним даним цієї лінійної регресійної моделі.

Графік залежності чистого прибутку ХК «АвтоКрАЗ» від витрат на персонал (рис. 1.2) показує, що між цими двома фінансовими показниками існує залежність. Дана гіпотеза підтверджується отриманим лінійним рівнянням регресії ЧП = 324423,11 + 1,22ВП значенням коефіцієнта детермінації R² = 0,887. За критерієм Фішера можна стверджувати про високу достовірність цього рівняння, оскільки F_розр = 54,710 > F_tabl. Значення коефіцієнта регресії b = 1,22 показує, що при збільшення витрат на персонал на 1 млн. грн. середнє значення прибутку Компанії буде збільшуватися на 1,22 млн. грн.

Залежність чистого прибутку від адміністративних витрат описується рів-нмнням парної лінійної регресії ЧП = -364649,421 + 1,635АВ та зображена на рис. 1.3.

Значення парного коефіцієнта детермінації R² = 0,831 свідчить про існування залежності чистого прибутку і від адміністративних витрат. Оскільки F_розр = 34,414 < F_tabl. то ця модель є адекватною до емпіричних даних. Значення коефіцієнта регресії b = 1,635 показує, що при збільшенні адміністративних витрат на персонал на 1 млн. грн. прибуток банку буде в середньому збільшуватися на 1,635 млн. грн.

Згідно з отриманими результатами можна рекомендувати збільшувати як витрати на персонал, так і адміністративні. Вище описане дослідження чинників множинної регресійної моделі на мультиколінеарність за допомогою алгоритму Фарріра - Глобера, що вказує на існування мультиколінеарності міжцими двома чинниками вимагає вибрати такий чинник, який має більш суттєвий вплив на значення чистого прибутку. Таким чинником є витрати на персонал.

Размещено на http://www.allbest.ru/

Рис. 1.2. Емпірична лінія регресії залежності чистого прибутку від витрат на персонал

Рис. 1.3 Емпірична лінія регресії залежності чистого прибутку ХК «АвтоКрАЗ» від адміністративних витрат

Висновки. Математичне дослідження залежності чистого прибутку від певних чинників з високою ймовірністю дозволило стверджувати про дуже ве Висновки. Математичне дослідження залежності чистого прибутку від певних чинників з високою ймовірністю дозволило стверджувати про дуже великий вплив людського чинника на отримання прибутків Компанії. Дана модель дозволяє прогнозувати зміни чистого прибутку залежно від витрат на персонал і підвищувати ефективність управління людським капіталом. Рівень впливу таких чинників як адміністративні витрати і витрати на персонал на формуання прибутку дозволяє визначити ефективність управління Компанією.

Дослідження та ідентифікація причинно-наслідкових зв'язків між фінансовими показниками результатів діяльності і використанням кваліфікаційного потенціалу в умовах інтелектуальної економіки набуває особливого значення через те що визначає умови збереження конкурентоспроможності персоналу і підприємства в цілому.

РОЗДІЛ 4 ПІДВИЩЕННЯ КОНКУРЕНТОСПРОМОЖНОСТІ ПЕРСОНАЛУ ХК «АВТОКРАЗ»

4.1 Напрями підвищення конкурентоспроможності персоналу ХК «АвтоКрАЗ»

За результатами проведеного економічного аналізу конкурентоспроможності ХК «АвтоКрАЗ» зроблено висновки, що підприємству необхідно приймати заходи щодо «омолодження» свого персоналу. Підвищення якості персоналу за віковою категорією можливо при умовах удосконалення механізму мотивації. Встановлено, що серед складових елементів організаційно-економічного механізму посилення трудової мотивації персоналу найважливішим в умовах ринкових трансформацій в економіці є формування ефективної системи оплати і стимулювання праці робітників. Доведено, що така система повинна базуватися на таких принципових позиціях: система оплати та заохочення кожного структурного підрозділу великого машинобудівного підприємства і кожного його працівника повинна бути поставлена у пряму залежність від результатів виробничо-господарської діяльності усього трудового колективу; порядок розподілу коштів на оплату та заохочення між колективами й окремими робітниками призваний забезпечувати залежність розміру заохочення від їх вкладу у загальні кінцеві результати роботи виробничого підрозділу; структура преміальних положень повинна формуватися із урахуванням орієнтації на сприяння вирішенню конкретних задач інноваційного розвитку.

З урахуванням специфіки виробництва на великому високодиверсіфікаційному заводі автомобілебудування практичне рішення цієї задачі можливо забезпечити шляхом:

розробки гнучкої системи оплати праці; розвитком надтарифної частини заробітної плати;

вдосконаленням системи показників оцінки результатів діяльності, які використовуються при формуванні й розподілі фондів оплати праці та заохочувальних фондів;

забезпеченням диференціації в оплаті праці робітників залежно від їх індивідуальних досягнень, результатів діяльності структурного підрозділу і підприємства в цілому;

доповненням традиційних заходів комплексом нетрадиційних форм та методів стимулювання робітників підприємства, цілеспрямованих на підвищення мотивації до високоефективної праці.

Диференціація тарифних ставок і окладів повинна бути спрямована на підвищення ролі та значущості тарифу в оплаті праці робітників. Доведено, що стосовно заводів машинобудування пріоритет у оплаті праці доцільно віддавати працівникам провідних професій з інтенсивним характером праці:

робітникам-верстатникам;

провідним інженерам-конструкторам, інженерам-технологам, маркетологам;

лінійному персоналу цехів,

керівникам структурних підрозділів виробництва.

Це сприяє підвищенню престижності їхньої праці та мотивує до більш ефективної роботи.

Щодо розвитку надтарифної частини заробітної плати, яка має важливу значущість для посилення мотиваційного потенціалу оплати праці робітників машинобудівного заводу, може бути доцільним впровадження таких заходів, як встановлення надбавок працівникам за професійну майстерність, керівникам та спеціалістам - за високі трудові досягнення; персональних окладів замість тарифних ставок кваліфікованим робітникам, які зайняті на особливо важливих та відповідальних операціях; доплат за суміщення професій, поширення зон обслуговування, багатозмінний режим праці.

Для забезпечення високої мотивації праці оплата труда персоналу повинна бути диференційована не тільки у відповідності з результатами роботи кожного працівника, але й з урахуванням загальних трудових досягнень колективів структурних виробничих підрозділів та підприємства в цілому. З цією метою пропонується впровадження у систему оплати праці робітників ХК «АвтоКрАЗ» методичні підходи щодо корегування базових тарифних ставок і окладів за допомогою „плаваючих” коефіцієнтів, розміри яких поставлено у пряму залежність від виконання кожним структурним підрозділом планових показників за обсягами виробництва, чисельності працюючих, якості праці та фінансових можливостей підприємства.

Для великих заводів машинобудування диференціація „плаваючого” коефіцієнту має особливу значущість у проектно-конструкторських підрозділах, тому що є дійовим стимулятором мотивації максимального використання творчого потенціалу кожного спеціаліста у вирішенні задач нарощування конкурентоспроможності складної високотехнологічної продукції, що випускається.

Визначення „плаваючих” коефіцієнтів на етапі формування планового і фактичного фондів заробітної плати пропонується розраховувати за формулою:

, (4.1)

де К_плав. - „плаваючий” коефіцієнт;

К_баз. - базовий підвищувальний коефіцієнт, який визначається по підприємству відповідно до фінансових можливостей;

К₁ - коефіцієнт, що характеризує виконання плану за основним показником оцінки результатів діяльності структурного підрозділу за звітний період;

К₂ - коефіцієнт, що враховує співвідношення планової та фактичної чисельності робітників підрозділу та стимулює роботу з меншою чисельністю персоналу;

К₃ - коефіцієнт якості праці колективу підрозділу, який розраховується як алгебраїчна сума між одиницею, що визначає якість роботи (яка відповідає необхідним потребам) та розробленим нормативним величинам підвищення чи зниження показників оцінки.

З метою досягнення об'єктивності у розрахунках персональних заробітків та коштів на заохочення працівників структурних підрозділів автозаводу запропоновано комплекс ключових показників оцінки ефективності їхньої діяльності та нормативи відрахування у заохочувальні фонди за результатами трудових досягнень. При розробці основних показників оцінки, на підставі яких формуються заохочувальні фонди структурних підрозділів підприємства, було визначено: виконання плану по обсягу продажу як найважливішому загальному показнику фінансової діяльності підприємства; виконання плану по собівартості продукції, яка випускається (на підставі цього показника формуються заохочувальні фонди усіх без винятку колективів спеціалістів та службовців); виконання показників, які характеризують основний бік виробничої діяльності підрозділів за їх специфікою (табл.4.1). Відмітною особливістю даного методичного підходу є, по-перше, диференціація нормативів відрахування у заохочувальні фонди від значущості показників оцінки та впливу підрозділів на їх виконання.

Виходячи з цього посилання, підрозділам, які виконують функції по підготовці виробництва, забезпеченню нормального ходу виробничого процесу, безперебійній доставці усіх видів ресурсів, забезпеченню необхідного рівня якості робіт, які виконуються, та продукції, яка випускається, за результатами дослідження встановлено максимальний розмір нормативу відрахування у заохочувальні фонди за виконання показників, які характеризують основний бік діяльності структурних підрозділів.

Таблиця 4.1 Нормативи відрахування у заохочувальні фонди за виконання показників оцінки ефективності роботи структурних підрозділів ХК «АвтоКрАЗ»

Найменування структурних підрозділів	Нормативи відрахування у заохочувальні фонди за виконання показників оцінки (у % до ФЗП структурних підрозділів)
	плану по обсягу продажу	плану по собівартості	план по виробництву
	Виробництво автоприцепів	Виробництво автомобілів	Виробництво автоприцепів	Виробництво автомобілів	Виробництво автоприцепів	Виробництво автомобілів
Керівництво, виробничо-диспетчерський відділ, збут, МТП	15	20	15	10	10	10
Конструкторські підрозділи	-	15	-	10	-	15
Технологічні підрозділи	10	10	15	15	15	15
Основні цехи	15	15	15	15	10	10
Функціональні відділи, які не входять до складу виробництв - центрів прибутку	10	15	15
	10	10	20
	15	10	15
Цехи допоміжних виробництв	10	15	15

По-друге, те, що нормативи відрахування у заохочувальні фонди нараховуються у відсотках до фонду заробітної плати структурних підрозділів за штатним розкладом, а розподіл премій серед персоналу здійснюється за фактично відпрацьованим часом, тобто деяка частка коштів, яка залишається у підрозділу може бути використана керівництвом на додаткове преміювання робітників за трудові заслуги.

Для забезпечення об'єктивності щодо розподілу заробленого структурним підрозділом заводу заохочувального фонду між спеціалістами та службовцями, які входять до його складу, можна запропонувати матрицю багатоаспектної оцінки рівня результативності їх роботи. У матричних клітинках встановлено п'ять рівнів результативності роботи спеціалістів та службовців (мінімальний, низький, середній, високий, максимальний) з відповідними балами та критерії (ключові фактори), які характеризують результативність роботи: творче вирішення виробничих задач; особистий вклад у вдосконалення виробничих процесів; рівень якості роботи, яка виконується (відсутність браку, помилок, претензій щодо оцінки, планування, проектування та виготовлення продукції); впровадження нових технічних рішень; уміння працювати із сучасною оргтехнікою тощо. Для кожної професійної групи робітників матриця уточнюється та конкретизується з урахуванням специфічних особливостей роду діяльності (конструктор, технолог, економіст, маркетолог).

Результатами дослідження доведено, що з метою забезпечення високої трудової мотивації персоналу заводів важкого машинобудування організаційно-економічний механізм мотивації праці повинен постійно збагачуватися новими нетрадиційними формами та методами стимулювання підвищення зацікавленості робітників у нарощуванні конкурентоспроможності підприємства. Аргументовано, що арсенал конкретних форм і методів заохочення повинен буди досить великим для того, щоб урахувати усю сукупність їх потреб, інтересів і ціннісних орієнтацій та мотивувати зацікавленість робітників у вирішенні стратегічних задач інноваційного розвитку.

З цією метою запропоновано методичні підходи щодо доповнення традиційної системи преміювання робочих, спеціалістів, службовців та керівників за основні результати господарської діяльності такими нетрадиційними формами, як стимулювання робітників за реалізацію творчих ідей, ініціатив та укладення вигідних для підприємства контрактів; розробку та впровадження пропозицій і рекомендацій, які спрямовані на підвищення конкурентоспроможності продукції.

Системи заохочення робочих, які мають особисте клеймо та працюють з „Талоном якості”; застосування підвищуючих коефіцієнтів до діючих погодинних тарифних ставок робочих-верстатників на чистові роботи при виготовленні особливо складних операцій, робітникам, які отримали сертифікат відповідності кваліфікації за основною професією; стимулювання за своєчасну та якісну підготовку персоналу до роботи на високотехнологічному устаткуванні. З метою стимулювання виявлення та ліквідації надмірних витрат виробництва, вдосконалення конструкцій техніки та устаткування, які випускаються, підвищення їх ціннісних споживчих характеристик запропоновано включати до системи стимулювання робітників й таку форму заохочення, як освоєння та практичну реалізацію методів функціонально-вартісного аналізу щодо діагностики трудомісткості, матеріало- і енергоємності бізнес-процесів виготовлення складної наукоємкої продукції.

Одним з сильних трудомотивуючих стимулів є виплата робітникам премій-бонусів за результатами роботи за визначений період (квартал, рік). Рекомендовано в основу розрахунку премій-бонусів покласти такі ключові фактори: стаж роботи, професія, рівень кваліфікації, особистий трудовий вклад в загальні результати діяльності.

Доцільно встановлення спеціалістами надбавок до посадового окладу за знання та використання у практичній діяльності іноземної мови, що має особливу значущість для експортоорієнтованих підприємств.

4.2 Підвищення ефективності персоналу ХК «АвтоКрАЗ» за рахунок соціальних факторів розвитку

Забезпечення ефективного стимулювання трудової діяльності та підвищення конкурентоспроможності персоналу пропонується здійснити на основі: поступового реформування оплати праці і доходів у поєднанні зі стимулюючими заходами інвестиційної та інноваційної політики; відновлення законодавчого встановлення соціального стандарту - мінімального споживчого бюджету, підвищення ролі тарифної системи оплати праці, відновлення нормування як основи організації й оплати праці, посилення зв'язку між результатами праці, освітньо-професійним зростанням і оплатою праці, застосування різноманітних стимулюючих систем для окремих категорій персоналу з метою мотивації досягнень.

Серед працівників ХК «АвтоКрАЗ» різних вікових і професійно-кваліфікаційних категорій було проведено соціологічний опит по слідуючим запитанням:

1. Чи задоволен респондент:

- умовами праці, в т.ч. режимом роботи;

- матеріальним винагородженням за працю і творчу діяльність;

- соціальним забезпеченням;

- умовами щодо підвищення свого кваліфікаційного і загальноосвітнього рівня за підтримки підприємства;

- ні чим з наведеного не задоволен.

2. Які з наведених факторів сприяють тому, що респондент працює на даному підприємстві:

- умови праці, в т.ч. режим роботи;

- матеріальне винагородження за працю і творчу діяльність;

- соціальне забезпечення;

- умови щодо підвищення кваліфікаційного і загальноосвітнього рівня за підтримкою підприємства;

- шукає іншу роботу з більш високою винагородою.

Опитано близько 1500 респондентів, що складає майже 25 % персоналу. Результати опитання опрацьовані і зведені в табл. 4.2.

Таблиця 4.2. Данні соціального опитання працівників ХК «АвтоКрАЗ» у 2008 р.

Фактор впливу	Респонденти за віком, %
	<18	18-30	30-40	40-50	50-60	>60
Задоволен	35	20	40	55	70	72
- умовами праці, в т.ч. режимом роботи;	10	5	15	20	30	20
- матеріальним винагородженням за працю і творчу діяльність;	15	5	5	15	13	12
- соціальним забезпеченням;	10	5	10	10	16	20
- умовами щодо підвищення свого кваліфікаційного і загальноосвітнього рівня за підтримки підприємства;	10	5	10	10	11	20
Не задоволен	40	70	45	39	21	28
- умовами праці, в т.ч. режимом роботи;		10	5	3	2	8
- матеріальним винагородженням за працю і творчу діяльність;	30	40	30	26	15	15
- соціальним забезпеченням;		15	5	8	3	2
- умовами щодо підвищення свого кваліфікаційного і загальноосвітнього рівня за підтримки підприємства;	10	5	5	2	1	3
Шукає іншу роботу з більш високою винагородою	25	10	15	6	8	---

Проаналізувавші данні опитання можна зробити висновки, що діюча на підприємстві система мотивації персоналу не є ефективною і не сприяє підвищенню якісного його складу.

Впровадження на підприємстві пропонуємої системи мотивації персоналу за допомогою «персональних» (по підрозділах) фондів додаткового винагородження по результатах роботи потребує відповідного обґрунтування тому що, виникне збільшення фонду оплати праці в цілому.

Для розрахунку будуть використані данні табл.. 4.3 з основними показниками діяльності підприємства і продуктивністю персоналу.

За даними табл.. 4.3 можна зробити висновки, що темпи росту виробництва продукції на підприємстві значно перевищують темпи росту заробітной плати і в цілому фонду оплати праці. Різниця складає близько 50 - 60 %. Тенденція випередження росту обсягів виробництва ніж рост винагородження формує умови для прогресивного розвитку підприємства, але різниця в темпах в 50 -60 % несе в собі потенціал для підвищення якісного рівня виробничого персоналу підприємства.

Таблиця 4.3 Показники діяльності виробничого персоналу ХК «АвтоКрАЗ»

Показники діяльності	2006р	2007р	2008р	Відхилення 2007р - 2006р	Відхилення 2008р - 2007р
				Абсол., тис. грн	Відн., %	Абсол., тис. грн	Відн., %
Обсяг товарної продукції, тис. грн.	360845	632542,3	1052991	271697	175,29	420449	166,47
Обсяг реалізованої продукції, тис.грн.	331747	613272,7	1017480	281526	184,86	404208	165,91
Середньоспискова чисельність робітників, чоловік.	6435	6300	6787	-135	97,9	487	7,7
Відпрацьовано одним працівником, дні.	159	206	220	53	130,4	14	6,7
Відпрацьовано одним працівником, години.	1259	1651	1795	440	136,3	144	8,7
Середня тривалість робочого дня, годин.	7.9	8,0	8,0	0,1	101,2	0	0
Кількість відпрацьованих людино-годин	8103227	10401300	12188484	2298073	128,3	1787184	17,1
Фонд оплати праці, тис.грн.	69598,8	74796,7	105604,8	5197,9	30808	107,4684	141,186
Середня заробітна плата, грн.	901,31	989,37	1296,66	88,069	307	109,77	131,06

В таблицю 4.4 зведені розрахунки пропонуємих показників матеріального стимулювання колективу ХК «АвтоКрАЗ». Розрахунок проведено при умові підвищення матеріального заохочення на 25 %.

Таблиця 4.4 Проектні показники матеріальної винагороди виробничого персоналу ХК «АвтоКрАЗ»

Показники діяльності	Базовий 2008 р.	Розрахований	Відхилення розр. - базовий
Середня заробітна плата, грн.	1296,66	1620,83	324,17
Середньоспискова чисельність робітників, чоловік.	6787	6787	0
Фонд оплати праці, тис.грн.	105604,8	110005,4	4400,6

За даними табл.. 4.4 і даними соціологічного опитання можна зробити наступні висновки:

1. Підвищення середньої заробітної плати на 25 % збільшило фонд оплати праці на 4400,6 тис.грн. в той же період збільшення обсягу виробництва склало 420449 тис.грн.

2. Середній рівень заробітної плати сформований на рівні розрахункового - 1600 грн. дає можливість підприємству підвищити якість і конкурентоспроможність персоналу за віковою категорією на 25 - 30 %.

РОЗДІЛ 5 ОХОРОНА ПРАЦІ

5.1 Нормативна база охорони праці ХК «АвтоКрАЗ»

Державні нормативні акти про охорону праці (ДНАОП) -- це правилу стандарти, норми, положення, інструкції та інші документи, яким надано чинність правових, норм, обов'язкових для виконання. Законодавством передбачено, що залежно від сфери дії ДНАОП можуть бути міжгалузевими або галузевими.

Державний міжгалузевий нормативний акт про охорону праці -- це ДНАОП загальнодержавного користування, дія якого поширюється на всі підприємства, установи, організації народного господарства України незалежно від їх відомчої (галузевої) належності та форм власності.

Державний галузевий нормативний акт про охорону праці --це ДНАОП, дія якого поширюється на підприємства, установи і організації незалежно від форм власності, що відносяться до певної галузі.

З метою машинної обробки державні нормативні акти про охорону праці повинні кодуватися. Група для міжгалузевих нормативних актів має цифрове позначення в залежності від державних органів, які їх затвердили. Наприклад, 0.00 -- Держнаглядохоронпраці, 0.03 -- Міністерство охорони здоров'я, 0.06 -- Держстандарт тощо. Група для міжгалузевих нормативних актів має цифрове позначення відповідно до класифікатора, складеного на основі „Загального класифікатора галузей народного господарства" Мінстату України. Наприклад, 1.1.10 -- електроенергетика, 1.3.10 -- хімічна промисловість, 2.1.20 -- тваринництво та птахівництво, 5.1.11 -- залізничний транспорт, 7.1.30 -- громадське харчування.

В Україні затверджено положення про створення державних нормативних актів з охорони праці - ДНАОП. Це норми, інструкції, вказівки та інші види державних нормативних актів з охорони праці, обов'язкові для виконання і дотримання підприємствами і установами, на які розповсюджується сфера дії цих актів. ДНАОП можуть бути міжгалузевими і галузевими. Реєстр нормативних актів, що діють в Україні, виданий Держнаглядохоронпраці в 1997 році і постійно поповнюється. В Україні розробляються державні стандарти України (ДСТУ). В галузі охорони праці вже діють такі стандарти: ДСТУ 2293-99 "Охорона праці. Терміни та визначення основних понять"; ДСТУ 2272-93 "пожежна безпека. Терміни та визначення"; ДСТУ 3038-95 "Гігієна. Терміни та визначення основних понять" та деякі інші, що поступово замінюють ще частково діючі міждержавні стандарти "Системы стандартов безопасности труда (ССБТ)", які розроблені ще за часів СРСР. Вони містять вимоги, норми і правила, спрямовані на забезпечення безпеки, збереження здоров'я і працездатності людини в процесі праці.