Методы эффективного кадрового менеджмента

Воображение бывает пассивным и активным.

Пассивное воображение не требует каких-то специальных действий и усилий с нашей стороны. Если говорить о норме такого воображения, то необходимо перечислить сновидения, просоночные образы (в момент, когда человек еще не до конца стряхнул оцепенение сна, и не четко улавливает связь с действительностью), имиджы (образы привычек). Если же говорить о патологии, то речь пойдет о галлюцинациях, которые могут возникать у человека в силу каких-то психических заболеваний или под воздействием стимуляторов. Пассивное воображение нецеленаправленно, это бессознательная или подсознательная переработка информации прошлого опыта. Такие образы не имеют под собой явного внешнего воздействия.

Активное воображение -- это целенаправленное, сознательное (в соответствие с поставленной целью) воображение, контролируемое мышлением человека. Это наши мечты, наше творчество. Лежит в основе создания чего-то нового, в основе новых научных открытий.

Какое место занимает воображение в структуре личности?

Воображение связано с ощущением и восприятием -- они дают основу для преобразований;

Существует в единстве с памятью, но память стремиться сохранить точность, а воображение изменяет характер связей и тем самым обеспечивает новизну;

Совместно с мышлением образует нечто новое, но если мышлению требуется большая достаточность информации, то воображение часто включается в действие при недостаточность информации; мышление познает связи и отношения объективной действительности, тогда как воображение создает новые отношения и связи; научные истины пересматриваются и стареют, а образные произведения, созданные с помощью воображения, практически не стареют;

Образы воображения могут вызывать реальные чувства;

Воображение так же можно соотнести с волевой организацией личности, если это воображение действенно.

Направленность - это система устойчиво характеризующих человека побуждений (что человек хочет, к чему стремится; чего избегает, против чего готов бороться).

Направленность - это установки, ставшие свойствами личности и проявляющиеся в таких формах, как влечение, желание, стремление, интерес, склонность, идеал, мировоззрение, убеждение. Причем в основе всех форм направленности личности лежат мотивы деятельности. При этом одни из компонентов являются доминирующими, в то время как другие выполняют второстепенную роль. Доминирующие побуждения определяют основную линию поведения личности.

- цель - желаемый и представляемый результат конкретной деятельности человека или группы людей. Она может быть близкой, ситуационной или отдаленной, общественно ценной или вредной, альтруистической или эгоистической. Личность или группа людей ставят перед собой цель на основе потребностей, интересов и возможностей ее достижения.

В целеполагании важную роль играют информация о состоянии вопроса, мыслительные процессы, эмоциональное состояние и мотивы предполагаемой активности. Целевыполнение складывается из системы действий, направленных на достижение предполагаемого результата.

- идеал (от греч. идея, первообраз) - образ, являющийся воплощением совершенства и образцом высшей цели в стремлениях индивида. Идеалом может быть личность ученого, писателя, спортсмена, политика, а также морфологические характеристики конкретного человека или черты его личности;

- интерес, это избирательное отношение личности к объекту в силу его жизненного значения и (или) эмоциональной привлекательности. Интересы являются эмоциональным проявлением познавательной потребности человека, они дают о себе знать как положительный эмоциональный фон, который окрашивает процесс познания. Интересы человека определяются общественно-историческими и индивидуальными условиями его жизни. Интересы людей чрезвычайно разнообразны, как разнообразна человеческая деятельность. Их можно различать по содержанию, объёму, глубине, степени устойчивости, направленности на цели деятельности или на ее процесс, уровню действенности, кроме того, интересы могут быть непосредственными и опосредованными. Первые определяются эмоциональной привлекательностью объекта (внешними признаками), вторые -- его значением для личности (содержанием).

- убеждение - это система осознанных потребностей личности, побуждающих её поступать в соответствии со своими взглядами, принципами, мировоззрением. Содержание потребностей, выступающих в форме убеждений -- это знания о мире, определённое его понимание.

Наиболее отчетливо это видно на убеждениях, в структуру которых входят компоненты мышления, эмоций и воли. Обе подструктуры связаны с третьей - знаниями, навыками, умениями и привычками личности, объединяемые понятием «опыт». Эта подструктура определяет уровень развития личности и имеет особое значение для педагога, но и врач должен остерегаться оценивать его мышление по уровню знаний. Ни психотерапия, ни трудотерапия не будут эффективными, если врач не учтет особенности третьей стороны личности больного.

Подструктурой личности является темперамент- особенность личности, характеризующая ее со стороны динамики психических процессов. Физиологической основой этих особенностей являются присущие нервной системе человека сила, скорость протекания, быстрота смены и уравновешенность основных нервных процессов - возбуждения и торможения.

В практике чаще всего пользуются классификацией, предусматривающей выделение четырех основных типов: холерического, сангвинического, флегматического и меланхолического

Таблица 2 - Соотношение типов нервной системы и темпераментов

Люди холерического темперамента характеризуются глубиной своих устремлений, склонностью к быстрой смене настроения, бурным эмоциональным переживаниям, неуравновешенности и цикличности. Они психомоторно подвижны, мимика их отличается живостью и разнообразием. Физиологическая характеристика - сильный подвижный неуравновешенный тип нервной системы.

Сангвиники также подвижны, речь их сопровождается богатой жестикуляцией. Они эмоционально отзывчивы на все воздействия окружающей действительности и характеризуются быстрой сменой настроений и сравнительной легкостью, с которой переносят неудачи и жизненные невзгоды. Отмечается также некоторая поверхностность в отношении к делу, с лихвой «компенсируемая» чрезвычайной общительностью, приветливостью к людям. Физиологическая характеристика - сильный подвижный уравновешенный тип нервной системы.

Представители флегматического темперамента медлительны и спокойны. Внешние проявления их переживаний относительно небогаты и бледны, смена чувств происходит постепенно. Эти «упорные труженики жизни», начатое дело всегда доводят до конца, неизменно оставаясь невозмутимыми и сосредоточенными. Физиологическая характеристика - сильный инертный уравновешенный тип нервной системы.

Меланхолики характеризуются пониженной активностью, быстрой утомляемостью, внешним спокойствием, несмотря на значительную глубину их переживаний. Они робки и застенчивы, нерешительны и легко ранимы, смена настроений замедлена. Физиологическая характеристика - преобладание слабости нервных процессов, не позволяющей определить их отдельные свойства.

У большинства людей отмечается сочетание выраженных свойств одного темперамента с некоторыми свойствами другого. Реже можно встретить представителей того или иного темперамента в чистом виде, с четко очерченными характерными чертами и без добавления не характерных, поэтому каждую личность при оценке ее темперамента надо как бы расположить в системе трех координат.

Способностями называют такие психические свойства, которые являются условиями успешного выполнения какой-либо одной или нескольких деятельностей. Способностью мы называем, например, наблюдательность, которая имеет большое значение в деятельности писателя, ученого, педагога. Способностями мы называем зрительную память, имеющую прямое отношение к работе художника-живописца; эмоциональную память и эмоциональное воображение, играющее большую роль в творчестве писателя; техническое воображение, необходимое в деятельности инженера или техника; музыкальный слух. Способностями мы можем назвать те качества ума, которые составляют условие успешного выполнения многих видов деятельности.

Кроме способностей существует понятие задатки. Задатки - это врожденные анатомо-физиологические особенности человека: преобладающий тип высшей нервной деятельности, особенности развития отдельных структур головного мозга, правого и левого полушарий и т.д., благодаря которым у человека могут успешно формироваться и развиваться способности.

Задатки - наследственные свойства периферического и центрального нервного аппарата являются существенными предпосылками способностей человека, но они лишь обусловливают их, не предопределяя. От задатков к способностям - в этом и состоит путь развития личности. Развиваясь из задатков, способности являются все же функцией не задатков самих по себе, а развития индивида, в которое задатки входят как предпосылки, как исходный момент.

Эмоция (от фр. emotion - чувство) - психический процесс импульсивной регуляции поведения, основанный на чувственном отражении потребностной значимости внешних воздействий, их благоприятности или вредности для жизнедеятельности индивида.

К фундаментальным эмоциям относят следующие:

Интерес-волнение -- положительная эмоция, мотивирующая обучение, развитие навыков и умений и творческие стремления. В состоянии интереса у человека повышается внимание, любознательность и увлеченность объектом интереса.

Радость -- максимально желаемая эмоция. Она является побочным продуктом событий и условий, чем результатом прямого стремления получить ее.

Удивление -- появляется благодаря резкому повышению нервной стимуляции, возникающему из-за какого-либо внезапного события. Удивление способствует направлению всех познавательных процессов на объект, вызвавший удивление.

Горе-страдание -- эмоция, испытывая которую человек падает духом, чувствует одиночество. отсутствие контактов с людьми, жалость к себе.

Гнев -- кровь «кипит», лицо начинает гореть, напрягаются мышцы, что вызывает ощущение силы, чувство храбрости или уверенности в себе.

Отвращение -- часто возникает вместе с гневом, но имеет свои собственные мотивационные признаки, вызывает желание избавиться от кого-либо или чего-либо.

Презрение -- это эмоция «холодная», ведущая к отрицанию человека или группы, к которой относится, может мотивировать, например, «хладнокровное убийство». Часто к этой эмоции может привести желание чувствовать свое превосходство.

Страх -- вызывается вестью о реальной или воображаемой опасности. Сильный страх сопровождает неуверенность и дурные предчувствия. Иногда страх парализует человека, но обычно он мобилизует их энергию. Переживание страха наиболее вредно для человеческого организма.

Стыд -- мотивирует желание спрятаться, исчезнуть. Может способствовать возникновению чувства бездарности, может быть основой конформности. Хотя сильное и постоянное чувство стыда может препятствовать развитию человека, эта эмоция часто способствует сохранению самоуважения.

Вина -- часто оказывается связанной со стыдом, но стыд может появляться из-за любых ошибок, а вина возникает при нарушении морального и этического характера, особенно в ситуациях, где человек чувствует свою личную ответственность. Эмоциональные черты человека.

Фундаментальные эмоции:

- имеют специфическое внутренне содержание;

- внешне выражаются особыми мнемическими и нервно-мышечными средствами;

- обладает особым субъективным (личностным) переживанием;

- имеют врожденный характер, хотя каждая культура обладает своими собственными правилами проявления этих эмоций (эти правила могут требовать подавления или маскировки одних эмоциональных выражений и, наоборот, частого проявления других -- например, японцы должны улыбаться переживая горе).

Если две или несколько фундаментальных эмоций в комплексе проявляются у человека относительно стабильно и часто, то они определяют какую-то его эмоциональную черту. Развитие таких эмоциональных черт сильно зависит от генетических предпосылок индивида и от особенностей его жизни.

К основным эмоциональным чертам личности относятся:

Тревожность -- комплекс фундаментальных эмоций, включающий страх, горе, гнев, стыд, вину и иногда интерес-возбуждение.

Депрессия -- комплекс эмоций, включающий горе, гнев, отвращение, презрение, страх, вину и робость. Гнев, отвращение и презрение могут относится к самому себе (внутренне направленная враждебность) и к другим (внешне направленная враждебность). Депрессия включает в себя и такие аффективные факторы как плохое физическое самочувствие, пониженная сексуальность, повышенная утомляемость.

Любовь -- существует много видов любви, и каждый из них имеет неповторимые признаки, и каждый -- особый комплекс аффектов.

Враждебность -- взаимодействие фундаментальных эмоций гнева, отвращения и презрения, ведущее к агрессии. В сочетании с конкретным набором знаний об объектах, на которые направлена, может перерасти в ненависть.

Обнаруживается следующая интересная особенность: к любой положительной эмоции можно подобрать соответствующую (противоположную) эмоцию, что и составляет так называемую полярность эмоций и чувств.

Одной из проблем современном мире является увеличение числа стрессовых ситуаций в трудовом процессе. В сочетании с неблагоприятными социальными условиями это приводит к росту различных эмоциональных сложностей.

Эмоциональные проблемы могут вызывать головные боли, которые иногда приводят к более сильным проявлениям: мышечным спазмам и нарушениям сна. Психосоматическое неблагополучие сказывается и на личностном развитии человека, и последние годы все чаще наряду с уравновешенными характерами встречаются эмоционально неустойчивые. Нередко можно наблюдать самые разные варианты личностной акцентуации, это импульсивность, агрессивность, лживость, криминальные наклонности, повышенная ранимость, застенчивость, замкнутость, избыточная эмоциональная лабильность.

Настроение - ситуативно-обусловленное устойчивое эмоциональное состояние, усиливающее или ослабляющее психическую деятельность. Настроение вызывается теми влияниями, которые затрагивают личностные стороны индивида, его основные ценности, успехом или неудачей в работе, комфортной или дискомфортной обстановкой, уровнем культуры в отношениях между людьми, самочувствием и т. д. В настроении проявляется стимулирующая функция эмоций и чувств, их влияние на деятельность человека. Настроение, как и все другие эмоциональные состояния, может быть положительным или отрицательным, иметь определенную интенсивность, выраженность, напряженность и устойчивость.

Наиболее высокий уровень психической активности под влиянием эмоции или чувства называется воодушевлением, наиболее низкий - апатией. Необходимо уметь блокировать плохое и дорожить хорошим настроением, культивировать его. Оно стимулирует к активной плодотворной деятельности, улучшает отношения между людьми.

Тестовые методики «Карта эмоциональных состояний» и «Мое настроение» представлена в Приложении 5.

5. Психология малых групп и коллективов

Отношения в группах по мере их превращения в коллективы закономерно изменяются. Сначала они бывают относительно безразличными (люди, не знающие или слабо знающие друг друга, не могут определённо относится друг к другу), затем могут становится конфликтными, а при благоприятных условиях превращаться в коллективистские. Всё это обычно происходит за сравнительно короткое время, в течение которого индивиды, составляющие группу, не могут измениться как личности. У каждого человека есть свои положительные и отрицательные черты, свои особые достоинства и недостатки. То, какой своей стороной, положительной или отрицательной, он выступит во взаимоотношениях с людьми, зависит от этих людей и социального окружения, от особенностей группы, в которую он включён в данный момент времени.

Условия, в которых происходит взаимодействие членов рабочей группы, влияют на успешность их совместной деятельности, на удовлетворенность процессом и результатами труда. В частности, к ним относят санитарно-гигиенические условия, в которых работают сотрудники: температурный режим, влажность, освещенность, просторность помещения, наличие удобного рабочего места и т.д.

Огромное значение имеет и характер взаимоотношений в группе, доминирующее в ней настроение. Для обозначения психологического состояния группы используются такие понятия как «социально-психологический климат», «психологическая атмосфера», «социальная атмосфера», «климат организации», «микроклимат» и др.

Объектом исследования социально-психологического климата является коллектив ТОП супермаркета «Родина», состоящий из 11 человек, причем это только женщины. Для удобства членам коллектива присвоены порядковые номера от 1 до 11. Цель диагностики - определить социально-психологический климат в коллективе. Под социально-психологическим климатом в данном случае понимается характер взаимоотношений и взаимодействий между сотрудниками.

Для реализации данной цели нами были отобраны следующие методики (Приложение 5):

1. Экспресс диагностика социально-психологического климата в коллективе;

2. Методика «Социометрия».

Обе методики направлены на диагностику социально-психологического климата в коллективе, однако первая методика позволит нам определить, каким видят и чувствуют атмосферу коллектива сами члены группы, с помощью второй методики можно определить структуру взаимоотношений в группе, определить степень сплоченности коллектива. Также сопоставление результатов обеих методик позволит выявить наиболее полную картину относительно социально-психологического климата группы.

Результаты исследования социально-психологического климата группы, интерпретация полученных результатов в табл. 1 и 2.

Таблица 1 Результаты экспресс-диагностики социально-психологического климата в коллективе

Компоненты	№ вопроса	Кол-во ответивших	Итоговый балл	Результат
		+1	0	-1
Эмоциональный компонент	1	5	3	2	+1	2/3
	4	8	3		+1
	7	9	2		+1
Поведенческий компонент	2	8	2	1	+1	2/3
	5	4	2	5	0
	8	7	3	1	+1
Когнитивный компонент	3	8	2	1	+1	3
	6	9	2		+1



По результатам исследования в коллективе наблюдаются высокие показатели по всем трем компонентам. Наивысший балл получено когнитивному компоненту. Коллектив сформирован давно, люди хорошо знают друг друга, привыкли друг к другу. В коллективе преобладают позитивные настроения, люди положительно оценивают своих коллег, готовы к сотрудничеству. 70% респондентов данный коллектив полностью устраивает. Остальная часть положительно оценивает климат коллектива, но не расположена к более тесному общению, данные респонденты находятся несколько в стороне, но не испытывают дискомфорта и эмоционального давления со стороны других членов группы.

Основной целью социометрического теста является диагностика эмоциональных связей, т. е. взаимных симпатий между членами группы. Социометрический тест решает следующие задачи:

А) измерение степени сплоченности - разобщенности в группе;

Б) выявление относительного авторитета членов группы по признакам симпатии - антипатии (лидеры, звезды, отвергнутые);

В) обнаружение внутригрупповых сплоченных образований во главе с неформальными лидерами.

Наиболее общей задачей социометрии является изучение неофициального структурного аспекта социальной группы и царящей в ней психологической атмосферы.

Общая схема действий при социометрическом исследовании заключается в следующем. После постановки задач исследования и выбора объектов измерений формулируются основные гипотезы и положения, касающиеся возможных критериев опроса членов групп. Здесь не может быть полной анонимности, иначе социометрия окажется малоэффективной. Требование раскрыть свои симпатии или антипатии нередко вызывает внутренние затруднения у опрашиваемых и проявляется у некоторых людей в нежелании участвовать в опросе. Когда вопросы или критерии социометрии выбраны, они заносятся на специальную карточку или предлагаются в устном виде по типу интервью. Каждый член группы обязан отвечать на них, выбирая тех или иных членов группы в зависимости от большей или меньшей склонности, предпочтительности их по сравнению с другими, симпатий или, наоборот, антипатий, доверия, или недоверия и т.д.

Методика позволяет сделать моментальный срез с динамики внутригрупповых отношений, с тем, чтобы впоследствии использовать полученные результаты для переструктурирования групп, повышения их сплоченности и эффективности деятельности.

Таблица 2 Результаты, полученные в ходе социометрического исследования

Статусные категории	Кол-во	№ сотрудников
1.«звезды» (высокий положительный статус 0,5-0,4)	3	5, 7,8
2.«предпочитаемые» (средний положительный статус 0,3)	4	6,9,10,11
3.«принятые» (низкий положительный статус 0, 2 при отрицательном 0,4)	1	4
4.« не принятые» (положительный статус 0-0.1 при отрицательном 0,2-0,6)	3	1,2,3

Мы проанализировали структуру и межличностные взаимоотношения в данном коллективе. Первое, что следует отметить - в группе наблюдается взаимосвязь деловых и дружеских отношений. Составив матрицу выбора, мы определили следующие диагностические показатели: уровень благополучия отношений - нормальный, 70% принятых членов группы; уровень взаимности - нормальный, 50% (коэффициент 2,2) 6 взаимных выборов из возможных 11, однако следует отметить, что были учтены взаимные выборы различной степени (от 1 до 3). Индекс конфликтности - 0,2, низкий; индекс изолированности - 30%.

Основные мотивы положительных выборов:

- с этим человеком легко работать - 9;

- он приятный в общении человек - 8;

- мы тесно сотрудничаем по роду своей деятельности- 5;

- у нас дружеские взаимоотношения - 8.

Выстроив социограмму межличностных взаимоотношений в группе мы выявили следующее: лидерами коллектива являются члены под номерами 5, 7, 8. их отмечают как людей, с которыми легко работать и приятно общаться. Формальный лидер 8 воспринимается коллективом как лидер, однако на социограмме самое высокое положение принадлежит члену группы под номером 5, так как № 8 получил большее количество не только положительных, но и отрицательных выборов. Член группы №1 не получил ни одного положительного выбора, а № 2 и 3 получили очень много отрицательных выборов, основным мотивом в отрицательном выборе №2 являются его личностные качества («очень сложный, неприятный в общении человек»), при отрицательном выборе №3 основным мотивом отрицательного выбора являются профессиональные качества («с этот человек плохо справляется со своими обязанностями»).

Полученные в ходе социометрического обследования результаты говорят о благоприятном климате в группе, большинство членов коллектива чувствуют себя благополучно. Средний уровень благополучия взаимоотношений говорит о некотором равновесии в групповых отношениях. Данная группа относится ко 2-ому уровню взаимности (средний уровень). Значение коэффициента взаимности и построение социограммы на основе вычисленных взаимных выборов дает нам представление о характере отношений, существующих в группе, то есть свидетельствует о достаточной сплоченности группы, т.е. в группе практически нет деления на разобщенные группировки. Что касается качественной стороны взаимных выборов. Следует отметить, что практически у всех членов коллектива неплохие взаимоотношения, но особенно тесных дружеских связей немного. Превалирующим мотивом в выборе людей является « с эти человеком легко работать», затем идет «он приятный в общении человек».

В группе существует несколько лидеров и все взаимоотношения "завязаны" именно на них, причем существуют достаточно тесные связи между членами группы всех статусных образований, кроме последнего (тех людей, которые не получили ни одного выбора, хотя и их выборы находят своего адресата во всех статусных уровнях, либо тех, кто получил очень много отрицательных выборов).

Таким образом, если соотнести результаты обеих методик, можно отметить:

- в коллективе наблюдается высокий коэффициент взаимности, хорошие взаимоотношения в целом, нет явного разделения на микрогруппы, группировки, хотя в качестве лидеров можно выделить членов группы 5,8,7,6, вокруг которых завязано большинство взаимоотношений. Большинство членов коллектива входят в категории «звезды» и «предпочитаемые».

- характерно совпадение приятельских и деловых интересов, люди, которые непосредственно вместе заняты в одном деле, также отмечают друг друга как партнеров по общению и времяпрепровождению.

- в коллективе не выявлено межличностных конфликтов, атмосфера достаточно благоприятна. Коллектив выступает как одна команда, однако не имеет самых высоких показателей сплоченности.

- в группе присутствуют люди, которые хотя и не являются явными «изгоями», однако получили отрицательную оценку со стороны коллег по нескольким показателям - это члены №2 и 3. Причем эти люди сами оценивают атмосферу в коллективе как «нормальную», но в целом не готовы общаться с коллегами вне рабочих отношений. № 2 и № 11 находятся в тесных дружеских отношениях, остальные члены коллектива в основном отдают свои отрицательные выборы №2. № 3 не устраивает коллектив в профессиональном плане. № 1 выступает как «не принятый», несмотря на то, что сам выбирает людей для общения и сотрудничества, в свою сторону не получил ни одного положительного выбора. При оценке коллектива по эмоциональному и поведенческому компоненту именно эти люди давали среднюю оценку, определяя коллектив «не плохим, но и не хорошим». Это говорит о том, что в целом они нормально чувствуют себя в данном коллективе, однако не являются активными участниками в дружеских взаимоотношениях.

В качестве рекомендации по улучшению ситуации можно предложить комплекс тренинговых игр и мероприятий для коллектива, где члены за номерами 1,2,3, а также 4 имели бы возможность раскрыть себя и наладить отношения с коллективом.

Виды коммуникативности как психологических подструктур коллектива: интеллектуальная, эмоциональная и волевая коммуникативность.

Интеллектуальная коммуникативность - процесс нахождения общего языка и установления взаимопонимания. Эта подструктура реализуется в способности создавать оптимальные пути взаимоинформации, определение общих позиций, суждений, принятия групповых решений. Идеальным эквивалентом интеллектуальной коммуникативности является способность членов группы понимать друг друга с полуслова. Для группы интеллектуальная коммуникативность характеризуется интеллектуальным единством, готовностью оценивать педагогические явления и факты на основе выработанных в педагогическом коллективе единых норм.

Эмоциональная коммуникативность - межличностные связи эмоционального характера, динамический процесс преобладающего эмоционального настроя. Эмоциональная коммуникативность характеризуется сопереживанием педагогов за успехи и неудачи друг друга, эмоциональной поддержкой в сложных ситуациях и во время занятий тренингом.

Волевая коммуникативность - способность противостоять трудностям, его своеобразная стрессоустойчивость, надежность в экстремальных ситуациях. При возникновении трудности создается групповое волевое усилие. Психологическая структура развивающейся группы актуализируется и реализуется только в ее жизнедеятельности, в процессе реального решения поставленных задач.

Развитость перечисленных подструктур оказывает существенное влияние на психологический климат во время проведения тренинговых занятий коллектива.

Таким образом, сообщество работников, развиваясь в совместной деятельности, превращается в группу высокого уровня развития - коллектив, отличающийся профессиональной направленностью, подготовленностью, организованностью, интеллектуальной, эмоциональной и волевой коммуникативностью.

Необходимо отслеживать процессы в коллективе: речь идет о диагностике межличностных отношений, где можно использовать различные модификации социометрии. Кроме того, важно постоянно быть в курсе изменений различных подструктур, отражающих процесс развития группы как коллектива. Особое внимание должно уделяться формированию благоприятной эмоциональной атмосферы в коллективе, снятию возникающих напряжений, предупреждению конфликтов и разрешению конфликтных ситуаций.

Таким образом, в ходе нашего исследования в результате сравнения между собой групп испытуемых выяснено, что профессионально ориентированное обучение влияет на развитие профессионально важных качеств у работников.

Тест на коммуникационные и организационные способности сотрудников (КОС)

Для того, чтобы освоить определенную профессию и затем успешно трудиться, человек должен обладать конкретными качествами, отвечающим тем требованиям, которые предъявляет работа к личности работающего. Методика В.В.Синявского и Б.А. Федоришина позволяет выявить коммуникационные и организаторские способности тестируемых. Эта методика носит сокращенное название КОС.

С помощью тест-опросника КОС можно проводить и с одним испытуемым и с группой. Испытуемым раздаются тексты опросника (Приложение 6), бланки для ответов, и зачитывается инструкция.

Инструкция: «Предлагаемый Вам тест содержит 40 вопросов. Прочитайте их и ответьте на все вопросы с помощью бланка. На бланке напечатаны номера вопросов. Если Ваш ответ на вопрос положителен, то есть Вы согласны с тем, о чем спрашивается в вопросе, то на бланке соответствующий номер обведите кружочком. Если же Ваш ответ отрицателен, то есть Вы не согласны, то соответствующий номер зачеркните. Следите, чтобы номер вопроса и номер в бланке для ответов совпадали. Имейте в виду, что вопросы носят общий характер и не могут содержать всех необходимых подробностей. Поэтому представьте себе типичные ситуации и не задумывайтесь над деталями. Не следует тратить много времени на обдумывание, отвечайте быстро. Возможно, на некоторые вопросы Вам будет трудно ответить. Тогда постарайтесь дать тот ответ, который Вы считаете предпочтительным. При ответе на любой из этих вопросов обращайте внимание на его первые слова и согласовывайте свой ответ с ними. Отвечая на вопросы, не стремитесь произвести заведомо приятное впечатление. Важна искренность при ответе».

Бланк для ответов представляет собой четыре ряда цифр, означающих номера вопросов и пронумерованных от 1 до 40 в определенном порядке.

Обработка результатов - получение индексов коммуникативных и организаторских склонностей. Для этого ответы испытуемого сопоставляют с дешифратором и подсчитывают количество совпадений отдельно по коммуникативным и организаторским склонностям.

1	5	9	13	17	21	25	29	33	37
2	6	10	14	18	22	26	30	34	38
3	7	11	15	19	23	27	31	35	39
4	8	12	16	20	24	28	32	36	40

В дешифраторе учитывается построчное расположение номеров вопросов в бланке для ответов.



Дешифратор

Склонности	Ответы
	положительные	отрицательные
Коммуникативные	номера вопросов 1-й строки	номера вопросов 3-й строки
Организаторские	номера вопросов 2-й строки	номера вопросов 4-й строки

Чтобы определить уровень коммуникативных и уровень организаторских склонностей, нужно высчитать их коэффициенты. Коэффициенты представляют собой отношение количества совпадающих ответов той или иной склонности к максимально возможному числу совпадений, в данном случае - к 20. Формулы для подсчета коэффициентов такие:

Кх Ох

Кк = ---- ; Ко = ---- , где

20 20

Кк - коэффициент коммуникативных склонностей;

Ко - коэффициент организаторских склонностей;

Кх и Ox - количество совпадающих с дешифратором ответов соответственно по коммуникативным и организаторским склонностям.

Анализ результатов.

В ходе анализа результатов сначала дается оценка уровня коммуникативных и организаторских склонностей испытуемого. Для этого пользуются шкалой оценок.

менеджмент управление персонал

Шкала оценок коммуникативных и организаторских склонностей

Кк	КО	Шкала оценки
0,10-0,45	0,2-0,55	1
0,46-0,55	0,56-0,65	2
0,56-0,65	0,66-0,70	3
0,66-0,75	0,71-0,80	4
0,75-1,00	0,81-1,00	5

Уровень развития коммуникативных и организаторских склонностей характеризуется с помощью оценок по шкале следующим образом. Испытуемые, получившие оценку 1, - это люди с низким уровнем проявления коммуникативных и организаторских склонностей.

Испытуемые, получившие оценку 2, имеют коммуникативные и организаторские склонности ниже среднего уровня. Они не стремятся к общению, чувствуют себя скованно в новой компании, коллективе, предпочитают проводит время наедине с собой, ограничивают свои знакомства, испытывают трудности в установлении контактов с людьми и в выступлении перед аудиторией, плохо ориентируются в незнакомой ситуации, не отстаивают свое мнение, тяжело переживают обиды. Во многих делах они предпочитают избегать проявления самостоятельных решений и инициативы.

Для испытуемых, получивших оценку 3, характерен средний уровень проявления коммуникативных и организаторских склонностей. Они стремятся к контактам с людьми, не ограничивают круг своих знакомств, отстаивают свое мнение, планируют свою работу, однако потенциал их склонностей не отличается высокой устойчивостью. Эта группа испытуемых нуждается в дальнейшей серьезной и планомерной воспитательной работе по формированию и развитию коммуникативных и организаторских склонностей.

Испытуемые, получившие оценку 4, относятся к группе с высоким уровнем проявления коммуникативных и организаторских склонностей. Они не теряются в новой обстановке, быстро находят друзей, постоянно стремятся расширить круг своих знакомых, занимаются общественной деятельностью, помогают близким, друзьям, проявляют инициативу в общении, с удовольствием принимают участие в организации общественных мероприятий, способны принимать самостоятельное решение в трудной ситуации. Все это они делают не по принуждению, а согласно внутренним устремлениям.

Испытуемые, получившие высшую оценку 5, обладают очень высоким уровнем проявления коммуникативных и организаторских склонностей. Они испытывают, потребность в коммуникативной и организаторской деятельности и активно стремятся к ней, быстро ориентируются в трудных ситуациях, непринужденно ведут себя в новом коллективе, это инициативные люди, которые предпочитают в важном деле или в создавшейся сложной ситуации принимать самостоятельные решения, отстаивают свое мнение и добиваются, чтобы оно было принято другими. Они могут внести оживление в незнакомую компанию, любят организовывать разные игры, мероприятия, настойчивы в деятельности, которая их привлекает, и сами ищут такие дела, которые бы удовлетворяли их потребность в коммуникации и организаторской деятельности.

Итак, малая группа как специфическая общность людей обладает социально-психологическими особенностями. Для образования трудоспособной малой группы необходимы определенные условия.

Мы перечислили основные процессы, которые протекают во время непосредственного взаимодействия людей. Возникшие групповые состояния способствуют формированию социально-психологического климата в группе. С помощью механизмов группового функционирования (групповых эффектов) малая группа развивается и достигает определенных уровней, наивысшим из которых является коллектив.

6. Этапы формирования коллектива

Рабочий коллектив, как и любой другой, развивается по своим законам. По мере развития коллективы любых организаций обычно проходят через определенный ряд последовательных стадий (или этапов). Руководитель должен знать основные стадии развития коллектива -- тогда он сможет организовать работу наилучшим способом.

Разные исследователи выделяют разные стадии развития коллектива, дают им разные названия, но общепринятыми считаются 5 основных стадий развития трудового коллектива. Мы дадим краткую характеристику каждой из стадий.

1. Притирка. Новый коллектив состоит из пока еще незнакомых между собой людей. Постепенно они узнают друг друга поближе, адаптируются в кругу других сотрудников, начинают налаживать взаимоотношения (как деловые, так и личностные). На этой стадии развития коллектива формируются первые симпатии и антипатии.

Обычно на этом этапе коллектив кажется сплоченным, но это так называемая псевдосплоченность. Настоящей сплоченности еще нет и не может быть -- сотрудники еще недостаточно знают друг с друга. Они осторожно изучают коллег, определяют возможных сторонников и противников. На этом этапе мало искренности в отношениях, а организованность коллектива мнимая. Сотрудники еще не умеют слушать друг друга, обсуждать цели и методы работы, осуществлять творческую коллективную работу. Подлинные чувства часто скрываются, кто-то один повышает авторитет, а взаимодействие происходит в привычных формах. Подлинного обсуждения целей и методов работы почти нет.

2. Переворот. Многие коллективы проходят через период переворота, когда оценивается вклад лидера, образуются кланы, группировки, разногласия выражаются более открыто. Изучив друг друга, некоторые члены коллектива начинают бороться за лидерство, стремясь занять доминирующую позицию. Очень часто коллектив раскалывается на группировки (кланы). Сотрудники уже не бояться выражать разногласия открыто, а личным взаимоотношениям уделяется больше внимания.

Личные взаимоотношения приобретают значение, сильные и слабые стороны отдельных индивидов выходят наружу. Коллектив начинает обсуждать, как достичь согласия, и пробует улучшить взаимоотношения. Иногда происходит силовая борьба за лидерство, в результате которой может произойти как смена лидера, так и расформирование коллектива (банкротство фирмы, дележка вкладов). Лидер должен подтвердить свои полномочия или уступить место более сильному.

На этой стадии развития коллектива становятся очевидными слабые и сильные стороны его членов. Постепенно борьба уступает место обсуждению способов достижения согласия, и взаимоотношения в коллективе начинают улучшаться.

3. Результативность. Потенциал коллектива возрастает, и перед ним встает вопрос, как использовать имеющиеся теперь способности и ресурсы. Часто этот коллектив работает рывками, однако есть энергия, интерес и желание понять, как можно работать лучше. Методы работы пересматриваются, появляется желание экспериментировать, и принимаются меры по повышению производительности. Чаще всего быстро достигаются высокие результаты.

4. Эффективность. Коллектив приобретает опыт в успешном решении проблем и использовании ресурсов. Акцент делается на правильное использование времени и на уточнение задач. Сотрудники начинают гордиться своей принадлежностью к «команде-победительнице». На проблемы смотрят реалистически и решают их творчески. Управленческие функции плавно переходят от одного сотрудника к другому в зависимости от конкретной задачи.

5. Мастерство. Это высшая стадия развития коллектива, во время которой между его членами налаживаются прочные связи, а основной критерий принятия и оценки сотрудников -- достоинства, а не претензии. Коллектив достаточно сплочен и показывает хорошие результаты, межличностные отношения в нем достаточно неформальны. Личные разногласия быстро устраняются. Коллектив превращается в благополучную ячейку общества и вызывает восхищение посторонних.

Далее, если условия работы изменяются (реорганизация фирмы, внедрение новых технологий), а коллектив к ним не приспосабливается, предпочитая сохранять старые методы работы, не соответствующие новым веяниям, могут наступить «старость» и «смерть» коллектива.

6. Старение. Внешние условия изменились, а коллектив продолжает работать над ранее поставленными целями, уже не отвечающими задачам нового времени. Длительное время структура, функции, положения, инструкции и методы работы не меняются. Коллективу еще удается за счет опыта и былого мастерства «держаться на плаву», но по результативности он уже проигрывает более активным группам. В коллективе накопилась усталость, чаще всего доминируют формальные взаимоотношения и оглядка на лидера.

7. Смерть. Происходит крупная реорганизация предприятия или его полная ликвидация, коллектив формально прекращает свое существование, и люди трудоустраиваются в другие места. Иногда смерть коллектива происходит по причине ухода или смерти лидера, когда группа не приемлет руководителя с абсолютно другим стилем и типом взаимоотношений. В процессе реорганизации результативность работы коллектива очень низкая, и лучше этот процесс сократить до минимума («быстрая кончина»).

Рассмотренные стадии развития коллектива являются типичными, характерными для всех коллективов. Но темпы и сроки прохождения отдельных стадий могут быть различными, так как они зависят от объективных и субъективных условий жизни и деятельности коллектива.

Тактика руководства в зависимости от стадии развития должна гибко меняться. Не разобравшийся в обстановке руководитель может стать причиной замедления развития или распада коллектива.

Как может помочь руководителю знание стадий развития коллектива?

В первую очередь это помогает прогнозировать поведение сотрудников и строить работу так, чтобы она была эффективной на конкретной стадии. Чем дальше зашел коллектив в своем развитии, тем больше ему можно давать свободы. Эффективный руководитель должен уметь ставить цели на каждом этапе развития коллектива, предугадывая наступление очередной стадии.

Цели, поставленные руководителем, должны быть ясными -- конкретная общая цель объединяет членов коллектива. Причем на каждой стадии развития коллектива цели должны быть достижимыми -- нельзя сразу ставить высокую планку. Успешно достигнутая цель укрепляет уверенность членов коллектива и подготавливает почву для новых успехов. То же касается и графика выполнения работ -- на каждом этапе он должен быть реальным.

Поскольку на начальных этапах развития коллектива его участники еще не очень хорошо знают друг друга и не особо доверяют коллегам, руководитель должен поощрять честность и открытость в коллективе. Чтобы завоевать доверие работников, стоит советоваться с ними и делегировать подчиненным полномочия.

Эффективный руководитель должен с умом использовать знания о стадиях развития коллектива и не просто «плыть по течению», зная, что его ожидает. Важно иметь четкую перспективу формирования коллектива, регулярно анализировать процесс развития коллектива и использовать индивидуальные преимущества всех сотрудников для наилучшего достижения общей цели.

Управлять коллективом -- это прежде всего создавать такую обстановку, в которой с уверенностью будет получен требуемый результат. Для этого необходимы организация, мотивация и контроль деятельности. Одними из важнейших задач руководителя являются сближение формальных и неформальных структур, положительная ориентация неформальных групп и борьба с отрицательными проявлениями в коллективе.

Для эффективной работы в коллективе руководитель должен прежде всего иметь реальное представление о действительном положении дел в коллективе. Он должен знать о существовании неформальных групп, их лидеров, степени авторитетности лидеров, направленности их деятельности, иметь представление об их моральном облике. В зависимости от конкретной обстановки руководитель должен принимать соответствующие меры. Но в любом случае он должен считаться с существованием неформальных групп и уметь использовать направленность их действий в интересах дела.

Неформальная структура может быть и нейтральной по отношению к формальной. Это бывает в тех случаях, когда интересы членов неформальных групп находятся вне производственной сферы (рыболовы, спортсмены и т.п.). Неформальные отношения членов коллектива неизбежны, так как их деятельность и интересы не могут уложиться полностью в рамки официально утвержденных структур, должностей, функций и процедур. Кроме того, неформальные отношения также необходимы, так как без них формальная структура в значительной степени снижает свою работоспособность.

Взаимодействие формальных и неформальных групп в коллективе -явление естественное и распространенное. Оно есть в каждом коллективе. Подобно многим факторам, действующим в области управления, оно несет в себе как отрицательные, так и положительные моменты.

Идеальным состоянием коллектива является такое, при котором формальные и неформальные группы максимально совпадают. Такое совпадение формальной и неформальной структур создает сплоченность в коллективе и дает заметный производственный эффект. При несовпадении структур, когда руководитель не пользуется авторитетом в коллективе, а групповые нормы и правила расходятся с коллективными, в коллективе может возникнуть борьба между формальной и неформальной структурами, которая препятствует эффективной деятельности.

Неформальные отношения в некоторых случаях могут регулироваться через систему формальных связей. Это возможно при соблюдении следующих важнейших правил:

- Создавая организационную структуру и подбирая руководителей первичных коллективов, следует на эти должности назначать людей, пользующихся авторитетом в коллективе.

- При распределении поручений и работ необходимо учитывать сложившуюся неофициальную структуру коллектива.

- При работе с отрицательно направленными неформальными группами необходимо проявлять индивидуальный подход, находить в каждом отдельном случае истинные причины отрицательного поведения людей.

Меры воздействия в таких случаях тоже должны быть различными:

- На одного достаточно воздействовать проявлением к нему внимания, похвалой.

- Другого перевести на более подходящую работу.

- Третьего направить в другой коллектив (при несовместимости его с группой).

- С четвертым требуется длительная воспитательная работа.

- Пятого надо "проработать" на собрании коллектива.

- Шестого вообще уволить. Но эту меру следует применять в самом крайнем случае, соблюдая все правовые нормы.

В управлении коллективом очень важно уметь вовремя использовать положительное влияние авторитетных лиц и нейтрализовать их отрицательное воздействие. Особого внимания заслуживает взаимоотношение руководителя с лидером неформальной группы. Выявить неформальную группу и ее лидера можно в ходе обычных бесед с членами коллектива и с помощью постоянных наблюдений за контактами сотрудников между собой.

Очень часто некоторые руководители считают, что с любым лидером в коллективе следует бороться. Такая позиция основана на заблуждении в том, что управлять коллективом -- это значит подчинить себе всех его членов в явной форме и командовать ими.

Нет, управлять коллективом -- это прежде всего создавать обстановку для эффективной работы. Руководителю вовсе незазорно ориентироваться на лидера, проявлять уважение к нему, к его позиции и к его возможностям. Подобное поведение руководителя способствует повышению его авторитета. В некоторых случаях важно переубедить отрицательно настроенных лидеров и соответствующим образом ориентировать неформальные группы.

Прямое воздействие на лидера с целью устранения его влияния и повышения авторитета руководителя редко дает положительные результаты. Тактика нападок на отрицательного лидера лишь укрепляет его позицию в неформальной группе и сплачивает ее именно вокруг лидера. В тех случаях, когда принимаемые меры по нейтрализации неформального лидера (откровенный разговор, стремление убедить и т.п.) оказываются безуспешными, руководитель может использовать против него и другие средства. Начиная от силы общественного мнения вплоть до перевода его в другой коллектив, где он заведомо не может стать лидером.

Руководителю следует иметь в виду, что попытки расформировать некоторые нежелательные неформальные группы путем создания препятствий для контактов между его членами редко приводят к желаемому результату. Но могут дать обратный эффект и способствовать еще большему их сплочению. Принятие только административных мер не может гарантировать успех. Необходима воспитательная работа и совместные усилия администрации и коллектива.

В практике подбора кадров следует сближать лидера с официальным руководителем или стремиться, чтобы формальный руководитель обладал свойствами лидера. Доказано, что от характера отношений руководителя и лидера между собой и каждого из них с коллективом прямо зависят результаты деятельности коллектива. Моральный климат в коллективе -- это прежде всего настроение коллектива.

Характер внутри межгрупповых отношений - явление вполне управляемое. Большое значение в практике управления приобретает умение строить организационную и воспитательную работу с коллективом дифференцированно, то есть в соответствии с профессиональными, функциональными, социальными и демографическими особенностями отдельных групп.

Повышение эффективности работы коллектива. Важнейшим условием эффективной работы руководителя является создание хорошо подобранного коллектива сторонников и партнеров, способных осознать и реализовать идеи и замыслы руководителя. Коллектив сможет более или менее эффективно идти к достижению своих целей, если он хорошо организован, информирован, дисциплинирован, сплочен и активен.

На эффективность работы коллектива оказывают влияние также следующие факторы: его размер и состав; групповые нормы поведения, единомыслие и статус его членов; трудовые отношения в коллективе и критерии, используемые в управлении.

Размер. Исследования показывают, что коллективы насчитывающие от 5 до 11 членов как в нашем супермаркете, обычно принимают более точные решения и испытывают большую удовлетворенность от работы. В общем случае по мере увеличения размера коллектива общение между его членами усложняется и становится труднее достичь согласия по вопросам, связанным с деятельностью коллектива и выполнением его задач.

Состав. Под составом понимается степень сходства личностей и точек зрения, подходов, которые они проявляют при решении проблем. Коллектив состоящий из непохожих личностей сулит большую эффективность, чем если бы члены коллектива имели схожие точки зрения. Коллектив с разными точками зрения его членов вырабатывает более качественные решения.

Групповые нормы поведения. Нормы, обычаи, традиции определяют направленность работы коллектива и ожидаемые результаты. Они призваны подсказывать членам коллектива дисциплину поведения при выполнении производственных задач. При условии соответствия своих действий и норм каждая отдельная личность может рассчитывать на принадлежность к группе, на ее признание и на поддержку.

Руководителю следует выносить на обсуждение свое мнение о нормах группы с осторожностью. Например может показаться, что согласие с руководителем в этих вопросах -- это проявление лояльности, но такое поведение приведет на деле к подавлению мнений и инициатив.