· уменьшаются расходы на обучение персонала за счет увеличения среднего срока работы сотрудника в организации;

· повышается уровень, профессионализм и компетентность персонала компании в целом за счет увеличения стажа работы сотрудника в организации.

В процессе осуществления консалтинга на первом этапе:

· определяются цели набора персонала;

· изучаются используемые методы и инструменты, процедуры тестирования;

· изучается ситуация на кадровом рынке с учетом специфики деятельности компании.

На втором этапе консалтинга:­

· оптимизируются существующие или вырабатываются новые технологии (методы и инструменты) подбора - отбора персонала при поиске и найме сотрудников;

· описывается процедура и общие правила системы подбора - отбора персонала;

· проводится анализ существующих должностей в компании;

· описываются должности для HR-специалистов (модели компетенций для конкретной должности);

· формулируются требования к кандидатам: должностные обязанности, личностные характеристики и т.д.;

· формируются принципы расстановки и движения персонала, создается система кадрового резерва;

· определяются принципы индивидуального планирования карьеры;

· формируется пакет документов для эффективного функционирования системы подбора - отбора персонала и HR-департамента как структуры.

Третий этап:

· сопровождение процесса внедрения системы подбора - отбора персонала;

· изучение результатов, анализ и оценка результатов.

Общий результат проведенного консультирования состоит в создании системы подбора, отбора, поиска и найма персонала, соответствующей задачам компании, особенностям отрасли и специфике ситуации на кадровом рынке.

Однако, услуги консалтинговой компании стоят дорого. Сегодня, в условиях кризиса, многие руководители деловых организаций, отказываются от такого рода услуг. В ноябре-декабре 2008 года спрос на услуги рекрутинга упал на 60-70%. Заказчики значительно сократили либо вообще заморозили расходы на подбор персонала. Некоторый всплеск на рынке был во второй половине января. Бизнес-сектор перешел в следующий календарный год, у компаний запланированы бюджеты на рекрутинг, хотя и значительно меньшие, чем в прошлом году. В феврале ситуация не изменилась. В марте опять ухудшилась.

Затраты на персонал -- естественная и наиболее значимая затратная статья любой организации. Являясь, по сути, постоянными расходами, они могут составлять от 10 % (для высокотехнологичных производств) до 90 % (у консалтинговых и сервисных компаний) от общих затрат предприятия. Именно поэтому, не только во время финансового кризиса, но и в благоприятных экономических условиях, одной из первостепенных задач, стоящих перед высшим руководством компании является оптимизация затрат на персонал.

Сегодня в распоряжении топ-менеджера есть широкий арсенал инструментария, позволяющий выстроить кадровое обеспечение деятельности компании наиболее оптимальным с точки зрения качества, стоимости, контроля и существующих рисков образом. К самым распространенным сегодня можно отнести: наем в штат (рекрутмент), лизинг персонала, и передача отдельных бизнес-функций в аутсорсинг. Главным отличием перечисленных способов кадрового обеспечения является перечень функций, которые приходится осуществлять непосредственному работодателю.

В случае найма -- задача по поиску, оценке и отбору может лежать как на самом работодателе, так и быть передана специализированному кадровому (рекрутинговому) агентству. При этом работодатель оформляет подобранных специалистов к себе в штат, выполняет всю связанную с таким оформлением административную работу, осуществляет управление персоналом, контролирует качество выполняемой им работы.

При оформлении работника в лизинг (также может упоминаться как аутстаффинг или вывод персонала за штат организации) -- услуга предоставляемая специализированными агентствами -- поиск и подбор специалиста ложится на плечи лизинговой компании. Она же нанимает его, оформляя в свой штат и предоставляет работодателю для выполнения его задач. В этом случае работодатель сохраняет за собой функцию управления и контроля над качеством выполняемой работы, но лизинговая компания берет на себя всю административную работу в отношении переданного в лизинг специалиста. По прошествии времени, у работодателя есть возможность перевести понравившегося сотрудника в свой штат, выплатив лизинговой компании согласованное вознаграждение, как правило, эквивалентное стоимости услуги поиска и подбора такого специалиста через кадровое агентство.

Услуга по предоставлению временного персонала очень схожа с услугой лизинга персонала и характеризуется главным образом краткосрочным характером ее предоставления. Наиболее распространенным случаем ее применения является временная замена заболевшего или ушедшего в отпуск штатного секретаря, бухгалтера, ит-специалиста и др.

И, наконец, аутсорсинг -- услуга при которой аутсорсинговая компания не только предоставляет своего работника для выполнения необходимой вам функции, но и принимает на себя всю ответственность за поиск, подбор, оценку и профессиональное развитие специалиста, а также за контроль над качеством выполняемой им работы. Она же нанимает его в штат и выполняет в отношении него всю административную работу.

Аутсорсинг -- процесс передачи существующих бизнес-функций внешнему исполнителю Маклаков А.Г. Профессиональный психологический отбор персонала. Теория и практика. - СПб.: Питер, 2008. - с. 153..

К числу наиболее популярных услуг аутсорсинга администрирования бизнеса сегодня можно отнести: аутсорсинг бухгалтерского и налогового учета, подготовка управленческой и финансовой отчетности по международным стандартам (МСФО), аутсорсинг расчета и выплаты заработной платы, аутсорсинг кадрового учета и делопроизводства, аутсорсинг юридической поддержки, сопровождения, а также ряд других задач, для выполнения которых компаниям традиционно приходилось и приходится создавать собственные внутренние службы, набирать собственных работников в штат, не редко осуществляя значительные инвестиции в их профессиональное развитие и управление.

Являясь достаточно новой заимствованной у запада технологией, наибольшее распространение аутсорсинг бизнес-процессов приобрел прежде всего в крупных городах, в Москве и Санкт Петербурге. Но уже сегодня он приобретает все большую популярность и развитие в других городах и регионах России.

Заключение

Мы рассмотрели тему «Проблемы профессионального отбора и приема на работу в деловую организацию» и можем сделать следующие выводы.

Отбор персонала - это процесс изучения психологических и профессиональных качеств работника с целью установления его пригодности для выполнения обязанностей на определенном рабочем месте или должности и выбора из совокупности претендентов наиболее подходящего с учетом соответствия его квалификации, специальности, личных качеств и способностей характеру деятельности, интересам организации и его самого.

Отбор персонала необходимо отличать от подбора персонала. В процессе отбора происходит поиск людей на определенные должности с учетом установленных требований социального института, видов деятельности. При подборе - осуществляется поиск, идентификация требований различных должностей, видов деятельности под известные возможности человека, накопленный им профессиональный опыт, стаж и способности.

Процесс отбора является многоэтапным. Основные этапы - это: предварительная отборочная беседа; заполнение заявлений и анкеты; собеседование с менеджером по найму; тестирование; проверка рекомендаций и послужного списка; медицинский осмотр.

Управление персоналом - неотъемлемая часть работы каждого менеджера. Является ли он генеральным руководителем, менеджером среднего звена или президентом, является ли он начальником производства, коммерческим менеджером, офис - менеджером, администратором больницы или начальником отдела кадров, получать результаты от людей - вот главная цель.

В отбор входит часть процесса найма персонала, которая выделяет одного или нескольких кандидатов из общего числа. В пример можно привести поступление юношей и девушек в высшие учебные заведения. С ними проводят отбор и по результатам молодые люди, показавшие себя с лучшей стороны и набравшие высокие баллы на конкурсном отборе становятся студентами.

Таким образом, можно сделать вывод:

1. В условиях рыночной конкуренции качество персонала стало главнейшим фактором, определяющим выживание и экономическое положение российских предприятий и организаций.

2. Поиск и отбор кадров не должны рассматриваться изолированно, как просто поиск подходящего человека для выполнения конкретной работы. Они должны быть вписаны в общий контекст кадрового плана и в существующие программы, реализуемые в сфере управления персоналом.

3. Отбор работников нельзя осуществлять, лишь ориентируясь на какой-то один признак или решение какой-то одной задачи, требует комплексного подхода с использованием различных методов выбора подходящих кандидатур.

4. Для наибольшей эффективности процесса поиска и отбора кадров отдел человеческих ресурсов должен владеть всем набором приемов для привлечения кандидатов и использовать их в зависимости от конкретной задачи.

Список использованной литературы

1. Трудовой кодекс Российской Федерации от 30.12.2001 N 197-ФЗ (ред. от 17.07.2009)

2. Приказ Минздрава России «О проведении предварительных и периодических медицинских осмотров работников» от 10.12.96 № 405.

3. Федеральный Закон РФ «Об оперативно-розыскной деятельности» от 05.07.95 № 144-ФЗ в редакции от 20.03.01 № 26-ФЗ.

4. Федеральный закон «О частой детективной и охранной деятельности в Российской Федерации» от 11.03.92 №2487-1 в редакции от 21.03.02 № 31-ФЗ.

5. Алавердов А.Р. Управление персоналом. - М.: Маркет ДС, 2009.

6. Брайон М., Модха С. Тесты для профессионального отбора. - СПб.: Питер, 2009.

7. Веснин В.Р. Менеджмент. - М.: Проспект, 2008.

8. Герчикова И.Н. Менеджмент. - М.: Юнити-Дана, 2007.

9. Глухов В.В. Менеджмент. - СПб.: Питер, 2008.

10. Грязнова А.Г., Джинджолия А.Ф. Основы менеджмента. - М.: Экономика, 2007.

11. Егоршин А.П. Основы менеджмента. - М.: НИМБ, 2008.

12. Ежова Н.Н. Новые тесты для отбора персонала. - СПб.: Питер, 2008.

13. Коновалова В.Г. Организация отбора и оценки персонала. - М.: Экзамен, 2007.

14. Купер Д., Робертсон И.Т., Тинлайн Г. Отбор и наем персонала. Технологии тестирования и оценки. - М.: Вершина, 2009.

15. Маклаков А.Г. Профессиональный психологический отбор персонала. Теория и практика. - СПб.: Питер, 2008.

16. Медведев Д.С., Булка А.П. Современные психотехники. Технология профессионально-психологического отбора. - М.: Сфера, 2008.

17. Михайлина Г.И., Матраева Л.В., Михайлин Д.Л., Беляк А.В. Управление персоналом. - М.: Дашков и Ко, 2009.

18. Музыченко В.В. Мастер-класс по управлению персоналом. - М.: ГроссМедиа: РОСБУХ, 2009.

19. Семенов А.К., Набоков В.И. Основы менеджмента. - М.: Дашков и Ко, 2009.

20. Тараненко В. Управление персоналом, корпоративный мониторинг, психодиагностика. Тесты для отбора персонала. - М.: Ника-Центр, 2006.

21. Фрумкин А.А. Психологический отбор в профессиональной и образовательной деятельности. - СПб: Речь, 2008.