Оптимизация социально-психологического климата коллектива с помощью тимбилдинга

Таким образом, результаты исследования были полезны для руководителя УПФ и позволили администрации провести ряд мероприятий по совершенствованию социально-психологического климата. Результаты исследований и практические рекомендации обсуждались в обследованной организации на различных уровнях и были приняты к внедрению. Разработанные практические рекомендации дают возможность показать конкретные пути оптимизации социально-психологического климата в трудовых коллективах.

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ И ЛИТЕРАТУРЫ

Источники

1. Трудовой кодекс РФ (ТК РФ) от 30.12.2001 N 197-ФЗ, в редакции от 08.12.2012 г.//СПС «Консультант Плюс».

2. Гражданский кодекс РФ (часть первая) от 30.11.1994 N 51-ФЗ, с изм. от 08.05.2010//СПС «Консультант Плюс».

3. ФЗ № 111 «О Пенсионном фонде Российской Федерации» от 14.01.2011// СПС «Консультант Плюс».

4. ФЗ N 77-ФЗ «О внесении изменений и дополнений в «Положение о Пенсионном фонде РФ (России)», от 5.05.1997 г. (с изм. от 15.012.2010 г.)//СПС «Консультант Плюс».

5. Закон РФ N 340-1 "О государственных пенсиях в РФ" от 20.11.1990 (с изм. от 5.09.2010 г.) //СПС «Консультант Плюс».

6. Устав Управления ПФР № 30 по г. Москве и Московской области. - М., 1991. - 132с.

7. Штатное расписание Управления ПФР № 30 по г. Москве и Московской области.

8. Отчет о движении кадров УПФР №30 за 2010-2012 гг.

9. Архипкин Н.И., Кулиба Г.В. Организационное управление: учебное пособие. - М.: ПРИОР, 2008 - 448с.

10. Бакшаев В.Д. Управление кадрами//Деньги и кредит. 2013. №9. C.41-44.

11. Беляева Л.Г. Показатели эффективности компании//Управление персоналом. 2012. №5. C. 23-26.

12. Базов Т. Д., Ермолаев Б. Н. Управление персоналом органиазции. - М.: ЮНИТИ, 2012. - 423с.

13. Бирюков И. О. Кадры предприятия: подбор и оценка. - М.: Экономика, 2012. - 150с.

14. Белов Л.А. Управление персоналом фирмы. - М.: Юрист, 2013. - 451 с.

15. Белкин З.П., Питер Пойш. Персонал: эффективные методы управления. - М.: Перспектива, 2011. - 352 с.

16. Белкин З.П., Персл Д. Перспективы развития человеческих ресурсов//Российский журнал менеджмента. 2010. № 3. С. 59-86.

17. Бекий Н.П., Ройш П. Менеджер по персоналу. - М.: Книжный дом, 2012. - 255 с.

18. Байделли Т. Управление организацией. - М.: ИНФРА-М. 2013.- 208 с.

19. Васильев А.Г. Система управления предприятием / Управление персоналом, 2010. - 320 с.

20. Виханкин Д.С. Современный менеджмент. - М.: Гаррика, 2012. - 528 с.

21. Ворожейка И.Е. Перспективы развития организации. - М.: ЮНИТИ, 2013. - 472 с.

22. Весенин В.Р. Практический менеджмент персонала: кадровая работа в организации. - М.: Юрист, 2010. - 496с.

23. Галенков Д.П. Персонал: стратегии развития социально-психологического климата в коллективе. - СПб.: СПбУЭФ, 2012. - 323 с.

24. Григорьева В.Р. Ключ для кадров//Службы кадров. 2013. № 4. С. 12-14.

25. Гапненко Л.Л. Теория управления персоналом./Под общ. ред. А.П. Пакрухина. - М.: РАГС, 2013. - 558 с.

26. Доиль Р. Стратегия менеджмента. - С.Пб.: Питер, 2013. - 560 с.

27. Гончарчук Л.Г. Я - руководитель предприятия// Регион: экономика и социология. 2013. № 3. С. 32-47.

28. Денискин Ж., Филиппова А. Создание оптимального социально-психологического климата в компании // Кадры. 2010. № 11. С. 16-17.

29. Демко О. Современные подходы к управлению персоналом // Человек и труд. 2010. №8. С.12-15.

30. Завалкин Л.Э. Психология менеджера. - К.: Ника-Центр. 2010. - 288с.

31. Завалкин Л.Э., Косик В.В. Эффективная работа менеджера.// Персонал, 2010, №10, С. 62-65.

32. Ерема Н.Л. Управление персоналом/ Под ред. Т.Ю. Базарова,- М.: ЮНИТИ, 2013. - 423 с.

33. Жарикова Л.С. Психология эффективного управления / Е.С. Жариков - М.: МЦФЭР, 2012. - 512 с.

34. Игнатьев О. В., Максимцев Д. М. Исследование систем управления.- М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2012. - 157 с.

35. Кабушкина Ж.И. Основы менеджмента. - М.: Знание, 2013. - 336 с.

36. Карпович А.В. Психология менеджмента: Учебное пособие. - М.: Гардарики, 2013. - 584 с.

37. Ковалева Г.Г. Социально-психологические проблемы руководства. - М.: Экономика, 2012. - 360 с.

38. Кибанова А.Я, Захарова Д.О. Формирование системы эффективного управления персоналом в организации. - М.: Дело, 2011. - 197с.

39. Короткова Э. М. Концепция менеджмента. - М.: Дело, 2013. - 304с.

40. Киляков О.А. Персонал организации: социально-психологический климат в коллективе//Кадры. 2010. №1. С. 34-38.

41. Кочетков Д.И. Психология управления персоналом. - М.: Зеркало, 2010. - 303 с.

42. Куратченков Ж.В. Персонал моей организации// Регион. 2012. № 3. С. 233-240.

43. Магур Н.И. Система управления кадрами.//Управление кадрами, 2013, № 1. С. 16-20.

44. Магур Н.И., Курбатов М.Б. Современные персонал-технологии. - М.: Интел-синтез, 2013. - 376 с.

45. Маусов Н. Менеджмент персонала - ключевое звено внутрифирменного управления // Проблемы теории и практики управления. 2012. № 6. С. 8-12.

46. Мескон М.Х., Хедоури Ф. Менеджмент. - М.: Центр, 2012. - 645с.

47. Михайлов Ф.Б. Управление персоналом: Классические концепции и новые подходы. - Казань, 2011. - 402 с.

48. Моргунов Е.Б. Управление персоналом: исследование, оценка, обучение. - М.: Интел-синтез, 2013. - 264с.

49. Москова П. Управление персоналом - путь к успеху // Управление персоналом. 2013. №5. С. 28-29.

50. Мыльник В.В. Исследование систем управления / В.В. Мыльник, Б.П. Титаренко, В.А. Волочиенко - М.: МГУ, 2010. - 209с.

51. Овчинникова Т.И. Место службы управления персоналом в структуре организации // Кадры предприятия. 2012. №11. С. 14-15.

52. Огарков А.А.Управление организацией, учебник / А.А. Огарков - М.: ЭКСМО, 2011. - 512с.

53. Панкратов В.Н. Психология управления людьми: Практическое руководство. - М.: Изд-во Института Психотерапии, 2012. - 336 с.

54. Парахина В. Н. Основы теории управления. - М.: Финансы и статистика. 2012. - 557 с.

55. Паркинсон С. Н. Рустомджи М. К. Искусство управления/ Пер. с англ. К. Савельева / С.Н Паркинсон - М.: ФАИР-ПРЕСС, 2012. - 272 с.

56. Парыгин Б.Д. Психология эффективного управления. - М.: Аспект, 2012. - 416 с.

57. Пугачев В.П. Управление персоналом организации. Учебник / В.П. Пугачев - М.: Аспект Пресс, 2013. - 279 с.

58. Рак Н.Г. Методика комплексной оценки кадров управления. // Управление персоналом. 2011, №10, С. 14-17.

59. Румянцева З.П., Саломатин Н.А., Акбердин Р.З. Менеджмент организации: учебное пособие. - М.: ИНФРА - М, 2012. - 432 с.

60. Смирнов Б.М. Кадровые нововведения в системе управления персоналом. - М.: ГАУ. 2010. - 356 с.

61. Столяренко Л.Д. Психология делового общения и управления. Учебник/ Л. Д. Столяренко. - Ростов н/Д: Феникс, 2013. - 416с.

62. Старобинский Э.Е. Как управлять персоналом? - М.: Интел - синтез, 2012. - 362 с.

63. Спивак В. А. Организационное поведение и управление персоналом. - Спб: Питер, 2013. - 416 с.

64. Урбанович А. А. Психология управления: Учебное пособие / А.А. Урбанович - Мн.: Харвест, 2010. - 285 с.

65. Ципкин Ю. А. Управление персоналом: учебное пособие. - М.: ЮНИТИ -ДАНА, 2012. - 446 с.

66. Чумак В.Г. Менеджмент персонала.- Ростов н/Д: Феникс, 2012. - 432с.

67. Чернышев В.Н., Двинин А.П. Человек и персонал в управлении. - СПб: АЛЬФА, 2012. - 250 с.

68. Шкатулла В.И. Структура кадровой службы в современных условиях. - М.: Зеркало, 2012. - 348 с.

69. Щечкин Г. Менеджер по кадрам. - М.: Дело, 2013. - 213 с.

70. Январева З.А., Семионова Е.А. Персонал организации//Кадры, 2012, № 12, С. 9-12.

71. www. ПФ РФ.ru

ПРИЛОЖЕНИЯ

Приложение 1

Эмпирические референты СПК трудового коллектива

Приложение 2

Модифицированная экспресс-методика по изучению психологического климата в трудовом коллективе О.С. Михалюка и А.Ю. Шалыто

Инструкция: Внимательно прочитайте варианты ответов и выберите один из них, наиболее соответствующий вашему мнению.

Анкета

Обработка результатов

Подсчитайте количество баллов, набранных при ответах на вопросы, и оцените психологическую атмосферу в коллективе. Психологические программы развития личности /Под ред. И.В.Дубровиной. - М. 2012. С. 93.

24-19 баллов - благоприятный климат в коллективе;

18-14 баллов - в целом благоприятный климат в коллективе;

13-8 баллов - совершенно неудовлетворительный климат в коллективе.

Низкий уровень эмоционального выгорания членов коллектива и его благоприятный климат говорит об отсутствии необходимости срочно предлагать своим сотрудникам какой-либо вид корпоративного отдыха.

Высокий и средний уровень эмоционального выгорания, а также совершенно неудовлетворительный климат коллектива указывают на неудовлетворенность собой, переживание тревожности и депрессии, отстраненности от других членов коллектива, ухудшение работоспособности, отсутствие эмоциональных контактов и взаимопонимания между собой. Это ярко свидетельствует о необходимости проведения какого-либо мероприятия по улучшению эмоциональных контактов и повышению командного духа организации.

Приложение 3

Опросный бланк к методике Ф. Фидлера Психологические программы развития личности /Под ред. И.В.Дубровиной. - М. 2007. С.343-346.

Ф.И. заполняющего: ___________________________________________

Инструкция: В таблице приведены противоположные по смыслу пары слов, с помощью которых можно описать атмосферу в Вашем коллективе. Чем ближе к правому или левому слову в каждой паре Вы ставите знак «+», тем более выражен этот признак в Вашем коллективе.

Бланк для ответов

Приложение 4

Диагностика стиля управления руководителя коллективом

Назначение теста. Тест позволяет оценить стиль управления с точки зрения соотношения в нем демократических и формально-организационных факторов.

Инструкция к тесту. Перед вами утверждения, которые отражают различные проявления того или иного стиля управления. Постарайтесь оценить свое отношение к этим утверждениям в соответствии с Вашими привычными мыслями и поведением как руководителя.

Варианты ответов:

* Систематически

* Часто

* Иногда

* Редко

* Никогда

Тест

Ключ к тесту

Шкала «Л» (личность, ориентация руководителя на поддержание благоприятной атмосферы в коллективе):

* Ответы «Систематически», «Часто» на вопросы: 1, 3, 8, 9, 12, 13, 14, 15, 18, 19, 20, 21, 23, 25, 26, 27, 31, 39

* Ответы «Редко», «Никогда» на вопросы: 7, 24.

Шкала «П» (производство, ориентация руководителя на достижение производственных целей):

* Ответы «Систематически», «Часто» на вопросы: 2, 4, 5, 6, 11, 28, 30,32,33, 35,36,37,38,40

* Ответы «Редко», «Никогда» на вопросы: 10, 16, 17, 22, 29, 34

Интерпретация результатов теста

Шкала «Л»: отражает количественно ориентированность респондента в процессе руководства на формирование и поддержание благоприятного социально-психологического климата в коллективе, на «человеческие отношения», на людей.

Шкала «П»: отражает количественно ориентированность респондента на достижение производственных целей, опору на формальную организацию и власть руководителя.

В зависимости от значения показателей «Л» и «П» выделяют 4 крайних стиля руководства.

1. ПОПУСТИТЕЛЬСКИЙ СТИЛЬ РУКОВОДСТВА. При этом типе стиля руководства, начальник проявляет очень мало заботы как о достижении целей собственного производства, так и о создании благоприятного социально-психологического климата в коллективе.

Л = 0, П = 0

Фактически руководитель устранился от работы, пустил все на самотек и просто проводит время, передавая информацию от своих руководителей подчиненным и наоборот.

2. ДЕМОКРАТИЧЕСКИЙ СТИЛЬ РУКОВОДСТВА. Это идеальный стиль руководства. У руководителя с таким стилем в равной и притом максимальной степени проявляются ориентированность на движение высоких производственных результатов и на заботу о создании благоприятного социально-психологического климата в коллективе.

Л = 20, П = 20

Такой стиль, как правило, позволяет добиваться успешного решения производственных задач в сочетании с условиями, для наиболее полного раскрытия творческих способностей членов коллектива.

3. АВТОРИТАРНЫЙ СТИЛЬ РУКОВОДСТВА. Данный стиль присущ чаще всего руководителям-автократам, которые заботятся только о работе, о выполнении производственно-хозяйственных задач, игнорируя человеческий фактор, личность работника, мнение коллектива.

Л = 0, П = 20

Нередко такой руководитель действует по принципу «давай-давай», который со временем изживает себя настолько, что перестает приносить успех и в достижении производственных целей.

4. ДРУЖЕСКИЙ (КОНСУЛЬТАТИВНЫЙ) СТИЛЬ РУКОВОДСТВА. При таком стиле руководства начальник очень мало заботится о производстве. Все внимание руководителя здесь направлено на поддержание и сохранение хороших, приятельских отношений с подчиненными. Создается такой социально-психологический климат, где все расслаблены, дружны. И этот психологический комфорт обволакивает коллектив, отодвигая на второй план решение производственно-хозяйственных задач.

Л = 20, П = 0

В конечном счете такая ориентация на человеческие отношения не только затрудняет достижение производственных результатов, но и приводит к подрыву изнутри сложившегося уютного социально-психологического климата. Это может привести к утрате руководителем авторитета лидера.

Схема 1. Виды групп

Рисунок 1. Схема структуры социально - психологического климата коллектива

Рисунок 2. Факторы развития социально-психологического климата в коллективе

Схема 2. Структура социально-психологического климата при личностном раскладе

Рисунок 3. Схема единства группы

Рисунок 4. факторы социально-психологического климата

Рисунок 5. Создание социально-психологического климата в коллективе

Рисунок 6. Организационная структура Управления Пенсионного фонда

Таблица 1

Количество сотрудников в отделах УПФ №30, на 15.01.2013 г.

№	Название отдела	Всего	Начальники отделов	Количество сотрудников	Пол
	Заместители директора	2
1	Экономический отдел	7	Начальник отдела 1	6	Ж
2	Бухгалтерия	7	Главбух 1	6	Ж
3	Административно-хозяйственный отдел	5	Начальник отдела 1	4	М
4	Контрольно-ревизионный отдел	10	Начальник отдела 1, замначальника 1	8	М Ж
5	Отдел материально- технического снабжения	7	Начальник отдела 1	6	М
6	Группа по защите информации	7	Начальник отдела 1, замначальника 1	5	Ж
7	Отдел учета поступления и расходования средств	13	Начальник отдела 1, замначальника 1	11	Ж
8	Технический отдел	6	Начальник отдела 1	5	М
9	Отдел координации деятельности уполномоченных	10	Начальник отдела 1, замначальника 1	8	Ж
10	АСУ	6	Начальник отдела 1	5	М
11	Отдел по организации персонифицированного учета	12	Начальник отдела 1, Замначальника 1	10	Ж
12	Юридический отдел	5	Главный юрист 1	4	М
13	Отдел кадров	5	Начальник ОК 1	4	Ж
	Итого	102	18	82
14	Подсобные рабочие	4

Таблица 2

Численность и структура персонала УПФ №30

№ п/п	Категории работающих	2011г.	2012г.
		человек	% к итогу	человек	% к итогу
		3	4	5	6
1	Среднесписочная численность, всего	116	100,0	106	100,0
2	В том числе Руководящий состав	19	100,0	20	100
3	Инженерно-технические работники	18	18,9	15	14,1
4	Основные специалисты	74	63,8	67	63,2
5	Рабочие (уборщицы, водитель, дворник)	5	4,3	4	3,7

Диаграмма 1. Численность и структура персонала УПФ №30, на 15.01.2013 г.

Таблица 3

Структура персонала УПФ №30, по половой принадлежности

№ п/п	Годы	Всего, чел.	В том числе по полу
			Мужчины, чел.	Женщины, чел.
1	2011	116	17	99
2	2012	106	15	91

Диаграмма 2. Гендерная структура персонала УПФ №30 по полу, кол-во человек

Таблица 4

Образовательный уровень персонала УПФ №30

	Всего человек	2 высших	Высшее
2011	111	32	79
2012	102	34	68

Диаграмма 3. Образовательный уровень сотрудников УПФ №30, кол-во человек



Диаграмма 4. Коллектив УПФ №30 по возрастным категориям, на 15.01.2013 года

Таблица 5

Возрастной состав сотрудников УПФ №30

№ п/п	Лет сотруднику	2011 год	2012 год
		Кол-во,чел.	Уд. вес,%	Кол-во,чел.	Уд. вес,%
1	22 - 25	13	12	10	9
2	25 - 35	39	35,2	40	40,1
3	35 - 55	51	45,8	48	48,9
4	55 - 60	8	7	2	2
	Итого	111	100,0	102	100,0

Таблица 6

Распределение персонала по стажу работы в УПФ

№ п/п	Распределение персонала по стажу работы, кол-во, чел.	2011 г.	2012 г.
		чел	%	чел	%
1	3-7 лет	13	12	10	10
2	7-10 лет	41	40	34	33
3	10-15 лет	32	29	30	29
4	15 лет и более	25	19	28	38



Диаграмма 5. Распределение персонала по стажу работы в УПФ №30, в %

Таблица 7

Анализ движения кадров УПФ

№ п/п	Показатели	2011 г.	2012 г.
		Количество, чел.	Количество, чел.
1	Среднесписочная численность	116	106
2	Численность принятых работников	5	10
3	Численность уволенных работников	9	11
4	в том числе: - по собственному желанию - за прогулы и другие нарушения трудовой дисциплины - в связи с выходом на пенсию	9	10 1
5	Коэффициент приема кадров (стр.2/ стр.1)	0,04	0,09
6	Коэффициент выбытия кадров (стр. 3/стр.1)	0,07	0,1
7	Коэффициент текучести кадров	0,20	0,09

Таблица 8

Уровни психологического климата в коллективе ПФР № 30

Уровни СПК в коллективе	Специалисты	Управленческий персонал
	Кол-во человек	В %	Кол-во человек	В %
Благоприятный климат в коллективе	21	26	6	30
В целом благоприятный климат в коллективе	19	23	5	25
Совершенно неудовлетворительный климат в коллективе	42	51	9	45
Итого	82	100	20	100



Диаграмма 6. Уровни психологического климата в коллективе УПФР № 30

Таблица 9

Уровень благоприятности психологической атмосферы в коллективе УПФР № 30

Уровни СПК в коллективе	Специалисты	Управленческий персонал
	Кол-во человек	В %	Кол-во человек	В %
Высокий уровень благоприятного климата	20	24%	6	30%
Средний уровень благоприятного климата	23	28%	9	45%
Низкий уровень благоприятного климата	39	48%	5	25%
Итого	82	100	20	100



Диаграмма 7. Уровни благоприятности психологической атмосферы в коллективе ПФР № 30

Таблица 10

Количество сотрудников в отделах УПФ №30, на 15.01.2013 г.

№	Название отделов	Руководители	Заместители	Количество подчиненных сотрудников
	Заместители директора	2	-	2
1	Начальник Экономического отдела	1	-	6
2	Главный бухгалтер	1	-	6
3	Административно-хозяйственный отдел	1	-	4
4	Начальник Контрольно-ревизионный отдела	1	1	8
5	Начальник отдела материально- технического снабжения	1	-	6
6	Начальник отдела Группа по защите информации	1	1	5
7	Начальник отдела учета поступления и расходования средств	1	1	11
8	Начальник Технического отдела	1	-	5
9	Начальник отдела координации деятельности уполномоченных	1	1	8
10	Начальник АСУ	1	-	5
11	Начальник отдела по организации персонифицированного учета	1	1	10
12	Главный юрист	1	-	4
13	Начальник ОК	1	-	4
	Итого	15	5	82

Таблица 11

Результаты теста «Стиль руководства коллективом»

№	Название отделов	Руководители	Кол-во баллов	Заместители	Кол-во баллов
	Заместители директора	2	-	-
1	Начальник Экономического отдела	1	Сумма Л = 20 Сумма П = 20	-
2	Главный бухгалтер	1	Сумма Л = 0 Сумма П = 20	-
3	Административно-хозяйственный отдел	1	Сумма Л = 0 Сумма П = 20	-
4	Начальник Контрольно-ревизионный отдела	1	Сумма Л = 0 Сумма П = 20	1	Сумма Л = 0 Сумма П = 20
5	Начальник отдела материально- технического снабжения	1	Сумма Л = 20 Сумма П = 20	-
6	Начальник отдела Группа по защите информации	1	Сумма Л = 0 Сумма П = 20	1	Сумма Л = 20 Сумма П = 20
7	Начальник отдела учета поступления и расходования средств	1	Сумма Л = 0 Сумма П = 20	1	Сумма Л = 0 Сумма П = 20
8	Начальник Технического отдела	1	Сумма Л = 20 Сумма П = 20	-
9	Начальник отдела координации деятельности уполномоченных	1	Сумма Л = 0 Сумма П = 20	1	Сумма Л = 0 Сумма П = 20
10	Начальник АСУ	1	Сумма Л = 0 Сумма П = 0	-
11	Начальник отдела по организации персонифицированного учета	1	Сумма Л = 0 Сумма П = 20	1	Сумма Л = 20 Сумма П = 20
12	Главный юрист	1	Сумма Л = 20 Сумма П = 20	-
13	Начальник ОК	1	Сумма Л = 20 Сумма П = 20	-

Таблица 12

Результаты диагностики стиля руководства

Стиль руководства	Начальники отделов	Заместители начальников
	Кол-во чел-к/ в%	Кол-во чел-к/ в%
Демократический	2 чел./ 13 %	3 чел./60%
Авторитарный	8 чел/ 53%	-
Дружеский	3 чел/ 20%	2 чел./40%
Попустительский	2 чел/ 13 %	-

Диаграмма 8. Результаты методики определения стиля руководства трудовым коллективом

Таблица 13

Уровни СПК в коллективе ПФР № 30, повторное тестирование

Уровни СПК в коллективе	Специалисты	Управленческий персонал
	Кол-во человек	В %	Кол-во человек	В %
Благоприятный климат в коллективе	42	51	11	60
В целом благоприятный климат в коллективе	31	38	9	36
Совершенно неудовлетворительный климат в коллективе	9	11	1	4
Итого	82	100	20	100

Таблица 14

Уровни СПК в коллективе ПФР № 30, по результатам двух диагностик

Уровни	Специалисты	Управленческий персонал
	2 тестирование	1 тестирование	2 тестирование	1 тестирование
Благоприятный климат в коллективе	51%	26%	11%	30%
В целом благоприятный климат в коллективе	38%	23%	9%	25%
Совершенно неудовлетворительный климат в коллективе	11%	51%	1%	45%

Диаграмма 9. Уровни психологического климата в коллективе ПФР № 30, по результатам двух диагностик

Таблица 15

Уровень благоприятности психологической атмосферы в коллективе ПФР № 30, повторное тестирование

Уровни благоприятности	Специалисты	Управленческий персонал
	Кол-во человек	В %	Кол-во человек	В %
Высокий уровень благоприятного климата	39	48%	9	45%
Средний уровень благоприятного климата	24	29%	7	55%
Низкий уровень благоприятного климата	19	23%	2	10%
Итого	82	100	20	100

Таблица 16

Уровень благоприятности психологической атмосферы в коллективе ПФР № 30, по результатам двух диагностик

Уровни благоприятности	Специалисты	Управленческий персонал
	1 тестирование	2 тестирование	1 тестирование	2 тестирование
Высокий уровень благоприятного климата	24%	48%	30%	45%
Средний уровень благоприятного климата	28%	29%	45%	55%
Низкий уровень благоприятного климата	48%	23%	25%	10%

Диаграмма 10. Уровни благоприятности психологической атмосферы в коллективе ПФР № 30, по результатам двух тестирований

Таблица 17

Результаты диагностики стиля руководства

Стиль руководства	Начальники отделов	Заместители начальников
	1 тестирование	2 тестирование	1 тестирование	2 тестирование
Демократический	2 чел./ 13 %	8 чел/ 53%	3 чел./60%	3 чел./60%
Авторитарный	8 чел/ 53%	4 чел/ 27%	0	0
Дружеский	3 чел/ 20%	3 чел/20%	2 чел./40%	2 чел./40%
Попустительский	2 чел/ 13 %	0	0	0



Диаграмма 12. Сводные результаты диагностик стиля руководства трудовым коллективом УПФ №30

Рисунок 7. Мероприятия по оптимизации социально-психологического климата

Социально - психологический тренинг

Тренинг командообразования (тимбилдинг)

Эта программа рассчитана на небольшой коллектив (до 12 человек) и не является классическим веревочным курсом или бизнес-тренингом по командообразованию, хотя и сочетая в себе лучшие качества обоих направлений. Время проведения программы: 4-7 часов, тренинг проводит команда психолог и бизнес-тренер.

Помимо сплочения коллектива, программа также нацелена на создание позитивного и радостного настроя. Несмотря на психологический контекст, задачи решаются в непринужденном игровом ключе. Перед тренингом всем участникам будет предложено пройти тесты или мини-консультацию на определение психотипа.

В отличие от широко представленных игровых программ на основе Веревочного курса, наша программа составлена и проводится психологом и тренерами, что позволяет глубже проработать отношения в коллективе и значительно увеличить эффективность мероприятия.

Эффективность:

* Экономичность. Подобранные игры и задания призваны решить задачи командообразования наиболее оптимальным способом, поэтому нам удалось сделать программу приемлемой практически для любого бюджета.

* Мобильность. Программа может проводиться как на природе, так и в помещении.

* Гибкость. В зависимости от Ваших по желаний, программа может иметь больший уклон как в сторону психологического тренинга, так и в сторону корпоративного праздника.

Методика проведение

- деление коллектива на команды, исходя из психотипирования.

- разработка атрибутов, при необходимости - с помощью тренера

- игры на командообразование, умение подчинить свои интересы интересам коллектива

При необходимости - авторская методика на выяснение скрытых мотивов каждого из членов группы

- соревновательные игры с с соседней командой с целью выявить лидера

- методики управляемого конфликта с оппонентами из соседней группы, при необходимости - авторская методика конфликта

Преимущества программы:

Индивидуальный подход, составление программы именно под ваш коллектив

Использование навыков практикующего психолога для решения индивидуальных сложномоделируемых ситуаций.

Цель программы - помочь молодому специалисту найти резервы для более эффективной работы или понять причины существующих профессиональных проблем.

Данная программа может быть также использована в работе с педагогами по коррекции уже существующего стиля работы.

Проведение программы социально-психологического тренинга

Программа рассчитана на 14 занятий, каждое из которых имеет свое назначение, процедурное обеспечение, описание наиболее сложных моментов в овладении коммуникативными навыками, на которые следует обратить внимание консультанту.

Построение программы

В основе программы лежит принцип поэтапности развития группы и постепенности в более глубоком понимании каждым участником самого себя. Новая встреча логически вытекает из предыдущей и служит в содержательном плане основой для следующей.

Этапы тренинга

* Организационный - ориентация в специфике тренинга как метода обучения; первичная диагностика ожиданий участников; выявление и коррекция мотивации участников.

* Второй этап - самоопределение членов группы и определение группой целей своей работы; создание в группе такой атмосферы, которая способствовала бы самопознанию и самопроявлению; дестабилизация стереотипных представлений о себе и мотивах своего поведения; актуализация каждым своей профессионально-педагогической позиции.

* Третий этап - переосмысление представлений о себе на основе обратной связи, анализа происходящего в группе и рефлексии; расширение сферы осознаваемого в понимании поступков другого; формирование чувствительности к невербальным средствам общения; отработка эффективных средств общения.

* Четвертый этап - проектирование и конструирование каждым участником эффективных средств общения; отработка индивидуальных стратегий и тактик эффективного педагогического общения.

* Пятый этап - рефлексия изменений, происшедших в участниках группы за время тренинга; прогнозирование будущих жизненных планов участниками группы.

Каждая встреча обеспечена некоторым набором психотехнических процедур. Однако их применение не является обязательным. Консультант должен чувствовать потребности участников.

Примечания для ведущего.

Предложить участникам придумать название своему костюму, рассказать о нем:

* Как часто они надевают свой костюм?

* Куда в нем ходят?

* Как себя чувствуют в нем?

Эта процедура вызовет проекцию своих чувств, мыслей, переживаний.

Жесты.

Позитивные:

* руки, раскрытые ладонями вверх, - дружелюбие, открытость;

* рука у щеки - раздумья, нерешительность;

* наклоненная набок голова - интерес;

* гочесывание подбородка - процесс принятия решения;

* гощипывание переносицы с закрытыми глазами - сосредоточенность;

* готирание глаз, потирание за ухом - сомнение;

* устойчивый визуальный контакт - открытость;

* шаг вперед - проявление активности;

* движение корпуса вперед - склонность отзываться на первый позыв;

* малое количество жестов - знак высокого самоконтроля.

Негативные:

* руки скрещены на груди, за спиной, в карманах, нога на ногу - закрытость, нежелание вступать в контакт, оборонительная позиция;

* сжатые кулаки, поглаживание шеи - агрессия;

* подбородок подпирается двумя пальцами - критическая оценка;

* подбородок подпирается всей ладонью - усталость, скука;

* манипуляция с предметами (очками, ручкой) - неуверенность, досада;

* пальцы сплетены в замок - закрытость для общения;

* взгляд в сторону - подозрение и сомнение.

Поза и особенности внешнего вида.

Расстегнутый пиджак - открытость, свободное поведение.

Расхаживание - обдумывание, оценивание ситуации. В этом случае не стоит заговаривать, чтобы не прервать течение мыслей.

Движение плечами и головой вперед - признак готовности «взорваться».

Руки в карманах, большой палец обращен наружу - превосходство.

Бросание предметов на стол, резкие жесты - демонстрация раздражения, агрессивности.

Руки на боках - готовность.

Пальцы стучат о пальцы (жест «пирамиды») - вера в абсолютную правоту своих идей, доверительный контакт, превосходство.

Домашнее задание

Назначение: углубление опыта невербального общения.

Понаблюдать за людьми во время общения, обратить внимание на их жесты, выражение лица; подумать, какие чувства они испытывали.

Познакомиться с тем, какие вы принимаете позы, какими жестами пользуетесь как средствами своего отношения к другим.

Занятия 7, 8. Как я вижу, чувствую и понимаю других Цели:

* расширение сферы осознаваемого в поступках другого;

* освоение умений адекватной коммуникации;

* формирование представления о сущности эмпатийного понимания.

Рефлексия

Процедура 1. Доверие

Назначение: развитие умений чувствовать другого.

Группа выбирает ведущего - «поводыря», задача которого в течение 5-7 мин водить группу с завязанными глазами по комнате. Участники держат друг друга за талию или за плечи. После проведения игры каждый описывает свои ощущения, степень доверия «поводырю».

Все стоят в круге, плотно прижавшись друг к другу. В середине круга - участник с закрытыми глазами, расслабившись, падает на руки играющих. Они раскачивают его, стараясь не производить грубых движений. Игра продолжается, пока все не побывают в круге.

Участник с закрытыми глазами падает на спину. Его подхватывают члены группы. Нужно постараться, чтобы играющий упал как можно ниже.

Каждый делится своими чувствами относительно руководства и ответственности за благополучие других.

Процедура 2. Впечатления

Назначение:

* развитие умения открыто и честно высказывать свое мнение о другом;

* формирование умений вести себя в соответствии с принципом «здесь и теперь».

Участники делятся своими впечатлениями друг о друге.

Инструкция: «Один участник садится по очереди перед каждым членом группы. Внимательно глядя ему в глаза, прикасаясь к нему, надо рассказать, как ты его воспринимаешь, какие чувства вызывает у тебя его поведение. Говорить нужно достаточно громко, чтобы группа слышала. Когда первый закончит, следующий участник должен перемещаться по кругу, оказываясь каждый раз лицом к лицу только с одним человеком. Слушающему нельзя задавать вопросы, перебивать, спорить».

Модификация. Упражнение «Осознание». «Условно разделите мир вашего осознания на три зоны: внешнюю, внутреннюю и зону фантазий. Выберите себе партнера. Сядьте лицом друг к другу. Делитесь по очереди осознанием своего vis-a-vis. Начинайте свою речь словами: «Сейчас я осознаю, что...» и заканчивайте ее рассказом о своих представлениях о партнере. Осознайте по очереди внешнюю, внутреннюю и среднюю зоны. Обменяйтесь впечатлениями».

Информирование

Эмпатия - это способность понять другого человека, войти в его положение, представить себе чувства, позиции и намерения, предвидеть его поведение.

Научиться эмпатийному пониманию помогут следующие рекомендации.

* Сосредоточьтесь на вербальных и невербальных сообщениях и формах эмоциональной экспрессии другого человека.

* Попытайтесь использовать в своей речи парафразы.

* Старайтесь говорить на языке, созвучном собеседнику.

* Используйте эмоциональный тон, соответствующий тону собеседника.

* Уточняйте и расширяйте смысл высказываний собеседника.

* Старайтесь осознать и понять чувства и мысли, которые не были прямо высказаны собеседником, но подразумевались им.

Процедура 3. Игра «Эхо»

Назначение: отработка умений эмпатийного понимания.

Выступающий предъявляет группе и одному из участников свой рассказ на значимую для него тему. Слушающий должен повторить смысл сообщения, показывая, что понял и почувствовал его. После этого первый участник подтверждает, что был понят правильно, и отмечает те моменты, которые не были правильно поняты. Второй участник начинает свой рассказ.

Процедура 4. Понимание другого человека

Назначение: отработка средств общения по формированию эмпатийности.

Первый этап. Работа осуществляется в парах. Один из участников дает какую-либо информацию. Второй пытается продолжить разговор, своими словами повторяя сказанное партнером, чтобы показать, что он его слушает, задает наводящие вопросы. Через 5 мин участники меняются ролями.

Второй этап. Ролевая игра: учитель должен выяснить скрытый мотив, который лежит в основе поведения второго участника. Одного из играющих просят покинуть помещение. Группа разрабатывает ситуацию. После того как она придумана, приглашают участника, который находится за дверью, и разыгрывают эту ситуацию. Например: мать учащегося жалуется, что учителя не уделяют особого внимания ее сыну. Подлинная проблема в том, что у самой матери нарушен контакт с ребенком. Группа наблюдает за диалогом и отмечает те приемы эмпатийного понимания, которые использовал педагог.

Такую игру проводят 2-3 раза.

Примечания для ведущего.

Следует обсудить следующие вопросы:

* Насколько успешно протекало общение между участниками?

* В каких эго-состояниях пребывали участники?

* Какие приемы использовались для позитивного контакта?

* Если контакт не получился, то почему?

Рефлексия

Домашнее задание

Ассоциативное письмо. Группа выбирает участника и дома каждый пишет ему письмо, используя ассоциации, которые возникают в связи с данным человеком. В письме не должно быть никаких советов адресату, а только выражение собственных мыслей и чувств.

Занятия 9, 10. Проектирование средств общения Цели:

* отработка эффективных средств общения;

* отработка умения анализировать себя и другого в ситуации общения;

Рефлексия

Процедура 1. Аналитическая работа

Назначение: отработка умения давать обратную связь.

Анализируются ассоциативные письма. При обсуждении следует акцентировать внимание на следующих вопросах:

* Что неожиданного нашел для себя участник?

* Хочет ли он что-либо уточнить?

* Какие чувства испытывал при прочтении писем? Проводится работа над понятием «обратная связь».

Информирование

Обратная связь - это информация о таком влиянии нашего поведения на других людей, которое мы не осознаем; это выражение того, как один человек реагирует на другого.

Механизмы и функции обратной связи (по Л.А. Петровской)

1. Обратная связь носит описательный, а не оценочный характер.

2. Она скорее специфичная, чем общая.

3. Обратная связь должна учитывать потребности того, кто ее дает, а также того, кому она предназначена.

4. Обратная связь должна относиться к такому поведению, которое ее получатель может исправить.

5. Обратная связь приносит больше пользы в тех случаях, когда обращаются с просьбой о ней, чем тогда, когда ее навязывают.

6. Она должна быть своевременной.

Размещено на Allbest.ru