Фонд оплаты в развитых странах формируется под воздействием двух ведущих моментов: исключительно интенсивных факторов развития и качественных изменений в составе рабочей силы и системы социальных регуляторов поведения человека как результата массовой урбанизации.

В условиях интенсивного развития на первый план выходит ориентация, что вызывало к жизни разнообразные формы многофакторной повременной платы труда, значительной степени индивидуализированный и учитывающий особенностей отдельных предприятий и работников.

На практике применяется спектр методов - от традиционных (повременная оплата с нормированным заданием, урочно-премиальная система, различные формы премирования) - до наиболее передовых (оплата за единицу квалификации, гибкие оклады и расценки).

В ряде фирм получили распространение смешанные формы оплаты труда, включающие постоянную часть, формируемую на основе многофакторных шкал (возраст, квалификация), и переменную зависящую от эффективности деятельности фирм и труда отдельного работника.

Важным методом повышения отдачи персонала является поощряемая во всех странах система части в прибылях (капитале).

Внедрение системы участия в прибылях (капитале) преследует следующие цели:

а) Общественно-политические. Через расширение круга собственников капитала стабилизируется социально- экономическое состояние предприятий и общества в целом. Превращение работников в совладельцев предприятия призвано создать ощущение партнерства, сопричастности, сотрудничества, снять отчуждение человека от собственности.

б) Производственно-экономические цели. По мнению западных экономистов, участие рабочих и служащих в прибылях предприятия должно вызвать у них предпринимательское мышление и предпринимательский образ действий, способствовать вовлечению работников в процесс создания оптимальной организационной структуры и развития фирм.

в) Цели, связанные с организацией и экономикой производства. Прямая связь доходов работников с конечными результатами деятельности предприятия оказывает положительное влияние на рост производительности труда и снижение затрат фирмы, на улучшение качества продукции и снижении текучести кадров, способствует вовлечению работников в процесс принятия решений и распределения доходов. Немаловажны налоговые льготы, предоставляемые фирмам, применяющим систему участия в прибылях.

г) Цели, связанные с политикой в области заработной платы. Участие в прибылях, как правило, повышает справедливость распределения доходов, усиливают ориентацию труда работников на достижение целей фирмы [36,с.259].

В настоящее время в индустриальных развитых странах применяется большое количество разнообразных систем оплаты труда. Разные страны имеют свои характерные черты в области организации оплаты труда. Так например, в основе шведской модели - солидарная заработная плата, в Великобритании - оплата по индивидуальным контрактам, в Италии - выплата коллективных и индивидуальных надбавок к отраслевым тарифным ставкам и надбавкам в связи сростом стоимости жизни.

В Японии существует достаточно большое количество вариантов стимулирования высокопроизводительного труда. Но все они имеют свое национальное отличие, не позволяющее отнести их к какой - либо зарубежной системе оплаты труда.

Японский тип оплаты труда строится на базе анкетных данных работника: пол, возраст, образование, стаж и форма найма рабочей силы. Постоянными считаются работники, заключившие с предприятием пожизненный трудовой контракт, основным условием которого является работа одного предпринимателя до 55 лет. За это ему гарантируется полная занятость, профессиональная подготовка на рабочем месте, продвижение по службе и выплата выходного пособия по окончании срока найма (две годовые заработной платы). Величина заработка сотрудника фирмы связана с возрастом, стажем работы и физическими результатами труда. Большое влияние на величину заработка оказывает «жизненные пики» работающего (окончание учебного заведения, женитьба, рождение ребенка, покупка жилья и др.), прохождение которых сопровождается достаточно ощутимым повышением уровня оплаты труда.

Помимо основной заработной платы на японских предприятиях выплачиваются бонусы (премии) два раза в год, а также материальное вознаграждение за рационализаторство и инициативу.

Таким образом, в состав заработной платы на японском предприятии входят следующие слагаемые:

З = Зосн + Здоп +Бонус + Единовременные выплаты + Поощрительные выплаты,

где: Зосн - основная заработная плата, определяющаяся на основе прожиточного минимума и составляющего 60% от всей заработной платы; Здоп - дополнительная заработная плата за способности; Бонус - выплачивается дважды в год (в июне и декабре) и зависит от результатов работы фирмы.

Единовременные выплаты - выплачиваются за непрерывный стаж работы на фирме (начисления начинаются со стажа работы более 2-х лет). Если работник проработал на фирме до 60 лет, то он при уходе на пенсию получает единовременную выплату в размере 4,5 годовой заработной платы.

Поощрительные выплаты - выплаты за идею, рационализацию зависит от эффективности предложений.

Таким образом, система материального стимулирования в Японии направлена на достижение следующих целей:

- обеспечение долгосрочного сотрудничества работника с фирмой.

- установление тесной взаимосвязи между результатами индивидуального труда каждого работника и достижениями, успехами всей фирмы, т.е. нацеленность каждого работника на достижение общих результатов через свою конкретную деятельность.

- зависимость жизненного уровня и благосостояния всей семьи работника от успехов фирмы и преданности ее интересам самого работника [37,с.217].

В зарубежных странах с развитой рыночной экономикой получили распространение те же классические формы и системы оплаты - сдельная и повременная - и их разновидности - прямая сдельная, простая повременная, а также премиальные системы. Выбор конкретной формы и системы определяется тем, на какие показатели результатов труда работников наемного труда работодатель намерен воздействовать посредством организации заработной платы. Если это количество продукции, преимущество, как правило, отдается сдельной (поштучной) оплате с применением поощрительных систем за качество и выполнение установленных норм. Если заработная плата должна быть нацелена прежде всего на качество продукции или если работник не связан непосредственно с ее выпуском, преимущество отдается повременной оплате с применением поощрения или штрафов за уровень выполнения нормированных заданий по количеству продукции или оказываемых услуг, а также выполнение установленных заданий в срок.

Среди применяемых за рубежом сдельных систем оплаты наибольшее распространение получила прямая сдельная. Этому способствует ее несомненная простота и наглядность, а также побудительный мотив к повышению выработки продукции. В целях формирования еще более действенных стимулов к росту производительности труда на предприятиях используют модифицированную сдельную оплату, основанную на функциональной зависимости заработной платы и выработки.

При организации оплаты, получившей название системы высокого нормочаса (или высокой сдельной ставки), работник, так же как и при прямой сдельной системе, оплачивается прямо пропорционально количеству продукции, но по повышенной тарифной ставке. Поскольку материальное стимулирование к увеличению выработки нередко сказывается на качестве продукции и здоровье работников, условием применения системы высокого нормочаса является ее дополнение премированием за качество продукции и соблюдение нормативов, обеспечивающих сохранность оборудования. Происходит постепенное превращение традиционных сдельных систем оплаты в современные сдельно-премиальные и многофакторные. Среди них наиболее распространены системы Хэлси, Роуэна, Эмерсона, Тейлора, Гантта, Бедо.

Согласно системы Хэлси, на изготовление того или иного продукта заранее устанавливается определенное время (норма), причем работнику гарантируется минимальная часовая ставка. Если работник за счет интенсификации труда изготавливает изделие в более короткое время, чем предусмотрено нормой, то за «сбереженное» время он получает премию в размере 30-50% его двухчасовой ставки. Эту премию сверх гарантированной часовой заработной платы авторы системы определяют как гуманную оплату, которая в отличие от поштучной оплаты выявляет «общность классовых интересов», достигаемую якобы на основе роста производительности труда и «справедливого» распределения его результатов. Фактически же нередко общий заработок работника при повышенной напряженности труда оказывается ниже прямой поштучной оплаты.

В отличие от системы Хэлси в системе Роуэна премия представляет собой постоянно меняющуюся величину по отношению к «сбереженному времени» и поэтому менее доступна контролю рабочего и профсоюзов. Премия начисляется по оношению к сумме заработной платы, которую рабочий получает за фактически проработанное время. Работодатель при применении системы Роуэна явно выигрывает на затратах на заработную плату в расчете на единицу продукции, а наемный работник - проигрывает.

Сущность системы такова: премия не может быть предметом обсуждения при заключении коллективных договоров, это подарок, который дается работнику, если руководитель доволен его работой. На деле же складывается ситуация: работник напрягает свои усилия, а в результате на основе существенного повышения производительности труда получает относительно небольшое вознаграждение.

Система оплаты Эмерсона широко распространена в обрабатывающих отраслях промышленности. В отличие от системы Роуэна, при которой наивысший процент премии достигается при выработке, превышающей установленную норму максимум на 20-30%, а дальнейшее повышение выработки сопровождается снижением процента премии, система Эмерсона более «эластична». Она предусматривает возможность премирования уже при достижении 80% установленной нормы. Ее главный принцип: чем выше процент переработки норм, тем больше повышается размер премии [9,с.471].

Большой популярностью в настоящее время пользуются коллективные системы поощрения или распределения прибыли, обусловленные ростом производительности труда. Они проектируются так, чтобы снизить удельные затраты путем стимулирования более высокой производительности труда без повышения постоянных расходов, связанных с увеличением трудозатрат. Чаще всего используются такие системы как, системы Скэнлона, Раккера и «Импро-шейр». Все они базируются на принципах и теориях мотивации и ориентированы на работников, получающих повременную заработную плату.

Система Скэнлона базируется на доле совокупных расходов на рабочую силу в объеме реализованной продукции. У большинства компаний, особенно в обрабатывающей промышленности, указанное соотношение (базисный коэффициент) стабильно во времени. Используя базисный коэффициент и объем реализованной продукции за конкретный период, находят допустимые расходы на рабочую силу. Эти расходы сравнивают с фактической заработной платой. Если фактическая заработная плата ниже допустимой, то выплачивается премия, которая делится между компанией работниками в соотношении 25:75 соответственно. Из доли работников часть средств может отчисляться в резервный фонд, который выполняет две основные функции. Он служит буфером на случай недостатка средств в последующие месяцы. Его используют также в качестве дополнительного поощрения за долговременный рост результативности. В конце года оставшийся резерв распределяется таким же образом, как и месячная премия.

Система Раккера во многом схожа с предыдущей системой. Основное отличие состоит в выборе фондообразующего показателя. В системе Раккера в качестве последнего выступает не объем реализованной продукции, а объем чистой продукции или добавленная стоимость. Это - разница между рыночной стоимостью произведенной продукции и стоимостью сырья, материалов и услуг, потребленных при ее производстве. Эта величина берется в среднем за последние три-семь лет. Доля заработной платы в объеме чистой продукции также берется средней за ряд лет. Расчеты ведутся аналогично системе Скэнлона, но для получения допустимых расходов на рабочую силу норму Раккера соотносят с чистой продукцией. Премия распределяется в этом случае в соотношении 50 на 50 между компанией и работниками.

Отличие системы «Импрошейр» от предыдущих систем заключается в том, что выгоды от повышения производительности измеряются не в долларах, а в рабочих часах. Используются нормо-часы и базисные коэффициенты производительности, а для контроля нормативов времени - принципы «потолка» и «выкупа» нормы.

Расчет премий по этой системе начинают с расчетов нормативного времени, требуемого для производства единицы продукции. Оно находится как отношение суммарных затрат времени к величине произведенных единиц продукции. В суммарные затраты времени не входит время на непроизводительные работы (простой, перемещение материалов). Норматив времени исчисляется для каждого вида продукции. На основе нормативов времени исчисляют суммарные нормативные трудозатраты на весь объем выпускаемой продукции.

Премия исчисляется на основе базисного коэффициента производительности, которые находятся как отношение отработанных человеко-часов, включая вспомогательные работы к суммарным нормативным трудозатратам. Базисный коэффициент производительности представляет собой базисную меру общих трудозатрат на производство единицы продукции.

Важной особенностью системы «Импрошейр» является установление «потолка» производительности - 30% сверх нормы. Постоянное превышение «потолка» ведет к пересмотру норм времени. Однако это не служит дестимулятором для работников, так как компания производит «выкуп» нормы в виде единовременной выплаты работникам.

Применение тех или иных моделей участия в различных странах обусловлено конкретной экономической ситуацией, в условиях которой правительство поощряет определенные системы участия. В настоящее время политика стран с развитой рыночной экономикой по отношению к системе участия в прибылях становится частью государственного регулирования экономики.

Опыт зарубежных стран с развитой рыночной экономикой дает возможность проанализировать последствия принятия тех или иных решений, как в положительном, так и в отрицательном плане, и применить наиболее прогрессивные системы материального стимулирования на российских предприятиях.

3.2 Оценка современного состояния организации оплаты труда

Сегодняшняя российская реальность в системе организации такова, что в соответствии с законодательством (и трудовым, и гражданским) все большую роль начинают играть контракты и партнерские, договорные отношения [25, с. 39].

Вопросы организации оплаты труда в Российской Федерации охвачены правовым регламентированием и регулированием на трех уровнях: государственном, отраслевом (территориальном) и на уровне предприятий.

Государство в Трудовом Кодексе Российской Федерации установило правовые нормы регулирования трудовых отношений, в том числе по вопросам оплаты труда. Государственная система воздействует на формирование и регулирование фондов оплаты труда косвенно - путем установления государственного минимума заработной платы; ограничения роста средней зарплаты для всех категорий работников, в том числе и высококвалифицированных, труд которых пользуется повышенным спросом; введения прогрессивного налога на прирост средней заработной платы [26,с.38].

Минимальная заработная плата регулируется с учетом уровня экономического развития, уровня производительности труда, средней заработной платы и стоимостной величины минимального потребительского бюджета (черты малообеспеченности).

На отраслевом и территориальных уровнях вопросы организации оплаты труда регулируются отраслевыми (тарифными) соглашениями и специальными соглашениями по регионам.

Специальные экономические исследования показывают, что слишком медленное реформирование рынка рабочей силы начинает все сильнее сдерживать общее хозяйственное развитие страны. Для сохранения темпов преобразований возникает объективная необходимость повышения мобильности и гибкости рынка рабочей силы. Политика реформирования системы оплаты труда при этом является основным и наиболее действенным инструментом индикативного управления государственными органами социальной сферы в рыночной экономике. Реформирование системы оплаты труда заключается в осуществлении последовательных и согласованных между собой изменений по совершенствованию отношений на рынке труда, нормализации структуры оплаты труда, усилению трудовой мотивации [10, с.16].

В настоящее время в стране создаются условия для реформирования механизма управления оплатой труда. Во многих регионах приняты Концепции по реформированию заработной платы, в которых ставятся как краткосрочные, так и долгосрочные задачи. Так, в Татарстане видятся следующие основные задачи реформирования системы оплаты труда и рынка рабочей силы:

- долгосрочные задачи: повышение мобильности и гибкости республиканского рынка рабочей силы; создание условий для полной занятости всего экономически активного населения в Татарстане; создание гибкого социального "буфера" экономических реформ, защита интересов трудящегося населения, его денежных доходов и накоплений от влияния, макроэкономических и структурных сдвигов, изменения цен, инфляции;

- среднесрочные задачи: снижение отрицательного влияния безработицы, вызванной общим промышленным спадом и реструктуризацией народного хозяйства, на экономические преобразования; рационализация структуры заработной платы в отраслевом разрезе, нормализации внутриотраслевой дифференциации в оплате труда; создание эффективной системы материального поощрения, и контроля за результатами трудовой деятельности в государственном секторе экономики;

- краткосрочные задачи: внедрение рыночных систем регулирования трудовых отношении в области оплаты труда на рынке рабочей силы; внесение контрактных форм взаимоотношений на рынке труда с учетом формируемой в Татарстане системы индикативного планирования; совершенствование республиканской нормативно-правовой базы по индексации денежных доходов населения [27, с.52].

Основная цель реформирования системы оплаты труда - повышение экономической активности населения и создание условий для роста занятости [28, с.128].

В рамках реализации Концепции реформирования системы оплаты труда в Республике Татарстан, разработаны рекомендации по индексации заработной платы на основе Социального Индекса. В рекомендациях, в целях уменьшения негативного влияния резкого изменения минимального размера оплаты труда на динамику инфляционных процессов и обеспечения устойчивого постепенного изменения средних уровней заработной платы и отраслевой дифференциации предприятиям и организациям Республики Татарстан рекомендуется производить за счет собственных средств индексацию заработной платы в соответствии с Социальным Индексом, ежеквартально утверждаемым Государственным комитетом Республики Татарстан по труду и занятости. Величина Социального Индекса за период времени, превышающий 3 месяца, определяется предприятиями и организациями путем перемножения соответствующего данному периоду квартальных значений индексов.

Социальный Индекс является индикативным показателем и применяется при наличии у предприятий и организаций средств, достаточных для финансирования мероприятий по индексации заработной платы. Социальный Индекс рекомендуется использовать при проведении предприятиями, организациями повышения тарифных ставок, окладов для своих работников. Объектом индексации могут также выступать текущие выплаты заработной платы. При этом индексация может производиться в отношении как всего начисленного фонда заработной платы, так и отдельных ее элементов (тарифных ставок, окладов, сдельных расценок, стимулирующих, компенсационных и прочих выплат). Конкретный механизм индексации заработной платы может предусматриваться в заключаемых коллективных договорах и отраслевых тарифных соглашениях.

При определении социального индекса во внимание принимается широкая гамма показателей: индекс потребительских цен, динамика роста или снижения зарплаты по отраслям, прожиточный минимум, потребительский бюджет и т. д. Затем с учетом ситуации, сложившейся в экономике, обосновывается величина социального индекса. При этом соблюдается обязательное условие - темпы роста заработной платы должны опережать темпы роста прожиточного минимума или по крайней мере не отставать.

Непременное условие проведения индексации - наличие достоверных измерителей инфляции, информации о росте потребительских цен, изменениях уровня средней заработной платы в целом по народному хозяйству, по отрасли или соответствующему региону.

Механизм индексации заработной платы вступает в действие, когда инфляция превышает определенную величину. В Беларуси и Казахстане, например, принят порог индексации, равный 5%, в России - 6, в Болгарии - 10%.

Выделяют следующие виды индексации:

- Полная (пропорциональная). Размер денежной выплаты определяется путем умножения заработной платы, подлежащей индексации, на индекс потребительских цен:

- Частичная. Увеличению подлежит лишь определенная часть заработной платы (в процентах или в абсолютном выражении). При этом можно индексировать зарплату всем категориям работников при условии установления предельной величины, подлежащей индексации. Такой метод при относительно небольших затратах позволяет сохранять покупательную способность номинальной зарплаты низкооплачиваемых работников. Недостаток метода состоит в том, что при высоком уровне инфляции нивелируется дифференциация в оплате мало- и высококвалифицированного труда. Чем выше уровень инфляции и, соответственно, индексации, тем больше нивелирование.

Другой метод частичной индексации охватывает ограниченный круг работников, имеющих заработную плату ниже установленного уровня. Значительная экономия средств, необходимых для ее проведения, негативные последствия заключаются в еще большей уравнительности в оплате мало- и высококвалифицированного труда.

Еще один метод предполагает использование для корректировки величины дохода, подлежащего индексации, коэффициентов, шкал и иных нормативов, в том числе предусмотренных соглашениями и колдоговорами. Данный метод основывается на нормативно-регрессивной шкале индексации, при которой заработная плата в пределах размера прожиточного минимума увеличивается прямо пропорционально росту потребительских цен. Доходы сверх этого подлежат лишь частичной индексации [29,с.39].