Анализ оплаты труда на предприятии (на примере Нефтекамского филиала ОАО "СГ-транс")

В Татарстане, для преодоления чрезмерных диспропорций в уровнях оплаты труда между отраслями, предприятиями, группами работников Республиканской комиссией по регулированию социально-трудовых отношений утверждены отраслевые коэффициенты тарифных ставок. Использование этих коэффициентов при разработке, как отраслевых соглашений, так и колдоговоров на предприятиях позволит повысить долю оплаты труда в себестоимости продукции.

На уровне предприятий регламентация вопросов оплаты труда осуществляется в коллективных договорах, заключаемых между работниками в лице одного или нескольких профсоюзов, иных уполномоченных работниками представительных органов и работодателем или уполномоченными им представителями [2,с.88].

Основным нормативно-правовым актом, регулирующим трудовые и иные непосредственно связанные с ними отношения в соответствии с конституцией Российской Федерации в организациях любой организационно-правовой формы собственности, является трудовой кодекс Российской Федерации. В соответствии со статьей 15 ТКРФ под трудовыми отношениями понимаются отношения, основанные на соглашении между работником и работодателем о выполнении работником за плату трудовой функции (работы по определенной специальности, квалификации или должности), подчинении его правилам внутреннего распорядка при обеспечении работодателем условий труда, предусмотренных трудовым законодательством, соглашениями, коллективным или трудовым договором [30,с.13].

Трудовой договор играет немаловажную роль в социальной жизни общества, поскольку в трудовые отношения в той или иной степени включается практически каждый гражданин.

Только заключив трудовой договор, работник вправе требовать от конкретного работодателя соблюдения всех условий и представления всех социальных гарантий и льгот. Трудовой договор как юридическая форма трудовых отношений призван способствовать реализации конституционного права каждого свободно распоряжаться своими способностями к труду, выбирать род деятельности и профессию [31,с.6].

Коллективный договор - правовой акт, регулирующий социально-трудовые отношения в организации, заключаемый работниками и работодателем в лице их представителей. Условия коллективного договора являются обязательными для его сторон.

В коллективный договор могут включаться взаимные обязательства работников и работодателя относительно:

- формы, системы и размеров оплаты труда;

- выплаты пособий, компенсаций;

- механизма регулирования оплаты труда с учетом роста цен, уровня инфляции, выполнения показателей, определенных коллективным договором;

- рабочего времени и времени отдыха, включая вопросы предоставления и продолжительности отпусков;

- занятости, переобучения, условий высвобождения работников и т.д.

Условия коллективного договора, ухудшающие положения работников, недействительны и не подлежат применению.

В странах с развитой рыночной экономикой в качестве важнейшего средства достижения равновесия в области занятости и повышения экономической эффективности производства многие специалисты рекомендуют переходить к гибкой заработной плате. На уровне народного хозяйства под этим понимается изменение заработной платы в зависимости от динамики экономических показателей развития страны в целом (валового национального продукта, производительности труда, инфляции, внешнеторгового баланса), а на уровне предприятия - увязка заработной платы с итогами его хозяйственной деятельности, эффективностью производства, что весьма эффективно реализуется через коллективный договор.

Для достижения высоких конечных результатов оплату труда руководителей, специалистов, рабочих в условиях рыночной экономики целесообразно строить на следующих принципах:

Во-первых, основным критерием дифференциации заработной платы по предприятиям, работникам должен быть конечный результат их труда. Повышение заработной платы, следует производить лишь в меру роста конечных результатов труда коллектива.

Во-вторых, необходимо обеспечивать опережающий рост производительности труда по сравнению с ростом заработной платы, так как это является непременным условием нормального развития производства, производительных сил. Так одной из главных задач экономического регулирования в Японии является контроль за индексом стоимости рабочей силы.

В-третьих, целесообразно сочетать индивидуальную и коллективную заинтересованность и ответственность в результатах труда.

В-четвертых, механизм оплаты труда должен стимулировать повышение квалификации работников, учитывать условия труда.

В-пятых, системы оплаты труда должны быть простыми, понятными всем работникам.

При выборе системы оплаты труда целесообразно учитывать форму собственности, величину предприятия, его структуру, характер производимой продукции (услуг), а также особенности доминирующих в коллективе ценностей и целей.

Система оплаты труда должна стимулировать социальную стабильность [32,с. 72].

Оплата труда на предприятии должна быть ориентирована на производительность. Одной из реальных возможностей и инструментом повышения эффективности работы предприятия является разработка собственной концепции управления оплатой труда.

Таким образом, формирование искомой системы оплаты и стимулирования труда, заключается в том, что предприятие в ходе разработки стратегии должно сформулировать свою собственную концепцию эффективности. Такая концепция позволит предприятию разработать (с учетом фактора времени) систему показателей эффективности и производительности, к которой и можно будет «привязать» оплату труда и стимулирование работников - по уровням управления, по сферам деятельности, по подразделениям, по категориям и по другим значимым для предприятия признакам. Для этого сами уровни показателей должны планироваться, сопоставляться с уровнями соответствующих показателей других предприятий и с показателями международной статистики, своевременно корректироваться. То есть система показателей эффективности и производительности, зафиксированная в пакете положений по оплате и стимулированию труда, может стать основой определения конкретного уровня выплат по заработной плате.

3.3 Современные системы оплаты труда и их применение на предприятии

Стимулирующая функция заработной платы, способствует активации разработки новых систем оплаты труда. Поэтому все большее распространение получают бестарифные, контрактные, комиссионные и гибкие системы оплаты труда.

В рыночной экономике нет той строгой регламентации, которая была характерна для планово-директивной, поэтому руководство предприятия или предприниматель могут применять любой из существующих вариантов оплаты, в наибольшей степени соответствующий целям предприятия. В последнее время получают распространение бестарифные системы оплаты. При грамотном юридическом обосновании они позволяют более дифференцировано и объективно оценивать трудовой вклад работника.

Бестарифные системы оплаты труда - формы организации оплаты труда, в которых не используются гарантированные тарифные ставки и должностные оклады, из них исключается большинство видов премий, доплат и надбавок [34,с.438]

Успешное использование бестарифных систем оплаты труда, связано с тем, что в условиях перехода к рынку появляется необходимость в пересмотре порядка формирования фонда заработной платы. Фонд оплаты труда должен зависеть прежде всего от объема реализованной продукции (товаров, услуг), который может меняться. Следовательно, может колебаться величина фонда оплаты труда. При бестарифной системе оплаты труда заработок работника напрямую зависит от конечных результатов деятельности своего структурного подразделения и предприятия в целом.

Построение бестарифной системы зарплаты должно производиться с определением следующих элементов:

- определение зависимости уровня оплаты труда работников с фондом зарплаты, определяемым по конечным результатам работы коллектива, то есть принципов распределения сумм между отдельными коллективами и категориями работников;

- установление каждому работнику постоянного или относительно постоянного коэффициента квалификационного уровня;

- установления каждому работнику коэффициента трудового участия в текущих результатах деятельности структурного подразделения или организации в целом.

Бестарифные системы оплаты труда во многом схожи и основаны на долевом распределении средств, предназначенных на оплату труда, в зависимости от различных критериев. При этом производится ранжирование подразделений предприятия и каждого работника исходя из его квалификации и эффективности работы. Каждому подразделению определяется фонд оплаты труда. Каждому работнику присваивается свой квалификационный уровень. В зависимости от квалификационных уровней работники распределяются по квалификационным группам, количество которых может быть различным. В основу оценки квалификационного уровня могут приниматься следующие критерии: образование, профессиональная квалификация, деловитость и т.д. Оценка квалификационного уровня дополняется определенным коэффициентом трудового участия каждого работника в текущих результатах деятельности и количеством отработанного времени. Расчет заработной платы при бестарифной системе оплаты труда определяется в следующей последовательности:

1. Рассчитывается количество баллов, заработанных каждым работником подразделяется по формуле:

Кi = К х Т х КТУ, (22)

где К - квалификационный уровень i-го работника;

Т - количество отработанных чел-ч i-ым работником;

КТУ - коэффициент трудового участия i-го работника.

2. Определяется общая сумма баллов, заработанная всеми работниками подразделения:

N = сумма Ni, (23)

где N - общая сумма баллов;

Ni - количество баллов i-го работника.

3. Рассчитывается доля фонда оплаты труда, приходящаяся на оплату одного балла (руб.):

d = ФОТ/N, (24)

где d - доля фонда оплаты труда;

ФОТ - фонд оплаты труда;

N - общая сумма баллов.

4. Определяется заработная плата отдельных работников подразделения:

ЗПi = Ni х d, (25)

где Зпi - заработная плата отдельных работников подразделения;

Ni - количество баллов i-го работника;

d - доля фонда оплаты труда.

Разновидностью бестарифной системы можно считать рейтинговую систему оплаты труда. Она учитывает вклад работников в результаты деятельности предприятия и основана на долевом распределении фонда оплаты труда.

Рейтинговая система оплаты труда предусматривает учет следующих компонентов: образовательного уровня; опыта работы; умение работников использовать в конкретной деятельности свои знания и опыт. Трудовой рейтинг работника определяется произведением трех коэффициентов: Ко - коэффициента образовательного уровня, который возрастает пропорционально росту знаний работника от 0.8 до 2.0; Кс - коэффициента, характеризующего опыт работы, числовые значения которого подобраны от 2 до 4,5, так, чтобы снизить текучесть кадров в первые годы работы и обеспечить ежегодный стабильный прирост заработной платы на определенный процент; Кз - коэффициент, характеризующий место работника в структуре предприятия и соответствующий его разряду. Для увязки заработной платы с результатами труда цена рейтинга определяется путем деления фонда оплаты труда на сумму рейтингов всех работников и на основе «цены единицы коэффициента» формируется базовая заработная плата. Если сравнивать с тарифной сеткой, то это будет минимальная заработная плата, установленная на предприятии на данный период. Для контроля и улучшения динамики производственного процесса к заработной плате каждого работника, полученной как произведение базовой зарплаты на трудовой рейтинг, вводят три переменных коэффициента: плановый коэффициент, который пропорционален проценту выполнения планового задания для рабочих и отработанному времени для служащих; коэффициент качества труда, который формируется на основе действующих стандартов предприятия и страховой коэффициент, вводимый для создания страхового резерва, необходимого для оплаты труда вновь поступивших, а также стимулирования повышения образования. Тогда заработная плата работника (Зпр) составит:

Зпр = Бзп х Рс х Кп х Ккт х Кстр, (27)

где Кп - плановый коэффициент;

Ккт - коэффициент качества труда;

Кстр - страховой коэффициент.

Трудовой рейтинг учитывает потенциальные способности работника, а остальные показатели корректируют его в зависимости от вклада работника в результаты работы предприятия. Система трудового рейтинга во многом напоминает японскую систему оплаты труда, которая основывается на личных характеристиках работника.

Наилучшим способом умножения дохода предприятия и в его составе прибыли (части дохода, остающейся после уплаты налогов, аренды и процентов) является стимулирующая система оплаты труда.

При этой системе оплата труда состоит из трех частей: гарантированной; пропорциональной осязаемому результату труда; премиальной - доли в выигрыше от повышения эффективности производства. Эта соответствует партнерским отношениям работодателя и наемного работника. В отличии от тарифной системы заработной платы стимулирующая система оплаты труда не гарантирует всего заработка полностью, так как каждый работодатель зависит от рынка и не является таким мощным хозяйствующим субъектом, каким было социалистическое государство СССР. Если будет хорошая реализация товаров и интенсивный труд, то будет соответственно и высокий заработок. Вместе с тем определенная гарантия имеется: оплата питания на рабочем месте, оплата проезда, содержание детей в детском саду, возможно какой-то минимум ежедневной оплаты.

Основная часть стимулирующей системы оплаты труда - это оплата, пропорциональная результатам, но, в отличии от тарифной системы, на уровне рыночной стоимости рабочей силы с учетом спроса на труд и с учетом цен на жизненные блага. Ставки известны заранее, но в отличии от тарифной системы, без пересмотра на срок договора.

Гарантированная оплата входит в постоянную часть затрат и остается неизменной при данном уровне фондовооруженности труда [29,с.308].

Обострение конкурентной борьбы заставляет предприятия различных отраслей внедрять технологии бюджетирования, которые позволяют управлять материальными и финансовыми потоками, снижать затраты, совершенствовать систему оплаты труда персонала.

Под бюджетированием обычно понимается процесс финансового планирования. «Бюджет - это финансовый план, намечающий желаемые показатели доходов расходов на определенный период».

В настоящее время не существуют стандартизованных форм бюджета, каждая компания разрабатывает собственную систему бюджетирования и контроля. Обычно общий (генеральный) бюджет компании состоит из операционного и финансового бюджетов. При этом финансовый бюджет, как правило, включает: бюджет движения денежных средств, бюджет доходов и расходов, инвестиционный бюджет и прогнозный бюджет.

Инвестиционный бюджет представляет часть финансового бюджета компании. Его основная цель - планирование и контроль всей инвестиционной деятельности обеспечение её соответствия основной стратегии, целям и задачам компании.

Однако большой проблемой при организации бюджетирования является недостаточно тесная связь показателей системы бюджетирования с величиной фонда оплаты труда и размером заработной платы конкретного работника. Эта проблема является типовой для большого числа компаний. Причинами сложившегося положения являются:

- недостаточно точный управленческий учет;

- слабая организация системы маркетинга, в том числе отсутствие бюджета продаж;

- -нежелание высшего руководства делегировать часть полномочий более низкому уровню управления;

- отсутствие качественных методических разработок по бюджетированию и организации оплаты труда персонала.

Часть этих недостатков была устранена при разработке системы оплаты труда, в том числе за счет организации материального стимулирования.

Организация материального стимулирования обеспечивается:

- четкой регламентацией прав и обязанностей;

- разработкой системы обоснованных норм и нормативов для планирования, учета, контроля, экономических оценок результатов деятельности;

- организацией достоверной системы учета и контроля за использованием ресурсов организации;

- экономической ответственностью за результаты деятельности.

Заработная плата на предприятиях внедряющих систему бюджетирования состоит из двух частей:

- постоянная часть (должностной оклад с учетом доплат и надбавок в соответствии с действующим законодательством за фактически отработанное время);

- переменная часть (премиальное вознаграждение, бонус).

Размер должностного оклада устанавливается в трудовом договоре.

Плановая величина фонда оплаты труда зависит от ожидаемых производственных показателей (выручка по оплате) и прибыльности деятельности. Фонд оплаты труда (месячный, квартальный, годовой) определяется как процент от достигнутых производственных показателей.

Премирование осуществляется в следующие периоды:

- по итогам месяца, квартала, года - за достижение производственных и финансово-экономических показателей;

- долгосрочный период (несколько лет) - премирование за реализацию проектов, результаты от которых будут достоверно известны через длительное время (отложенное премирование).

При невыполненных условиях премирования бонус не выплачивается. Условия премирования предусматривают: отсутствие значительных производственных и финансовых нарушений, управленческих ошибок, допущенных работниками, положительный финансовый результат и отчетный период.

Важным элементом системы оплаты труда руководителей является отложенное премирование. Его задача - стимулировать развитие конкретного направления бизнеса. Отложенная премия оплачивается единовременно за реализацию долгосрочных проектов, достижение перспективных целей (внедрение информационно-управляющих систем, проведение реорганизации, реформирование и подобные мероприятия).

Формирование систем оплаты труда, тесно увязанных с выполнением бюджета и других показателей деятельности компании, способствует росту конкурентоспособности [35,с.101].

На основании вышеизложенного, можно сделать следующие выводы:

Формы и системы заработной платы представляют собой способы установления зависимости между величиной оплаты труда и трудовым вкладом работников. Измерителями затрат труда являются рабочее время и количество изготовленной продукции. На основе этих измерителей строятся основные формы оплаты труда рабочих.

Заключение

В России в сфере труда и социально-трудовых отношений в связи с переходом к экономике рыночного типа произошли принципиальные изменения, причем изменения в области оплаты труда не только не способствовали успешному развитию рыночных отношений, но и явились тормозом их становления, так как значительно ухудшили положение работников и членов их семей.

Проблема установления соответствующего уровня оплаты труда и определяющих его критериев приобретает значение, которое трудно переоценить [38, с 5].

В современных условиях на предприятиях России применяются различные системы оплаты труда, в том числе тарифная, бестарифная и стимулирующая, а так же их модификации. Преобладающая, эффективная система оплаты труда в экономике России еще не сложилась.

Вид, системы оплаты труда, размеры тарифных ставок, окладов, премий и иных поощрительных выплат, а также соотношение в их размерах между отдельными категориями персонала предприятия, учреждения, организации определяют самостоятельно и фиксируют их в коллективных договорах, иных локальных нормативных актах [39,с78].

Выбор предприятием той или иной формы (системы) оплаты труда зависит от многих факторов, но в любом случае в современных условиях выбранная система должна отражать стоящие перед ним стратегические цели, управленческую философию его руководителей, традиции, а также учитывать находящиеся в его распоряжении ресурсы и материальные интересы работников. Критерием правильности выбора системы оплаты труда должна быть ее экономическая эффективность.

От того, какая система оплаты труда используется на предприятии, зависит структура заработной платы работников: преобладает ли в ней условно-постоянная часть (тариф, оклад) или переменная (сдельный приработок, премия и др.)

Существенный элемент организации оплаты труда - тарификация работ и ее увязка с заработной платой. Тарифная система предполагает две формы оплаты труда: сдельную и повременную [40,с.93].

Наиболее отсталой и экономически неэффективной является сдельная система оплаты труда. Такая система оплаты труда, не связанная с качеством продукции и объемом продаж, становится губительной для любого предприятия.

Применение повременной системы оплаты труда дает возможность ориентироваться на рынке труда. Потенциальный работник с учетом собственного опыта и знаний, а также сложившейся рыночной конъюнктуры может назначить цену за свой труд, а работодатель - выбрать кандидатуру сотрудника, соответствующую его запросам и экономическим возможностям. При повременной системе обе стороны получают достаточную определенность в отношении будущих доходов (работник) и расходов (работодатель). Основным недостатком повременной системы оплаты труда для работника является отсутствие стимулов повышения качества труда.

Реформирование системы оплаты труда в России и Татарстане заключается в осуществлении последовательных и согласованных между собой изменений по совершенствованию отношений на рынке труда, нормализации структуры оплаты труда, усилению трудовой мотивации.

В Российской экономике государственное регулирование доходов, должно рассматриваться как необходимое условие стабилизации производства и экономического подъема [41,с.73].

При совершенствовании организации заработной платы в России следует учитывать опыт развитых зарубежных стран, особенно в части форм стимулирования персонала компании.

В практике развитых стран наряду с выплатой заработной платы широко используются отсроченные платежи (например, в пенсионный фонд), участие в прибылях компании, участие в акционерном капитале. Наряду с этим применяется различные дополнительные стимулы - оплата транспортных расходов, субсидии на питание, скидки на покупку товаров фирмы, помощь в обучении, страхование жизни, медицинское обследование и др. Это, с одной стороны, заинтересовывает работников в получении дополнительных доходов, с другой - способствует социальному партнерству наемных работников и собственников фирмы [42,с.239].

Проведенный анализ деятельности предприятия ОАО «СГ-Транс» показывает, что на анализируемом предприятии не применяется сдельная оплата труда. При анализе использования фонда заработной платы в ОАО «СГ-Транс» за 2007 год в сравнении с 2005 и 2006 годами установлен рост фонда заработной платы на 20590,5 и 12024,7 тыс. руб. соответственно. Однако относительное отклонение фонда заработной платы скорректированного на коэффициент изменения объема производства при сравнении с 2006 годом составило 10515,8 тыс. руб., что свидетельствует о перерасходе фонда заработной платы.

В 2007 году в сравнении с 2006 годом рост темпов оплаты труда опережают темпы роста производительности труда, соответственно кроме перерасхода фонда заработной платы, происходит увеличение себестоимости продукции и уменьшение суммы прибыли.

Отрицательным моментом является уменьшение суммы чистой прибыли, как в сравнении с 2005, так и 2006 годами, за счет увеличения среднегодового заработка одного работника, снижения удельного веса рабочих в общей численности производственного персонала, уменьшения количества отработанных дней одним рабочим, снижения удельного веса выручки в стоимости произведенной продукции и снижения рентабельности продаж.

При анализе структуры фонда оплаты труда в 2007 году в сравнении с 2005 и 2006 годами по направлениям использования, можно считать увеличение доли постоянной части фонда заработной платы, преимущественно за счет увеличения численности рабочих, увеличения продолжительности рабочего дня и роста среднечасовой оплаты труда.

Положительным моментом можно считать тенденцию увеличения в структуре фонда оплаты труда премий за производственные результаты, напрямую зависящие от результатов производства, удельный вес которых в 2007 году составил 17,9% .

Факторный анализ изменения среднего уровня оплаты труда рабочего-повременщика показал, что в 2007 году по сравнению с 2005 и 2006 годами среднегодовая заработная плата одного рабочего увеличилась на 21913 руб. и 8820 руб. соответственно, за счет увеличения продолжительности смены и роста среднечасовой зарплаты, которая зависит от уровня квалификации работников и интенсивности их труда, пересмотра норм выработки и расценок, изменения разрядов работ и тарифных ставок, различных доплат и премий.

Таким образом, для решения проблемы эффективного использования средств оплаты труда на предприятии должна быть разработана общая концепция (программа), которая должна ежегодно корректироваться с учетом изменившихся на предприятии обязательств. Эта программа должна носить комплексный характер, т. е. должна учитывать все факторы, которые влияют на эффективность использования средств оплаты труда и повышение уровня оплаты труда. На рассматриваемом предприятии, существуют следующие пути повышения эффективности использования средств на оплату труда: осуществление систематического контроля за использованием фонда заработной платы, сокращение целодневных, внутрисменных и непроизводительных потерь рабочего времени, повышение коэффициента реализуемости продукции, увеличение доли чистой прибыли в общей сумме.

Список использованных источников и литературы

1 Шабанова, Г.П. Система оплаты труда и компенсаций на предприятии / Г.П. Шабанова. - СПб.: ДНК, 2007. - 192с.: ил.

2 Рофе, А.И. Организация и нормирование труда: учеб. для вузов /А.И. Рофе. - М.: МИК , 2008. - 368с.:ил.

3 Середа, К.Н. Расчет заработной платы: справочник бухгалтера. - Рн/Д: Феникс, 2003. - 352с.: ил.

4 Адамчук, В.В. . Экономика и социология труда: учеб. для вузов / В.В. Адамчук, О.В. Ромашов, М.Е. Сорокина. - М.: ЮНИТИ, 2001. - 407 с.: ил.

5 Рофе, А.И. Экономика и социология труда: учеб. пособ. для вузов/А.И. Рофе. - М.: МИК, 2008. - 228с.: ил.

6 Горелова, Н.А. Политика доходов и качество жизни населения / Н.А. Горелова. - СПб.: Питер, 2004. - 653 с.: ил.

7 Положение об оплате труда и премировании работников // Экономика и учет труда. - 2009. - №4. - С.12-28.

8 Шуклин, И.Н. Экономика и социология труда: учеб. пособ. - 2-е изд., перераб. и доп. - Киров: ВятГУ, 2001. - 212с.: ил.

9 Ананьев, А.Н. Политика доходов и заработной платы: учеб. / А.Н.Ананьев, Л.Н. Лыкова, И.В. Ильин ; под ред. П.В. Савченко, Ю.П. Кокина. - 2-е изд., перераб. и доп. - М.: Экономистъ, 2007. - 525с.: ил.

10 Ракоти, В.Д. Заработная плата и предпринимательский доход / В.Д. Ракоти. - М.: Финансы и статистика, 2005. - 224 с.: ил.

11 Усачев, В.Л. Проблемы правового регулирования структуры заработной платы /В.Л. Усачев // Государство и право. - 2005. - №8. - С.20-24.

12 Бороненкова, С.А. Управленческий анализ: учеб. пособ. / С.А. Броненкова. - М.: Финансы и статистика, 2004. - 384 с.: ил.

13 Середа, К.Н. Расчет заработной платы: справочник бухгалтера / К.Н. Середа. - Рн/Д: Феникс, 2003. - 352 с.: ил. (Библиотека бухгалтера).

14 Хыдыров, Р. Динамика и структура оплаты труда в России /Р.В. Хыдыров // Общество и экономика. - 2009. - №2. - С.126-132.

15 Амосов, А. Проблемы занятости, оплаты труда и регулирования цен / А.В. Амосов // Экономист. - 2006. - №4. - С.66-70.

16 Лапуста, М.Г. Справочник директора предприятия / М.Г. Лапуста; под ред. М.Г. Лапусты. - 5-е изд., измен. и доп. - М.: ИНФРА - М, 2003 - 750 с.: ил.

17 Экономика труда : учеб. для вузов / под ред. П.Э. Шлендера, Ю.П. Кокина. - М.: Юристъ, 2003. - 392с.

18 Экономика труда : учеб / под ред. проф. П.Э. Шлендера. Ю.П. Кокина. - М.: Юристъ, 2004. - 392с.

19 Жуков, А.Л. Регулирование и организация оплаты труда: учеб. пособ.- М.: МИК, 2006.- 336с.: ил.

20 Гейц, И.В. Применение систем премирования и материального поощрения / И.В. Гейц // Консультант бухгалтера. - 2008. - №12. - с.47-53.

21 Александрова, А.Б. Заработная плата на современном предприятии / А.Б. Александрова. - М.: Книжный мир, 2002. - 424 с.: ил.

22 Воробьева, Е.В. Заработная плата с учетом требований налоговых органов: практические рекомендации для бухгалтера / Е.В. Воробьева. - М.: АКДИ Экономика и жизнь. 2009. - 592 с.: ил.

23 Савицкая, Г.В. Анализ хозяйственной деятельности предприятия: учеб / Г.В. Савицкая. - 3-е изд., перераб. и доп. - М.: ИНФРА-М, 2004. - 425с.: ил. -( Высш. образование ).- Библиогр.: С. 416-418.

24 Кантор, Е.Л. Экономика предприятия. / Е.Л. Кантор; под ред. Е.Л. Кантора - СПб: Питер, 2008. - 352с.

25 Мазманова, Б.Г. Право на труд: концептуальные и методологические подходы к его оплате / Б.Г. Мазманова // Трудовое право. - 2004. - №5.- С.39-44.

26 Островская, Т.Г. Система регулирования оплаты труда / Т.Г. Островская // Пищевая промышленность.- 2005. - №11. - С.38-41.

27 Волков, В.П. Экономика предприятия: учеб. пособ. / В.П. Волков, А.И. Ильин, В.И. Станкевич; под ред. А.И. Ильина, В.П. Волкова. - М.: Новое знание, 2004. - 677 с.: ил.

28 Яковлев, Р.А. Концепция реформирования заработной платы / Р.А. Яковлев. - М.: НИИ труда. 2007. - 368 с.

29 Островская, Т.Г. Система регулирования оплаты труда / Т.Г. Островская // Пищевая промышленность. - 2005. - №11. - С.38-40.

30 Гущина, И. Э. Расчеты по оплате труда / И.Э Гущина; под ред. И.Э. Гущиной. - М.: ИД ФБК - ПРЕСС, 2008. - 312с.

31 Трудовой договор // Экономика и учет труда. - 2005. - №9. - С.6-13.

32 Шеремет, Н. Принципы оплаты труда / Н. Шеремет // Человек и труд. 2005. - №4. - С.71-72.: ил.

33 Абрютина, М.С. Экономика предприятия: учеб. /М.С. Абрютина. - М.: Дело и Сервис, 2008. - 528с.: ил.

34 Федченко, А.А., Оплата труда и доходы работников: учеб. пособ. /А.А. Федченко, Ю.Г. Одечев. - М.: Дашков и К, 2004. - 552с.: ил.

35 Тимофеев, А.В. Организация бюджетирования и оплата труда персонала компании / А.В. Тимофеев // Менеджмент в России и за рубежом. - 2005. - №2. - С.101-106.

36 Ильин, А.И. Планирование на предприятии: учеб. пособ. / А.И. Ильин, Л.М. Сицина; под ред. А.И. Ильина. - Минск.: Новое знание, 2009.-273.: ил. .

37 Семенов, В.М. Экономика предприятия: учеб. пособ. / В.М. Семенов, И.А. Баев, С.А. Терехова и др.; под ред. В.М. Семенова. - М.: Центр экономики и маркетинга, 2001 - 360 с.: ил.

38 Мазманова, Б.Г. Управление оплатой труда: учеб. пособ. / Б.Г. Мазманова. - М.: Финансы и статистика, 2008. - 368 с.: ил.

39 Пошерстник, Е.Б. Заработная плата в современных условиях. - СПб: Герда, 2000. - 640с.: ил.

40 Ивлев, А. О функциях заработной платы и путях их восстановления в постсоветской России / А. Ивлев // Российский экономический журнал. - 2005. - №1. - 93-95.

41 Кокин, Ю. Федеральное регулирование заработной платы необходимо сохранить / Ю. Кокин // Человек и труд. - 2004. - №8. - С.73-74.

42 Сергеев, И.В. Экономика предприятия: учеб. пособ. / И.В. Сергеев.- 2-е изд., перераб. и доп.- М.: Финансы и статистика, 2005. - 304с.: ил.

Приложение А

Сведения об образовании работников Нижнекамского филиала ОАО " СГ- транс"

Категории персонала	Ед. изм.	Сведения на
		01.01.2007г	01.01.2008г	01.01.2009г
Руководители	Чел.	10	10	10
Высшее образование	Чел.	4	5	5
Среднее специальное образование	Чел.	6	5	5
Среднее образование	Чел.	-	-	-
Неполное среднее образование	Чел.	-	-	-
Специалисты	Чел.	6	6	6
Высшее образование	Чел.	3	4	4
Среднее специальное образование	Чел.	3	2	2
Среднее образование	Чел.	-	-	-
Неполное среднее образование	Чел.	-	-	-
Служащие	Чел.	4	4	4
Высшее образование	Чел.	0	1	1
Среднее специальное образование	Чел.	4	3	3
Среднее образование	Чел.	-	-	-
Неполное среднее образование	Чел.	-	-	-
Рабочие	Чел.	49	49	49
Высшее образование	Чел.	2	3	3
Среднее специальное образование	Чел.	41	40	40
Среднее образование	Чел.	6	6	6
Неполное среднее образование	Чел.	-	-	-
Начальное образование	Чел.	-	-	-
Образование всех категорий
Высшее образование	Чел.	9	13	13
Среднее специальное образование	Чел.	54	50	50
Среднее образование	Чел.	6	6	6
Неполное среднее образование	Чел.	-	-	-
Начальное образование	Чел.	-	-	-
всего	Чел.	69	69	69

Приложение Б

Таблица 3 - Данные за 2007 -2009 года по фонду оплаты труда

№п/п	Статьи	Ед. изм.	2007г.	2008г.	2009г.
1	Зарплата по тарифным ставкам и окладам, премии и выплаты за стаж, всего	руб.	24582388	24592513	24039413
2	Оклады	руб.	7056769	7273402	8230471
3	Стажевые надбавки	руб.	1081062	1162787	1295044
4	Премия ежемес.	руб.	7329067	6820369	8656791
5	Районный коэф.	руб.	0	0	0
6	Северная надбавка	руб.	0	0	0
7	Прочие надбавки, доплаты	руб.	2682203	4145308	1085717
8	Отпускные	руб.	1661385	1662069	1859012
9	Премия к отпуску	руб.	659127	659399	737533
10	Премия к профессиональному празднику	руб.	778028	778348	870577
11	Прочие премии	руб.	0	0	0
12	По договорам	руб.	608000	389832	554169
13	13-я з/п	руб.	2726747	1701000	750100
14	ЕСН	руб.	5426771	5429006	5306905
Всего		руб.	30009159	30021519	29346319

90

Приложение В

Сведения о численности, приеме, увольнении и об использовании рабочего времени за 2007 - 2009 года

№	Отработано ч/д	Неявки в человеко - днях по причинам
		Уч отп опл.	Уч, отп.неопл.	Дет день	Очер. Отпус ка	Отп. в связи с род. и по уходу за детьми до 3 лет	Болез ни	Коман диров ки	Гос. Обязан ности	Прогулы гу лы	Выход ные	Празд ники	Дни на свадьбу	Дни на похороны	Адм. отпуска	Всего неявок
Всего за 2007г.	23236	981	0	597	2834	864	914	337	112	0	10170	1169	0	3	1323	19304
Всего за 2008г.	23170	783	0	487	2849	1018	1078	383	289	0	11017	253	0	0	1071	19228
Всего за 2009г.	23504	1145	0	458	2937	970	1161	335	417	0	11370	121	0	76	903	19893

№	Среднесписочное число работающих	Отработано чел.-час.	Работа по приказу	Число ч/ч тек. простоя	Средняя прод. Раб. дня	Движение персонала
						прибыло	убыло
						Принято со стор.	Пер. из др. цеха	Пер. из др. кат.	Всего уволено	Пер. в др. цеха	Пер. в др. кат.
Всего за 2007г.	69	1851539,2	0	0	7,97	0	3	3	0	3	3
Всего за 2008г.	70	1843153	0	0	7,96	1	5	4	1	5	4
Всего за 2009г.	70	187148,4	0	0	8	1	3	1	1	3	1

Приложение Г

Соотношение постоянной и переменной частей оплаты труда за 2007 - 2009 г.г.,%