Бизнес-образование на предприятии

· структура объема производства значительно изменилась. Так в 2009 оду наибольший удельный вес принадлежит разработке комплексных инвестиционных проектов (30,07%), также следует отметить тот факт, что произошло значительное снижение по направлению стратегического и управленческого консультирования - за период с 2005 по 2007 гг. удельный вес изменился с 27,2 до 21,2 процентных пункта;

· за наблюдаемый период прибыль в организации снизилась с 249 до 86 млн., данное изменение произошло в первую очередь за счет роста себестоимости на 321 млн. руб. (396 - 75), положительное влияние на изменение прибыли оказывает увеличение реализации на 158 млн. руб. (482 - 324), но данного роста недостаточно, чтобы компенсировать увеличение себестоимости;

· на предприятии имеется абсолютное отклонение фактической величины ФЗП от плановой в размере 13,6 млн.руб., также имеется относительный небольшой перерасход в использовании ФЗП, который составил 459 тыс. руб.

2.2 Совершенствование деятельности в ООО «Урал-Гермес»

Так как фирма специализируется на предоставлении консалтинговых услуг, необходимо особо обратить внимание коммуникабельности ее сотрудников. Следовательно, необходимо учесть этот фактор при составлении программы обучения.

Необходимо выделить основные требования, которые предъявляются к программе обучения.

1. Диагностичность. Результаты программы должны быть легко проверяемы.

2. Соподчиненность. Это означает, что сотрудниками должна быть вся информация, а не ее отдельные части. Только это гарантирует переход к следующему этапу.

3. Инструментальность. Использование в программах различных инструментов для достижения определенных целей. Например, планирование времени тайм-менеджера. Инструмент представляет собой особый вид блокнота с элементами календаря, записной книжки и прочего. За 1-2 дня сотрудники организации могут обучиться умело планировать мероприятия, составлять эффективные расписания, освоить другие вопросы организационного плана. Как показывает практика, использование тайм-менеджера делает организацию более маневренной, способствует оздоровлению делового климата в коллективе.

При составлении программы допустимо применять различные методы, соответствующие специфике рынка консалтинговых услуг, а также особенностям персонала, на которого эта программа нацелена. Это могут быть тренинги по управлению кадрами, по маркетингу, гостиничному и финансовому делу. Для ООО «Урал-Гермес» соответствует составление сценариев, соответствующих моделям «продавец-покупатель», «менеджер-поставщик» и др.

Так же, следует учитывать. Что программа должна быть направлена непосредственно на специалистов, которые нуждаются в обучении. Если группа понимает о необходимости обучения, то программа будет усвоена лучше.

Система целей, преследуемых ООО «Урал-Гермес» имеет определенную структуру. Цели в этой структуре имеют интегральную направленность. Эти цели должны отражать результаты программы бизнес - обучения. В результате процесса обучения сотрудники должны пройти определенную подготовку, в последствии чего перейти на новый уровень, через повышение.

В качестве комплексной цели стоит повышение общего уровня квалификации на предприятии ООО «Урал-Гермес».

Цикловая цель подразумевает результаты по отдельным видам или циклам образования. Для консалтингового предприятия «Урал-Гермес» стоит следующий циклических целей:

1. укрепление корпоративного духа компании.

2. комплексная подготовка консультантов, повышение их профессионального уровня;

3. усвоение консультантами единых фирменных стандартов обслуживания;

4. адаптация стажеров, усвоением ими норм правил поведения, принятых в компании;

5. повышение уровня лояльности сотрудников к компании(забота о новичках, возможность карьерного роста и повышение статуса консультантов, ведущих обучение, и т.д.);

6. повышение мотивации к работе;

7. неформальная, предварительная диагностика профессионального уровня персонала фирменной розничной сети компании;

8. получение обратной связи от сотрудников о работе компании.

Следующей системой целей являются программные цели, обучение различным дисциплинам. Для ООО «Урал-Гермес» были выбраны следующие дисциплины:

1. Программа обучения деловому общению.

2. Деловой иностранный язык,

3. Компьютерные курсы (как для начинающих, так и повышения квалификации),

4. Составление деловой и финансовой документации на иностранном языке,

5. Курс машинописи,

6. Курс подготовки консультантов-аналитиков.

Итак, система обучения на предприятии ООО «Урал-Гермес» состоит из следующих этапов:

I этап. Базовый курс. 10 занятий.

1.1 Объект и предмет консалтинга. 3 часа.

1.2 Задачи бизнес - консалтинга. 3 часа.

1.4 Этика делового общения. 9 часов.

II этап. Направления бизнес-консалтинга. Углубленный курс. 14 занятий.

2.1 Системы и структуры управления бизнес - компаниями: история, виды, эффективность. 3 часа.

2.2 Постановка и решение финансовых задач. Составление бизнес - отчетности. 6 часов.

2.3 HR- консалтинг. 6 часов.

2.4 Организация продаж. 9 часов.

2.5 Программа пользования ПК. 9 часов.

III этап. Специализация по направлениям бизнес-консалтинга.

3.1 организация и проведение конференций, семинаров, тренингов для тренеров, консультаций, стажировок;

3.2 обобщение и распространение имеющегося опыта проведения семинаров, тренингов и консультаций, создание методического фонда с материалами для тренеров и консультантов;

Пример построения технологии обучения. Работники ООО «Урал-Гермес» будут обучаться по курсу «Этика делового общения». В курсе изучаются: такие понятия, как «этика», «нравственность», «этикет», «общение», различные варианты процесса общения - «общение без слов», «общение по телефону», психологические закономерности поведения человека. Также в учебном материале выделяются дидактические единицы, или определения (суждения).

Контролю обучения предъявляется ряд требований. Контроль должен быть объективным: следует установить четкие критерии и параметры оценки. Например, можно составить тест для проверки определенного раздела учебного материала и назначить определенное количество баллов за правильный ответ. Затем баллы складываются, получается некоторый результат, который можно сравнить с результатами других обучаемых. Также контроль должен быть своевременным. В предложенном нами курсе «Этика делового общения» контроль проводится в конце курса. В более длительных учебных программах контроль должен вестись по равноценным по объему разделам. После проведения контроля руководитель обучения анализирует, насколько усвоен материал, суммирует свои впечатления и определяет наиболее частые ошибки. Затем производится ликвидация пробелов в знаниях: проводятся дополнительные занятия для всех, если большинство не усвоило какой-то раздел, или индивидуальные консультации с отдельными обучаемыми по определенным вопросам, вызывающим у них затруднения.

Рассмотрим виды и методы контроля. Укажем, что сначала коллектив разбивается на группы и определяется начальный уровень контроля. Часто применяются такие методы контроля, как тестирование и собеседование. Промежуточный, или текущий, контроль проводится в таких формах, как контрольная работа, зачет, ролевая игра. В нашем случае контроль может приобретать такой вид. Обучаемым предлагается тест-тренинг «Общительны ли вы?», состоящий из 16 вопросов. За положительный ответ работник ставит себе 2 балла, за отрицательный - 1. В конце подсчитывается сумма баллов, на основании которой проверяющий может судить о готовности обучающегося вести деловую беседу с клиентом (овладел ли он соответствующими приемами в процессе обучения). Также целесообразно провести групповое занятие на определение «психологической близости». Учащимся предлагается по выбору составить карту личности двух других членов группы и их психологическую совместимость по схеме. Также может быть проведено аудиторное занятие по сценарию. Оно будет иметь следующую схему: 1. Распределение ролей (10 мин), 2. Разыгрывание ситуаций (60 мин), 3. Анализ поведения участников ситуации (20 мин), подведение итогов (15 мин), тестирование (20 мин), устные ответы обучающихся на вопросы преподавателя ( 10 мин).

Очень важен в учебном процессе итоговый контроль, на основании которого можно судить об успешном или неуспешном окончании учебного курса, пригодности его к определенному виду работы. Методы такого контроля могут быть разнообразными: экзамен, защита работы, деловая игра. В последнее время метод деловой игры пользуется огромной популярностью. Для подведения итогов по нашему курсу можно провести комбинированную проверку знаний: экзамен и защиту небольшой работы. Вопросы для экзамена должны быть не слишком объемными, например: Что такое этика? Для чего нужна профессиональная этика? Какие показатели поведения влияют на успешность проведения деловых переговоров? Каковы основные правила служебного этикета и др. Темы работ должны быть интересными и ставить определенные проблемы перед учащимся.

Обучение на предприятии проходит перманентно с 2007 по 2009 год. На предприятии ООО «Урал-Гермес» организуется обучения персонала на рабочем месте и вне рабочего места (приложение 9).

На протяжении трех лет удельный вес рабочих кадров при подготовке, переподготовке и повышении квалификации увеличивается по отношению к общему количеству работников предприятия, прошедших подготовку, переподготовку и повышение квалификации.

В 2007 году количество обучающихся увеличилось на 6 человек, но обучение также проводилось на рабочем месте. В 2008 году переподготовку прошли менеджеры среднего и высшего звена. В 2009 году, в связи с покупкой нового оборудования, возникла необходимость переобучить работников цеха (24 человека). В ООО «Урал-Гермес» предпочтение отдаётся обучению непосредственно на предприятии, в силу ограниченности финансовых ресурсов.

Важным показателем эффективности работы организации является коэффициент текучести кадров, который во многом связан со степенью удовлетворения сотрудников своей работой, условиями труда, заработной платой.

Общее положение в отношении текучести кадров на предприятии в 2009 году улучшилось по сравнению с 2008 годом. Если в 2008 году по сравнению с 2007 годом было принято на предприятие на 20 человек больше, то в 2009 году было принято на 89 человек больше, чем в 2008 году. Это свидетельствует о том, что в 2009 году экономическое положение предприятия начало стабилизироваться.

Коэффициент текучести в 2009 году уменьшился на 22,6 % по сравнению с 2008 годом.



3. АНАЛИЗ РЫНКА БИЗНЕС-ОБРАЗОВАНИЯ В ГОРОДЕ ЕКАТЕРИНБУРГЕ

3.1 Состояние бизнес услуг в Екатеринбурге

Для рынка бизнес - образования кризис мог бы стать основным выстрелом, впоследствии которого дальнейшее восстановление было бы невозможно. Однако появившиеся на рынке тренинги продаж мгновенно спасли положение.

С 2008 по 2009 году спрос на образовательные услуги значительно упал, и если в предыдущие пять лет, наблюдалась устойчивая тенденция к росту, каждый год прирост составлял 30 %, то в 2008 году увеличении произошло всего лишь на 17%, только за счет инфляции.

В общем, за счет того, что большинство предпринимателей уже получили необходимое базовое образование в высших учебных заведениях, по сути, долгосрочные проекты образования потеряли свою аудиторию. Что касается среднесрочных проектов, то они отошли в пользование. Открытые семинары, проводимые для линейного персонала, и вовсе потеряли свою значимость. Это связано с тем, что большинство профессий сформировалось, и функциональные характеристики рекламных менеджеров и HR-специалистов полностью сформировались.

Кризис значительно изменил тенденции и динамику развития рынка бизнес - образования в Екатеринбурге. Теперь краткосрочные программы не эксклюзивные, а практичные.

На сегодняшний день на рынке бизнес - образования в Екатеринбурге работает около 20 крупных компаний, занимающих лидирующие позиции, а так же 100 компаний, которые занимают среднее звено рынка. Однако эти данные не точные, так как подсчитать точное количество фактически невозможно. Только ближе к весне 2010 рынок приобретет четкие очертания. С него уйдут все фирмы однодневки и неконкурентоспособные предприятия.

Падение спроса на услуги бизнес - образования в предыдущие годы объяснялись тем, что относительная стабильность делала его ненужным. Предприниматели не считали важным бизнес - образование, пока на фирме итак все хорошо и стабильно. В этом смысле можно сказать, что кризис имел ряд положительных сторон для общего рынка бизнес - образования, так как большинство предпринимателей, которых он попросту выбил из колеи, обратились за услугами в центры бизнес - образования, для того чтобы вернуть себе конкурентоспособность.

По прогнозам экспертов, в ближайшее время краткосрочные программы снова будут востребованы. За прошлые годы их динамика постоянно изменялась. Иногда они наращивали аудиторию, иногда спрос на них падал. Стоимость курсов напрямую зависела от их продолжительности. Потом темпы курсов значительно уменьшились, клиенты начали выбирать пошаговые программы. Теперь, в связи с достаточно быстрым восстановлением рынка, появилась потребность в быстром образовании, но говорить однозначно о тенденции роста спроса на краткосрочные проекты нельзя.

Так же, изменился и спрос на высокоэмоциональные проекты. Раньше привлечение скучающих клиентов за счет громких имен мирового консалтинга, таких как Кьелл Нордстрем и Йонас Ридерстралле («Бизнес в стиле фанк») было наиболее перспективно. Во время кризиса корпорации стремятся не сталкиваться в работе с элементами шоу в бизнесе, хотя еще недавно считали это основной фишкой. Сейчас спросом пользуется сухая критика проектов.

Сама по себе структура спроса изменяется почти каждый день. Если брать рынок краткосрочных проектов, то на сегодня котируются предприятия, способные быстро подстраиваться под конъюнктуру рынка, быстро изменяться и предлагать соответствующие предложения. Со второй половины текущего года практически все компании старались держать руку на пульсе: постоянно добавляя в перечень образовательных программ новые злободневные вопросы.

Мышление руководителей сработало просто: если начались проблемы с финансами, значит, надо повышать продажи. А так как проблему денежных поступлений необходимо решать прямо здесь и сейчас, требовались короткие технологичные программы с максимально применимыми механизмами. В ассортименте появились и «старомодные» курсы для работников кадровых служб: сегодня многие предприятия минимизируют издержки за счет сокращения штата, в результате растет спрос на изучение Трудового кодекса и разнообразных методик увольнения. А тренинг Станислава Хайниша по использованию передовых практик менеджмента переосмыслили и переработали в «Управление компанией в условиях кризиса». Подобным образом пересматривается каждый курс. Тренеры сами идут навстречу веяниям рынка, актуализируя тему подстройки бизнеса под новые условия.

Но в постоянно меняющихся экономических условиях даже опытные игроки порой не в силах предсказать, что выстрелит в следующий раз или, наоборот, не соберет аудиторию: иногда слушатели внезапно теряют интерес к программам, которые всегда стабильно собирали полные группы. Поэтому компании стали существенно расширять ассортимент. Богатый набор программ страхует от неудач: в этом месяце с экономистами не повезло, зато сработала тема стратегического планирования. С другой стороны, важно поддерживать и вечные темы, которые будут популярны вне зависимости от кризиса, такие, например, как промышленная безопасность.

Есть вероятность, что оживет и долгосрочный сегмент, показавший в прошлом году спад сразу на 50%. В нынешней ситуации топы заново переосмысливают собственную эффективность и общую результативность компании.

В надежде на реанимацию долгосрочного сегмента «Центр Бизнес-Образования», традиционно специализирующийся на краткосрочных курсах, стал корпоративным партнером Международного института менеджмента ЛИНК и Открытого университета Великобритании. Теперь у организации есть возможность продавать их курсы МВА (Master of Business Administration). Чтобы избежать нареканий за несоответствие стандартам, как это периодически происходило ранее, требования к аудитории ужесточатся: учиться смогут только собственники и топы, причем в ходе обучения они должны использовать в качестве «учебного пособия» собственный бизнес, представляя, как полученные знания пригодятся для работы на конкретном предприятии. Таким образом, екатеринбургский рынок управленческих долгосрочных программ, дискредитировавший себя «мальчиками от МВА» -- выпускниками без опыта работы, восстановит свою репутацию. Другой местный партнер МИМ ЛИНК -- представительство в Екатеринбурге под руководством Владимира Ромашова, сходится с «Центром Бизнес-Образования» в оценке местного рынка МВА. Стремление компаний к экономии и закономерное нежелание тратиться на долгосрочное образование сотрудников может быть непоказательным при составлении прогнозов развития рынка. Расходы на бизнес-образование были и так далеки от потенциально возможных: среднероссийский показатель затрат на обучение одного сотрудника достигал $600 в год, в то время как в Европе в 6-7 раз больше. Но эти расходы сократят лишь частично -- для руководителей и ключевого персонала делают исключения. Во-вторых, с наступлением кризиса обучающие центры получили новый сегмент заказчиков в лице сотрудников, самостоятельно стремящихся повысить собственную капитализацию. В условиях массовых сокращений люди стремятся всеми силами доказать руководству -- нынешнему или потенциальному -- личную компетентность и высокую квалификацию и готовы много учиться за свой счет.

Еще одна позитивная для рынка тенденция -- цены на бизнес-образование в условиях кризиса продолжат расти. В предыдущие годы эксперты не раз отмечали, что стоимость экономического обучения в Екатеринбурге занижена. Если в Германии обычный трехдневный семинар стоит в среднем $800, в Москве -- $450-600, то в Екатеринбурге -- не дороже $350. Или, например, стоимость звездного тренингового дня в России равна $1 тыс., а за рубежом от $2 тыс. и выше, оценивает г-жа Жигальцова. Это осложняло компаниям поиск столичных и иностранных преподавателей, которые не были готовы работать за меньший гонорар. В текущем году средняя цена образовательной программы выросла от 30% (в долгосрочном сегменте) до 100% (в краткосрочном). В следующем году, по мере повышения интереса к новым компетенциям, она продолжит подтягиваться к европейскому уровню. Рост продлится вплоть до стабилизации экономической ситуации, которую аналитики ожидают к концу 2009 г.

Четкое разделение центров БО на тех, которые специализируются на проведении краткосрочных курсов, и на компании, включающие в свой портфель средне- и долгосрочные программы, произошло два-три года назад. В 2006 г. активнее растут краткосрочные программы: по данным компании «Апрайт», их число увеличилось на 30%. Впрочем, есть и обратный тренд: клиент, купивший краткосрочный курс, просит расширить временные рамки конкретной темы, чтобы получить о ней детальное представление. ЕЛЕНА СТАРОСТИНА, директор тренинговой компании «Активные Формы»: «Есть стандарт краткосрочного тренинга -- 16-18 часов. Если раньше некоторые клиенты стремились сжать его до 12, а то и до 8, то теперь просят углубить, пусть это займет не менее 20 часов».

В тематической части спрос тоже изменился. Сейчас с популярными темами управления и финансов успешно соперничают кадровый менеджмент и логистика. Интерес к управлению персоналом обусловлен кадровым голодом на большинстве сегментов рынка и борьбой компаний за квалифицированных сотрудников. Уже привычный для Урала спрос на хорошие кадры в этом году только обострился: в регион пришло много иностранных компаний, прежде всего торговых. Местные предприниматели чувствуют, что им дышат в затылок. И вот они стучат в образовательные центры и консалтинговые фирмы, чтобы пройти подготовку по мотивации и удержанию сотрудников». Кроме того, эксперты рынка полагают, что спрос на кадровую тему экономически обоснован: бизнесмены подсчитали, что вкладываться в обучение сотрудников и приобретать инструменты их мотивации дешевле, чем найти на рынке лояльных профессионалов, которые по определению дороги. Спрос на логистический консалтинг тоже возник «по вине» иностранцев. Зарубежные фирмы пришли со своими требованиями к системам грузо- и документооборота. Местные организации оказались к этому не готовы. Восприняв заказ, специалисты центров БО начали активно осваивать западные логистические методики. В результате несколько образовательных компаний практически одновременно вывели на рынок свои продукты по этой теме.

Спрос и цены на услуги бизнес - образования растут, но по весьма объективным причинам квалифицированные тренеры и преподаватели в явном дефиците. Укомплектовать профессиональный преподавательский состав только за счет уральцев очень сложно. Между Екатеринбургом и Москвой существует огромная разница в скорости обращения информации. Столичные тренеры быстрее готовят новые курсы, включают в них новые практические навыки. Причины просты -- московский слушатель, предъявляя повышенные требования к образовательной компании, и платить готов сколько потребуется. Ситуацию, когда столичный преподаватель зарабатывает больше екатеринбургского на 20-30%, многие опрошенные «ДК» эксперты считают нормальной. Но сегодня уже нет такого ажиотажного интереса к торговой марке «столичный преподаватель», как это было пару лет назад. Слушатели, рекомендуя тот или иной курс своим коллегам, все чаще говорят не привычное «он из Москвы», а «это известный тренер такой-то», т. е. проявляют интерес к конкретной личности».

Нехватка звездных преподавателей в Екатеринбурге, по признанию экспертов, -- главный сдерживающий фактор развития центров бизнес- образования. Дефицит им приходится восполнять из своего кармана, «покупая» именитых тренеров. Пока такая стратегия выгоднее, чем, скажем, инвестиции в развитие собственного преподавательского состава. Чтобы местный преподаватель стал действительно конкурентоспособным, в него придется вложить немало средств. Пока же бизнес развивается намного быстрее, чем специалисты разрабатывают свои или адаптируют под местную специфику западные и столичные методики.

Проблема в том, что екатеринбургские преподаватели, добившись успеха на одном своем продукте, не хотят создавать другой, пока не используют первый по максимуму: «За 24-60 часов носитель идеи/концепции, так или иначе, передает ее слушателям. Следующие семинары лишь добавляют или развивают ее. Таким образом, те, кто был готов платить, научились, чему хотели: они лояльны к преподавателю, но снова идти учиться к нему не видят смысла. В этом случае автор должен поменять программу. Но с этой задачей справляются немногие -- преимущественно меняется только «обертка».

Дефицит местных преподавателей постепенно превращает бизнес-образование в некое подобие шоу-бизнеса. В Екатеринбурге растет спрос на семинары всевозможных бизнес-гуру, авторов деловых бестселлеров, проповедников маргинальных экономических идей. То, что рекламные растяжки типа «Бодо Шефер -- Моцарт финансов» собирают полный зал «Космоса», вполне понятно. Около 20% деловой аудитории ходит только на новинки. Упрощение и популяризация знаний -- общемировая тенденция, своего рода закон информационно развитого общества.

Чтобы устранить пробелы в практическом наполнении образовательных программ, екатеринбургские центры БО привлекают специалистов из реального бизнеса. Тренд не свежий, но, как отмечают эксперты, заметно усилившийся в этом году. Все чаще на смену профессиональным тренерам, консультантам или, скажем, психологам приходят собственники бизнесов, топ-менеджеры: одни хотят удовлетворить свои преподавательские амбиции, другие ищут среди слушателей кадры для своих фирм. Впрочем, надеяться на то, что практики смогут целиком восполнить дефицит квалифицированных «подготовщиков» продуктов, не приходится. Преподаватели-бизнесмены лишь дополняют существующие программы. Кроме того, у этой тенденции есть и «обратная петля» -- компании-заказчики стали активно приглашать толковых консультантов на топовые должности.

Компания ООО «Урал-Гермес» успешно выполняет для широкого круга клиентов комплексные маркетинговые исследования в Екатеринбурге и других регионах России, оказывает консалтинговые услуги, разрабатывает концепции и бизнес-планы создания объектов коммерческой и жилой недвижимости (торговые (развлекательные) центры, бизнес-центры, гостиницы, складские комплексы, жилые комплексы, коттеджные поселки и др.), бизнес-планы и стратегии развития промышленных предприятий.

На рынке города Екатеринбурга эта компания появилась с 1994 года и успешно развивается по сей день. По городу она входит в число крупнейших предприятий, предоставляющих подобные услуги.

Однако услуги, предоставляемые ООО «Урал-Гермес» распространяются не только на Екатеринбург и на Свердловскую область, но пользуются спросом в крупных промышленных городах России.

Перспективы развитие рынка услуг бизнес - образования

Экономическая глобализация предъявляет новые требования к бизнес-образованию. Школы во всем мире формируют сетевые альянсы, обмениваются преподавателями и студентами. Существуют системы аккредитаций (EFMD, AMBA, AACSB), получение которых вкупе с вхождением в международные рейтинги определяет позицию школы на рынке. Появляется альтернатива традиционным очным программам МВА - программы магистратуры в бизнес-школах, формат Executive MBA.

Доминирующей становится так называемая «университетская» модель. Это не только школы, существующие внутри университетов (Уортон, Гарвард, Стэнфорд) и аффилированные с ними (London Business School, IESE, EBS), но и школы, имеющие статус университетов (HEC, HSE, CBS), а также школы с развитой исследовательской программой и аспирантурой (INSEAD, IMD).

В России картинка совсем иная: существует множество самых разных школ с размытым позиционированием, оторванных от мирового образовательного процесса. Только на двух десятках из 55 программ МВА учится более 20 человек в год, и только восемь из этих двух десятков имеют аккредитацию АМВА. Средняя стоимость обучения (200 - 400 тыс. рублей) заметно ниже мировой планки. В общем, распространена устаревшая модель, делающая ставку не на развитие школы, а на коммерциализацию отдельных программ.

Ситуация на Урале отличается немногим. При объеме рынка бизнес-образования в 450 млн рублей и серьезном потенциале спроса слушатели, ищущие качественные программы, часто уезжают из региона, ориентируясь на ведущие школы Москвы или Петербурга. Слабо развиты корпоративные связи бизнес-школ, практически у всех отсутствуют стратегии развитии, попечительские советы, публикации преподавателей в научных журналах, собственный штат более чем в 25 преподавателей.

Новая бизнес-школа создается с прицелом на решение этих проблем - как современный институт, имеющий международное признание, связи с крупным бизнесом и мощный исследовательский блок. Предполагается, что активное участие в развитии школы примут стейкхолдеры и выпускники, важную роль будут играть академические и корпоративные альянсы.

Ключевой управленческой позицией станет должность декана. Руководитель школы должен иметь как серьезный научный опыт (степень, публикации в ведущих журналах, руководство грантами), так и опыт руководства факультетом или вузом с заметным международным сотрудничеством. Сходные критерии будут использоваться при отборе других членов управленческой команды.

Среди программ школы - исключительно постбакалаврские курсы, ориентированные на современные стандарты: магистратура, EMBA, программы повышения квалификация и аспирантура. Слушателей будут отбирать как во всем мире - не с помощью экзаменов по экономике или менеджменту, а по результатам тестов TOEFL и GMAT (разумеется, это не касается корпоративных программ, где обучение идет под конкретные запросы заказчика). Намечено несколько сфер специализации школы, которые отличат ее от конкурентов: международный бизнес, логистика и управление цепями поставок, корпоративные финансы.

Большое значение разработчики концепции придают исследовательской части. Обязательным элементом преподавательской деятельности станут публикации в ведущих научных журналах, междисциплинарные исследования совместно с другими факультетами УрФУ. Вероятно, школа откроет несколько специализированных научных центров, которые призваны формировать соответствующую среду и поддерживать репутацию образовательного учреждения.

Наличие исследований и публикаций станет одним из основных требований к потенциальным преподавателям. На первом этапе должен быть сформирован корпус преподавателей не менее 20 человек, соответствующий достаточно жестким критериям: преподаватель должен знать современную теорию менеджмента, свободно говорить по-английски и иметь бизнес-менталитет. Людей будут искать как на местном рынке, так и среди ведущих российских и зарубежных профессоров, а также опытных менеджеров. Преподаватели смогут хорошо зарабатывать, участвовать в международных программах и получать научные гранты.

Темпы роста рынка бизнес-образования свидетельствуют: бум не за горами. Знания -- уже один из самых дорогих продуктов. В конкурентной борьбе выиграют те, кто позаботится о повышении квалификации персонала раньше.

Знание -- сегодня не только сила, но и деньги. Бурно развивающаяся экономика повышает требования к компетенции участников рынка. Это заставляет бизнес искать новые инструменты, позволяющие не только поднять эффективность работы, но и адаптироваться к меняющимся условиям. Работодатели, ужесточая требования к персоналу, мотивируют его к росту профессионального уровня. В то же время у квалифицированного специалиста обостряется чувство независимости, он придирчиво выбирает место и условия труда. Так рождается спрос на услуги в сфере бизнес-образования.

Среди прочих сегментов рынка образования ударение в термине «бизнес-образование» следует ставить на слово «бизнес». Критерий здесь -- практика применения знаний и навыков в предпринимательстве. Этим обусловлен жесткий подход к отбору преподавателей: они обязаны иметь не только обширные теоретические знания, но и успешный, передовой и даже инновационный опыт создания и ведения своего дела. Наполнение программ обязано отражать реалии бизнеса.

АЦ «Эксперт-Регион» провел исследование рынка бизнес-образования Большого Урала. Первая публикация посвящена общему обзору рынка и тенденциям, определяющим его состояние. В дальнейшем тексте показаны прогнозы на ситуацию в отдельных сегментах и перспективы их развития в 2009 -- 2010 году.

По данным исследования АЦ «Эксперт-Регион», емкость рынка бизнес-образования Большого Урала составляет около 1,5 млрд. рублей (только участники нашего рейтинга выручили в 2009 году более 600 млн. рублей). Компания «Апрайт», ведущая мониторинг рынка бизнес-образования Урала, оценивает его емкость более чем в 1,7 млрд. рублей. Тренинговая компания «Активные формы», основываясь на доле ВВП Большого Урала в ВВП России (16,7%), называет цифру порядка 1 млрд рублей.

Участники рынка отмечают значительную разницу в уровне развития рынков областных центров региона. Екатеринбург с точки зрения насыщенности, конкуренции, качества и количества образовательных программ -- впереди. Сегодня для него характерны все те тенденции, которые наблюдались два-три года назад на рынке бизнес-образования в Москве. Немаловажно и то, что спрос здесь почти на четверть формируется за счет приезжих из соседних областей. В свою очередь рынки Перми, Челябинска и Тюмени отстают от екатеринбургского года на три. В Курганской, Оренбургской областях и Удмуртии бизнес-образование развито довольно слабо. Различия обусловлены социально-экономическими особенностями регионов.

На рынке региона работает, по нашим подсчетам, около 340 операторов: в том числе около 150 -- в Екатеринбурге, более 60 -- в Челябинске, примерно по 30 -- в Тюмени и Уфе, около 25 -- на рынке Перми, по 10 -- 15 -- в Ижевске, Оренбурге и Кургане. Порядка 50% компаний, предлагающих услуги бизнес-образования, приходится на крупных и средних операторов.

В рейтинге АЦ «Эксперт Регион» приняли участие 47 компаний. Пятерку лидеров по итогам 2009 года составили: «Урало-Сибирский Институт Бизнеса» (Екатеринбург), Учебный межотраслевой региональный центр повышения квалификации и профессиональной переподготовки специалистов «Потенциал» (Екатеринбург), Региональный межотраслевой центр переподготовки кадров Пермского государственного технического университета, Институт переподготовки кадров Уральского государственного технического университета, Институт дополнительного профессионального образования Тюменского государственного университета.

Большую часть клиентов центров бизнес-образования составляют юридические лица (59%). За услугами бизнес-образования, обращается примерно каждая пятая компания, работающая на рынке.

В отраслевой структуре, лидируют торговые компании -- их около 60%, производственных примерно 30%, остальные -- сервисные.

Наибольшим спросом пользуются предложения в области бухучета, налогообложения и аудита, управления предприятием, организации продаж, управления персоналом. Вполне закономерно, что активнее всего учатся в тех сферах, где выше конкуренция. Обучают там, где необходимость новых технологий встроена в бизнес-процесс. Поскольку продажи -- основной бизнес-процесс, спрос на программы, касающиеся сбыта, всегда высок.

Всегда будет востребовано и обучение в области управления персоналом. Успех предприятия -- это результат работы его сотрудников. Задача руководителя построить работу своих подчиненных таким образом, чтобы она была максимально эффективной.

Центры бизнес-обучения сканируют рынок, подстраиваются под изменяющиеся запросы и предлагают все новые и новые продукты. Часто бывает, что потребность очевидна, а спрос еще не сформирован. Этот рынок скоро проснется. На рынке труда непрерывно идут заявки на директоров по маркетингу, а их нет. Вместе с тем программа MBA-маркетинг продается не очень активно, учиться на нее идут не многие. То есть потребность в высококлассных специалистах есть, а учить -- почти никто не учит.

Опрос 47 компаний, принявших участие в рейтинге, показал: прирост рынка бизнес-образования Большого Урала в денежном выражении составил за 2009 год 20% (123 млн. рублей), количество обученных выросло на 28% (21 тыс. человек -- это как население целого городка) и достигло 75 тыс. человек.

Уровень конкуренции на рынке дополнительного образования возрастает, в среднем ежегодно появляется 5 -- 10 новых компаний, в основном небольших. Увеличение числа игроков заставляет крупных операторов рынка корректировать ценовую политику, поскольку новые небольшие компании привлекают неискушенных потребителей низкой стоимостью обучения.

В условиях конкуренции участники рынка повышают качество образования, улучшают сервис, вводят различные инновации.

А у клиентов появляется выбор -- где пройти обучение, по какой программе. На наш взгляд, рынок находится в фазе бурного роста и еще не достиг стабилизации. Динамика его развития в 2010 году будет повторять 2009.

Рост объемов сопровождается расширением преподавательского состава: за минувший год в целом по рынку он увеличился на 16% (до 1493 человек). Сдерживает рост рынка дефицит кадров: бизнес развивается быстрее, чем специалисты адаптируют системные знания и опыт для передачи другим. Дефицит бизнес-преподавателей в Екатеринбурге колоссальный. Проблема не в количестве, но в качестве: чтобы сделать преподавателя хорошим, с ним надо работать, его надо формировать и “форматировать” в плане работы с аудиторией, содержания программы, собственного развития.

Эксперты отмечают также тенденцию перераспределения внутри рынка. Силу набирают крупные, хорошо зарекомендовавшие себя клиентоориентированные компании, предлагающие эксклюзивные программы. Интересны не формат привычного семинара или тренинга, а событие, например, тематическая конференция. В этом году скорее всего резко выявится специализация обучающих компаний.

Участники рынка ожидают изменений в отраслевой структуре рынка в сторону увеличения спроса со стороны производственных и сервисных компаний. Потенциальными клиентами центров бизнес-обучения станут развивающиеся отрасли промышленности -- приборостроение, машиностроение, добыча природных ресурсов, производство стройматериалов, мясопереработка и производство молочной продукции. Качественные изменения в этих отраслях обуславливают появление потребности в обучении. В сегменте сервисных компаний ожидается рост спроса со стороны авторынка и связанных с ним сервисов, логистики, перевозок, инжиниринга, рекламы, полиграфии, СМИ, активно развивающихся гостиничного, ресторанного и игорного бизнеса.

В 2008 году появилась тенденция к увеличению спроса на образовательные услуги со стороны физических лиц: люди стремятся быть более независимыми на рынке труда. Это приведет к тому, что за свой счет будут учиться больше. Но юридические лица пока остаются основными клиентами центров бизнес-обучения.

Все большим спросом будут пользоваться программы в области маркетинга, управления в промышленности, налогового консультирования, будут развиваться коучинг и тренинги личностного роста.

Уровень цен устремится к мировому. Этому способствует увеличение издержек, связанное со стремлением компаний к созданию более качественных обучающих продуктов, и возрастающий спрос на бизнес-образование. Хитами следующего года будут классические тренинги по продажам и по управлению, наиболее дальновидные компании будут организовывать программы по управлению проектами и организационным изменениям. Снова начнется вечная работа по составлению долгосрочных программ развития персонала и/или кадрового резерва. Чем-то эта работа (в части компаний она уже началась) напоминает восстановление города после стихийного бедствия - здесь должен быть магазин, здесь - аптека, а вот здесь восстанавливать старое здание не будем, лучше разобьем парк.

Но будут и отличия: к корпоративному обучению будут предъявлять новые требования по экономии и эффективности, зачастую слишком строгие. Первой реакцией на такое «управление» будет стремление сократить затраты. Что ж, как говорится, что ни делается, все к лучшему:

Второй тенденцией будет увеличение экспериментов с новыми, альтернативными или мало распространенными видами обучения с целью снижения его стоимости.

Дистанционное обучение в виде вебинаров и видеоконференций, индивидуальное обучение, обучающие компьютерные программы, и - несбыточная мечта - полноценное обучение силами собственных сотрудников.

Эксперименты в этой области полезны, они развивают отрасль, а в будущем, например, дистанционному обучению нет альтернативы.

Однако, что касается дистанционного обучения. Во-первых, на мой взгляд, дистанционное обучение не заменит очное, а дополнит его. То есть со временем, все будут учиться в разы больше, частично дистанционно, частично - на привычных сейчас тренингах и семинарах.

Во-вторых, и это немного грустно, существующие сегодня технические средства имеют весьма ограниченные обучающие возможности. Они обязательно появятся, но не так быстро, как хотелось бы. То есть, в следующем году ожидать большого эффекта от дистанционного обучения не приходится, а эксперименты с обучением своими силами приведут к известным уже науке открытиям: такое обучение бывает либо неэффективным, либо недешевым.

Корпоративный тренер это не способ экономии бюджета, другие резоны надо иметь ввиду, создавая эту должность. Но не только экономией бюджета будут озабочены руководители. Кризис, как на ладони, высветил недостатки компаний. Часть этих недостатков связаны с отсутствием или недостаточным развитием компетенций, только уже не отдельных сотрудников, а организации в целом. Отсюда, пожалуй, самая интересная перспектива:

Третья тенденция - рост проектного обучения. Компании, которые осознали необходимость создания новых или принципиального развития существующих компетенций, будут создавать проекты, в которых привлеченные эксперты будут передавать свои технологии сотрудникам компании. Такое обучение принципиально отличается от классического обучения по долгосрочной программе. Во-первых, его целью является создание новых компетенций на уровне компании, во-вторых, его сложно предусмотреть заранее, запланировать - чаще оно требуется неожиданно и срочно. В-третьих, это в полном смысле слова проект - временное предприятие для создания уникальной ценности.

Продолжая тенденцию в далекое будущее, открывается интересная картина: компания, в которой нет программы обучения сотрудников или карьерного планирования, модели компетенций, точных должностей и даже границы компании весьма размыты и условны. Поскольку бизнес стал живым, меняющимся очень быстро, люди постоянно вовлечены в поток обучающих проектов, слабо связанных друг с другом, зато стопроцентно ориентированных на задачи бизнеса. Работая, люди учатся, учась - работают.

Интересно, что эти сотрудники будущего, вроде бы лишенные сегодняшних «абсолютных ценностей» - определенности и систематичности развития - гораздо более гибки, адаптивны и креативны. Поток развивающих проектов может быть гораздо мудрее самого опытного методиста, среда с высокой степенью неопределенности и большим количеством развивающей информации - гораздо эффективнее сертифицированной школы бизнеса. В конце концов, не так ли нас самих учит жизнь? В увеличении количества проектного обучения видится начало фундаментального изменения парадигмы корпоративного обучения - от программы обучения к потоку развивающих ad hoc проектов. В следующем году будут актуальны обе парадигмы - и программа и проекты.

Подводя резюме: 2010 год обещает быть годом корпоративного обучения. Нам предстоит наверстывать полтора года «экономии» и восстанавливать системы, процессы, программы. Предстоит экспериментировать, осваивать новые технологии и методики. Предстоит заняться серьезной проектной работой. Это не беда, мы все соскучились по таким задачам, это интересно, этим хочется заниматься. Важно понять, что в следующем году, для успеха недостаточно будет «просто делать свое дело». Теперь, чтобы все сработало, HR профессионалам нужно выйти на следующий, стратегический уровень понимания бизнеса. Научиться видеть, чувствовать и обучать компанию как целое, как единый организм. Возможно, в этом главная возможность, которую кризис дарит HR - вырасти из «исполнителей поддерживающего бизнес-процесса», стать настоящими стратегическими партнерами в бизнесе. Хочется, чтобы это стало четвертой тенденцией.



ЗАКЛЮЧЕНИЕ

На основе проведенных исследований в дипломной работе можно сделать следующие выводы:

1. В 2007 г. процент сферы услуг в ВВП России был около 55%. В то время как в 1990г. эта доля в ВВП РСФСР равнялась 35%. Львиная доля относилась к развитию сферы услуг непосредственно в обществе: процент занятых на рынке услуг в общей численности населения доходит до 56%. Но, роль рынка услуг в общей экономике страны еще не настолько высока, если сравнивать ее с другими странами - в ВВП западных стран доля сферы услуг равна 65%, а в США почти 77%.

2. Реформирование в России привело не только к активному развитию традиционных отраслей, но и к появлению новых видов (бухгалтерские, аудиторские, компьютерные, консалтинговые, услуги для проведения транзакций на рынке недвижимости, проведение различных рекламных кампаний, рекрутинговых операций, а так же частных охранных заказов и т.д.). Однако в целом российский рынок услуг можно описать, как все еще развивающийся - infant industry. В это время необходимо создать наиболее рентабельную стратегию для дальнейшего развития, что позволит в дальнейшем контролировать различные секторы услуг, соблюдая при этом интересы не только российских субъектов рынка услуг, но и иностранных поставщиков и инвесторов.

3. Рынок консалтинговых услуг в России невелик, однако на сегодня наблюдается тенденция устойчивого роста, даже не смотря на кризисные условия, сфера консультирования все еще пользуется большим спросом. Для большинства отраслей такие темпы роста по сей день остаются недосягаемыми. К 2008 году валовой спрос на консалтинговые услуги в России приблизился к полумиллиарду долларов. Эта сумма может быть сравнима со спросом на услуги управленческого консультирования в таких странах, как Норвегия и Дания.

4. На сегодняшний день опыт общения с представителями консалтинговых организаций имеют около 60%. Часто обращаются за помощью в консалтинговые компании около 30%, а в 13% компаниях бизнес консультанты работают постоянно. Треть респондентов признались, что достаточно часто прибегают к услугам внешних консультантов. Оставшаяся часть опрошенных обращалась в консалтинговые компании лишь один раз, или вообще не имели опыта общения с предприятиями подобного рода. Однако 6,2% готовы воспользоваться данными услугами, являясь потенциальными клиентами.

5. Смена ориентации консалтинговых компаний на средний и малый бизнес, региональное расширение крупных компаний, проникновение международных компаний на региональные консалтинговые рынки России, вытеснение мелких компаний более крупными. Таким образом, в ближайшем будущем рост количества консалтинговых компаний значительно замедлится. За год доля ИТ-консалтинга на рынке консалтинговых услуг России выросла до 56%.

6. За последние полтора года на рынке бизнес - образования в Екатеринбурге произошли значительные изменения. Программа обучения стала более специфичная, обобщенные программы ушли на задний план, а контент стал настолько узкоспециализированным, его стали использовать только при постановке конкретных задач. Активно пользоваться услугами бизнес - образования в последнее время стал малый и средний бизнес. Сейчас приоритетным стало обучение не рядовых специалистов, а непосредственно собственников или руководителей. Так же значительно увеличился спрос на различного рода управленческие программы, включающие вопросы финансов психологии управления и маркетинга

7. С 2008 по 2009 году спрос на образовательные услуги значительно упал, и если в предыдущие пять лет, наблюдалась устойчивая тенденция к росту, каждый год прирост составлял 30 %, то в 2008 году увеличении произошло всего лишь на 17%, только за счет инфляции.

8. Основные ожидания в плане развития рынка бизнес-образования касаются изменения цен и структуры. Стоимость вырастет, особенно уникальные программы с зарубежными преподавателями, «звездами» российского масштаба, а также любые программы для руководителей. Специализация обучающих компаний будет усиливаться. Увеличится спрос со стороны производственных и сервисных компаний. Больше людей будут учиться за свой счет. Темп роста рынка не снизится, соотношение спроса и предложения сохранится. Конкуренция продолжит нарастать. Эти тенденции характерны преимущественно для «продвинутого» Екатеринбурга.

2010 год обещает быть годом корпоративного обучения. Нам предстоит наверстывать полтора года «экономии» и восстанавливать системы, процессы, программы. Предстоит экспериментировать, осваивать новые технологии и методики. Предстоит заняться серьезной проектной работой. Это не беда, мы все соскучились по таким задачам, это интересно, этим хочется заниматься. Важно понять, что в следующем году, для успеха недостаточно будет «просто делать свое дело». Теперь, чтобы все сработало, HR профессионалам нужно выйти на следующий, стратегический уровень понимания бизнеса. Научиться видеть, чувствовать и обучать компанию как целое, как единый организм. Возможно, в этом главная возможность, которую кризис дарит HR - вырасти из «исполнителей поддерживающего бизнес-процесса», стать настоящими стратегическими партнерами в бизнесе.



СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ

1. Авдеев В. Управление персоналом: технология формирования команды. М.: Финансы и статистика. 2008г

2. Балабанов И.Т. Основы финансового менеджмента. Как управлять капиталом. М.: Финансы и статистика. 2009.

3. Балабанов И Т. Финансовый менеджмент. М.: Финансы и статистика. 2008.

4. Белолипецкий В.Г. Финансы фирмы. М.: Инфра-М. 2007.

5. Бланк Н.А. Инвестиционный менеджмент. Киев, МП «ИТЕМ» ЛТД «Юнайтед Лондон Трейд Лимитед». 2008.

6. Борисевич В.И. Планирование и прогнозирование экономики. Мн.: ООО «Интерсервис». 2007.

7. Варламова Е. Как и зачем обучают персонал //Кадровое дело, февраль 2009 г. № 2.

8. Галушкина М., Костина Г., Никитин Л. Советник навигатора. Вып. 4: Кадры для инновационной деятельности. М., 2009.

9. Демченко Е.А. Рынок бизнес-образования в Екатеринбурге. //Деловой квартал. 2009.

10. Звонцов А.Я. Система непрерывного обучения кадров на производстве. -- К.:ВЗУУП, 2008

11. Исаев В.В. Организация работы команды проекта: Психология, стратегия, тактика. - М. 2007.

12. Исследование рынка бизнес-образования Большого Урала. 2008 год. // АЦ «Эксперт-Регион». 2008

13. Кайнова С.В. Модульная система обучения // Человек и труд, 2008г. № 2

14. Коробцев В.В. Проблемы профессионализма консультантов по управлению // Управленческое консультирование нововведений. Сб. Трудов, вып. № 4, 2009.

15. Котилко В.В. Сфера услуг в экономике регионов России. // Региональная экономика: теория и практика. № 3(30). 2007.

16. Кубр Милан. Управленческое консультирование и перспективы сотрудничества Восток-Запад. //ПтиПУ. №4. 2007.

17. Логинова О. Уральский рынок бизнес-образования. Время точить топоры. // АЦ «Эксперт-Регион». 2007.

18. Лузин А.Е., Озира В.Ю. Консультационные фирмы капиталистических стран по управлению М.:Экономика, 2007.

19. Магура М.И. Обучение персонала как конкурентное преимущество. М.И. Магура, М.Б. Курбатова: Москва Интел-Синтез, 2007.

20. Макхель К. Управленческий консалтинг. М.: 2008.

21. Минервин И. Внутрифирменное обучение рабочих// Экономист, № 2 ,2009.

22. Нигель Макленнан. Консультирование для менеджеров. Ростов-на -Дону. 2007.

23. О рынке консалтинговых услуг.// Практика рекламы. 2007.

24. Перачев В.П. Руководство персоналом организации. - М., 2008

25. Петросян Д., Хубиев Р., Многопрофильные консалтинговые центры для поддержки предпринимательства // Проблемы теории и практики управления № 3, 2007.

26. Потемкин И. Развитие управленческого консалтинга в России: динамика, проблемы, перспективы //Ассоциация менеджеров.

27. Предводителева М. Основные тенденции развития российской сферы услуг. //Маркетинг услуг. №4. 2008 г

28. Прокопенко И. Управленческое консультирование как услуга//ПтиПУ, №1, 2008.

29. Пятенко С.В. Выбор аудитора и консультанта. М.: 2008.