Таким образом, можно сделать вывод о том что, несмотря на хорошие показатели экономической эффективности ООО «ЭКС-АВТОА», она всё же имеет возможность к повышению эффективности своей деятельности, как организационной, так и экономической. Во многом повышению данной эффективности может способствовать разработка мероприятий по совершенствованию системы материального стимулирования, реализация данных мероприятий позволит устранить имеющиеся недостатки в работе организации.

2.4 Разработка предложений по повышению эффективности и оптимизации системы оплаты труда в ООО «ЭКС-АВТОА»

На основании выявленных недостатков в системе материального стимулирования ООО «ЭКС-АВТОА» можно сформулировать предложения прикладного характера по повышению эффективности данной системы и деятельности организации в целом.

В целях создания стимула у сотрудников организации к более эффективному и продуктивному труду, следует пересмотреть саму систему оплаты труда. Для того, чтобы сотрудники были более заинтересованы в повышении качества и эффективности своего труда, следует внедрить элемент, увязывающий производительность и качество труда с уровнем оплаты.

Для того, чтобы оплата труда сотрудников соответствовала объективной оценке результатов, следует дифференцировать коэффициент, увязывающий оплату труда с производительностью в зависимости от роли того или иного структурного подразделения в создании прибыли т.е. осуществить декомпозицию стратегических целей на уровень подразделений и отдельных сотрудников. В ООО «ЭКС-АВТОА» предлагается ввести новую систему оплаты, которая предусматривает:

1) назначение фиксированной части зарплаты;

2) премию;

3) процент от увеличения показателя валовой прибыли (поскольку ООО «ЭКС-АВТОА» является торговой организацией и получение наибольшей прибыли является её основной целью, установление процента является наиболее оптимальным вариантом).

Предполагается, что новая система материального стимулирования позволит в 2010 году увеличить объём продаж на 26%, т.е. запланировано увеличение объёма продаж на 36 автомобилей (со 140 до 176 автомобилей). Основная волна кризиса уже прошла, поэтому для компании с эффективной системой стимулировании труда сотрудников достижение данного показателя является вполне реальным. При этом величина валовой прибыли увеличится на 1 546 тыс. руб. (подробный расчёт данного показателя представлен в следующем разделе). Предполагается, что 73% данной суммы будут распределены между сотрудниками компании в целях повышения мотивации.

В таблице 12 представлен план формирования месячной оплаты труда сотрудников компании на 2010 год.

Таблица 12 - Формирование месячной оплаты труда сотрудников ООО «ЭКС-АВТОА» на 2010 г.

Согласно таблице новая оплата труда предусматривает введение процента от части прироста валовой прибыли. Так, 73% прироста валовой прибыли составляют 1 128,58 тыс. руб. В месяц сумма распределения составит 94 тыс. руб. (1 128,58 / 12). Данная величина распределяется согласно установленным процентным надбавкам, общая сумма процентных надбавок составляет 100%. Например, менеджер по продаже имеет надбавку в 7,5%, что в денежном выражении составляет 7,1 тыс. руб. (0,075 Ч 94 тыс. руб.). Новая система оплаты труда также основывается на принципе новой организации стимулирования. Известно, что человек становится более мотивированным к труду, когда существует риск каких-либо потерь в случае бездействия и возможность получения дополнительной выгоды в случае приложения усилий. Внедрение процентной ставки предполагает последний аспект. В целях обеспечения работы первого аспекта была уменьшена величина премии сотрудников. Таким образом, при уровне реализации автомобилей в 2010 году на прежнем уровне, размер оплаты труда будет существенно ниже значения 2009 года. Так, если менеджер по продаже раньше получал 11,5 тысяч рублей, то в 2010 году при тех же объёмах продаж он получит 9,5 тыс. руб. (в автосалоне установлен коллективный план продаж). На основании данных преобразований можно определить величину годового фонда оплаты труда на 2010 год (таблица 13).

Таблица 13 - Формирование годового фонда оплаты труда в 2010 г.

Таким образом, годовой фонд оплаты труда в 2010 году составит 4 959 тыс. руб.

В таблице 14 представлена динамика изменения заработной платы сотрудников ООО «ЭКС-АВТОА» в случае внедрения новой системы оплаты и и выполнения плана продаж автомобилей. Из данных таблицы видно, что новая система оплаты труда предоставляет сотрудникам возможность к получению большего размера материального вознаграждения. В частности, менеджер по продаже получает возможность увеличить оплату труда с 11,5 до 16,6 тыс. руб.

Таблица 14 - Анализ изменения заработной платы сотрудников ООО «ЭКС-АВТОА» в 2010 г.

Также стоит отметить тот факт, что новая система оплаты труда повышает привлекательность рабочего места для сотрудников компании, что может стать предпосылкой к снижению показателей текучести кадров.

Внедрение новой системы оплаты труда совершенно не значит, что каждый месяц будет устанавливаться новая планка, по которой определяется прирост валовой прибыли. Базовый показатель валовой прибыли может устанавливаться на целый год и представлять собой среднегодовое значение. Это может быть поквартальный показатель, помесячный и т.д. Так, например, прирост валовой прибыли за конкурентный месяц можно определять на основании значения валовой прибыли соответствующего месяца прошлого года.

Применив данную систему, руководство ООО «ЭКС-АВТОА» сразу может решить две задачи: мотивировать сотрудников к более эффективному труду; снизить затраты на оплату труда (в случае невыполнения плана продаж).

В целях уменьшения рабочей нагрузки на торговый персонал предлагается пересмотреть рабочие графики. Так, например, если в автосалоне в сутки должны работать сразу три менеджера, то можно применить систему, согласно которой один из них будет приходить и уходить на 2 часа позже, а другой - наоборот. Таким образом, можно добиться снижения продолжительности рабочего дня сотрудников. Данный рабочий график и новая система оплаты будут способствовать повышению морального удовлетворения трудом, улучшиться микроклимат.

В качестве рекомендации по совершенствованию системы материального стимулирования можно рассмотреть внедрение мероприятий, обеспечивающих своевременную выплату заработной платы сотрудникам. Если задержки в выплате зарплаты связаны с рабочим графиком главного бухгалтера, данный график необходимо пересмотреть - все ведомости должны закрываться своевременно.

Таким образом, новая система материального стимулирования способствует не только повышению эффективности труда сотрудников, но и позволяет снизить текучесть кадров, повысить качество обслуживания и удовлетворённость сотрудников.

Новая система материального стимулирования соответствует требованию адекватности - вознаграждение каждого сотрудника соответствует его трудовому вкладу в работу организации (процентные надбавки дифференцированы). Например, для менеджеров по продаже установлены более высокие ставки, чем для сотрудников автосервиса, поскольку именно от работы менеджеров по продаже зависит увеличение объёма продаж.

С точки зрения обоснованности затрат, если производительность труда не может быть увеличена, а главной задачей работника является выполнение своих обязанностей, то целесообразно будет не поощрять работника за качественно выполненные обязанности, а применять систему штрафных санкций в случае некачественного их выполнения (в ООО «ЭКС-АВТОА» для таких сотрудников может быть уменьшен размер премии). С точки зрения психологии, с учетом того, что заработная плата данных работников близка к средней в регионе, возможность лишения премии или штрафа является не менее действенным стимулом для выполнения своих обязанностей, чем возможность поощрения.

Во-вторых, возможные экономические последствия в случае возникновения недочётов в работе данных сотрудников, связанные с возможной неудовлетворенностью оплаты труда, не слишком существенны в сравнении с последствиями некачественно выполненной работы.

В-третьих, экономический эффект работников при стимулировании труда, связанный с сокращением числа ошибок ниже, чем рост затрат на оплату труда из-за введения стимулирующих доплат.

Так, например оплата труда главного бухгалтера по-прежнему носит преимущественно фиксированный характер, поскольку удельный вес процентной надбавки в структуре заработной платы весьма мал (2% или 1,9 тыс. руб.).

В качестве рекомендаций по удержанию новых сотрудников, с целью уменьшения текучести кадров, к новой разработанной системе материального стимулирования сотрудников рекомендуется добавить мероприятия, направленные на скорейшую адаптацию новых сотрудников к работе на предприятии. К таким мероприятиям можно отнести прикрепление к новому работнику непосредственного руководителя, проведения ежемесячных оперативных совещаний по вопросам адаптации новых работников руководителями структурных подразделений, а также проведение мероприятий, способствующих раскрытию творческого потенциала молодых рабочих.

Таким образом, результатом проектирования оптимальной системы материального стимулирования сотрудников, является разработка таких предложений, как: введение новой системы оплаты, предусматривающей назначение фиксированной части зарплаты, премии и процента от увеличения показателя товарооборота. В целях уменьшения рабочей нагрузки на торговый персонал предлагается пересмотреть рабочие графики. Предлагается наладить систему своевременной выплаты заработной платы.

Для сотрудников, эффективность труда которых измеряется качественными показателями, можно увеличить размер оклада, при этом сократив размер премии. Степень материальной ответственности за качество выполняемой работы для данных групп сотрудников необходимо увеличить. Повышение качества условий труда является дополнением к созданию оптимальной системы материального стимулирования.

Разработанная система материального стимулирования спроектирована с учётом множества параметров. Она учитывает средний размер заработка сотрудников других компаний, она ориентирована на повышение стимулирования сотрудников к более эффективному труду, она учитывает характер и значимость того или иного подразделения компании в создании прибыли.

Система разработанных предложений по построению эффективной системы материального стимулирования сотрудников ООО «ЭКС-АВТОА» носят прикладной характер. Реализация данных предложений на практике может способствовать повышению организационной и экономической эффективности работы торговой организации.

2.5 Анализ эффективности реализации мероприятий по совершенствованию системы материального стимулирования труда

Поскольку ООО «ЭКС-АВТОА» является торговой организацией, основным показателем эффективности является показатель чистой прибыли. В связи с этим анализ эффективности реализации разработанных предложений по совершенствованию оплаты труда можно рассмотреть на примере изменения чистой прибыли.

Предполагается, что повышение качества обслуживания повлечёт за собой увеличение объёмов продаж автомобилей со 140 до 176. Данный показатель является достижимым, поскольку автомобильный рынок стал «оживать» после кризиса, кредитные продукты постепенно снова становятся более доступными, повышение качества обслуживания также будет этому способствовать. Стоит отметить, что руководство компании упор сделало на увеличение объёмов продаж каждой модели в определённом диапазоне (таблица 15).

Таблица 15. План продаж автомобилей на 2010 год

Как видно из таблицы, руководство автоцентра делает упор на увеличение продаж моделей Soul, Sportage и Carens.

Таким образом, в 2010 году запланировано продать 176 автомобилей. В этом случае динамику продаж можно представить в виде таблицы (таблица 16)

Таблица 16. Анализ изменения объёмов продаж

Наглядно структура динамика продаж представлена на рисунке 2.8.

Рисунок 2.8. Количество продаваемых автомобилей

На основании нового плана продаж можно определить ожидаемую величину валовой прибыли и товарооборота. В таблице 17 представлен порядок формирования валовой прибыли на 2010 год.

Таблица 17 - Формирование валовой прибыли от реализации автомобилей в 2010 году

Таким образом, в 2010 году валовая прибыли при условии выполнения плана продаж составит 7 496 тыс. руб. Величина товарооборота составит 111 594 тыс. руб.

Изменение фонда оплаты труда повлияет на структуру коммерческих расходов. В таблице 18 представлены данные о структуре коммерческих расходов за 2010 год и характер ей изменения. Увеличение объёма продаж повлечёт за собой увеличение расходов на обслуживание прилегающей территории (уборка стоянки в летнее и зимнее время, обслуживание шлагбаумов и т.д.). Расходы на обслуживание прилегающей территории увеличатся на 27 тыс. руб. расходы на оплату труда в 2010 году увеличатся на 755 тыс. руб.

Таблица 18 - Анализ изменения коммерческих расходов за 2009-2010 гг.

В таблице 19 представлены основные экономические показатели деятельности автоцентра «KIA» за 2008-2010 гг. Как видно из таблицы, плановые показатели 2010 года стремятся к уровню 2008 года (докризисного периода), но всё же остаются на более низком уровне. В частности, величина валовой прибыли и чистой прибыли несколько меньше значений 2008 года.

Таблица 19 - Анализ экономических показателей за 2008-2010 гг.

Характер изменения экономических показателей ха 2009-2010 гг. представлен в таблице 20

Таблица 20 - Анализ изменения экономических показателей за 2009-2010 гг.

Из данных представленной таблицы видно, что в 2010 году темп роста валовой прибыли превышает темп роста коммерческих расходов на 10%. Увеличение коммерческих расходов произойдёт преимущественно за счёт увеличения выплат по заработной плате. Фактическое увеличение валовой прибыли составит 1 546 тыс. руб. как уже отмечалось выше, 73% данной суммы будет идти на оплату труда сотрудников. Однако, поскольку существенным образом был уменьшен размер премии сотрудников в 2010 г., величина коммерческих расходов увеличилась не столь существенно. Таким образом, совершенствование системы оплаты труда способствует повышению производительности труда и, как следствие, увеличению чистой прибыли на 570 тыс. руб. Наглядно характер изменения чистой прибыли представлен на рисунке 2.9.

Рисунок 2.9. Динамика чистой прибыли

Таким образом, можно сделать вывод о том, что реализация разработанных предложений по совершенствованию оплаты труда сотрудников ООО «ЭКС-АВТОА» (автоцентр «KIA»), может способствовать повышению организационной и экономической эффективности работы организации.

Заключение

В ходе данной работы было определено удалось решить поставленные задачи. В ходе изучения теоретических основ системы материального стимулирования удалось определить, что материальное стимулирование относится к экономическим методам управления и предусматривает собой обеспечение вознаграждения работника за его труд.

Сущность материального стимулирования и систему оплаты труда заключается в формировании определенной линии трудового поведения работника. Материальное стимулирование побуждает работника к наиболее полному использованию своего физического и умственного потенциала в процессе осуществления возложенных на него обязанностей.

Основным инструментом материального стимулирования руда является заработная плата, которая имеет ряд функций, в частности: мотивационную, стимулирующую, статусную регулирующую и производственно-долевую.

Под системой оплаты труда понимается определенная взаимосвязь между показателями, характеризующими меру (норму) труда и меру его оплаты в пределах и сверх норм труда, гарантирующая получение работником заработной платы, соответствующей фактически достигнутым результатам труда (относительно нормы) и согласованной между работником и работодателем ценой его рабочей силы.

Сегодня выделяют тарифную, бестарифную и смешанную системы оплаты труда. Тарифная система представляет собой совокупность нормативов, с помощью которых осуществляется дифференциация заработной платы работников различных категорий в зависимости от: сложности выполняемой работы, условий труда, природно-климатических условий, интенсивности труда, характера труда. Формами тарифной системы являются: сдельная и повременная. Сдельная форма оплаты труда применяется в случаях, когда есть реальная возможность фиксировать количество показателей результата труда и нормировать его путем установления норм выработки и времени. При повременной оплате труда заработная плата работника определяется в соответствии с его квалификацией и количеством отработанного времени. Такая оплата применятся тогда, когда труд работника невозможно нормировать или выполняемые работы не поддаются учету.

При использовании бестарифной системы оплаты труда заработок работника зависит от конечных результатов работы предприятия в целом, его структурного подразделения, в котором он работает, и от объема средств, направляемых работодателем на оплату труда.

Смешанная система оплаты труда имеет признаки одновременно и тарифной, и бестарифной систем. Система плавающих окладов строится на том, что при условии выполнения задания по выпуску продукции в зависимости от результатов труда работников происходит периодическая корректировка тарифной ставки (оклада).

Проектирование оптимальной системы оплаты труда основывается на обеспечении соблюдения определённых принципов её формирования: реальная заработная плата должна повышаться по мере роста эффективности производства и труда; темпы роста производительности труда должны превышать темпы роста средней заработной платы; заработная плата должна дифференцироваться в зависимости от трудового вклада работника в результаты деятельности предприятия, содержания и условий труда и т.д.

Существует ряд требований, на которые следует ориентироваться при создании эффективной и оптимальной системы стимулирования, к таковым требования относятся объективность, предсказуемость, адекватность, своевременность, значимость и справедливость.

Для того чтобы система мотивации персонала предприятия принесла ощутимый положительный эффект, при ее создании рекомендуется последовательное выполнение следующих шагов: необходимо сформировать структуру персонала компании; затем необходимо провести декомпозицию стратегических целей на уровень подразделений и отдельных сотрудников; следующим этапом является проведение оценки состояния деятельности на рабочих местах; этап непосредственной разработки и проектирования системы материального стимулирования.

Совершенствование системы оплаты труда рассматривалось на примере деятельности ООО «ЭКС-АВТОА» (автоцентр «KIA»). Миссией предприятия является удовлетворение потребностей жителей города Перми и Пермского края автомобилях данной марки и услугах по их сервисному обслуживанию. Проведённый экономический анализ деятельности предприятия показал, что последствия мирового кризиса повлияли на уменьшение выручки и, соответственно, чистой прибыли в 2009 году.

Анализ действующей системы материального стимулирования позволил выявить её недостатки. В частности, фиксированная величина оклада и премии не способствует повышению стимула к увеличению эффективности труда; в условиях высокой нагрузки в виде большого количества рабочих двенадцатичасовых смен размер заработной платы не способствует моральному удовлетворению сотрудников, микроклимат организации ухудшается; частые задержки заработной платы становятся причиной производственных конфликтов. В целом, низкий уровень оплаты труда и высокая рабочая нагрузка способствует высокой текучести кадров.

Также удалось определить, что система материального стимулирования ООО «ЭКС-АВТОА» не является объективной - размер вознаграждения работника не связан с объективной оценкой результатов его труда; принцип своевременности оплаты соблюдается не всегда. Действующая система материального стимулирования не учитывает уровень интеллекта, степень ответственности, напряженность труда, условия труда.

На основании выявленных недостатков были сформулированы предложения по совершенствованию и оптимизации системы оплаты труда сотрудников ООО «ЭКС-АВТОА». В частности, к данным предложениям относятся: введение новой системы оплаты труда, предусматривающей назначение фиксированной части зарплаты, премии и процента от увеличения показателя валовой прибыли. В целях уменьшения рабочей нагрузки на торговый персонал предлагается пересмотреть рабочие графики. Также предлагается наладить систему своевременной выплаты заработной платы. Для того, чтобы в системе материального стимулирования учитывались уровень интеллекта, степень ответственности, напряженность труда, условия труда, необходимо внедрить систему аттестации сотрудников. Для сотрудников, эффективность труда которых измеряется качественными показателями, можно увеличить размер оклада, при этом сократив размер премии. Степень материальной ответственности за качество выполняемой работы для данных групп сотрудников необходимо увеличить.

Разработанная система материального стимулирования спроектирована с учётом множества параметров. Она учитывает средний размер заработка сотрудников других компаний, она ориентирована на повышение стимулирования сотрудников к более эффективному труду, она учитывает характер и значимость того или иного подразделения компании в создании прибыли. В ходе проведения экономического анализа эффективности реализации предложенных мероприятий по совершенствованию оплаты труда, было установлено, что реализация данных мероприятий повлечёт за собой увеличение коммерческих расходов на 16%. При этом выполнение нового плана продаж позволит добиться увеличения валовой прибыли в 2010 году на 26%, что в денежном выражении составляет 1 546 тыс. руб. В связи с этим величина чистой прибыли увеличится на 570 тыс. рублей. Результаты проведённой работы позволяют сделать вывод о том, что совершенствование системы оплаты труда может способствовать повышению организационной и экономической эффективности работы предприятия, что подтверждается результатами проведённого экономического анализа деятельности ООО «ЭКС-АВТОА» (автоцентр «KIA»).

Список использованных источников

Законодательные и нормативно-методические документы

1. Гражданский кодекс Российской Федерации (часть первая) от 30.11.1994 №51-ФЗ, ред. (ред. от 05.04.2010)

2. Трудовой Кодекс Российской Федерации, принят Государственной Думой, 21 декабря 2001 года, одобрен, Советом Федерации, 26 декабря 2001 года, ред. (ред. от 05.04.2010)

Специальная научная литература

3. Аликин О.М. Управление персоналом. - М., Логос, 2007. - 199 с.

4. Аносов Н.Г. Торговые организации как субъекты рыночных отношений. - М.: ИНФРА - М, 2008. - 240 с.

5. Баранова К.Н. Методы управления персоналом. - М.: Логос, 2008. - 219 с.

6. Бланк И.А. Менеджмент. СПб.: Питер, 2008. - 185 с.

7. Быков Е.Т. Классификация торговых предприятий - М.: ЮНИТИ, 2004. - 168 с.

8. Варламов Е.А. Системы оплаты труда. М, ИНФРА - М, 2007. - 192 с.

9. Валентинов Л.А. Стимулирование сотрудников на предприятии. - М.: ИНФРА-М, 2007. - 251 с.

10. Вышкарёва А.С. Методы управления и их классификация. - М.: Логос, 2008. - 170 с.

11. Гаремзянов О.В. Управление персоналом. - Минск: Высшая школа, 2008. - 282 с.

12. Герасимов А.К. Оценка персонала как инструмент обеспечения эффективности работы предприятия. - М.: Логос, 2008. - 154 с.

13. Гиззатуллин Е.Н. Управление персоналом. - М.: ЮНИТИ, 2005. - 236 с.

14. Дашкевич П.Г. Организация эффективного управления на предприятии. - М.: Экономика, 2005. - 220 с.

15. Диккарева С.С. Экономический анализ деятельности предприятия. - М.: ИНФРА-М, 2007. - 159 с.

16. Дорошенко Н.Н. Персонал как объект управления в торговой организации. - М.: Логос, 2006. - 129 с.

17. Емельянов А.С. Материальное стимулирование сотрудников как основа управления персоналом. - М.: ИНФРА-М, 2006. - 157 с.

18. Ермакова О.П. Финансовый анализ деятельности предприятия. Ростов Н/Д: Феникс, 2005. - 268 с.

19. Жданова И.Ю. Организация управления персоналом в торговой организации. - СПб.: Питер. 2006. - 185 с.

20. Зеленцев О.Ю. Управление персоналом. - СПб.: Питер, 2006. - 138 с.

21. Зоренкова С.Н. Методы управления и их классификация - СПб.: Питер, 2008. - 169 с.

22. Зубкова И.П. Практикум по проведению экономического анализа деятельности предприятия. - М.: Издательский Дом «Дашков и Ко», 2004. - 200 с.

23. Игнатьева С.К. Анализ экономической деятельности предприятия. - М.: Экономика, 2006. - 185 с.

24. Кабушкин У.М. Организация управления на предприятии. - Минск: Новое знание, 2006. - 185 с.

25. Каплина С.А. Управление персоналом. - Ростов н/Д: Феникс, 2009. - 305 с.

26. Корпачёв А.М. Организация управления на предприятии торговли. - М.: Логос, 2007. - 160 с.

27. Крамник А.Н. Оценка персонала торговой организации. - М.: Дело и Сервис, 2006. - 219 с.

28. Лапуста К.А. Построение эффективной системы материального стимулирования. - М.: Логос, 2008. - 185 с.

29. Назарова П.Г. Торговые организации и их классификация. - Новосибирск: НГТУ, 2007. - 180 с.

30. Новиков С.И. Финансовый анализ деятельности предприятия. - СПб.: Питер, 2009. - 247 с.

31. Парамонов С.М. Торговые организации как субъекты экономики. - М.: Логос, 2008. - 162 с.

32. Роберт Солоу. Экономика предприятия. - М.: Логос, 2008. - 254 с.

33. Савельева Е.О. Управление персоналом. - М.: Инфра-М, 2009. - 180 с.

34. Сашкова В.Т. Организация управления персоналом на предприятии. - М.: ЮНИТИ, 2007. - 119 с.

35. Титов А.В. Управление торговым предприятием. - М.: ИНФРА-М, 2007. - 217 с.

36. Томас Роджер. Материальное стимулирование труда сотрудников. - СПб.: Питер, 2007. - 240 с.

37. Ульянова Е.О. Управление персоналом. - М.: Логос, 2009. - 180 с.

38. Ушаков А.Н. Торговые предприятия. - М.: ЮНИТИ, 2007. - 156 с.

39. Филатова О.В. Управление торговым предприятием. - М.: ИНФРА-М, 2007. - 214 с.

40. Харимова О.С. Управление персоналом. - М.: Инфра-М, 2009. - 200 с.

41. Чекменёв Е.Н. Организация управления персоналом на предприятии. - М.: ЮНИТИ, 2007. - 119 с.

42. Шауэр Роборт. Управление торговым предприятием. - СПб.: Питер, 2007. - 124 с.

43. Щевельнёва Е.Н. Управление торговым предприятием. - М.: Логос, 2007. - 167 с.

Электронные ресурсы

44. Абрамов А.Е. Система материального стимулирования: [Электронный ресурс] / А.Е. Абрамов. - Электрон.ст. - Б.м., Б.г. - Режим доступа к ст.: http:// www.finansy.ru

45. Смирнов О.С. Принципы эффективного использования финансовых ресурсов предприятия: [Электронный ресурс] / О.С. Смирнов. - Электрон.ст. - Б.м., Б.г. - Режим доступа к ст.: http://www.managment.ru

46. Тарасова А.В. Проектирование системы материального стмулирования: [Электронный ресурс] / А.В. Тарасова. - Электрон.ст. - Б.м., Б.г. - Режим доступа к ст.: http://www.osnoviupravleniya.ru

47. Титова О.П. Экономика торгового предприятия: [Электронный ресурс] / О.П. Титова. - Электрон.ст. - Б.м., Б.г. - Режим доступа к ст.: http://www.economics.ru

48. Титоренко А.П.: Управление персоналом: [Электронный ресурс] / А.П. Титоренко. - Электрон.ст. - Б.м., Б.г. - Режим доступа к ст.: http://ru.wikipedia.org/wiki

Размещено на Allbest.ru