Анализ и совершенствование системы мотивации в торговле

Теории трудовой мотивации. Мотивация в современных условиях. Особенности системы мотивации персонала в торговых компаниях. Анализ системы мотивации трудовой деятельности персонала компании ООО "ТД Артур Грэй". Планирование мероприятий по охране труда.

Рубрика Менеджмент и трудовые отношения
Вид дипломная работа
Язык русский
Дата добавления 26.12.2010
Размер файла 118,8 K

Отправить свою хорошую работу в базу знаний просто. Используйте форму, расположенную ниже

Студенты, аспиранты, молодые ученые, использующие базу знаний в своей учебе и работе, будут вам очень благодарны.

Э = ФЗПф * (1 - (1 / Кэп)) = 630,2 * ( 1 - 1 / 1,15) = 81,93 тыс. руб (3.2)

Следует подчеркнуть, что в результате введения гибкой системы оплаты труда, предприятие добилось повышения производительности труда, а также получило экономию фонда оплаты труда в размере 81,93 тыс. руб., что составляет 3,7% от валового дохода предприятия.

Полученная динамика основных показателей движения трудовых ресурсов, а также его экономических показателей, позволяет сделать вывод, что внедрением мероприятий по оптимизации системы оплаты труда в ООО «Торговый Дом Артур Грэй», была достигнута цель предприятия по снижению текучести кадров среди продавцов с 23,5% до 8,5%.

Для снижения текучести кадров в ООО «ТД Артур Грэй» необходимо сократить влияние негативных причин увольнения работников, вызванных неудовлетворенностью, таких как:

- слабая система мотивации трудовой деятельности;

- непроработанная система профессионального продвижения;

- неудовлетворительный социальный пакет.

ГЛАВА 4. Вопросы безопасности жизнедеятельности

4.1 Планирование и финансирование мероприятий по охране труда

Мероприятия по охране труда - это совокупность действий правового, социального, экономического, организационного, технического, гигиенического, лечебного профилактического и профессионального реабилитационного характера, направленных на выполнение нормативных требований безопасности и гигиены труда в целях обеспечения безопасности жизни, сохранения здоровья и работоспособности работников в процессе трудовой деятельности.

На основе «Рекомендаций по организации мероприятий по охране труда», утвержденных постановлением Минтруда РФ № 11 от 27 февраля 1995 года, разрабатываются планы мероприятий по охране труда. Мероприятия по охране труда оформляются отдельным разделом в коллективном договоре или соглашением по охране труда после обсуждения в коллективе и согласования с работодателем. Внесение изменений и дополнений в соглашение производится по взаимному соглашению сторон. Контроль за выполнением соглашения осуществляется непосредственно сторонами или уполномоченными ими представителями.

Планирование мероприятий по охране труда в организациях осуществляется в соответствии со ст. 212, 213, 221 - 223 и 225 Трудового кодекса Российской Федерации.

Планирование мероприятий по охране труда классифицируется на перспективное, годовое и оперативное. Перспективное планирование включает в себя разработку комплексного плана улучшения условий и охраны труда. Разработке этого плана предшествует анализ состояния условий и охраны труда и результатов аттестации рабочих мест.

Годовое планирование базируется на перспективном комплексном плане и включает раздел коллективного договора по охране труда и соглашение по охране труда.

Оперативное планирование осуществляется для решения вновь возникающих задач. В составлении плана мероприятий по охране труда участвуют все отделы и службы предприятия.

Планирование работы по охране труда в организации должно учитывать решение всех основных задач охраны труда:

- обучение работающих безопасности труда и пропаганда вопросов охраны труда;

- обеспечение безопасности производственного оборудования;

- обеспечение безопасности производственных процессов;

- обеспечение безопасности зданий и сооружений;

- нормализация гигиенических условий труда;

- обеспечение работающих средствами индивидуальной защиты;

- обеспечение оптимальных режимов труда и отдыха работающих;

- организация лечебно-профилактического обслуживания работающих;

- санитарно-бытовое обслуживание работающих;

- профессиональный отбор работающих по отдельным специальностям.

На предприятиях, в соответствии с существующим законодательством, периодически должны проводится проверки состояния условий труда, обновляться данные санитарно-технической паспортизации.

В соответствии с законодательством в области охраны труда, работодатель обязан создать нормальные, безопасные условия труда, отвечающие требованиям санитарии и гигиены труда.

Программы улучшения условий труда формируются в соответствии с «Рекомендациями по разработке программ улучшения условий и охраны труда в организациях», изложенными в письме Минтруда РФ № 3 - 13 от 5 января 1996 года.

Программы рекомендуется разрабатывать на срок 3 - 5 лет с предварительным обсуждением в коллективе. Для разработки программы и ее реализации приказом работодателя назначается ее руководитель. Целью программы является сокращение производственного травматизма, снижение профессиональной заболеваемости, создание здоровых и безопасных условий труда работников.

Финансирование мероприятий по охране труда осуществляется в соответствии со статьей 19 федерального закона «Об основах труда в РФ». В частности:

- финансирование осуществляется в рамках соответствующих целевых программ за счет средств федерального бюджета, бюджетов субъектов Российской Федерации и местных бюджетов. При этом могут бить использованы средства, полученные из сумм штрафов, налагаемых за нарушение законодательства по охране труда и добровольных взносов организаций и физических лиц;

- финансирование мероприятий по улучшению условий и охраны труда в организациях осуществляется в размере не менее 0,1% суммы затрат на производство продукции, а в организациях, занимающихся эксплуатационной деятельностью, - в размере не менее 0,7% суммы эксплуатационных расходов.

В отраслях экономики, субъектах РФ и в организациях могут создаваться фонды охраны труда. Постановлением Правительства РФ № 22 от 25 марта 2002 года определен порядок, и условия частичного финансирования в 2002 году предупредительных мер по сокращению травматизма и профессиональных заболеваний работников за счет страховых взносов по обязательному социальному страхованию от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний.

Средства на осуществление обязательного социального страхования от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний формируются за счет:

1) обязательных страховых взносов страхователей;

2) взыскиваемых штрафов и пени;

3) капитализированных платежей, поступивших в случае ликвидации страхователей;

4) иных поступлений, не противоречащих законодательству РФ.

Средства на осуществление обязательного социального страхования от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний аккумулируются на банковских счетах Фонда социального страхования РФ, являются федеральной собственностью и изъятию не подлежат [16.С.49].

Работник не несет расходов на финансирование мероприятий по улучшению условий и охраны труда.

4.2 Методы и средства обеспечения электробезопасности

Электроустановкой называется совокупность машин, аппаратов, линий и вспомогательного оборудования (вместе с сооружениями и помещениями, в которых они установлены), предназначенных для производства, трансформации, передачи, распределения электрической энергии.

Электробезопасность обеспечивается соблюдением ряда условий. При этом необходимо:

- учитывать требования нормативной документации: ГОСТ, правил и инструкций по безопасности и т. п. Например, согласно ГОСТ 12.1. 038-82, при выборе и расчете технических устройств и других средств защиты, учитываются три основных параметра: сила тока (Ih), протекающего через тело человека, напряжение прикосновения (Uпр) и длительность протекания тока (Тс). Межотраслевые правила по охране труда при эксплуатации электроустановок регулирует такие вопросы как, требование к персоналу, оформление документов, испытание и измерения и др.;

- применять средства индивидуальной защиты (очки, каски, специальные изолирующие обувь и перчатки, страховочные канаты и др.) электрозащитные средства подразделяются на основные и дополнительные. Основными называются такие средства, изоляция которых надежно выдерживает рабочее напряжение электроустановки. При использовании этих средств допускается прикосновение к токоведущим частям, находящимся под напряжением. К основным электрозащитным средствам при работе с электроустановками напряжением до 1000 В относятся: изолирующие клещи, указатели напряжения, диэлектрические перчатки и монтерский инструмент с изолирующими ручками. Дополнительными называются такие изолирующие средства, которые сами по себе не могут обеспечить безопасности от поражения током. Они являются дополнительной мерой защиты к основным защитным средствам. К дополнительным защитным средствам относятся в электроустановках: до 1000 В и выше - диэлектрические перчатки, рукавицы, галоши, боты, коврики, изолирующие подставки;

- при высоком напряжении использовать защиту расстоянием. При этом необходимо учитывать, что для исключения опасности поражения людей электрическим током от неизолированных частей электроустановок необходимо выдержать безопасные расстояния. При напряжении до 100 В безопасное расстояние до воздушных линий определяется в 0,6 метра, а для остальных электроустановок не нормируется и определяется отсутствием прикосновения;

- учитывать, что шаговое напряжение опасно до 20 метров от точки касания проводника с землей. В случае попадания в зону действия шагового напряжения, рекомендуется выходить скользящим шагом так, чтобы ступни ног постоянно соприкасались друг с другом;

- использовать электроинструмент, работающий при безопасном напряжении тока. При расчете безопасного напряжения необходимо учитывать: сопротивление человека, принятое для расчетов равным 1000 Ом; определение, что безопасным считается электроток такой силы, при которой возможен самостоятельный отрыв человека от электродов (для тока промышленной частоты - 0,01 А, для постоянного тока - 0,05 А). Предельно безопасной допустимой величиной принимается ток силой 0,04 А. для сухих помещений с учетом, что кожа человека имеет сопротивление 3 и более кОм, безопасным можно считать напряжение до 36-40 В;

- увеличивать сопротивление за счет изоляции токоведущих частей и изоляции рукояток инструментов. Сопротивление изоляции должно быть не менее числа указывающего напряжение сети, увеличенного в тысячу раз, но не менее 0,5 Мом. Во время работы электроустановок, состояние электрической изоляции ухудшается за счет нагревания, механических повреждений, влияния климатических условий и окружающей производственной среды. Контроль изоляции проводится периодически (не реже одного раза в три года) с применением специальных устройств (маггометров). При работе с напряжением до 1000 В использовать в качестве средств индивидуальной защиты диэлектрические резиновые перчатки, коврики, боты и галоши, а при работе с напряжением более 1000 В используются специальные изолирующие штанги и клещи;

- использовать защитное отключение, срабатывающее в течение не более 0,2 секунды в случае повреждения;

- применять оградительные устройства. Ограждения применяются как сплошные, так и сетчатые. Ограждения должны быть огнестойкими;

- использовать автоматическую блокировку, обеспечивающую снятие напряжения в случаях несанкционированного проникновения за ограждение;

- применять сигнализацию (световую, звуковую);

- использовать организационные меры - организация обучения, инструктаж и проверка знаний электробезопасности, проведение медицинских осмотров, оформление нарядов-допусков на выполнение работ повышенной опасности;

- применять технические средства защиты от электротока: защитное заземление. Корпус прибора заземляется проводником с сопротивлением менее 0,4 Ом в случае прикосновения человека к поврежденному корпусу, он не получит удар электротоком, так как сопротивление человека намного больше, чем заземляющего проводника; зануление с заземлением нулевого провода генератора. В этом случае корпус прибора соединен с заземленным нулевым проводом, имеющим сопротивление менее 4 Ом. При замыкании фазы на корпус произойдет прерывание электросети, так как сгорят предохранители;

- следить за состоянием проводника и розеток в рабочих и санитарно-бытовых помещениях.

Учитывая большую потенциальную опасность электрического тока в жизни человека, необходима комплексная защита с периодическим обучением персонала.

4.3 Организация пожарной безопасности на предприятии

В соответствии с законодательством РФ руководители предприятий имеют определенные права и обязанности в области пожарной безопасности. Работодатели имеют право:

- создавать, реорганизовывать и ликвидировать в установленном порядке подразделения пожарной охраны, которые они содержат за счет собственных средств;

- вносить в органы государственной власти предложения по обеспечению пожарной безопасности;

- проводить работы по установлению причин пожаров, происшедших на предприятии;

- устанавливать меры социального и экономического стимулирования обеспечения пожарной безопасности.

Законодательство возлагает ответственность за пожарную безопасность предприятия на работодателя. Соответственно работодатель обязан назначить должностных лиц, ответственных за пожарную безопасность отдельных подразделений.

Работодатель обязан:

- организовать пожарную охрану объекта;

- организовать обучение рабочих и служащих правилам пожарной безопасности;

- разработать инструкции о порядке работы с пожароопасными веществами и материалами, а также инструкцией о соблюдении противопожарного режима и др.

- ответственные лица, на которых работодателям возложена ответственность за пожарную безопасность, обязаны:

- доводить до работников правила пожарной безопасности;

- принимать участие в разработке инструкций по пожарной безопасности;

- следить за исправным состоянием приборов отопления, вентиляции, электрооборудования и др.

- следить за техническим состоянием средств пожаротушения;

- организовывать действия персонала в случае возникновения пожара (вызов пожарной команды, применение первичных средств пожаротушения, эвакуации работников).

Ответственность должностных лиц за нарушение законодательства пожаробезопасности возможна в виде: дисциплинарного взыскания, административного наказания и уголовной ответственности.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Мотивация труда - как показано в первой главе работы, является важнейшим фактором результативности работы, и в этом качестве она составляет основу трудового потенциала работника, т. е. всей совокупности свойств, влияющих на производственную деятельность.

Для эффективной мотивации трудовой деятельности персонала руководителю необходимо предоставить работникам возможность удовлетворения определенных задач. Этот процесс будет сопровождаться повышением преданности интересам организации (выражение сбалансированности мотиваций и интересов) и повышением производительности труда. Каждый человек должен рассматриваться не в качестве орудия для достижения целей, а как личность, требующая к себе бережного отношения и индивидуального подхода. Следовательно, работа в значительной мере должна соответствовать интересам и способностям работника.

В практической части работы был проведен анализ мотивационной деятельности персонала на примере компании ООО «Торговый дом Артур Грэй».

В результате оценки применяемой системы оплаты труда было выявлено, что по предприятию очень высок коэффициент текучести кадров, причинами чего являются:

- неудовлетворительные условия труда;

- несоответствие заработной платы ожиданиям сотрудников (слабая система материального стимулирования);

- несоответствие работника выполняемым функциям.

Для устранения недостатков используемой системы труда было принято решение о внедрении гибкой системы оплаты труда «Участие в прибылях», суть которой состоит в том, что за счет заранее установленной доли прибыли формируется премиальный фонд, из которого работники получают регулярные выплаты. Данная система оплаты труда введена в компании ООО «ТД Артур Грэй» с января 2008г.

В данной системе размер выплат зависит от уровня прибыли, общих результатов деятельности отдельного магазина (каждого структурного подразделения). То есть при выполнении магазином планового задания, и его перевыполнении, работники данного структурного подразделения получают некоторый процент от прибыли по разработанной шкале.

Начисляются премии пропорционально заработной плате каждого с учетом личных и трудовых характеристик исполнителя: производственного стажа, отсутствия опозданий и прогулов, рационализаторской деятельности, инициативности, верности фирме и т. п.

Внедренная система оплаты труда и профессионального обучения сотрудников позволила предприятию добиться увеличения производительности труда в 1,4 раза, а также получить экономию фонда оплаты труда в размере 81,93 тыс. руб., что составляет 3,7% от валового дохода предприятия.

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ

1. Гражданский кодекс Российской Федерации (части первая, вторая и третья)/ по состоянию на 1 ноября 2004г.- Ростов н/Д: Феникс, 2004. - 494с

2. Трудовой кодекс РФ от 30.12.2001 г. № 197-ФЗ/ Рос. газ. - 2001. - 31 декабря. - № 256. - с 11.

3. Об обществах с ограниченной ответственностью: Федеральный закон от 8 февраля 1998 г/ СЗ РФ. 1998. № 7. Ст. 785.

4. Апатцев В. И. К проблеме мотивированного руководства сотрудниками / В. И. Апатцев, В. А. Старовойт. - М.: 2000. - 222с.

5. Амиров Д. А. Трудовая мотивация / Д. А. Амиров. - М: Проспект, 2004. - 528 с.

6. Виханский О.С., Наумов А. И. Менеджмент: Учебник. - 3-е изд. - М.: Экономист, 2003. - 528 с.: ил.

7. Гончарова Н. В. Теория управления / Н. В. Гончарова. - М.: Приор-издат, 2006. - 270 с.

8. Гагаринская Г. П. Мотивация трудовой деятельности персонала на предприятиях различных форм собственности / Г. П. Гагаринская. - Самара, СамГГУ, 1999. - 342 с.

9. Генкин Б. М. Экономика и социология труда / Б. М. Генкин. - М.: ИНФРА-М, 1999. - 342 с.

10. Герчиков В. И. Мотивация и стимулирование труда в современных условиях / В. И. Герчиков//ЭКО. - 1999. - №6. - С. 22-24.

11. Зудина Л. Н. Организация управленческого труда/ Л. Н. Зудина. - М.: ИНФРА-М, 2002. - 265 с.

12. Егоршин А. П. Мотивация трудовой деятельности / А. П. Егоршин. - М.: ИНФРА-М, 2002. - 265 с.

13. Иванова С. В. Мотивация на 100%: А где же у него кнопка? / С.В. Иванова, - 3-е изд. - М.: Альпина Бизнес Брукс, 2007. - 288 с.

14. Ильин Е. П. Мотивации и мотивы. - СПб.: Питер, 2006. - 512 с.

15. Ионова А. Ф., Селезнева Н. Н. Финансовый анализ: учеб. - М.: ТК Велби, Изд-во Проспект, 2007. - 624 с.

16. Какаулин С. П. Экономика безопасного труда: Учебно-практическое пособие. - М.: Издательство «Альфа-Пресс», 2007. - 192 с.

17. Капелюк З. А. Оплата труда работников торговли / З.А. Капелюк. - Новосибирск: Сиб УПК, 1999. - 102 с.

18. Книга директора магазина. 2-е издание, улучшенное и дополненное/ Под ред. С. В. Сысоевой. - СПб.: Питер, 2008. - 368 с.

19. Крылов А. А, Управление персоналом предприятия / А. А. Крылов, Ю. В. Прушинский, - М.: ЮНИТИ-ДАНА, 1999. - 276 с.

20. Кондратьев О. В. Мотивация персонала / О. В. Кондратьев, М В. Снетинская, Ю. Е. Мелихов. - М.: Альфа-Пресс, 2005. - 117 с.

21. Лукаш Ю. А. Мотивация и эффективное управление персоналом фирмы: - Ю. А. Лукаш. - М.: Изд-во «Финпресс», 2007. - 208с.

22. Лэнд, П. Менеджмент - искусство управлять. Секреты и опыт практического менеджмента/ П. Лэнд. - М: Высшая школа, 2000. - 478 с.

23. Менеджмент: теория и практика в России: Учебник / Под ред. А. Г. Поршнева, М. Л. Разу, А. В. Тихомировой. - М.: ИД ФБК-ПРЕСС, 2003. - 528 с.

24. Мишурова И. В. Управление мотивацией персонала / И.В. Мишурова, П. В. Кутелев. - М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2003. - 215 с.

25. Мусийчук С. В. Мотивация трудовой деятельности / С. В. Мусийчук. - М.: Финансы, 2004. - 312 с.

26. Макаренков Н. Л. Управление персоналом организаций / Н. Л. Макаренков, Н. Н. Косаренко. - М.: Проспект, 2005. - 345 с.

27. Мучински П. Психология, профессия, карьера. - 7-е изд. - СПб.:Питер, 2004. - 539 с.

28. Одегов Ю. Г. Козлов В. В., Сидорова В. Н. Организационное поведение в структурно-логических схемах: учебное пособие. - М.: Изд-во «Альфа-пресс», 2007. - 360 с.

29. Омеличева Т. С. Мотивация и контроль в управлении / Т. С. Омеличева. - М.: ИНФРА-М, 2002. - 208 с.

30. Остапенко Ю. М. Экономика труда: Учеб. пособие, - 2-е изд., - М.: ИНФРА - М, 2007. - 272 с.

31. Ричард Л. Дафт Менеджмент. 6-е изд./ Пер. с англ. - Питер, 2008. - 864 с.

32. Самоукина Н. В, Эффективная мотивация персонала при минимальных финансовых затратах / Н. В. Самоукина. - М.: Вершина, 2008. - 224 с.

33. Хисрик Роберт Д., Джексон Ральф В. Торговля и менеджмент / перевод с англ. - М.: Информационно-издательский дом «Филин», 1996. - 368 с.

34. Чечевицина Л. Н. Экономика предприятия: учебное пособие / Л. Е. Чечевицина, - Изд.. 8-е, дополн. и перер. - Ростов н/Д:Феникс, 2008. - 378 с.

35. Уолл Н., Маркузе Я., Лайндз Д. Экономика и бизнес. А-Я: Словарь-справочник / Пер. с англ. К. С. Ткаченко. - М.: ФИАР-ПРЕСС, 1999. - 624 с.

36. Юрий Мухин. Наука управлять людьми: изложение для каждого. / Мухин Ю. И. - М.: Фолиум, 1995. - 368 с.

Приложение 1

Анонимный опрос на тему «Удовлетворены ли сотрудники работой в компании»

Фактор

Я доволен

Я не доволен

Почему

1

Престижность компании

2

Социальные льготы

3

Выполнение руководством декларируемых мероприятий (например, своевременная з/пл, предоставление отпуска и т. д.)

4

Наличие четко очерченных обязанностей с четкими критериями оценки результата

5

Уровень заработной платы

6

Комфортное рабочее время

7

Интересная работа

8

Возможность карьерного роста

9

Похвала, признание результатов работы

10

Возможность участвовать в решениях по компании в целом

11

Возможность проявлять инициативу

12

Наделение ответственностью и полномочиями

Приложение 2

«Мотивация и корпоративная культура»

Так должно быть

У нас в магазине

У нас в организации

1.Решения принимаются теми, кто:

А) имеет большую власть;

Б) уполномочен по должности;

В) более компетентен в этом вопросе

Г) стремиться принять на себя эту ответственность

2.Ресурсы распределяются исходя из:

А) единоличного решения руководителя;

Б) существующих правил и процедур;

В) интересов дела;

Г) удобства исполнителей работы

3.Хороший сотрудник:

А) исполнительный, дисциплинированный;

Б) четко выполняет свои обязанности;

В) инициативный, мотивированный на результат;

Г) лояльный, приятный в общении

4.Поощрения и наказания определяются исходя из:

А) решения руководителя;

Б) существующей прописанной системы и внутреннего распорядка;

В) специфики ситуации и типа личности сотрудника;

Г) интересов сотрудников

5.Хороший коллектив:

А) дисциплинированный;

Б) хорошо структурированный и профессиональный;

В) профессиональный, с атмосферой взаимопомощи и поддержки;

Г) дружный, веселый

6.Успеха добиваются люди:

А) хорошо понимающие установки руководства;

Б) четко выполняющие свои обязанности;

В) мотивированные и развивающиеся;

Г) коммуникабельные, имеющие хорошие отношения со всеми

7.Сотрудник, при наличии у него достаточных навыков, выполняет свою работу недостаточно хорошо, потому что:

А) недостаточен контроль;

Б) недостаточно четко составлены должностные инструкции;

В) он недостаточно мотивирован и ориентирован на результат;

Г) ему не предоставили достаточных ресурсов или он чем-то недоволен

8.Хороший руководитель:

А) решительный, авторитарный, пользуется большим влиянием;

Б) четко ставит задачи в рамках задач более высокого уровня;

В) умеет мотивировать и развивать людей и бизнес;

Г) создает позитивную атмосферу в коллективе.

Приложение 3

Анализ карты мотиваторов

Мотиватор

Интерпретация

Выводы

Деньги, материальное стимулирование, з/плата

Не интерпретируется

Вышеприведенные мотиваторы упоминаются два и более раз

Слишком велик интерес к материальному аспекту

Человек мотивируется только деньгами, поэтому чрезвычайно желательно сформировать у него дополнительные мотиваторы, в противном случае он с легкостью поменяет работу, исходя только из материальных соображений

Данные мотиваторы не упоминаются вообще

Материальный фактор практически не имеет значения

Надо иметь ввиду,

Что при потере интереса или субъективных стимулов человек часто перестает работать эффективно

Соответствие оплаты труда, справедливость оплаты

Большое значение имеет не столько сумма вознаграждения, сколько восприятие ее сотрудником как справедливой или несправедливой в соотношении с результатами труда

Для такого сотрудника самое главное - справедливость оплаты труда. Ему необходимо понимание причинно-следственных связей, о чем следует помнить, для того чтобы эффективно им управлять

Оценка, похвала, вознаграждение

Внешняя референция, наиболее значимыми для человека являются факторы внешней субъективной оценки

Такого сотрудника необходимо хвалить. Следует проявлять осторожность, критикуя его или давая негативную оценку его деятельности

Слава, почет и т. п.

Человек слишком ориентирован на признание, часто имеет серьезные комплексы

Необходимо быть осторожным при оценке деятельности такого сотрудника, желание быть на виду очень часто становится самоцелью. Такой человек может вступать в конфликты

Карьера, карьерный рост, перспектива и т.п.

Ориентация на карьерный рост. Если данный мотиватор встречается более одного раза, это свидетельствует о преувеличенной значимости карьерного роста

Сотрудник эффективен, если перспективы карьерного роста. Не стоит принимать таких людей на <<тупиковые>> должности. Если они не видят перспектив, то могут вступать в конкуренцию с руководителем, проявлять амбициозность

Статус

Ориентация не столько на материальные, сколько на статусные факторы

Такого сотрудника легче всего мотивировать статусными факторами без изменения зоны ответственности

Профессиональный рост, мастерство, развитие и т. п.

Ориентация на профессиональное развитие и рост как самостоятельную ценность

Такого сотрудника мотивирует обучение, повышение квалификации, для него крайне значимо экспертное влияние руководителей

Совпадение, понимание целей

Сотрудник наиболее эффективен в тех ситуациях, когда понимает и разделяет цели более высокого уровня

Такой сотрудник эффективен только тогда, когда при постановке цели ему разъясняется необходимость ее достижения и ее значимость для компании. Может быть мало эффективен, если не разделяет общих целей

Четкая цель

Необходимы четкие формулировки, либо имеется отрицательный опыт в данной сфере

Человек либо не умеет, либо не хочет работать, не имея четкого представления о зоне своей ответственности, при неясности формулировок целей, как правило, не стремиться или не может их достичь

Результат

Самоценна ориентация на результат

Сотруднику такого типа необходимо ставить завышенную планку целей

Азарт, соревнование, стремление превзойти других и т. п.

Для эффективной работы такому сотруднику необходимо иметь возможность постоянно сравнивать свой результат с результатами других людей или с уже достигнутыми собственными результатами

Эффективны торговые конкурсы, диаграммы успеха и т. п.

Интерес

Ориентация на интересную работу, однако, необходимо знать, что под этим понимается

Такому сотруднику необходимо постоянно указывать на что-то новое и интересное в работе. Его могут мотивировать повышение квалификации, новые возможности. Опасность заключается в том, что при потере интереса такой человек утрачивает эффективность. Малопригоден для рутинной работы

Творческая работа

То же, что и в предыдущем случае

Полномочия, ответственность, самостоятельность

Заинтересованность в высоком уровне самостоятельности

Такому сотруднику необходимо предоставлять значительную свободу в принятии решений, подчеркивать его реальные достижения и полномочия в том круге задач, за который он отвечает. В случае его общей успешности имеет смысл расширять этот круг

Хороший руководитель, личность руководителя

Ориентация в значительной степени на личность руководителя.

При отсутствии взаимопонимания с руководителем эффективность снижается

Отношения, коллектив, микроклимат и т. п.

Ориентация на отношения с людьми как на один из важнейших факторов

Такой сотрудник непременно должен удачно вписаться в коллектив и корпоративную культуру. При работе ему необходимо чувство локтя. Большое значение имеют собственная репутация в коллективе и вклад в общее дело

Равноправие в отношениях

Вероятны наличие высоких амбиций, неумение работать под давлением

Такие сотрудники слабо управляемы, и подобная мотивация приемлема только для руководителей достаточно высокого уровня

Желание

Человек ориентирован на ту работу и те отношения, которые вызывают желание работать или проявлять себя

При изменении структуры желания возникает опасность того, что человек вообще перестанет работать

Самореализация

Высший уровень мотивации

Такая мотивация идеальна для творческой деятельности, и неприемлема для рутинной работы

Нормальный режим работы

Отрицательный опыт в данной сфере деятельности или болезненное отношение к данному фактору

Необходимо выяснить, в чем причина, и исходя из этого принимать решение

Возможность избежать неприятностей и т. п.

Судя по всему, сотрудник относится к <<избегающему типу>> людей

для такого сотрудника более эффективно наказание, нежели поощрение. Его могут отличать низкая самооценка и неуверенность в себе

Гигиенические факторы

Значимы факторы внешнего комфорта;

Возможен негативный опыт в данной сфере

Данная мотивация неприемлема для высоких позиций.


Подобные документы

Работы в архивах красиво оформлены согласно требованиям ВУЗов и содержат рисунки, диаграммы, формулы и т.д.
PPT, PPTX и PDF-файлы представлены только в архивах.
Рекомендуем скачать работу.