Влияние мотивации персонала на стабильность трудового коллектива на материалах ОАО "Промтрактор"

При оплате труда рабочих действуют: сдельно-премиальная и повременно-премиальная системы оплаты труда:

1. Рабочих-сдельщиков на основании нормированных заданий, расчетной трудоёмкости на сумму продукции, установленной по технологическому процессу, утвержденных расценок, тарифной ставки соответствующего разряда.

2. Рабочих-повременщиков, исходя из тарифной ставки установленного работнику разряда, производственного задания, рассчитанного, по нормативам численности, нормам обслуживания и фактически отработанному времени.

3. Оплата труда рабочих отдельных категорий, а также отдельных работников непромышленной группы производится по установленным окладам пропорционально отработанному времени.

Основная заработная плата начисляется в соответствии с окладами. Учитываются также доплаты в связи с отклонениями от нормальных условий работы, за сверхурочные работы, оплата простоев не по вине рабочих и т. п.

К дополнительной оплате относятся выплаты за непроработанное время: отпуска, перерывы в работе кормящих матерей, подростков, на выполнение общественных обязанностей, а также выходное пособие при увольнении, по нетрудоспособности и т. д.

Далее проведем анализ финансово-экономических показателей деятельности ОАО «Промтрактор» на основании бухгалтерской отчетности предприятия (прил. 2).

Рассмотрим финансовые результаты ОАО «Промтрактор» (табл. 2.1).

Таблица 2.1 Основные показатели деятельности ОАО «Промтрактор» за 2012-2014 гг. (тыс. руб.)

Показатели	Годы	Отклонение, (+, -)	Темп изменения, %
	2012	2013	2014	2013 г. от 2012 г.	2014 г. от 2013 г.	2013 г. к 2012 г.	2014 г. к 2013 г.
1. Выручка	5662447	4348189	3442551	-1314258	-905638	76,79	79,17
2. Расходы по обычным видам деятельности	4760873	4130993	3557977	-629880	-573016	86,8	86,1
3. Прибыль от продаж	901574	217196	-115426	-684378	-332622	24,09	-
4. Сальдо прочих доходов и расходов	60775	-191419	-217056	-252194	-25637	-314,9	113,4
5. Прибыль /убыток до налогообложения	-228283	-1164096	-1533156	-935813	-369060	-	-
6.Чистая прибыль/убыток	-192964	-945347	-1245036	-752383	-299689	-	-
7. Среднегодовая стоимость капитала, всего	12201448	13621739	13403383	1420291	-218356	111,6	98,4
7.1. Собственного	1428104	1997654	650255	569550	-1347399	139,9	32,6
7.2. Заемного	10773344	11624085	12753128	850741	1129043	107,9	109,7
8. Среднегодовая стоимость
- внеоборотных активов	5054208	6294393	6099649	1240185	-194744	124,5	96,9
- оборотных активов	9275858	9241588	9195686	-34270	-45902	99,6	99,5
9. Доля собственных оборотных средств в оборотных средствах, %	-42,21	-50,44	-68,29	-8,23	-17,85	-	-
10. Среднесписочная численность персонала	3295	3034	2908	-261	-126	92,08	95,85
11. Производительность труда	1718,50	1433,15	1183,82	-285,34	-249,33	83,40	82,60
12. Фондоотдача	1,67	0,96	0,84	-0,71	-0,12	-	-
13.Фондоемкость	0,60	1,04	1,19	0,45	0,15	-	-
14. Фондовооруженность	1027,74	1494,69	1405,01	466,94	-89,68	-	-
15. Рентабельность продаж	-0,03	-0,22	-0,36	-0,19	-0,14	-	-

Данные табл. 2.1 свидетельствуют о том, что выручка ОАО «Промтрактор» с годами уменьшается (на 1314258 тыс. руб. или на 23,21% в 2013 г., на 905638 тыс. руб. или на 20,83% в 2014 г.).

Расходы по обычным видам деятельности (себестоимость продаж, коммерческие расходы, управленческие расходы) так же уменьшаются в 2013 г. по отношению к 2012 г. на 13,2 %, а в 2014 г. по отношению к 2013 г. на 13, 9 %.

Прибыль от продаж ОАО «Промтрактор» за 2013 г. снизилась на 684378 тыс. руб. или на 75,91%, а за 2014 г. уменьшилась еще на 332622 тыс. руб.

Сальдо прочих доходов и расходов лишь в 2012 году имеет положительное значение, а именно 60775, значит, в этом году доходы превышали расходы. В 2013 г. по сравнению с 2012 г. сальдо прочих доходов и расходов увеличилось в 3 раза.

Убыток до налогообложения в 2013 г. увеличивается в сравнении с 2012 г. на 935813 тыс. руб., а за 2014 г. он возрастает еще на 369060 тыс. руб.

В 2012-2014 гг. в связи с понесением расходов от отложенных налоговых обязательств и получением доходов от отложенных налоговых активов образовался чистый убыток.

Анализируя динамику чистого убытка по годам, следует отметить, что в 2013 г. он увеличился на 752383 тыс. руб. в сравнении с 2012 г., а в 2014 г. вырос еще на 299689 тыс. руб., что демонстрирует неблагоприятную тенденцию.

Среднегодовая стоимость собственного капитала в 2013 г. по сравнению с 2012 г. увеличилась на 39,9%, а в 2014 г. резко снизилась на 67,4%. Также можно заметить, что среднегодовая стоимость собственного капитала намного меньше среднегодовой стоимости заемного капитала. Если в 2012 г. доля среднегодовой стоимости собственного капитала 11,7%, то в 2014 г. доля среднегодовой стоимости собственного капитала составляет лишь 4,9%.

По показателю доли собственных оборотных средств в оборотных средствах предприятия в 2013-2014 гг. наблюдаются отрицательные значения, что является неблагоприятной тенденцией и говорит об отсутствии собственных оборотных средств для дальнейшего развития ОАО «Промтрактор».

В 2013 г. наблюдается снижение фондоотдачи на 0,71 руб./руб., а в 2014 г. - спад на 0,12 руб./руб., что свидетельствует о снижении эффективности использования основных фондов в 2014 г. В 2013-2014 гг. фондоемкость растет, что свидетельствует о неэкономии труда, овеществленного в основных фондах, участвующих в производстве.. Благоприятной тенденцией является рост фондовооруженности в 2013 г., а в 2014 г. фондовооруженость уменьшилась на 89,68 тыс. руб./чел., данное уменьшение демонстрирует снижение степени оснащенности труда работающих.

Подводя итоги, можно сделать вывод о том, что продукция ОАО «Промтрактор» давно и хорошо известна на российском рынке и успела завоевать доверие у значительного количества российских потребителей. ОАО «Промтрактор» осуществляют продажу готовой продукции на территории России, стран СНГ и дальнего зарубежья. ОАО «Промтрактор» находится в тяжелом финансовом состоянии, выручка предприятия уменьшается, наблюдается чистый убыток. Ситуация еще более ухудшается в 2014 г., предприятие обладает слабой деловой активностью, оно финансово устойчиво в пользу заемных источников финансирования, а также не способно погасить принятые обязательства даже в перспективе.

2.2 Анализ мотивации персонала ОАО «Промтрактор»

Одним из важных этапов в анализе стабильности кадров предприятия является изучение их движение. В настоящее время одной из серьезнейших проблем, стоящих перед ОАО «Промтрактор», является значительный уровень текучести персонала, а также уровень квалификации служащих. Проведем анализ динамики текучести кадров на ОАО «Промтрактор» (табл. 2.2.).

Таблица 2.2 Показатели движения персонала ОАО «Промтрактор» за 2012-2014 гг.

Показатели	Годы	Отклонение, (+,-)	Темп изменения, %
	2012	2013	2014	2013 г. от 2012 г.	2014 г. от 2013 г.	2013 г. к 2012 г.	2014 г. к 2013 г.
1. Фактическая численность персонала, чел.	3295	3038	2910	-257	-128	92,2	95,8
2. Среднесписочная численность персонала, чел.	3295	3034	2908	-261	-126	92,1	95,8
3. Количество принятого на работу персонала, чел.	42	19	32	-23	13	45,2	168,4
4. Количество уволенного с работы персонала, чел.	293	116	100	-177	-16	39,6	86,2
5. Количество уволившихся по собственному желанию и за нарушение трудовой дисциплины, чел.	21	58	100	37	42	276,2	172,4
6. Количество работников, проработавших весь год, чел.	3579	3258	3284	-321	26	91,0	100,8
7. Коэффициент приема кадров (п.3/п.2)	0,013	0,006	0,011	-0,007	0,005	-	-
8. Коэффициент выбытия кадров (п.4/п.2)	0,089	0,038	0,034	-0,051	-0,004	-	-
9. Коэффициент текучести кадров (п.5/п.2)	0,006	0,019	0,034	0,013	0,015	-	-
10. Коэффициент постоянства кадров (п.6/п.2)	1,086	1,074	1,129	-0,012	0,055	-	-
11. Коэффициент замещения (п.3-п.4/п.2)	-0,076	-0,031	-0,023	0,045	0,008	-	-

Из приведенных данных следует, что среднесписочная численность персонала ОАО «Промтрактор» с годами уменьшается: с 3295 человека в 2012 г. до 2908 человек в 2014 г.

Показатель оборота по приему очень мал, в 2014 г. по сравнению с 2013 г. он увеличился на 0,005. Кроме того, за 2012-2013 гг. данный показатель уменьшается, следовательно, предприятию не требуются новые работники.

Оборот по выбытию характеризуется численностью лиц, уволившихся из организации за данный период, сгруппированных по причинам увольнения. Положительным моментом является факт уменьшения оборота по выбытию за последние годы.

В зависимости от этих причин оборот по приему бывает необходимым и излишним. Последний также называется текучестью кадров. Текучесть связана с субъективными причинами (уход по собственному желанию, увольнение за нарушение трудовой дисциплины).

Динамика движения трудовых ресурсов показывает рост текучести кадров с годами: коэффициент текучести увеличился с 0,006 в 2012 г. до 0,034 в 2014 г. В целом значение данного показателя невысокое, считается, что нормальная текучесть кадров составляет до 5% в год, но она все же увеличивается, что является отрицательным фактом и может свидетельствовать о неправильной кадровой политике руководства.

Целесообразно также определить следующие абсолютные показатели состояния персонала:

- численность сменившихся работников;

- численность проработавших весь период. Этот показатель характеризует постоянство коллектива.

Эти два коэффициента свидетельствуют о том, что работники со стажем увольняются реже и именно они составляют постоянство коллектива (костяк), возможно, это и объясняет низкую текучесть кадров в ОАО «Промтрактор».

Для увязки движения рабочей силы анализируемого предприятия с ситуацией на рынке труда рассчитан коэффициент замещения рабочей силы.

Поскольку коэффициент замещения в ОАО «Промтрактор» за все рассматриваемые года меньше единицы, следовательно, имеет место сокращение числа занятых и увеличение безработицы.

Можно рассчитать коэффициент удовлетворенности трудом:

К уд. = 1 - (Число лиц, уволившихся по собственному желанию/Среднесписочная численность работников).

К уд.₂₀₁₂ = 1 - (18/3295) = 0,99

К уд.₂₀₁₃ = 1 - (50/3034) = 0,98

К уд.₂₀₁₄ = 1 - (87/2908) = 0,97

При анализе текучести особое внимание необходимо обращать внимание на «потенциальную» текучесть, характеризуемую скрытой неудовлетворенностью работников. Ее необходимо сравнивать с реальной и исследовать по группам уволившихся и причинам ухода. Если, например, скрытая текучесть высока, а реальная низка, в коллективе действуют внутренние стабилизаторы.

Сделаем прогноз и рассчитаем коэффициент потенциальной текучести.

Потенциальный коэффициент текучести кадров = Число работников, желающих уйти (согласно анкете)/Число опрошенных

Анкета представлена ниже, по результатам анкетирования из 100 опрошенных работников, 7 готовы покинуть свое рабочее место.

Потенциальный коэффициент текучести кадров = 7/100 = 0,07.

По результатам расчета видно, что коэффициент текучести кадров может увеличиться не намного. Однако, «норма» колебания текучести кадров, как всем известно, от 3-5 %. Показатели выше 5 % могут вызвать значительные экономические потери, создать кадровые, технологические, организационные и даже психологические трудности.

Далее рассчитаем коэффициент стабильности кадров ОАО «Промтрактор».

Фактическая численность персонала ОАО «Промтрактор» в 2012 г. составляла 3295 человек, в 2013 г. она уменьшилась на 257 человек и составляла 3038 работников, а в 2014 г. сократилась еще на 128 человек, что насчитывает 2910 человек к концу года. В 2012 г. доля работников со стажем 5 и более лет составляла 33% (1229 чел.), в 2013 г. она увеличилась до 42% (1384 чел.), а в 2014 г. - до 51% (1547 чел.) за счет увольнения работников со стажем менее 5 лет (рис. 2.4).



Размещено на http://www.allbest.ru/

Рис. 2.4. Показатели структуры работников ОАО «Промтрактор» по стажу в 2012-2014 гг.

Коэффициент стабильности кадров рассчитывается, как доля рабочих со стажем работы на предприятии в пять и более лет в общей совокупности работающих.

Таким образом, коэффициент стабильности кадров равен:

К _{стаб. 2012} = 1229/3295 = 0,37

К _{стаб. 2013} = 1384/3038 = 0,45

К _{стаб. 2014} = 1547/2910 = 0,53

Из произведенных расчетов видно, что коэффициент стабильности кадров растет, что свидетельствует о постоянном составе работников со стажем более 5 лет. В условиях снижения численности персонала руководству ОАО «Промтрактор» удается сохранить долгое время работающий персонал.

Основной акцент в системе стимулирования персонала сделан на экономические методы стимулирования. В соответствии с Трудовым Кодексом РФ предприятие самостоятельно устанавливает вид, системы оплаты труда, размеры тарифных ставок и должностных окладов, а также формы материального поощрения. Основные правила оплаты труда и премирования закреплены Положением об оплате труда работников.

Премирование работников осуществляется ежемесячно и выплачивается с целью поощрения за качественное и своевременное выполнение трудовых обязанностей.

В систему премирования ОАО «Промтрактор» входят следующие виды премий, поощрений и вознаграждений:

- премия за производственные результаты (выполнение и перевыполнение производственных заданий);

- единовременное поощрение за выполнение особо важных производственных заданий;

- премия за введение в срок или досрочно производственных мощностей и объектов;

- премия за улучшение конечных результатов хозяйственной деятельности;

- единовременное поощрение работников к юбилейным датам;

- единовременное вознаграждение за выслугу лет;

- вознаграждение за непрерывный стаж работы;

- вознаграждение по итогам года.

В целях обеспечения материальной заинтересованности работников предприятия в улучшении качественных и количественных результатов труда с 01.01.2013 г. в ОАО «Промтрактор» введена в действие новая система оплаты труда и материального стимулирования.

Вследствие спада производства в отчетном периоде ОАО «Промтрактор» не имело возможности повысить заработную плату персоналу. Уровень средней заработной платы составил 16,7 тыс. руб. На 2015 г. было запланировано увеличить среднюю заработную плату до 20 тыс. руб. за счет загрузки предприятия производством дополнительной номенклатурой и оптимизации персонала.

Существует на предприятии и план оздоровления коллектива: работникам предоставляются санаторно-курортные путевки.

Для поддержания уровня квалификации работников, диктуемого производственной необходимостью, в ОАО «Промтрактор» проводится ежегодная аттестация кадров. По результатам аттестации разрабатывается план организации повышения квалификации и переподготовки персонала, а затем совершаются кадровые перестановки.

Для последовательного повышения квалификации рабочих, получения ими технических знаний, необходимых для овладения передовой техникой, высокопроизводительными методами выполнения сложных и ответственных работ, тарифицируемых по более высоким разрядам данной специальности, организуются:

- производственно-технические курсы;

- экономическое обучение.

Обучение производится за счет предприятия.

Единовременное пособие в ОАО «Промтрактор» выплачивается:

- в связи с уходом на пенсию;

- работникам, достигшим юбилейного возраста 50, 55, 60 лет, награжденным грамотой, согласно приказу.

Планируются денежные средства на медицинское обслуживание работников при фельдшерском здравпункте: на содержание медицинского персонала, приобретение медикаментов. Администрация совместно с комиссией по социальному страхованию решают вопросы о расходовании средств социального страхования, предусмотренные на санаторно-курортное лечение и отдых работников и их семей, о распределении и выдаче путевок.

Комиссия осуществляет контроль за правильным начислением и своевременной выплатой пособий. Спорных вопросов по обеспечению пособий между работниками и администрацией предприятия не было.

Социальная защита работников ОАО «Промтрактор» включает:

- медицинское страхование;

- ежегодно, по договору с МУЗ «Городская поликлиника №1» работники предприятия проходят полный медосмотр за счет предприятия;

- при предоставлении ежегодного оплачиваемого отпуска, работники ОАО «Промтрактор» получают дополнительную выплату в размере оклада;

- работники, деятельность которых связана с риском (выплата денежных сумм и т.п.) застрахованы отдельными договорами;

- работники обеспечиваются униформой, спецодеждой и обувью (посезонно на 2 года), средствами защиты (противогазы, шлемы для сварки), и т.д.;

- на предприятии с момента его создания действует профсоюзный комитет, выступающий представителем работников в случаях трудовых споров с работодателем, кроме того, за счет профсоюза приобретаются путевки для работников и их детей на санитарно-курортное лечение.

Для того чтобы определить степень значимости факторов мотивации труда предприятия, был проведен письменный опрос 100 работников ОАО «Промтрактор».

В качестве инструмента анализа информации была использована теория А. Маслоу. Руководитель должен внимательно наблюдать за своими подчиненными, чтобы решить, какие активные потребности движут ими. Поскольку со временем эти потребности меняются, то нельзя рассчитывать, что мотивация, которая сработала один раз, будет эффективно работать все время. Работникам было предложено выбрать из 35 факторов 7 значимых для них.

В процессе анкетирования предполагался строгий выбор факторов, то есть 8 и более факторов было запрещено выбрать. Это ограничение не является принципиальным и связано исключительно с удобством последующей обработки данных.

На основании результатов проведенного анкетного опроса группы было получено распределение факторов мотивации работниками по уровням пирамиды Маслоу (табл. 2.3).

Таблица 2.3 Распределение факторов мотивации работниками ОАО «Промтрактор» по уровням пирамиды Маслоу

№ фактора	Содержание фактора	Число сотрудников
	1. Физиологические потребности
7	Возможность выбора времени отпуска	18
18	Приятное окружение	50
24	Режим работы, совместимый с жизнью семьи	50
26	Экономические льготы	14
35	Возможность выбирать свой рабочий график	32
		164
	2. Потребности в безопасности
4	Строгое определение должностных обязанностей	28
5	Безопасность должности	16
11	Перспектива определенной карьеры	16
19	Организация серьезная и прочная	23
33	Социальные льготы	29
		92
	3. Потребность принадлежности к социуму
1	Высокая компетентность и эффективность	15
23	Уважение рассмотренных индивидов как личностей	23
		38
	4. Потребность в уважении, признании
6	Престиж организации	14
10	Возможность продвижения и повышения	50
14	Уважение за качество работы	16
20	Высокая зарплата	50
29	Убежденность в полезности и значимости своей работы	13
30	Публичная похвала начальника	10
		153
	5. Потребность в самореализации
6	Престиж организации	24
15	Свобода в работе	22
21	Реальные возможности образования и личного развития	35
25	Должность со значительной ответственностью	9
32	Удовольствие от хорошей работы	18
		108

В табл. 2.3 представлены данные, анализ которых позволяет обозначить значимость первичных и вторичных факторов мотивации сотрудников компании.

Согласно приведенным данным такие факторы, как свобода риска, возможность реализовать свои идеи, свобода в работе, реальные возможности образования и личного развития, ответственность по должности, удовлетворение от хорошей работы и полное согласие с целями организации (номера соответственно - 3, 6, 15, 21, 25, 32, 35) - означают желания человека к самореализации и относятся к высшей ступени иерархии Маслоу. Данные факторы мотивации выбрали 20,6% опрошенных.

К факторам, относящимся к четвертому уровню пирамиды Маслоу: престиж организации, возможность продвижения и повышения, уважение за качество работы, положение и статус на организации, высока зарплата, полезность и значимость работы и публичная похвала начальника - соответственно номера - 6, 10, 14, 16, 20, 29, 30 - выбрало 36,5%.

Социальные потребности (третий уровень пирамиды Маслоу) предпочитают 3,2% респондентов, которые обнаружили такие неудовлетворенные (либо очень важные для них потребности) как: компетенция и эффективность, и уважение рассмотренных индивидов как личностей. Потребности в безопасности по Маслоу у работников составляют около 17,5%. Физиологические (либо потребности первого уровня) являются в настоящее время актуальными для 22,2% сотрудников компании.

В ходе анализа было зафиксировано, что все респонденты предприятия придают большое значение заработной плате; это характерно в настоящее время для российской экономики, так как высококвалифицированные специалисты за свой труд получают неадекватное вознаграждение.

Таким образом, можно построить диаграмму распределения потребностей работников ОАО «Промтрактор» (рис. 2.5).



Рис. 2.5. Структура распределения потребностей работников ОАО «Промтрактор» по модели Маслоу на 01.01.2015 г., %

В ходе анализа данных о факторах мотивации, представленных в табл. 2.7 и на рис. 2.5 было выявлено, что наиболее значимыми для работников организации в настоящее время являются такие факторы, как продвижение, признание и сама работа, престиж предприятия, что позволяет сделать следующие выводы. Для персонала, как для людей занимающихся интересной работой, большую важность приобретает сам процесс труда, приносящий удовлетворение, и соответственно результат работы, который должен, по их мнению, признаваться не только ими, но и руководством. Дальнейший анализ показал, что все опрошенные уделяют немаловажное значение таким факторам мотивации, как возможность реализовать свои идеи, повышение и продвижение по службе.

Далее оценивалась готовность сотрудников сменить место работы в случае предложения более привлекательных мотивирующих факторов с помощью шкалы - опросника, предложенной Ф. Фидлером.

Обработка полученных результатов производилась по следующему алгоритму: все испытуемые были отнесены к двум уровням оценки собственной стабильности. Получившееся процентное сочетание хорошо видно на рис. 2.6.



Размещено на http://www.allbest.ru/

Рис. 2.6. Оценка готовности коллектива ОАО «Промтрактор» сменить место работы на 01.01.2015 г.

Из диаграммы видно, что испытуемые «первого уровня» оценили собственную стабильность как положительную. Таких испытуемых в составе опрошенных 13 человек (63 %). Другие, отнесенные ко второму уровню, как готовые покинуть ОАО «Промтрактор», составили 7 человек (37%).

Далее проанализируем причины нарушения стабильности кадров на рассматриваемом предприятии.

Увольнение кадров может быть вызван спецификой деятельности предприятия либо несовершенством системы управления им. В первом случае проблемы как таковой нет, никаких управленческих решений не требуется. Во втором - следует приложить усилия, чтобы отыскать узкие места в системе управления персоналом в компании и понять почему увольняются прежде всего сотрудники, проработавшие на предприятии более 5 лет.

Прежде всего, необходимо уделить более подробное внимание причинам, по которым покинули предприятие сотрудники, занимавшие в ОАО «Промтрактор» руководящие должности (табл. 2.4), так как эти сотрудники работали на предприятии значительный период времени.

Таблица 2.4 Причины увольнения сотрудников, занимавших руководящие должности в ОАО «Промтрактор»

Должность	Дата увольнения	Причина
Руководитель отдела сбыта	07.01.2011	По инициативе администрации («Несоответствие занимаемой должности, утрата доверия, невыполнение планов сбыта на протяжении 6 месяцев»)
Начальник планово-экономического отдела	03.02.2013	По собственной инициативе («Устал, не готов выполнять весь объём работы»)
Начальник отдела кадров	21.08.2012	По собственной инициативе («Желание двигаться дальше»)
Главный менеджер	10.09.2011	По инициативе администрации («Несоответствие занимаемой должности, демотивация персонала коммерческого отдела»)

Как видно, большинство руководителей было уволено по инициативе администрации. Восемьдесят прецедентов увольнения руководителей в год из общего числа увольнений - значительное число для рассматриваемого предприятия.

Проследив, причины увольнения руководителей в ОАО «Промтрактор» обратимся к причинам увольнения остальных сотрудников. Рассмотрим соотношение количества сотрудников, уволившихся по собственному желанию и по инициативе администрации (рис. 2.7).



Рис. 2.7 . Причины увольнений персонала ОАО «Промтрактор» за 2012-2014 гг., %

Таким образом, необходимо отметить, что подавляющее большинство сотрудников, покинувших предприятие, сделали это по собственной инициативе.

2.3 Разработка и оценка эффективности мотивационных механизмов стабильности персонала ОАО «Промтрактор»

В ОАО «Промтрактор» действуют стандартные процедуры оценки и развития сотрудников, разработанные для предприятий концерна во всем мире. Но в каждой стране они имеют специфические черты, адаптируются к местным реалиям, экономической ситуации, темпам роста, ситуации на рынке труда и особенностям менталитета. Скажем, в Германии при планировании карьеры талантливый сотрудник переходит на следующую ступень за 4-5 лет. В нашей стране этот срок уменьшается до 1,5-3 лет. Это обусловлено тем, что российский рынок труда перегрет, молодые люди хотят развиваться быстрее, а конкуренция за кадры очень высока.

Любые материальные программы удержания неэффективны, если игнорируются потребности в карьере, перемещениях, интересных проектах и не оправдываются ожидания по заработной плате. Поэтому, самая результативная стратегия удержания - максимально возможное совмещение личных и профессиональных планов сотрудников, планов и возможностей предприятия.

Для достижения высокого уровня мотивации и стабильности персонала в ОАО «Промтрактор» необходимо:

1. Создать такие условия, при которых сотрудники могут самостоятельно определять, ради каких вознаграждений (для удовлетворения каких потребностей) они работают. Необходимо, чтобы организационные цели были четко связаны с возможностью удовлетворения наиболее значимых потребностей трудовой деятельности, а уровень удовлетворения этих потребностей был высок.

2. Сочетание гуманистического и символического стиля оказывает наиболее сильное положительное воздействие на уровень мотивации и стабильность персонала, и именно такое сочетание имеет смысл использовать в компании для достижения высокого уровня мотивации и стабильности персонала.

3. Устанавливать качественные цели, которые повышают уровень удовлетворенности потребностей трудовой деятельности, уровень стабильности и приверженности сотрудников.

4. Нанимать наиболее стабильные категории сотрудников, коими являются сотрудники с большим стажем и низкими карьерными устремлениями. Наиболее привержены высшее руководство и менеджеры среднего звена.

Для улучшения использования трудовых ресурсов необходимо пересмотреть их структуру и разработать мероприятия по улучшению использования рабочего времени. Особое внимание необходимо уделить:

- упорядочению практики предоставления кратковременных административных отпусков без сохранения заработной платы, так как эти отпуска нередко даются без серьезных намерений;

- изучению каждого случая нарушений трудовой дисциплины с целью ее укрепления, используя для этого не только административные меры, но и формы как морального, так и материального воздействия на ее нарушителей;

- тщательному изучению (по листкам нетрудоспособности) характера заболеваемости у отдельных групп работающих и разработке на этой основе профилактических мероприятий (например, по улучшению охраны труда и технике безопасности, организации диетического питания и т.п.), обеспечивающих снижение заболеваемости.

Проведенное исследование и опрос сотрудников ОАО «Промтрактор» показало, что:

- 32% увольнений сотрудников (по собственной инициативе) связаны с несовершенством кадровой политики, в частности - системы мотивации в рассматриваемой предприятии;

- 10,31% увольнений сотрудников (по собственной или по инициативе работодателя) связаны с неправильным подбором персонала в компании.

Таким образом, управление текучестью кадров в компании целесообразно вести по двум направлением: правильный подбор персонам и, основное - повышение мотивации сотрудников.

В качестве одного из мероприятий по повышению мотивации сотрудников можно рассматривать заключение договора с компанией «Ренессанс-страхование». По условиям данного договора от предприятия ОАО «Промтрактор» не потребуется значительных материальных затрат. Компания «Ренессанс-страхование» предлагает застраховать имущество или жизнь работников, таким образом, сотрудники предприятия смогут застраховать свое имущество, жизнь и здоровье, заполнив анкету и подписав договор на рабочем месте.

В настоящее время существует большое количество организаций, предлагающих услуги по организации тимбилдинговых мероприятий, которые из множества разнообразных программ помогут безошибочно подобрать ту, которая наиболее эффективно справится с поставленной задачей: укрепить командный дух, развить внутрикорпоративные связи, ускорить коммуникативные процессы, повысить мотивацию и выявить срытые ресурсы сотрудников. Учитывая специфику деятельности и коллектива ОАО «Промтрактор», наиболее результативными станут следующие мероприятия:

1. Активный тимбилдинг - это различные активные программы, общая предпосылка которых состоит в том, что через активные игры в условиях честного командного единоборства при решении поставленных игровых задач проявляется общий командный дух, а также взаимоотношения участников команд к общему делу и друг к другу. Это позволяет учесть индивидуальные качества каждого работника.

2. Творческий тимбилдинг - это различные творческие программы, целью которых является формирование команды путем выполнения различных творческих заданий. Совместное выполнение творческих заданий благоприятно влияет на психологический климат в команде, сплачивает коллектив не хуже спортивных состязаний, дает людям возможность сменить социальную роль и всем вместе создать что-то осязаемое, будь то общий ужин, капустник, КВН, театральную постановку, корпоративный мюзикл.

3. Корпоративные праздники. Программы в офисе, которые позволяют на короткое время отвлечься от плотного рабочего графика, чтобы потом приступить к работе с новыми силами. Все офисные программы обладают большими преимуществами, поскольку они недорогие, короткие и локальные (умещаются в рамках офиса). Можно предоставить возможность каждому выступить с отдельным номером.

Но в ОАО «Промтрактор» есть ряд факторов, препятствующих практике подобных тренингов. Прежде всего, это жесткий посменный график работы, который не позволяет проводить масштабные корпоративные мероприятия всем составом. Поэтому данные мероприятия будут проводиться каждые 3-4 месяца для групп сотрудников по 80-100 человек. Кроме этого, для сотрудников ОАО «Промтрактор» можно предложить приобрести годовые абонементы в фитнесс-клуб «Авангард» по корпоративной цене - 70% от стоимости абонемента:

- при условии покупки от 100 абонементов скидка от компании «Авангард» составит 15%, а аренда зала для баскетбола на 2 часа раз в неделю предоставляется бесплатно;

- предприятие ОАО «Промтрактор» оплачивает 15% от каждого абонемента.

Потребности сотрудников ОАО «Промтрактор» в уважении и признании (четвертый уровень пирамиды потребностей А. Маслоу) могут быть удовлетворены с помощью выделения лучших сотрудников месяца компании по отделам. Фотографии лучших сотрудников будут вывешиваться в коридорах здания. На общем утреннем собрании лучшие сотрудники по итогам прошлого месяца могут награждаться фирменными аксессуарами. Также на утреннем собрании можно поздравлять именинников и дарить сувениры с логотипом компании.

Большая группа факторов, приводящая сотрудников к увольнению из ОАО «Промтрактор», вызвана несоответствием человека занимаемой должности (10,31%). При этом страдает и сам сотрудник и предприятие. Человек не получает удовлетворения от работы, а предприятие несет убытки. Причем часто это вовсе не означает, что сотрудник «плохой». Этот же сотрудник на этом же предприятии, но на другой должности мог бы успешно работать. Отсюда понятна еще одна возможность по обеспечению стабильности кадров: качественная оценка сотрудников специалистом по кадрам. А тщательный подбор персонала на имеющиеся вакансии позволит избежать осложнений с новыми сотрудниками.

Сегодня почти 50% подбирают персонал методом «через своих», раскидывая информацию о вакансии через проверенных знакомых, партнеров и друзей. Рекомендующий в данном случае как бы берет на себя долю ответственности за своего протеже. Но у данного метода есть один существенный недостаток - зона поиска ограниченная.

Вторым по популярности стал не самый честный, но очень распространенный способ - переманивание сотрудников у коллег по бизнесу и конкурентов. Данный метод неплох с точки зрения эффективности. Во-первых, инициатива в выборе того или иного кандидата принадлежит самому работодателю. Во-вторых, объект «прозрачен» - работодатель знает, как он работает, что собой представляет в личном плане. И, наконец, работодателю не нужно проверять его профессиональную пригодность и опыт, поскольку данным методом подбирается конкретный человек из конкретной области. Если не учитывать моральную сторону, минус в данном методе один, но - весьма существенный. Подбирая людей таким образом, нельзя забывать, что нет никаких гарантий, что человек, которого переманили, не поддастся «искушению» ещё раз.

Третьим из наиболее распространенных подходов - это объявления о вакансиях: в специализированных печатных изданий и Интернете, на различных местных телеканалах и кабельных сетях, которые используются при подборе персонала в ОАО «Промтрактор».

Как признался один из опрошенных, начальник отдела кадров, при кажущейся легкости такой способ влечет за собой просто космогонические потери времени.

Частично исключить человеческий фактор при подборе персонала позволит уникальный программный продукт «Extended DISC». Инвестиционный проект будет называться «Стабильность». В табл. 3.1 представлены преимущества использования ПП «Extended DISC» по сравнению с используемым методом подбора персонала в ОАО «Промтрактор».

Таблица 3.1 Преимущества использования программного продукта «Extended DISC»

Критерий	Без использования программы	С использованием программы	Результат с использованием программы
Составление объявления о вакансии	На основании должностной инструкции и субъективных представлений кадрового специалиста	На основании должностной инструкции и точной информации о требуемых для данной должности качествах	Сокращение числа заведомо неподходящих резюме
Отбор резюме	На основании субъективных представлений кадрового специалиста и сравнении с должностной инструкцией	Возможность предварительного определения личностных качеств кандидата и корреляции с требуемыми	Сокращение числа первичных собеседований
Собеседование	Однобокая, неточная оценка личностных качеств кандидата, необходимых для конкретной должности. Субъективная оценка личностных качеств кандидата	Точная информация о качествах кандидата, необходимых для конкретной должности. Абсолютно объективная оценка личностных качеств кандидата	Повышение точности подбора
Прочие факторы			Исключается вероятность приема на работу кандидата - «мины замедленного действия» для компании
- Совместимость с непосредственным руководителем	Не учитывается или учитывается субъективно	Учитывается на основе точной информации о личностных качествах обеих сторон
- Совместимость с коллективом	Не учитывается	Учитывается на основе точной информации об усредненных личностных качествах группы и кандидата
- Уровень внутреннего стресса или неискренности	Практически неопределим	Легко определяется
- Оценка лояльности	Невозможна	Определяется с большой долей вероятности
- Наличие внутренних моральных проблем	Практически не определяется	Легко определимо
Окончательный выбор кандидата	Большая вероятность ошибки	Точность подбора - 95%

Программный продукт «Extended DISC» действует на основе искусственного разделения людей на четыре основных типа в соответствии с их естественным стилем поведения (характером). Данный отчет резюмирует исследование Инструмента Диагностики Поведения по четырем ключевым факторам, которые он призван измерять и оценивать (Dominance -- Доминирование, Influence -- Влияние, Steadiness - Устойчивость (Стабильность), and Compliance - Послушание (Соответствие) - D.I.S.C.).

Предлагаемая методика позволяет программным способом протестировать, провести оценку и быстро вычислить:

- насколько, по складу характера, легко или трудно сотруднику (-ам) выполнять свою работу.

- что можно сделать, чтобы усилить имеющиеся природные способности или скорректировать их недостаток.

- в каких случаях человек точно не способен длительное время выполнять определенную работу, даже, несмотря на обучение и хорошую мотивацию.

- определение профиля «идеального» кандидата с точки зрения руководителя.

- точный и быстрый подбор сотрудников в соответствии с профилем «идеального» кандидата. - лучшие методы мотивации персонала (с учетом личностных особенностей каждого человека и групп людей).

- наиболее легкие способы обучения и развития сотрудников.

- оценка эффективности составляемых рабочих пар и групп. - создание благоприятного психологического климата на основе полученной информации.

- решение вопросов своевременности повышения по службе и т.п.

Стоимость всех информационных продуктов программы «Extended DISC» приведена в табл. 3.2.

Таблица 3.2

Наименование	Стоимость информационных продуктов
	Условная единица информации, пойнт (1 пойнт = 17 руб.)	Руб.
Анализ личности
Начальный отчет/только графики	50/30	850/510
Страница стиля обслуживания	7	119
Страница стиля продаж	7	119
Страница стиля управления	7	119
Страница стиля руководства	7	119
Страница стиля команды	7	119
Страница административного стиля	7	119
Страница предпринимательского стиля	7	119
Страница стиля тренинга		119
Страница IT-стиля	7	119
Страница стиля проекта	7	119
Анализ должности	150	2550
Анализ рабочей пары	10	170
Анализ рабочей группы
Карта дробовика Карта имени	20	340
Карта стрелы Зоны развития Проценты Очки, Статус группы Описание группы	30	510
Диаграмма организации	20	340
Добавление/удаление члена группы	5	85
Анализ мышления	35	595
Анализ 360 персональный	50	850
Анализ 360 открытый	от 50	от 850
Платформы опросов и пр.	от 150	от 2550
Выравнивание команды	от 150	от 2550
Генерирование отчетов на другом языке	7	119

Таким образом, при подборе персонала в ОАО «Промтрактор» будет использоваться программный продукт «Extended DISC», что позволит, во-первых, более чем в два раза экономить время, затрачиваемое на подбор специалистов, а во-вторых, нанимать сотрудника на 95% соответствующего вакантной должности. Предприятие ОАО «Промтрактор» приобретает лицензию на использование программного продукта «Extended DISC» на 5 лет, оплачивает обучение сотрудников отдела кадров, которые будут применять программное обеспечение при подборе персонала.

Таблица 3.3 Стоимость подбора персонала в расчете на одну вакансию

Операция	Исполнитель	Временные затраты, часов	Затраты на ед. времени, руб.	Всего, руб.
Проведение исследования «Анализ должности Extended Disc» для получения точных данных о важнейших профессиональных и личностных качествах будущего работника	Начальник отдела кадров	0,50	314,64	157,59
Получение и просмотр резюме (25 резюме в неделю)	Начальник отдела кадров	1,30	314,64	408,98
Назначение собеседования (6 кандидатов)	Начальник отдела кадров	0,40	314,64	125,90
Первичное собеседование (6 кандидатов)	Начальник отдела кадров	2,50	314,64	786,43
Проведение исследования «Анализ Личности Extended Disc» для выявление соответствия природных данных кандидатов заявленной должности и их совместимости с коллективом	Начальник отдела кадров	0,20	314,64	62,68
Собеседование с линейным руководителем (3 кандидата)	Линейный руководитель	1,00	1258,41	1258,41
Второе собеседование кандидата (2 кандидата)	Начальник отдела кадров	0,67	1887,88	1258,41
Итого, руб.	4058,40

При реализации проекта финансирование инвестиций будет осуществляться за счет заемного финансирования: ОАО «Промтрактор» берет краткосрочный кредит под 16% годовых на полгода год.

При удачной реализации данной программы планируется следующее снижение текучести кадров:

- При старой кадровой политике каждый месяц в компании увольняется в среднем по 43 человека, 30,44% (13 человек) из которых покидают компанию из-за несовершенства системы мотивации и 29,79% (12 человек) - из-за неправильной системы подбора персонала.

- В первый месяц проекта снижение числа увольнений благодаря совершенствованию системы мотивации составит 5% от числа сотрудников, увольняющихся из-за несовершенства системы мотивации; уменьшения текучести кадров в связи с совершенствованием системы подбора кадров не планируется.

- Во второй месяц уменьшение числа увольнений благодаря совершенствованию системы мотивации составит 25% от числа сотрудников, увольняющихся из-за несовершенства системы мотивации; уменьшение числа увольнений, связанных с несовершенством системы подбора персонала составит 95% от доли стажеров ежемесячно покидающих компанию из-за несовершенства системы подбора персонала.

- В третий месяц проекта уменьшение числа увольнений благодаря совершенствованию системы мотивации составит 50% от числа сотрудников, увольняющихся из-за несовершенства системы мотивации. Уменьшение числа увольнений, связанных с несовершенством системы подбора персонала составит 50% от доли сотрудников, ежемесячно покидающих компанию из-за несовершенства системы подбора персонала (ещё будут увольняться те сотрудники, при наборе которых не использовалась методика «Extended DISC»). В четвертый месяц проекта уменьшение числа увольнений благодаря совершенствованию системы мотивации составит 80% от числа сотрудников, увольняющихся из-за несовершенства системы мотивации.

- В пятый месяц проекта уменьшение числа увольнений благодаря совершенствованию системы мотивации выйдет на планируемый уровень и составит 95% от числа сотрудников, увольняющихся из-за несовершенства системы мотивации. Уменьшение числа увольнений, связанных с несовершенством системы подбора персонала составит 90% от доли сотрудников, ежемесячно покидающих компанию из-за несовершенства системы подбора персонала.

- На шестой месяц проекта снижение числа увольнений составит 95% от числа увольняющихся из-за несовершенства системы мотивации и подбора персонала.

Далее рассчитаем инвестиционные затраты, необходимые для реализации всех представленных выше мероприятий по мотивированию и подбору персонала в целях повышения его стабильности (табл. 3.4).

Таблица 3.4 Инвестиционные затраты на осуществление первого варианта проекта мероприятий по управлению стабильностью персонала ОАО «Промтрактор»

Статья затрат	Ед. измерения	Стоимость за единицу, руб.	Количество	Итого, руб.
1. Мероприятия по подбору персонала
Программный продукт Extended DISC	шт.	250700	1	250700
2. Мероприятия по страхованию жизни
Обучение сотрудников ОКС	часов	100	5	27250
3. Абонемент в спорт-клуб
Приобретение абонементов	шт.	8965	10900	1793050
4. Подарки сотрудникам
Доска почета	шт.	10900	11816	10900
Установка	шт.	1816	1	1816
Итого	руб.	2083716

Как видно, общая стоимость всех вложений составит 2083716 руб., что невелико в сравнении с выручкой предприятия.

Годовые затраты (за исключением стоимости лицензии на использование программного продукта, которая учитывается в инвестиционных затратах) представлены в табл.3.5.

Таблица 3.5 Годовые затраты, связанные с использованием программного продукта «Extended DISC»

Статья затрат	Доля, %	Затраты, руб.
1. Прямые затраты:
На аппаратное и программное обеспечение	31	119900
На управление (сетевое и системное администрирование, проектирование)	5	19339
На поддержку (служба технической поддержки, обучение, контракты на поддержку и сопровождение)	10	38678
На разработку (постановка задачи и разработка приложений, документации, тестирование и сопровождение)	3	11603
На телекоммуникации (каналы связи и их обслуживание)	2	7736
Итого прямых затрат	51	197255
2. Косвенные затраты:
Пользовательские затраты (персональная поддержка, неформальное обучение, ошибки и просчеты)	40	154709
Простои (потеря производительности из-за выхода из строя оборудования или профилактические плановые остановки работы)	9	34809
Итого косвенных затрат	49	189519
Итого ТСО	100	386774

Таким образом, общая сумма затрат по применению программного продукта «Extended DISC» в год составит 386774 руб.

Сумма всех текущих затрат представлена в табл. 3.6.

Таблица 3.6 Текущие затраты на осуществление проекта мероприятий по управлению стабильностью персонала ОАО «Промтрактор»

Наименование	Стоимость за единицу, руб./мес.
1. Мероприятии по подбору персонала
Затраты, связанные с использованием программного продукта «Extended DISC»	9300
2. Мероприятия по мотивации персонала
Организация тимбилдинговых мероприятий	121110
Подарки лучшим сотрудника	12716
Подарки к дню рождения	62584
Проценты по кредиту	55566
Итого текущих затрат	262277

Из приведенных данных видно, что общая стоимость всех ежемесячных затрат ОАО «Промтрактор» на осуществление мероприятий по совершенствованию систем мотивации и подбора персонала составит 262277 руб./мес.

Рассчитаем денежные потоки от реализации проекта.

К моменту совершенствования системы подбора персонала ОАО «Промтрактор» и увеличению удовлетворенности персонала мотивацией труда на предприятии, а, как следствие, повышению стабильности кадров (то есть через 6 месяцев согласно представленным выше планам), чистая прибыль предприятия от реализации данного проекта составит 835350 руб.

Таблица 3.7 Денежный поток по месяцам при осуществлении проекта управления стабильностью кадров ОАО «Промтрактор»

Показатель	Ед. измерения	Месяц проекта
		1	2	3	4	5	6
Затраты на адаптацию и обучение одного сотрудника	руб./чел.	48634	48634	48634	48634	48634	48634
Затраты на набор персонала при старой КП	руб./чел.	6287	6287	6287	6287	6287	6287
Потребность в наборе при старой КП	чел.	2344	2344	2344	2344	2344	2344
Итого затраты на набор при старой КП	руб.	2361560	2361560	2361560	2361560	2361560	2361560
Затраты на набор персонала при новой КП	руб./чел.	4058	4058	4058	4058	4058	4058
Потребность в наборе при новой КП	чел.	2308	2017	1635	1308	1036	1036
Итого затраты на набор при новой КП	руб.	2231245	1949583	1580743	1264595	1001137	1001137
Экономия	руб.	130314	411976	780817	1096965	1360422	1360422
Текущие затраты	руб.	261278	261278	261278	261278	261278	261278
Прибыль	руб.	-130964	150698	519539	835687	1099145	1099145
Налог на прибыль	руб.	0	36168	124689	200565	263794	263794
Чистая прибыль	руб.	-130964	114531	394849	635122	835350	835350

Для анализа экономической эффективности рассчитаем следующие показатели:

Простая норма прибыли (ROI) = 835350/2083716 = 40%

Период окупаемости (PP) = 5+250700/386774 = 5,6 мес.

Таким образом, результаты расчетов показывают, что рассматриваемый инвестиционный проект «Стабильность» может быть реализован, о чем говорят рассчитанные показатели простой нормы прибыли 40 % и период окупаемости 5,6 месяцев находится в пределах жизненного цикла инвестиционного проекта.

Кроме того, реализация проекта позволит сократить уровень текучести кадров, что обеспечит постоянство и стабильность коллектива ОАО «Промтрактор».

Рассчитаем экономическую эффективность внедрения программы «Extended DISC».

Изменение критериев эффективности управления персоналом представлено в табл. 3.8.

Таблица 3.8 Показатели эффективности управления персоналом ОАО «Промтрактор» до и после реализации проекта «Стабильность»

Показатель	До мероприятия	После мероприятия	Отклонение (+,-)
1.Темп роста производительности труда, %	82,60	98,31	15,71
2. Темп роста заработной платы, %	96,08	98,26	2,18
3. Коэффициент соотношения (стр.1: стр.2)	0,86	1,00	0,14
4. Текучесть кадров, %	78,9	41,6	37,3

По результатам анализа, видно, что коэффициент соотношения приобретает нормативное значение, равен 1. Текучесть кадров, после внедрения программы сократится на 37,3%.

Заключение

В выпускной квалификационной (бакалаврской) работе было изучено влияние мотивации персонала на стабильность трудового коллектива на примере ОАО «Промтрактор».

На основании проведенного исследования можно сделать следующие выводы.

Значение коэффициента текучести персонала ОАО «Промтрактор» невысокое, но оно увеличивается, что является отрицательным фактом и может свидетельствовать о неправильной кадровой политике руководства.

Благоприятной тенденцией является рост коэффициента постоянства кадров. Рост данного показателя в общем виде демонстрирует удовлетворенность работников ОАО «Промтрактор» условиями труда.

Коэффициент стабильности кадров растет, что свидетельствует о постоянном составе работников со стажем более 5 лет. В условиях снижения численности персонала руководству ОАО «Промтрактор» удается сохранить долгое время работающий персонал.

Согласно проведенному исследованию такие факторы, как свобода риска, возможность реализовать свои идеи, свобода в работе, реальные возможности образования и личного развития, ответственность по должности, удовлетворение от хорошей работы и полное согласие с целями организации, выбрали 20,6% опрошенных.

Престиж организации, возможность продвижения и повышения, уважение за качество работы, положение и статус в организации, высока зарплата, полезность и значимость работы и публичная похвала начальника выбрало 36,5%.

Социальные потребности предпочитают 3,2% респондентов. Потребности в безопасности по Маслоу у работников составляют около 17,5%. Физиологические являются в настоящее время актуальными для 22,2% сотрудников компании.

По результатам обработки анкет на выявление результатов мотивации по методу Ф. Герцберга, 96,3% опрошенных не довольны справедливостью установленного оклада, 97% недовольны справедливостью морального поощрения. Более половины опрошенных (58,4%) предпочли бы работать на комиссионной основе, при этом 67,4% хотели бы самостоятельно организовывать свой рабочий процесс.

Основным фактором, вызывающим недовольство и готовность сменить место работы, является отсутствие справедливой оценки и признание результатов деятельности со стороны руководства (65,8%) и невнимательность и формальное отношение со стороны руководства (60%). 28,6% в качестве таких факторов указали на отсутствие положительных эмоциональных связей и взаимопонимания между сотрудниками.

Основными факторами, которые могут способствовать преданию интересов предприятия, являются обиды и несправедливое отношение со стороны руководства (83,3%), и также личность и имидж руководителя (57,1%). Помимо этого, сотрудники отмечают низкую сплоченность коллектива (40,5%) и отсутствие проявлений заботы о сотрудниках со стороны руководства (28,6%).

Согласно проведению шкалы-опросника, предложенной Ф. Фидлером, испытуемые «первого уровня» оценили собственную стабильность как положительную. Таких испытуемых в составе опрошенных 13 человек (63 %). Другие, отнесенные ко второму уровню, как готовые покинуть ОАО «Промтрактор», составили 7 человек (37%).

Метод ранговой корреляции Спирмена подтвердил связь между мотивацией трудовой деятельности и стабильностью коллектива ОАО «Промтрактор».

Проследив, причины увольнения работников ОАО «Промтрактор», можно отметить, что подавляющее большинство сотрудников (69%), покинувших предприятие, сделали это по собственной инициативе. Среди причин увольнений сотрудников можно отметить недовольство кадровой политикой (19,97%), неудовлетворенностью условиями работы (12,11%), несоответствием занимаемой должности (10,31%), сложными отношениями в коллективе (9,17%).