Влияние мотивации персонала на стабильность трудового коллектива на материалах ОАО "Промтрактор"

Среди разработанных рекомендаций по повышению стабильности кадров в ОАО «Промтрактор» можно выделить:

- мероприятия по страхованию жизни;

- абонемент в спорт-клуб;

- доска почета;

- подарки сотрудникам;

- использование программного продукта «Extended DISC», позволяющего усовершенствовать систему подбора персонала.

Общая стоимость всех ежемесячных затрат ОАО «Промтрактор» по управлению стабильностью кадров составит 262277 руб./мес.

К моменту совершенствования системы подбора персонала ОАО «Промтрактор» и увеличению удовлетворенности персонала мотивацией труда на предприятии, чистая прибыль предприятия от реализации данного проекта составит 835350 руб.

Период окупаемости инвестиций составит 5 месяцев и 6 дней.

При старой кадровой политике каждые два месяца с предприятия увольнялся в среднем 1 человек, 32% из которых уходят из-за несовершенства системы мотивации и 19,97% - из-за неправильной системы подбора персонала.

На шестой месяц проекта снижение числа увольнений составит 95% от числа увольняющихся из-за несовершенства системы мотивации и подбора персонала.

Список использованных источников

1. Конституция Российской Федерации (принята всенародным голосованием 12.12.1993) (с учетом поправок, внесенных Законом Российской Федерации о поправке к Конституции Российской Федерации от 21 июля 2014 года № 11-ФКЗ) [Электронный ресурс]. - http://docs.cntd.ru/document/9004937.

2. Гражданский кодекс Российской Федерации. Части первая, вторая, третья, четвертая. По состоянию на 05.10.2014 года. - М.: Норматика, 2014. - 458 с.

3. Трудовой кодекс Российской Федерации от 30.12.2001 № 197-ФЗ (ред. от 31.12.2014) [Электронный ресурс]. - http://www.consultant.ru/ popular/tkrf/.

4. Федеральный закон от 26 декабря 1995 г. № 208-ФЗ г. «Об акционерных обществах» (Об ОАО) (ред. от 21.07.2014 № 218-ФЗ) [Электронный ресурс]. - http://base.consultant.ru/cons/cgi/online.cgi?req=doc; base=law;n=162649.

5. Аширов, Д.А. Трудовая мотивация: учеб. пособие / Д.А. Аширов. - М.: ТК Велби, Издательство Проспект, 2011. - 448 с.

6. Верещагина, Л.А. Психология потребностей и мотивация персонала / Л.А. Верещагина, И.М. Карелина - 2-е изд. - Харьков: Издательство Гуманитарный центр, 2012. - 256 с.

7. Витман, Д.С. Восприятие параметров трудовой деятельности / Д.С. Витман. - СПб.: Иматон, 2011. - 369 с.

8. Витман, Д.С. Комплексная оценка состояния персонала / Д.С. Витман. - СПб.: Иматон, 2012. - 453 с.

9. Волкова, Н.В. Трудовая мобильность: последствия для организации и индивида, типовые портреты мобильных и стабильных сотрудников / Под ред. д.э.н., проф. Л.Г. Миляевой. - Бийск.: БТИ АлтГТУ, 2012. - 289 с.

10. Воронцова, Н.Д. Совершенствование мотивации и оплаты труда персонала предприятий сферы обращения: автореф. дис. ... канд. экон. наук: 08.00.05 / Н.Д. Воронцова; Нижегор. ин-т менеджмента и бизнеса. - Н. Новгород, 2012. - 25 с.

11. Гончаров, В.В. В поисках совершенства управления: Руководство для высшего управленческого персонала. В 2-х т. - 5-е изд., доп. / В.В. Гончаров. - М.: МНИИПУ, 2012. - 397 с.

12. Гутман, Г.В. Взаимосвязь экономической и социальной функции мотивации / Г.В. Гутман, В.В. Калмыков, Н.И. Чукин - Серия «Экономика». - М.: ИКЦ «Маркетинг», 2012. - 345 с.

13. Иванова, С.В. Мотивация на 100 %: А где же у него кнопка? / С.В. Иванова - 4-е изд. - М: Альпина Бизнес Букс, 2011. - 288 с.

14. Карелин, А. Большая энциклопедия психологических тестов / А. Карелин. - М.: Владос, 2013. - 254с.

15. Клочков, А.К. KPI и мотивация персонала. Полный сборник практических инструментов / А.К. Клочков. - М.: «Эксмо», 2012. - 160 с.

16. Книга работника кадровой службы. / Под ред. Е.В. Охотского, В.М. Анисимова. - М.: «Издательство «Экономика», 2012. - 816 с.

17. Кнорринг, В.И. Наука, практика и искусство управления: изд. 2-е изм. и доп. / В.И. Кнорринг. - М.: Норма, 2012. - 385 с.

18. Козленко, Н.Н. Деловые игры в принятии управленческих решений / Н.Н. Козленко. - М.: Изд-во ВЗПИ, 2012. -276 с.

19. Коргов, А.А. Руководитель. Команда. Персонал / А.А. Коргов. - Пятигорск: «Деон», 2014. - 413 с.

20. Коханов, Е.Р. Отбор персонала и введение в должность / Е.Р. Коханов. - М.: Омега-Л, 2012. - 245 с.

21. Магура, М.Н. Поиск и отбор персонала / М.Н. Магура. - М.: ИНФРА - М, 2012. - 286 с.

22. Маслов, Е.В. Управление персоналом предприятия / Е.В. Маслов. - М.: КноРус, 2011. - 410 с.

23. Мастенбрук, У. Управление конфликтными ситуациями и развитие организации / У. Мастенбрук. - М.: ИНФРА-М, 2013. - 568с.

24. Музыченко, В.В. Управление персоналом. Лекции: Учебник для студ. высш. учеб. Заведений / В.В. Музыченко. - М.: Издательский центр «Академия»., 2012. - 528 с.

25. Нирмайнер, Р. Мотивация: пер. с нем. - 2-е изд., испр. / Р. Нирмайнер, М. Зайфферт. - М.: Омега-Л, 2014. - 227с.

26. Ньюстон, Дж. В. Организационное поведение / Дж.В. Ньюстон, К. Дэвис. - СПб.: изд-во «Питер», 2011. - 582с.

27. Попов, С.Г. Управление персоналом / учебное пособие / С.Г. Попов. - М.: ОСЬ-89, 2012. - 548с.

28. Попов, С.Г. Управление персоналом /учебное пособие / С.Г. Попов. - М.: ОСЬ-89, 2011. - 548 с.

29. Пугачев, В.П. Руководство персоналом организации: Учебник / В.П. Пугачев. - Аспект Пресс, 2013. - 279 с.

30. Пряжников, Н.С. Мотивация трудовой деятельности: учеб. пособие для студентов высших учебных заведений / Н.С. Пряжников. - М.: Издательский центр «Академия», 2011. - 368 с.

31. Ричи, Ш. Управление мотивацией: учеб. пособие для студентов вузов, обучающихся по специальностям «Управление персоналом», «Менеджмент организации», «Психология» / Ш. Ричи, П. Мартин.; пер. с англ.; под ред. Е. А. Климова. - М: ЮНИТИ-ДАНА, 2012. - 399 с.

32. Рогожин, М.Ю. Управление персоналом: практ. пособие / М.Ю. Рогожин. - М.: ТК Велби., Изд-во Проспект, 2011. - 320 с.

33. Самоукина, Н.В. Эффективная мотивация персонала при минимальных финансовых затратах / Н.В. Самоукина - М: Вершина, 2014. - 224 с.

34. Соломандина, Т.О. Мотивация трудовой деятельности персонала: учеб. пособие для студентов вузов, обучающихся по специальностям «Управление персоналом», «Организационное поведение», «Мотивация персонала» ./ Т.О. Соломандина, В. Г Соломандин - 2-е изд., перераб. и доп. - М: ЮНИТИ-ДАНА, 2011. - 312 с.

35. Спивак, В.А. Организационное поведение и управление персоналом / В.А. Спивак. - СПб.: «Питер», 2012. - 412 с.

36. Старобинский, Э.Е. Как управлять персоналом / Э.Е. Старобинский. - М.: ЗАО «Бизнес-школа «Интел-Синтез», 2012. - 216 с.

37. Травин, В.В.. Основы кадрового менеджмента / В.В. Травин, В.А. Дятлов. - М.: ЮНИТИ, 2013. - 418 с.

38. Федосеев, В.Н., Управление персоналом организации / В.Н. Федосеев, С.Н. Капустин. - М.: Экзамен, 2012. - 328 с.

39. Фролов, А.Г. Теории содержания мотивации: Учебник / А.Г. Фролов. - М.: Издательско-торговая корпорация «Дашков и К?», 2008. - 628 с.

40. Шипунов, В.Г. Основы управленческой деятельности / В.Г. Шипунов, Е.Н. Кишкель. - М.: Высшая школа, 2012. - 410 с.

41. Балашов, Ю.К. Мотивация и стимулирование персонала: основы построения системы стимулирования / Ю.К. Балашов, А.Г. Коваль // Кадры предприятия. - 2014. - №7. - С. 9-13.

42. Блохина, С. Кадровая политика и стратегические цели компании: взаимосвязи / С. Блохина. // Управление человеческим потенциалом. - 2012. - № 4. - С. 23-27.

43. Гутгард, Р.Д. Эволюция подходов к проблеме управления кадрами предприятия / Р.Д. Гутгард // Управление персоналом. - 2012. - №5. - С. 14-18.

44. Дундарь, М. Психодиагностические методики для изучения мотивации человека / М. Дундарь. // Журнал «Менеджер по персоналу». - 2013. - № 6. - С. 23-46.

45. Кибанов, В. Внедрение сбалансированной системы показателей в систему мотивации персонала промышленной организации / В. Кибанов //Управление персоналом. - 2012. - № 3. - С. 49-52.

46. Озерникова, Т.Г. Методика диагностики трудовой мотивации персонала организации / Т.Г. Озерникова. // Мотивация и оплата труда. - 2012. - № 4. - С. 276-286.

47. Пономаренко, Н. Кризис питается кадрами? / Н. Пономаренко // Невское время. - 2012. - №10. - С. 16-18.

48. Прошкин, Б. Принуждение как метод трудовой мотивации / Б. Прошкин // Управление персоналом. - 2013. - № 11. - С. 42-48.

49. Фатеев, Н.И. Влияние особенностей управления на социально-психологический климат коллектива / Н.И. Фатеев. // Вопросы психологии. - 2012. - №16. - С.14-28.

50. Шарыгина, А. Построение системы управления персоналом / А. Шарыгин // Управление человеческим потенциалом. - 2012. - № 4. - С. 31-35.

51. Яновская, Л.Ф. Структура и штатный состав отдела кадров: индивидуальный подход / Л.Ф. Яновская, Л.Ф. Алексеенко. // Журнал «Кадровик. Управление персоналом». - 2013. - №7. - С. 5-8.

52. Официальный сайт ОАО «Промтрактор» [Электронный ресурс]. - http://promtractor.tplants.com/ru/company/review/.

Приложение

Тест Герцберга

Используя тест Герцберга, определите свою структуру мотивации и выделите превалирующие факторы удовлетворенности или неудовлетворенности своим трудом.

На каждый вопрос опрашиваемому предоставляется 5 баллов, которые он может распределить между двумя вариантами ответа (5-0, 4-1, 3-2, 2-3, 1-4, 0-5).

По окончании опроса просуммируйте баллы, набранные на ответах, обозначенных буквами.

Букве А соответствуют финансовые мотивы;

Б - общественное признание;

В - ответственность работы;

Г - отношение с руководством;

Д - карьера, продвижение по службе;

Е - достижение личного успеха;

Ж - содержание работы;

3 - сотрудничество в коллективе.

Распределите перечисленные мотивы по группам гигиенических факторов и мотиваторов с обоснованием своего выбора. Определите факторы какой категории (удовлетворенность или неудовлетворенность трудом) являются для вас более важными в вашей деятельности.

1. Человеку приходится выбирать между хорошо оплачиваемой работой, но «серой» и незаметной и трудом, связанным с широкой оглаской деятельности и возможным общественным признанием, но «не денежным», даже в перспективе. Какой совет вы дадите в такой ситуации:

А Для человека всегда важна хорошо оплачиваемая работа.

Б Каждый человек должен предпочесть общественное признание своих заслуг финансовым успехам.

2. Человеку необходимо сделать выбор - остаться в подчинении человека, с которым сложились великолепные отношения, и продолжить выполнять малозначимые поручения или принять предложение перейти на другую, гораздо более ответственную работу в подчинение крайне требовательного руководителя. Какой совет вы дадите в такой ситуации:

Г Предпочтительны хорошие отношения с руководителем.

В Лучше, чтобы работа предполагала максимум ответственности.

3. Человеку необходимо решить, принять ли предложение о повышении в должности, что связано с потерей комиссионного вознаграждения и означает снижение суммарной оплаты труда. В перспективе возможно повышение оплаты труда, но на данную возможность влияет масса различных факторов. Какой совет вы дадите в такой ситуации:

Д Для любого главное получить повышение в должности.

А Важнее всего сохранить высокооплачиваемую работу. '

4. Человек стоит перед выбором - получить общественное признание, выполнив работу ему не интересную и «пустую», или продолжить скромно выполнять содержательную и интересную себе самому работу. Какой совет вы дадите в такой ситуации:

Б Человеку важнее получить общественное признание и моральное вознаграждение.

Ж Лучше делать интересную и значительную, со своей точки зрения, работу.

5. Человеку предлагают переход на гораздо более интересную, с его точки зрения, работу, однако при этом необходимо покинуть группу людей, с которыми длительно и комфортно работалось несколько лет. Какой совет вы дадите в такой ситуации:

3 Главное для человека - коллектив, в котором он работает.

Ж Каждый человек предпочитает всему интересную ему работу. 6. Что нужно сделать, для того чтобы побудить человека работать с энтузиазмом - делегировать ему максимум ответственности или очень хорошо заплатить:

В Важнейшими предпосылками к активной деятельности является ответственность и возможность принимать ответственные решения.

А Лучший стимул в работе - хорошая оплата.

7. Как поступить руководителю для повышения заинтересованности сотрудника в работе - продемонстрировать ему свое расположение или выплатить внеочередную премию:

Г Для сотрудника важнее всего внимание и хорошие отношения с руководителем.

А Важнее всего материальное стимулирование.

8. Человеку предлагают крайне ответственную, но индивидуальную работу взамен общественно признанной, но не ответственной деятельности. Какой совет вы дадите в такой ситуации:

В Для любого предпочтительна ответственная работа.

Б Для каждого человека в работе главное общественное признание.

9. Эффективная система стимулирования труда должна концентрироваться на признание успехов индивидуально каждого человека или группы сотрудников:

Б Обычно человека стимулирует признание значимости его работы.

3 Для человека важно признание успехов коллектива единомышленников.

10. Человеку необходимо сделать выбор между интересной, но низкооплачиваемой работой и хорошим вознаграждением за неинтересную себе самому работу. Какой совет вы дадите в такой ситуации:

Ж Человеку предпочтительно делать содержательную работу.

А Человеку предпочтительно делать хорошо оплачиваемую работу.

11. Выбирая работу, человек стоит перед альтернативой, сразу получить хорошо оплачиваемую, но не дающую ощущения успешности работу или согласится ощущать себя успешным на скромно оплачиваемой работе. Какой совет вы дадите в такой ситуации:

А Каждый решит получить высокооплачиваемую работу.

Е Более ценно быть успешным в работе.

12. Работая над системой повышения заинтересованности сотрудников в работе, в качестве приоритетной стратегии вы выберете создание команды единомышленников или остановитесь на повышении индивидуальной ответственности сотрудников:

3 Более всего стимулирует человека то, что он работает в коллективе единомышленников.

В Более всего стимулирует индивидуальная ответственность за порученную работу.

13. Человеку необходимо сделать выбор между ответственной, но не предполагающей карьерного роста работой и возможностью сделать легкую карьеру. Какой совет вы дадите в такой ситуации:

В Важнее выполнять ответственную работу.

Д Каждого больше интересует возможность сделать карьеру.

14. Нет смысла менять работу, дающую человеку чувство успешности, из-за предложения работы, связанной с возможным широким общественным признанием:

Е Важнее всего чувство успеха в работе.

Б Важнее всего общественное признание.

15. В конфликте коллектива и руководителя необходимо принять одну из сторон: 3 Поддержка коллег важнее отношений с директором.

Г Важнее отношение с руководством, чем поддержка коллег.

16. Нет смысла менять ответственную, но однообразную работу на более содержательную, но не предполагающую принятия важных решений:

В Важна ответственная работа, даже если она неинтересна.

Ж Каждому важна содержательная, интересная работа.

17. Руководитель пытается присвоить себе заслуги подчиненного, и необходимо принять решение, выносить ли это на общее обсуждение:

Г Каждый предпочитает сохранить хорошие отношения с руководством.

Б Необходимо получить признание своих заслуг от окружающих.

18. Что чаще вызывает смену работы, то, что нет возможности карьерного роста, или то, что нет возможности реализовать себя и достичь чего-либо:

Д Возможность сделать карьеру - важнейший фактор стабильности кадрового состава.

Е Возможность личных достижений и самореализации - это то, что долго удерживает человека на рабочем месте.

19. Что более важно для работника в процессе труда в организации- достичь успеха в своей деятельности или сохранить нормальные отношения с руководством, в том случае если одно противоречит другому:

Е Важнее достигнуть успеха и самореализоваться, чем иметь хорошие отношения с руководством.

Г Важнее иметь хорошие отношения с руководством, чем достигнуть успеха в работе.

20. Что лучше - получить повышение по службе, испортив при этом отношения с руководством или сохранить хорошие отношения, отказавшись от служебного повышения:

Г Лучше иметь хорошие отношения с директором, чем испортить их благодаря повышению по службе.

Д Лучше принять повышение по службе, даже если это испортит хорошие отношения с руководителем.

21. Что более важно для работника - продвижение по службе со сменой интересующего его рода занятий или занятие любимым делом без возможности должностного роста:

Ж Если человек любит свою работу, он не покинет ее ради возможности продвинуться в должности.

Д Каждый предпочтет возможность повышения по службе, даже если придется покинуть интересную работу. 22. Что предпочтительнее для работника - иметь высокооплачиваемую работу или работать с хорошо знакомыми людьми, имея не очень высокую оплату труда: З Лучше работать в знакомом коллективе, даже если работа не очень хорошо оплачивается.

А Каждый предпочтет высокооплачиваемую работу, даже если в новом коллективе его не будут принимать благосклонно.

23. Что предпочтительнее - иметь высокую ответственность за порученное дело, без общественного признания или получить моральное удовлетворение и признание окружающих, не выполняя ответственную работу:

В Каждый человек предпочтет ответственную работу, даже если она не принесет общественного признания.

Е Лучше достичь признания и морального поощрения, чем нести большую личную ответственность.

24. Что лучше для работника иметь общественное признание или возможность должностного роста в будущем, если одно исключает другое:

Б Лучше получить общественное признание за выполнение задач в настоящее время, чем получить повышение по должности в будущем.

Д Лучше сделать карьеру в перспективе, даже если карьера ограничит возможности признания ваших заслуг.

25. Что предпочтительнее - работать в знакомом коллективе с доброжелательными сослуживцами на той же должности или перейти на работу в другой коллектив, но с повышением по службе:

3 Каждый предпочтет остаться в знакомом и доброжелательном коллективе, чем принять повышение по должности с переводом.

Д Каждый предпочтет повышение по должности, даже если придется расстаться с коллегами.

26. Что лучше для работника - выполнять знакомую рутинную работу без ошибок и неудач или иметь ошибки и промахи при решении сложных, но новых и интересных задач:

Е Лучше успешно выполнять знакомую рутинную работу, чем согласится с возможными неудачами решая новые, более интересные задачи.

Ж Предпочтительнее работа интересная, даже если возможны неудачи и провалы, чем скучная и рутинная.

27. Что важнее для работника - иметь успех в работе, даже в случае одиночного выполнения работы или работать в хорошем коллективе, не будучи лично успешным.

3 Человек может вполне довольствоваться хорошими отношениями в коллективе и не чувствовать лично себя успешным на рабочем месте.

Е Лучше всегда быть успешным в работе, даже если работаешь в одиночку.

Размещено на Allbest.ru