Совершенствование системы мотивации труда персонала

Размещено на http://www.allbest.ru/

Размещено на http://www.allbest.ru/

Курсовая работа

по теме

«Совершенствование системы мотивации труда персонала»

Содержание

Введение

1. Общая характеристика предприятия

2. Факторы внешней среды предприятия

3. Предварительный этап исследования системы управления предприятия

4. Требования к выбранной функциональной области

5. Основной этап исследования системы управления предприятия

6. Разработка предложений по совершенствованию системы управления

7. Оценка эффективности внедрения предложений

8. Разработка мероприятий по внедрению предложений

Заключение

Список использованной литературы

Приложения

Введение

От психологического климата среди персонала предприятия зависит очень много показателей деятельности. Выделяются самые разнообразные способы мотивации сотрудников.

Тема настоящей курсовой работы - «Совершенствование системы мотивации труда персонала» является интересной для большинства руководителей современных предприятий.

Целью курсовой работы является изучение теоретических основ мотивации персонала и разработка рекомендаций по формирования системы мотивации на предприятии. В процессе достижения цели курсовой работы, необходимо решить следующие задачи:

- рассмотреть экономическое содержание мотивации персонала, как основы формирования сплоченной команды предприятия;

- разработать рекомендации по формированию системы мотивации на предприятии ООО «Спектр» на основе исследований.

Объектом исследования в дипломном проекте выступает предприятие ООО «Спектр». Практическая значимость курсового проекта заключается в том, что его выводы и положения имеют практическое значение для дальнейшего исследования проблем формирования, развития и поддержания сплоченности коллектива в предпринимательской организации.

1. Общая характеристика предприятия

ООО «Спектр» - полиграфическая организация нового поколения, была образована в 2003 году и на сегодняшний день является безусловным лидером российского рынка маркировки, автоматизации торговли.

С каждым днем диапазон интересов организации расширяется, охватывая, такие сферы как полиграфия, промышленная маркировка, автоматизация производства и складских комплексов.

ООО «Спектр» является коммерческим предприятием, организационно-правовая форма - общество с ограниченной ответственностью.

Форма собственности - частная, вид финансирования - самостоятельный.

Общая численность работающих - 151 чел.

Высшим органом управления общества является Общее собрание учредителей общества, которое на настоящий момент состоит из 2 человек. Каждый участник общества на общем собрании участников имеет число голосов равное размеру его доли в Уставном капитале общества, что зафиксировано в Уставе общества.

Руководство текущей деятельностью предприятия возложено на генерального директора, который избирается общим собранием участников общества сроком на 1 год. Генеральный директор подотчетен общему собранию участников.

Генеральный директор предприятия является первым лицом, который задает стиль предприятия, и выполняет две главные задачи:

· Во-первых, он должен так управлять предприятием, чтобы полностью удовлетворять все пожелания клиентов и тем самым привлечь его повторно приобрести продукцию предприятия;

· Во-вторых, он должен выполнить свои обязанности перед владельцами предприятия, обеспечив его прибыльность.

От деятельности генерального директора как топ-менеджера организации зависят многие показатели функционирования предприятия. Поэтому для предприятия имеет большое значение какому стилю управления отдает предпочтение топ-менеджер.

ООО «Спектр» занимается:

- поставкой оборудования для маркировки продукции (принтеры и сканеры штриховых кодов, терминалы сбора данных, весовые этикеровщики упаковщики, весы с печатью этикеток);

- расходными материалами (красящие ленты, риббоны);

- предпечатной упаковкой (дизайн);

- изготовление макетов;

- печать и изготовление абсолютно любых этикеток (ярлыков на одежду, входных билетов, гибкой упаковкой);

- после печатной подготовкой.

Организационная структура ООО «Спектр» представлена на рис 1. Управление компанией осуществляет Генеральный директор, в подчинении у которого находятся директор по финансам и экономике, директор по развитию, директор по продажам, административный директор.

Организационная структура предприятия является отражением полномочий и обязанностей, которые возложены на каждого ее работника. Права и обязанности руководства определяются, исходя из потребности удовлетворения желаний клиентов через имеющиеся возможности и ресурсы. Оперативные решения, обусловленные необходимостью удовлетворения потребностей клиентов, опираются на строго зафиксированную управленческую иерархию.

Ответственность за принятие управленческих решений лежит на высшем звене управления. Подразделения являются функциональными звеньями, каждое из которых использует свою специфическую технологию, но все вместе они имеют одну цель - удовлетворение потребностей клиентов.

Рис.1. Структура управления ООО «Спектр»

В соответствии с современными требованиями в рамках структуры управления ООО «Спектр» делают упор на децентрализацию полномочий, с тем чтобы дать нижестоящим руководителям право самим принимать важные решения. Потенциальные преимущества такой схемы заключаются в улучшении взаимодействия и обмена информацией между руководством разных уровней (то есть по вертикали), повышением эффективности процесса принятия решений, усилении мотивации деятельности руководителей, улучшении подготовки руководителей разных уровней.

Анализ структуры управления позволил сделать выводы, что она отвечает следующим принципам:

1. Организационная структура управления ООО «Спектр» отражает цели и задачи организации, а следовательно, подчинена деятельности предприятия и его потребностям.

2. На предприятии предусматривается оптимальное разделение труда между органами управления и отдельными работниками, обеспечивающее творческий характер работы и нормальную нагрузку, а также надлежащую специализацию.

3. Структура управления связана с полномочиями и ответственностью каждого работника и органа управления, с установлением системы вертикальных и горизонтальных связей между ними.

4. Между функциями и обязанностями, с одной стороны, и полномочиями и ответственностью с другой, поддерживается соответствие.

2. Факторы внешней среды предприятия

Конкурентами ООО «Спектр» являются ООО «Сервис +», ООО «Неопринт», ООО «ТМК». Они выглядят примерно следующим образом - полный штат работников, которые получают стабильный оклад, поэтому не заинтересованы в полной отдаче. Стратегии захват рынка - но себестоимость продукции их очень высока, поэтому реализовать стратегию практически невозможно.

Основные угрозы ООО «Спектр» выглядят следующим образом - это постоянные клиенты или клиенты только начинающие работать с ООО «Спектр», которые пользуются товарным кредитом или приобретают продукцию в рассрочку, которые могут быть неуплачены в случае реорганизации, а также форс-мажорных обстоятельств.

Так же иногда угрозой и риском являются конкуренты. Например, ООО «Сервис +» - данная организация в настоящее время пытается переманить всех крупных клиентов на свою сторону, но пока это не получается, так как себестоимость продукции в ООО «Сервис +» выше, качество такое же.

Возможности заключаются в том, что ООО «Спектр» работает на товарных кредитах. Некоторые организации приобретают продукцию в рассрочку, что не каждая полиграфическая организация предоставляет.

Серьезными маркетинговыми исследованиям ООО «Спектр» не занимается. По словам директора - это дорогостоящая процедура, а результат не виден. Но все же маркетинговые исследования, конечно, присутствуют, так как проводится анализ сайта конкурентов, анализируются поставщики, проводится анализ клиентов, которые могут общаться с потенциальными будущими клиентами.

Организационные изменения предвидятся в ближайшем будущем. ООО «Спектр» не хватает персонала по работе с клиентами. В данный момент большинство магазинов в нашем городе пытаются автоматизировать свои магазины, а для этого необходимо оборудование (терминалы - сбора данных, кассы, весы, печатающие этикетки и т.д.), которое можно в полном объеме и нужного качества, да и по приемлемой цене приобрести у нас. Только у персонала нет времени на проведение собеседования.

Управление персоналом складывается на доверии к сотруднику как к профессионалу и личности. Атмосфера в организации дружелюбная.

3. Предварительный этап исследования системы управления предприятия

В процессе исследования деятельности анализируемого предприятия ООО «Спектр» и существующих на сегодня теоретических разработок по мотивации персонала были выявления следующие проблемы:

· Предприятие имеет проблемы с реализацией продукции по причине слабо подготовленного персонала предприятия.

Так как процесс реализации продукции на предприятии организован посредством использования сетевого маркетинга, объем реализованной продукции напрямую зависит от подготовленности и компетентности менеджеров по реализации продукции предприятия, а также их взаимодействия с топ менеджерами в процессе своей работы.

· Нет сплоченности в коллективе организации, высокая текучесть кадров.

Данная проблема возникает по причине того, что большинство менеджеров работают самостоятельно «оторвано» от головного центра организации.

· Слабая мотивация сотрудников предприятия.

Сотрудники не заинтересованы в конечном результате своего труда, на предприятии нет элементов мотивации сотрудников.

В процессе анализа деятельности предприятия мы столкнулись с кризисом предприятия. Этот кризис выражался в ряде проблем, которые могли бы привести к ухудшению финансовых показателей. Например,

· уменьшение объема продаж;

· небольшая нехватка оборотных средств;

· наличие кредиторской задолженности, в том числе и по зарплате;

· низкий уровень качества персонала и продолжающийся отток квалифицированных работников.

4. Требования к выбранной функциональной области

Предпосылки успешной активной работы по исполнению заключаются в возможностях исполнителей:

- знать (информация о целевых установках или мероприятиях, по которым принято решение);

- сметь (эти установки и мероприятия должны быть «допустимыми» для исполнителей, в том числе не нарушать юридических и этических норм);

- мочь (исполнители должны иметь средства для выполнения порученного);

- хотеть (они должны быть мотивированы).

Под мотивом понимают побуждение человеческого поведения, базирующееся на субъективных ощущениях недостатков или личных стимулов. Мотивы человеческого поведения имеют определенную иерархию (она обычно называется «пирамидой Маслоу») - рис. 2.

Пути удовлетворения потребностей по Маслоу представлены на рис. 3.

Прежде всего, следует обеспечить сотрудника

- возможностями выполнить работу,

- определить его рамки действий,

- четко сформулировать цели и задачи,

- создать окружение, способствующее выполнению задачи (предоставить средства, необходимую информацию, сформировать организацию, использовать стиль управления, основанный на сопричастности исполнителей).

сплоченность потребность мотивация труд



Рис. 2. Пирамида Маслоу

Рис. 3. Пути удовлетворения потребностей по Маслоу

Мотивационное управление концентрируется:

- на влиянии на состояние мотивации (степени идентификации сотрудника с фирмой, формировании его мотивов),

- на чувстве его собственного достоинства (уважения как личности, сообщения о его значении для фирмы, ожиданиях результатов от его деятельности);

- на приведении мотивов в действие (обсуждаются личные интересы и возможности сотрудника);

- на усилении мотивов;

- на оценке работы и аттестации (пересмотр зарплаты, рост, дополнительные выгоды);

- на удовлетворении потребностей;

- на обеспечении процесса мотивации.

Хорошая работа по мотивации сотрудников ведет:

- к увеличению оборота и прибыли;

- к улучшению качества изделий;

- к более творческому подходу и активности во внедрении достижений НТП;

- к повышенному притоку сотрудников;

- к повышению их работоспособности;

- к большей сплоченности и солидарности;

- к уменьшению текучести кадров;

- к улучшению репутации фирмы.

5. Основной этап исследования системы управления предприятия

В процессе исследования деятельности анализируемого предприятия ООО «Спектр» и существующих на сегодня теоретических разработок по мотивации персонала были выявления следующие проблемы:

· Предприятие имеет проблемы с реализацией продукции по причине слабо подготовленного персонала предприятия.

Так как процесс реализации продукции на предприятии организован посредством использования сетевого маркетинга, объем реализованной продукции напрямую зависит от подготовленности и компетентности менеджеров по реализации продукции предприятия, а также их взаимодействия с топ менеджерами в процессе своей работы.

· Нет сплоченности в коллективе организации, высокая текучесть кадров.

Данная проблема возникает по причине того, что большинство менеджеров работают самостоятельно «оторвано» от головного центра организации.

· Слабая мотивация сотрудников предприятия.

Сотрудники не заинтересованы в конечном результате своего труда, на предприятии нет элементов мотивации сотрудников.

На основании проведенных опросов сотрудников предприятия (приложение 1) (рис. 4), можно сделать следующие выводы:

- 60 % опрошенных сотрудников, считают, что в компании существует проблема единства персонала и администрации;

- 42 % респондентов свои отношения с членами коллектива охарактеризовали как не очень хорошие (вежливое безразличие, холодность);

- 20 % частично устраивают условия, в которых они работают, а 35 % считают что их профессионализм недооценивается начальством.

Все полученные данные подтверждают существующие проблемы управления на предприятии перечисленные выше.

Рис. 4. Проблемы управления на ООО «Спектр»

Согласно, анкетированного опроса топ менеджеров ООО «Спектр» (приложение №2) (рис. 5) были получены следующие результаты:

· 38 % считают, что существует проблема взаимоотношения между директорами и административно-управленческим персоналом;

· 25% считают, что существует проблема взаимоотношения между директорами и производственным персоналом.

· Большинство респондентов (37%) отметили отсутствие корпоративных мероприятий в организации.

Рис.5. Результаты опроса топ-менеджеров

6. Разработка предложений по совершенствованию системы управления

Зарплата как главный мотив мотивации сотрудников актуальна не только на нижнем уровне иерархии предприятия (физиологические потребности, по Маслоу), но и среди высшего руководства, где как будто должны превалировать соображения статуса или самореализации. Вместе с тем на предприятии наблюдается слабая подготовка персонала. Таким образом, для одного из методов мотивации и решения проблемы слабой подготовленности персонала рекомендуется организовать обучение персонала на специализированных курсах, с целью повышения их профессионализма и получения дополнительных знаний по специальности. Такая возможность дает сотрудникам повысить свою квалификацию и является способом мотивации сотрудников.

Итак, для улучшения взаимодействия персонала организации предлагается:

· Обучение персонала на специализированных курсах - 5 человек в месяц в течение недели - 1 раз в год;

· Курсы по переподготовке топ менеджеров.

Таблица 4. Эффект от внедрения рекомендаций по совершенствованию стиля управления ООО «Спектр»

№	Наименование	Затраты	Эффект
1	Обучение персонала на специализированных курсах - 5 человек в месяц в течение недели	5 чел * 8500 руб. = 42 500	Увеличение реализации продукции за счет роста квалификации
2	Курсы по переподготовке топ менеджеров	30 000 руб.	Улучшение взаимодействия персонала организации, лучшее делегирование полномочий, улучшение мотивации подчиненных
	Всего:	72 500 руб.

Для увеличения сплоченности коллектива ООО «Спектр» предлагается:

· Организовывать корпоративные вечеринки ориентировочно 5 раз в год;

· Снимать спортивный зал для коллективных занятий спортом 1 раз в месяц.

Таблица 5. Затраты на корпоративные мероприятия

№	Наименование мероприятия	Затраты	Эффект
1	Организовывать корпоративные вечеринки ориентировочно 5 раз в год	5 раз * 30 000 руб. = 150 000 руб.	Улучшения сплоченности в коллективе
2	Снимать спортивный зал для коллективных занятий спортом 1 раз в месяц	12 раз * 10 000 руб. = 120 000 руб.	Улучшение взаимоотношений между сотрудниками предприятия
3	Всего	270 000 руб.

Предлагаемые способы мотивации персонала предприятия являются на наш взгляд наиболее подходящими для специфики деятельности предприятия и для сложившейся ситуации.

7. Оценка эффективности внедрения предложений

На основе предложенных мероприятий оценим экономический результат от предложенных рекомендаций.

Таблица 6. Расчет экономического результата от внедрения предложенных мероприятий в ООО «Спектр»

№	Наименование мероприятий	Затраты	Рост показателей
1	Обучение персонала на специализированных курсах - 5 человек в месяц в течение недели	5 чел * 8500 руб. = 42 500	Увеличение реализации на 3 %
2	Курсы по переподготовке топ менеджеров	30 000 руб.	Увеличение реализации на 2 %
3	Организовывать корпоративные вечеринки ориентировочно 5 раз в год	5 раз * 30 000 руб. = 150 000 руб.	Уменьшение текучести кадров
4	Снимать спортивный зал для коллективных занятий спортом 1 раз в месяц	12 раз * 10 000 руб. = 120 000 руб.	Уменьшение текучести кадров
	ВСЕГО	342 500 руб.	Увеличение реализации на 5 %

Рассчитаем экономический результат.

Согласно данным отчетности ООО «Спектр» выручка от реализации в 2004г. составляла 12 947 тыс. руб., следовательно ее увеличение на 5 % повлечет за собой абсолютное увеличение на 647 тыс. руб., при этом затраты составляют 342,5 тыс. руб., таким образом чистый экономический эффект от внедрения предложенных мероприятий составит 304,5 тыс. руб.

8. Разработка мероприятий по внедрению предложений

На основе практического анализа деятельности ООО «Спектр», а также изучения теоретических основ мотивации персонала организации, можно дать следующие рекомендации по совершенствованию системы мотивации труда персонала в ООО «Спектр».

Рекомендации по мотивации сотрудников.

1. Менеджеры должны систематически наблюдать за восприятием сотрудниками соотношения их вклада и вознаграждения и предотвращать формирование чувства несправедливости.

2. Следует по возможности максимизировать оплату труда и особо избегать появления у работников чувства недоплаты, так как это снижает производительность и нежелательно само по себе (поскольку вызывает неудовлетворенность). Снижение производительности тем выше, чем больше работников одного уровня негативно оценивают свое положение.

3. Критерии измерения вклада подчиненных в общую работу и их вознаграждения должны быть изложены в понятной форме и сообщены всем еще до начала работы.

4. Работников больше интересует не абсолютный уровень их вознаграждения, а оплата по сравнению с коллегами, что можно использовать при ограниченности ресурсов вознаграждения. Для повышения мотивации менеджеры должны распределить их так, чтобы хоть немного поощрить лучших работников.

5.Дифференциация доходов стимулирует повышение производительности у работников, способных добиваться результатов выше средних. Однако это происходит лишь при условии точного измерения результатов труда.

6. Следует стремиться минимизировать трудовые затраты, ограничивая тем самым возможности появления чувства несправедливости.

7. Изменения во взаимоотношении оплаты и затрат следует проводить прежде всего у работников, имеющих возможности сравнивать свое положение с положением коллег.

8. Целесообразно минимизировать возможность смены сотрудников, используемых для сравнения в качестве эталона, т.е. смены эталонов.

9. Следует избегать изменений в вознаграждении, не соответствующих самооценке работника, как в сторону занижения, так и в сторону завышения, ибо те и другие, хотя и в разной степени, негативно влияют на мотивацию.

Практические рекомендации по мотивации сотрудников ООО «Спектр».

1. Не вознаграждайте всех одинаково. Вознаграждение лишь в том случае вызывает позитивный эффект, если непосредственно зависит от деятельности подчиненного. Одинаковые вознаграждения лишь усиливают плохую или среднюю работу.

2. Неполучение вознаграждения тоже является фактором воздействия на подчиненных. Менеджеры могут влиять на своих сотрудников как действием, так и бездействием. Например, если человек, заслуживающий похвалы, не получит ее, то в следующий раз он будет работать хуже.

3. Объясните людям, что они должны сделать, чтобы получить поощрение. Четкое определение стандартов деятельности позволяет сотрудникам своевременно и правильно ориентировать свое поведение на получение вознаграждения и улучшать достижения.

4. Покажите людям, что именно они делают неправильно. Если сотрудник лишен вознаграждения без соответствующих объяснений, то это вызовет у него недоумение и обиду. Кроме того, он не сможет своевременно исправить ошибку.

5. Не наказывайте подчиненных в присутствии других сотрудников, особенно из числа их хороших знакомых. Публичный выговор -- эффективное средство воздействия на подчиненных, но он унижает их достоинство и может быть причиной обиды на менеджера не только самого пострадавшего, но и других членов группы.

6. При вознаграждении сотрудников будьте честны и справедливы. Последствия любого поведения должны быть адекватны этому поведению. Люди должны получать лишь такое вознаграждение, которое они заслужили. Как незаслуженное вознаграждение, так и заработанное, но не полученное работником, снижает его мотивацию и в целом подрывает доверие к менеджеру.

Сочетание двух комплексов практических советов, учитывающих как экономические, так и психологические аспекты мотивации, в сочетании с описанием цели, к которой надо стремиться при мотивации сотрудников, составляет методическую основу решения менеджером фирмы главной задачи руководства группой сотрудников -- ориентация их на достижение целей фирмы.

Вместе с тем, проблемы улучшения взаимодействия персонала организации, а именно, топ менеджеров и менеджеров по реализации продукции нельзя решить без обучения топ менеджеров основам и основным изменениям и требованиям к современным менеджерам предприятий. С этой целью рекомендуется отправить топ менеджеров на переподготовку на курсы по управлению персоналом предприятия.

Заключение

В результате исследования теоретических основ мотивации персонала сделать следующие выводы:

1. В зависимости от используемых ресурсов власть делится на два вида: позиционную, которая основывается на деловом авторитете, контроле за денежными и иными ресурсами, используемыми для вознаграждения и наказания сотрудников, а также контроле над информацией и условиями труда; персональную, которая базируется на компетентности, авторитете менеджера и связанных с ним отношениях неформального влияния.

2. Предпосылки успешной активной работы по исполнению заключаются в возможностях исполнителей: знать, сметь, мочь и хотеть.

3. Сотрудника следует обеспечить: возможностями выполнить работу, определить его рамки действий, четко сформулировать цели и задачи, создать окружение, способствующее выполнению задачи.

Изучение практического материала по анализируемому предприятию ООО «Спектр» позволило сделать следующие выводы:

1. Генеральный директор предприятия является первым лицом, который задает стиль предприятия, и выполняет две главные задачи:

· Во-первых, он должен так управлять предприятием, чтобы полностью удовлетворять все пожелания клиентов и тем самым привлечь его повторно приобрести продукцию предприятия;

· Во-вторых, он должен выполнить свои обязанности перед владельцами предприятия, обеспечив его прибыльность.

2. В рамках структуры управления ООО «Спектр» делают упор на децентрализацию полномочий, с тем чтобы дать нижестоящим руководителям право самим принимать важные решения. Потенциальные преимущества такой схемы заключаются в улучшении взаимодействия и обмена информацией между руководством разных уровней (то есть по вертикали), повышением эффективности процесса принятия решений, усилении мотивации деятельности руководителей, улучшении подготовки руководителей разных уровней.

3. В результате анализа были выявлены следующие проблемы:

· Предприятие имеет проблемы с реализацией продукции по причине слабо подготовленного персонала предприятия.

· Нет сплоченности в коллективе организации, высокая текучесть кадров.

· Слабая мотивация сотрудников предприятия.

Разработка рекомендации по совершенствованию системы мотивации персонала ООО «Спектр» позволяет заключить следующее:

1. Проблему слабой подготовленности персонала рекомендуется решать посредством организации обучения персонала на специализированных курсах, с целью повышения их профессионализма и получения дополнительных знаний по специальности.

2. Вместе с тем, проблемы улучшения взаимодействия персонала организации, а именно, топ менеджеров и менеджеров по реализации продукции нельзя решить без обучения топ менеджеров основам и основным изменениям и требованиям к современным менеджерам предприятий. С этой целью рекомендуется отправить топ менеджеров на переподготовку на курсы по управлению персоналом предприятия.

Список использованной литературы

1. Веснин В.Р. Основы менеджмента. М.: ИНФРА-М, 2006. - 256 с.

2. Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент. М.: Дело, 2004. - 320 с.

3. Вудкок М., Фрэнсис Л. Раскрепощенный менеджер: для руководителя-практика: пер. с англ.- м.: Дело, 2001. - 326 с.

4. Гончаров В.В. В поисках совершенства управления: Руководство для высшего управленческого персонала. М.: МНИИПУ, 2006. - 452 с.

5. Граждан В.Д. Теория управления. М.: Дело, 2004. - 247 с.

6. Зайцев Г.Г., Файбушевич С.И. Управление кадрами на предприятии: персональный менеджмент. СПб, 2011.- 356 с.

7. Зигерт В., Ланг Л. Руководить без конфликтов. М.: Экономика, 2010. - 457 с.

8. Иванцевич Дж. М., Лобанов А.А. Человеческие ресурсы управления: основы управления персоналом. М.: Дело, 2003. - 128 с.

9. Кибанов А.Я., Захаров Д.К. Организация управления персоналом на предприятии. М.: ГАУ, 2004. - 236 с.

10. Красовский Ю.Д. Организационное поведение. М.: Юнити, 2004. - 475 с.

11. Мескон М.Х., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента. М., 2011. - 1025 с.

12. Основы управления персоналом. / под ред. Б.М. Генкина. М.: Высшая школа, 2006. - 458 с.

13. Райзберг Б.А., Фатхутдинов Р.А. Управление экономикой. М.: Экономика, 2009. - 452 с.

14. Теория управления. / под. ред. проф. Гапоненко А.Л. М.: Издательство РАГС, 2003. - 586 с.

15. Управление организацией. / под. ред. Поршнева А.Г., Румянцевой З.П., Саломатина Н.А. М.: ИНФРА-М, 2001. - 458 с.

16. Управление персоналом в условиях социальной рыночной экономики. / под ред. Р. Мара, г. Шмидта. М.: Изд-во МГУ, 2007. - 654с.

17. Шекшня С.В. Управление персоналом современной организации. М.: Бизнес-школа «Интел-синтез», 2006. - 654с.

18. Шейнов В.П. Как управлять другими. Как управлять собой: искусство менеджера. М.: Ассиана, 2006. - 457с.

Приложение 1

Примерный бланк полуформализованного интервью для персонала.

Подразделение ____________ Рабочий/Служащий

Пол______________ Возраст______________

Образование____________________________________

1. Считаете ли Вы, что в компании, где Вы работаете, существует проблема единства персонала и администрации?

? Да ? Нет ? Не знаю

2. Удовлетворены ли Вы содержанием работы, которую выполняете?

? Полностью удовлетворен ? Частично удовлетворен

? Полностью не удовлетворен ? Частично не удовлетворен

3. Что именно Вам не нравиться в той работе, которую Вы выполняете?

? Не интересно ? Технология

? Иное____________________________________

4. Устраивает ли Вас то, как организован Ваш рабочий день?

? Да полностью

? Частично, т.к.________________________________

? Нет совсем не устраивает, т.к.__________________________________

5. Устраивают ли Вас условия, в которых Вы работаете?

? Да полностью

? Частично, т.к.________________________

? Нет совсем не устраивает, т.к.___________________________

6. Считаете ли Вы, что Ваш профессионализм оценивается начальством так, как Вы того заслуживаете?

? Да

? Нет, мои способности недооценивают

? Нет мои способности переоценивают

7. Удовлетворены ли Вы своей заработной платой?

? Полностью удовлетворен

? Частично удовлетворен

? Частично не удовлетворен

? Полностью не удовлетворен

8. Как Вы считаете, должно ли начальство учитывать Ваше мнение при

выдаче Вам конкретного задания?

? Да, т.к.______________________________________

? Нет, т.к._____________________________________

? Не знаю

9. Спрашивает ли начальство, давая Вам задание, Ваше мнение о том,

как его лучше выполнить?

? Нет, я получаю задание и мне говорят, как его лучше выполнить

? Нет, я получаю задание и сам решаю, как его лучше выполнить

? Перед получением задания мы вместе с начальником решаем, как его

лучше выполнить

? Иное______________________________________

10. Когда Вы отправляетесь на работу, какие вопросы Вас волнуют? Почему?

? Транспорт до рабочего места_________________________

? Длительность рабочего дня_________________________

? Питание в обеденный перерыв_______________________

? Иное_____________________________________

11. Как Вы считаете, достаточно ли администрация заботится о Ваших

бытовых нуждах?

? Да ,достаточно

? Нет, они не должны этим заниматься

? Нет, но могли бы что-то сделать (Что?)

12. Считаете ли Вы, что за разного рода проступки администрация должна наказывать провинившихся?

? Да, т.к.____________________________________

? Нет, т.к.______________________________________

? Не знаю

13.Готовы ли Вы пойти па какие-либо жертвы, уступки для нужд фирмы и ее дальнейшего развития?

? Нет, т.к.____________________________________

? Да, на любые т.к._________________________________

? Да, но на незначительные т.к.

14. Каковы Наши отношения с членами коллектива, в котором Вы работаете?

? Отличные (теплые, дружеские, доверительные)

? Хорошие (приятельские)

? Нормальные (деловые)

? Не очень хорошие (вежливое безразличие, холодность)

? Плохие (избегание общения)

15. Если Наш коллега выполнил отлично работу, стремитесь ли Вы выполнить свою работу еще лучше?

? Да, конечно

? Иногда (когда? почему?)____________________________

? Никогда (почему?)______________________________

16.Хотели бы Вы быть в курсе событии, происходящих в фирме, ее реальных проблем и достижений?

? Я знаю обо всех важных событиях, происходящих в фирме

? Я хотел(а) бы знать о проблемах, достижениях и планах фирмы больше

? Мне не интересно

? Затрудняюсь ответить

17. Достаточно ли Вы осведомлены о правилах и нормах трудового распорядка?

? Да ? Нет ? Сомневаюсь

18. Что из ниже перечисленного должен выполнять работник фирмы?

? Соблюдать положения трудового контракта

? Иметь доступ к любым документам фирмы

? Соблюдать дисциплину

? Беречь собственность фирмы

19.Следуете ли Вы правилам производственной дисциплины?

? Да, всегда следую

? Нет, бывают опоздания

? Нет, бывает брак в работе

Приложение 2.

Примерный бланк полуформализованного интервью для дирекции.

Директор_____________________ Возраст_____________________

Образование_________________________

Специальность________________________________

1. Как долго Вы занимаете должность руководителя?_________________

2. Обладаете ли Вы необходимой теоретической базой для управления людьми? Где Вы ее получили? _____________________________________

3. Нравится ли Нам Ваша работа в целом?

? Да ? Нет ? Не могу точно сказать

4. Что вам в Вашей работе:

? Нравится________________________

? Не нравится______________________

5. Считаете ли Вы, что существует проблема взаимоотношения между

директорами и административно-управленческим персоналом?

? Да. В чем она выражается?_________________________

? Нет ? Не знаю

6. Считаете ли Вы, что существует проблема взаимоотношения между

директорами и производственным персоналом?

? Да. В чем она выражается?_________________________

? Нет ? Не знаю

7. Должен ли директор прислушиваться к мнению подчиненных при решении каких-либо вопросов?

? Да. В каких случаях?_____________________________

? Нет. Почему?_________________________________

? Не знаю

8. Интересует ли Нас мнение подчиненных при решении каких-либо вопросов?

? Да. Мнение каких сотрудников?________________________

? Нет. Почему?___________________________________

9. Достаточно ли Вы заботитесь о бытовых нуждах административно-управленческого персонала?

На рабочем месте

? Да (почему?)___________________________________

? Нет (почему?)_________________________________

? Иное________________________________________

О личных бытовых нуждах

? Да (почему?)_________________________________

? Нет (почему?) ____

? Иное __________

10. .Достаточно ли Вы заботитесь о бытовых нуждах производственного персонала?

На рабочем месте

? Да (почему?)___________________________________

? Нет (почему?)_________________________________

? Иное

О личных бытовых нуждах

? Да(почему?)

? Нет (почему?)

? Иное

11. По-Вашему, за проступки работника следует наказывать:

? Морально ? Материально ?Иное______________________________

12. По-Вашему, должны ли все сотрудники фирмы иметь представление

об основных направлениях деятельности фирмы и планах на будущее?

? Да, все (почему?)_________________________________

? Нет, не все (почему?)______________________________

?Иное______________________________________

13. Является ли строгая иерархия подчинения необходимой для управления фирмой?

? Да (почему?)_________________________________

? Нет (почему?)_________________________________

? Иное _______________

14. Соблюдается ли иерархия подчинения в Нашей компании?

? Всегда ? Редко

? Часто ? Никогда

15.Участвуете ли Вы в каких-либо общественных мероприятиях, проводимых в фирме для административно-управленческого персонала?

? Всегда

? Редко

? Часто

? Никогда

? Иное _____________________________________

16. Участвуете ли Вы в каких-либо общественных мероприятиях, проводимых в фирме для производственного персонала?

? Всегда

? Редко

? Часто

? Никогда

? Иное____________________________________

Размещено на Allbest.ru