В целях совершенствования системы управления персоналом в ООО «Континент» должны быть реализованы основные принципы построения системы материального стимулирования (далее - «СМС»):

1. СМС должна соответствовать целям и стратегии развития предприятия, его кадровой политике.

2. СМС должна соответствовать корпоративной культуре предприятия и быть согласованной на уровне Управленческой команды.

3. СМС должна декларировать принятые в данной организации принципы и критерии оплаты труда таким образом, чтобы они были ясны и однозначно понимаемы всеми сотрудниками предприятия.

4. Материальное вознаграждение и компенсационные пакеты в СМС должны соответствовать статусу должности, функционалу, степени ответственности, профессиональным и деловым качествам, а также результатам труда сотрудников.

5. Материальное вознаграждение и компенсационные пакеты должны быть конкурентоспособными на рынке труда и учитывать уровень жизни в регионе предприятия.

6. СМС должна гибко реагировать на все изменения внутренней и внешней среды предприятия.

7. СМС должна отвечать возможностям предприятия.

Согласно методике, разработанной на основе метода Э.Хэя, были выбраны параметры определения размеров материальных выплат и компенсационных пакетов для административно-управленческого и производственного персонала ООО «Континент».

Примерные параметры для определения базовых окладов и компенсационных пакетов:

- Уровень и степень значимости для предприятия принимаемых решений.

- Степень свободы в принимаемых решениях.

- Сложность выполняемых функций.

- Уровень специальных знаний и требуемой квалификации.

- Уровень коммуникаций.

- Управление людьми.

Примерные параметры для определения премиальных:

- Ориентированность на корпоративные интересы предприятия.

- Уровень квалификации и степень соответствия занимаемой должности.

- Стремление к повышению профессионального уровня.

- Результаты достижения целей, выполнения целевых заданий и возложенных функций.

- Уровень трудовой дисциплины.

- Стаж работы на предприятии.

Параметры определения размеров материальных выплат и компенсационных пакетов производственного персонала (рабочих)

Примерные параметры для определения базовых окладов и компенсационных пакетов:

- Уровень механизации труда.

- Тяжесть ручного физического труда.

- Интенсивность труда.

- Уровень необходимых профессиональных знаний и навыков.

- Степень влияния на уровень качества конечного продукта.

- Выполнение смежных функций.

Примерные параметры для определения премиальных:

- Выполнение норм производственных показателей.

- Технологическая дисциплина.

- Уровень квалификации и степень соответствия занимаемой должности.

- Стремление к повышению квалификации.

- Трудовая дисциплина.

- Стаж работы на предприятии.

Мы предлагаем ввести в ООО «Континент» упрощенную схему расчета выплат.

Расчет базовых окладов:

1. Исходя из возможностей предприятия, планируются предельные значения фонда оплаты труда (ФОТ): ФОТmin и ФОТmax.

2. Производится интегральная оценка должностей на основе матрицы должностных статусов по параметрам определения базовых окладов, в результате чего каждая должность приобретает взвешенную оценку в бальном выражении (N).

3. Суммируется количество баллов, набранных по всем должностям (N1+...+Nn).

4. Далее по формуле Б = ФОТmin / (N1+...+Nn) определяется вес каждого балла в денежном эквиваленте (Б).

5. Следующим шагом определяется размер базового оклада (БO) для каждой должности БО = Б Х N.

Расчет премиальных выплат:

1. Определяется премиальный фонд (ПФ) ПФ = ФОТmax - ФОТmin.

2. В результате мероприятий деловой оценки каждый сотрудник получает интегрированную оценку по параметрам определения премиальных (N).

3. Суммируется количество баллов, набранных всеми сотрудниками (N1+...+Nn).

4. Далее по формуле Б = ПФ / (N1+...+Nn) определяется вес каждого балла в денежном эквиваленте (Б).

5. Следующим шагом определяется размер премиальных выплат (ПВ) для каждого сотрудника ПВ = Б Х N.

Предложенная нами схема расчета выплат позволяет рассчитать базовые оклады, не только исходя из размеров ФОТ, но и многих заданных параметров: максимальный и минимальный базовые оклады в ООО «Континент» и в конкретных подразделениях, а так же на различных управленческих уровнях.

Кроме того, данная методика привязывает размеры премиальных выплат к базовым окладам. То есть размеры премиальных выплат пропорциональны и находятся в зависимости от базового оклада (статуса должности).

Применение описанного выше подхода дает неограниченные возможности по управлению и настройке СМС применительно к специфике деятельности любого предприятия (подразделения), планировать и гибко управлять размерами выплат.

Система материального стимулирования, разработанная на основе данной идеи, позволяет не только поставить размеры выплат сотрудникам в зависимость от статуса их должности, результатов деятельности, анализа рынка труда, но и в зависимость от результатов деятельности ООО «Континент» в целом.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Теоретический и практический анализ проблем управления человеческими ресурсами показал, что сегодня необходимы новые подходы к кадровой политике. Это обусловлено рядом причин.

Во-первых, полностью исчерпали себя старые, административные формы управления персоналом, а это заставляет многих менеджеров искать новые приемы и методы работы с людьми.

Во-вторых, переход к рынку заставил искать новые резервы и ресурсы. В этих условиях многие обратили внимание на эффективное использование не только материальных, но и «человеческих ресурсов» как важнейший фактор повышения уровня производства и услуг.

В-третьих, в стране формируется рынок труда. Появилась возможность отбора, необходимость в поиске квалифицированных кадров, их оценке и другие элементы рыночного подхода к управлению персоналом.

В-четвертых, существенно улучшилась научная и методическая база работы с персоналом. Опубликовано много научных работ, которые позволяют поднять эффективность работы с персоналом на качественно новый уровень.

Сегодня во многих российских организациях отмечаются позитивные изменения в сфере отечественного менеджмента, внедряются более совершенные методы работы с персоналом, совершенствуется отбор кандидатов на руководящие должности.

Основными стилями управленческой деятельности являются:

-автократический;

-демократический;

-либеральный.

Основные методы управления персоналом:

-организационные;

-экономические;

-социально-психологические.

Менеджер, сегодня должен осуществлять свою деятельность в тесном взаимодействии с коллективом. Его деятельность в целом должны характеризовать:

-профессионализм;

-надежность и ответственность;

-ориентация на творческий потенциал сотрудников.

Основным механизмом, определяющим стратегию управления в организации, являются процессы целеполагания менеджера-руководителя. Иначе говоря, настроен ли менеджер на совместную деятельность с подчиненными или предпочитает все решать самостоятельно.

Важно также отметить значимость знаний о мотивации в управленческой деятельности руководства организации, заинтересованной в повышении производительности труда своих сотрудников, их полной отдаче на предприятии. Понимание и применение на практике системы мотивации своих работников приведет не только к общему повышению эффективности организации, но и к удовлетворенности работой самих сотрудников, улучшению психологического климата, общий настрой работников. И как следствие, опять же, увеличение производительности самой организации. Грамотный руководитель должен четко знать, что не все сотрудники мотивированны в той мере, в какой это способствует повышению эффективности труда и достижению целей организации. Поэтому он должен точно распознавать актуальные мотивы каждого из своих сотрудников и стараться по возможности удовлетворить потребности каждого.

В целом мотивация персонала в ООО «Континент» имеет основные признаки системы мотивации и стимулирования, однако, она требует существенного совершенствования, так как ни один из руководителей предприятия не может охарактеризовать профиль своего персонала в целом, и каждого сотрудника в отдельности. Для реализации вышеописанного инвестиционного подхода к организации системы мотивации персонала службой персонала должно быть разработано соответствующее Положение о мотивации труда и утверждено на собрании трудового коллектива.

В работе обосновано, что модель мотивации для нашего объекта исследования - ООО «Континент» в случае применения инвестиционного подхода может строиться на следующих основополагающих принципах.

Система стимулирования должна соответствовать стратегии развития бизнеса и организации, а также принятой политике стимулирования.

Выбранные формы стимулирования должны быть адекватны мотивационному профилю компании.

Применение системы стимулирования должно быть справедливым, т.е. при возникновении основания для стимулирования должны применяться только те формы, которые будут указаны в Положении о стимулировании персонала как соответствующие данному основанию. Никакие стимулы не должны применяться без соответствующего основания.

Применение системы стимулирования должно носить неизбежный характер. Стимулирование должно производится всякий раз при возникновении соответствующих оснований стимулирования.

Система стимулирования должна быть известна всем работникам компании.

Практическая значимость работы состоит в том, что разработанная нами система материального стимулирования, позволяет не только поставить размеры выплат сотрудникам в зависимости от статуса их должности, результатов деятельности, анализа рынка труда, но и в зависимость от результатов деятельности предприятия в целом.

Таким образом, цель и задачи дипломного исследования можно считать выполненными.

СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ

1. Абрамова Е. Система мотивации и увлеченные подчиненные //Директор-инфо.-2001.-№ 3.

2. Абчук В.А. Азбука менеджмента.-СПб.:Союз,1998.

3. Албастова Л. Н. Технология эффективного менеджмента. - М.: Издательство ПРИОР, 1998.

4. Апенько С., Коньшунова А. Миссия, цель и стратегия управления персоналом // Кадровик. Кадровый менеджмент. - 2007. - №1.

5. Балашов Ю.К., Коваль А.Г. Мотивация и стимулирование персонала: основы построения системы стимулирования //Кадры предприятия.-2002.-№ 7-8.

6. Бендиков М.А., Джамай Е.В. Интеллектуальный капитал развития фирмы //Менеджмент в России и за рубежом.-2001.-№4.-с.13.

7. Большаков А.С., В.И.Михайлов Современный менеджмент. Теория и практика.-СПб.:Питер, 2002.

8. Вебер М. Избранные произведения.-М., 1990.

9. Вейлл П. Искусство менеджмента. / Пер. с англ. Козыревой И.Б. М.: Новости, 1998.

10. Витке Н.А. Научная организация управления //Научная организация техники управления.-М.,1924.

11. Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент: учебник для вузов.-М.: Гардарика,1998

12. Гайденко П.П., Давыдов Ю.Н. История и рациональность: социология Макса Вебера.-2 изд.М., 1998.

13. Гастев А.К.Организация и научная жизнь института труда //Организация труда.-1921.-Кн.2.

14. Гастев А.К.Трудовые установки.-М. 1924.

15. Генкин Б.М. Экономика и социология труда. Учебник для вузов.-М.:Издательская группа НОРМА-ИНФРА-М,1998.

16. Герчиков В.И. Управление персоналом: работник - самый эффективный ресурс компании. - М.: ИНФРА-М, 2007.

17. Герчикова И.Н. Менеджмент.Учебник.-М.:Банки и биржи.ЮНИТИ,1997.

18. Грибова Ю.Н. Механизм привлечения персонала в управлении предприятиями. Алтайский экономико-юридический институт. - Барнаул, 2001.

19. Дафт Р.Л. Менеджмент.-СПб.:Питер, 2002.

20. Дружинин Е.Кортьева Н. Менеджер-инноватор: от идеи к ее реализации.//Управление персоналом.-2000.-№ 1.

21. Дункан Д.У. Основополагающие идеи в менеджменте. Уроки основоположников менеджмента и управленческой практики.-М.: Дело, 1996.

22. Евланов Л.Г. Теория и практика решений.-М.:Экономика, 1984.

23. Журавлев А.Л. Стиль и эффективность руководства производственным коллективом. Автореф. дисс. канд. психол.наук.-М., 1976.

24. Журавлев П.В., Карташов С.А., Маусов Н.К., Одегов Ю.Г. Технология управления персоналом Настольная книга менеджера. - М.: Экзамен, 1999.

25. Журавлев П.В., Кулапов М.Н.,Сухарев С.А. Мировой опыт в управлении персоналом. М., 1998.

26. Зайцев О.А.,Радугин А.А.Основы менеджмента: Учебное пособие для вузов/Науч.редактор А.А. Радугин. -М.: Центр, 1998.

27. Инновационный менеджмент: Учебник для вузов /Под ред.С.Д. Ильенковой.-М.:Банки и биржи, ЮНИТИ,1997.

28. Кабаченко Т.С. Психология управления: учебное пособие.-М.,2000.

29. Кибанов А.Я. Управление персоналом организации.М.:ИНФРА,1999.

30. Кирьянов А. В. Концепция управления человеческими ресурсами в организации. Межвузовский сборник научных трудов // Проблемы предпринимательства в экономике России. 2002. №8.

31. Кочеткова А. И. Основы управления персоналом. М.: Теис, 1999.

32. Кравченко А.И. Классики социологии менеджмента: Ф.Тейлор и А.Гастев.-СПб.:РХГИ, 1998.

33. Круглов М.И. Стратегическое управление компанией. Учебник для ВУЗов. -М.: Русская деловая литература, 1998.

34. Крутик А.Б. Маркушевич О.Г. Механизм управления предприятием в условиях свободной экономики.-М.,1999.

35. Литвак Б.Г. Управленческие решения.-М.: Тандем, 1998.

36. Магура М. И. Патриотизм персонала по отношению к своей организации - решающее конкурентное преимущество// Управление персоналом, 1998, № 11.

37. Маслов Е.В. Управление персоналом предприятия. М.: ИНФРА-М, Новосибирск: НГАЭиУ, 2000.

38. Менеджмент/Автор-составитель Г. Б. Казначевская - Ростов н/Д: «Феникс», 2000.

39. Мескон М.Х., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента: Пер. с англ. -М.: Дело, 1998.

40. Милгром П., Робертс Дж. Экономика, организация и менеджмент. В 2-х.-т. СПб.:Экономическая школа, 2001.

41. Овсянко Д.В. Основы менеджмента: Учеб.пос.-СПб.: Изд-во С.-Петербургского ун-та,1999.

42. Основы управления персоналом / Б.М. Генкин, Г.А. Кононова, В.И. Кочетков и др. - М.: Высшая школа, 1998.

43. Оучи У.Г. Методы организации производства: японский и американский подходы /Пер. с англ.-М., 1993.

44. Павлуцкий А., Павлуцкая Е., Алехина О. Менеджмент третьего тысячелетия: системно-эволюционный подход к развитию организаций.// Управленике персоналом.-2001.-№ 2.

45. Питерс Т., Уотерман Р. В поисках эффективного управления: опыт лучших компаний. -М.:Прогресс, 1988.

46. Романенко И.В. Управление персоналом :Конспект лекций.-СПб., 2000.

47. Русалинова А.А. Некоторые характеристики руководителя как субъекта управления трудовым коллективом //Трудовой коллектив как объект и субъект управления.-Л., 1980.

48. Семь нот менеджмента.- Изд.третье, доп..-М.:ЗАО «Журнал Эксперт»,1998.

49. Смолкин А. М. Менеджмент: основы организации: Учебник. М.: ИНФРА-М, 1999.

50. Социально-психологические методы управления: практическое пособие для менеджера .-М.,2001.

51. Тейлор Ф.У. Менеджмент/Пер. с англ А.И.Зак.-М.:Контроллинг, 1992.

52. Тейлор Ф.У. Научная организация труда.-М.,1925.

53. Толковый словарь. СПС Гарант, 2007.

54. Управление человеческими ресурсами: Учебное пособие. / П. В. Журавлёв Ю. Г. Одегов. - М.: Издательство «Эксперимент», 2002.

55. Уткин Э.А. Риск-менеджмент.-М.:Ассоциация авторов и издателей «Тандем». Изд.ЭКМОС,1998.

56. Файоль А. Общее и промышленное управление.-М.,1998.

57. Финансы предприятия: Учебник /Н.В.Колчина и др.-М.: Финансы, ЮНИТИ, 1998.

58. Ходеев Ф. П. Менеджмент., 2002.

59. Чемеков В. Стратегические цели компании и мотивация персонала //Человек и труд.-2002.-№ 9.

60. Шмаров А., Полунин Ю. Русский стиль менеджмента //Эксперт.-2001.-№ 36.-с.69-72.

61. Экономическая теория /Под ред. А. И. Добрынина, Л.С. Тарасевича: Учебник для вузов. СПб: Изд. «Питер», 1999.

62. Юкаева В.С. Управленческие решения: учебное пособие.-М.:Изд. Дом «Дашковой и К», 1999.

63. Тактика управления персоналом. Управление персоналом: учебник для аспирантов. http://polbu.ru/personnel_management/ch16_i.html

64. Материалы административно-хозяйственной деятельности ООО «Континент».

ПРИЛОЖЕНИЯ

Приложение 1

Структура управления персоналом в ООО «Континент»

Приложение 2

Опрос

Тест Герчикова

Просим Вас отвечать на вопросы как можно искренне. Результаты опроса будут использованы только в обобщенном виде.

Как отвечать на вопросы данной анкеты

Внимательно прочитайте вопрос и все варианты ответов, которые в нем приведены. В каждом вопросе есть указание, сколько вариантов ответа Вы можете дать. Большинство вопросов требуют дать только один или два варианта ответа. Если в таком вопросе Вы выбираете какой-то из приведенных вариантов, обведите кружком цифру, нумерующую этот ответ. Если ни один из вариантов Вас не устраивает, напишите Ваш ответ сами в варианте “другое".

1. Кем Вы работаете:

__________________________________________________________________

Подразделение_____________________________________________________

2. Ваш пол: 1) мужской 2) женский

3. Ваш возраст: _____ лет

4. Как долго Вы работаете в данной организации? _____ лет (или ____ месяцев, если меньше 1 года)

5. Что Вы больше всего цените в своей работе? Можете дать один или два варианта ответа:

1) Что я в основном сам решаю, что и как мне делать.

2) Что она дает мне возможность проявить то, что я знаю и умею.

3) Что я чувствую себя полезным и нужным.

4) Что мне за нее относительно неплохо платят.

5) Особенно ничего не ценю, но эта работа мне хорошо знакома и привычна.

6) Другое (что именно?) ________________________________________

6. Какое выражение из перечисленных ниже Вам подходит более всего? Дайте только один ответ:

1) “Я могу обеспечить своим трудом себе и своей семье приличный доход”.

2) “В своей работе я - полный хозяин”.

3) “У меня достаточно знаний и опыта, чтобы справиться с любыми трудностями в моей работе”.

4) “Я - ценный, незаменимый для организации работник”.

5) “Я всегда выполняю то, что от меня требуют”.

6) Другое (что именно?) ______________________________

7. Как Вы предпочитаете работать? Можете дать один или два варианта ответа:

1) Предпочитаю делать то, что знакомо, привычно.

2) Нужно, чтобы в работе постоянно появлялось что-то новое, чтобы не стоять на месте.

3) Чтобы было точно известно, что нужно сделать и что я за это получу.

4) Предпочитаю работать под полную личную ответственность.

5) Готов(а) делать все, что нужно для организации.

6) Другое (что именно?) __________________________

8. Допустим, что Вам предлагают другую работу в вашей организации. При каких условиях Вы бы на это согласились? Можете дать один или два варианта ответа:

1) Если предложат намного более высокую зарплату.

2) Если другая работа будет более творческой, интересней, чем нынешняя.

3) Если новая работа даст мне больше самостоятельности.

4) Если это очень нужно для организации.

5) Другое (что именно?) __________________________

6) При всех случаях я предпочел (предпочла) бы остаться на той работе, к которой привык (привыкла).

9. Попробуйте определить, что для Вас означает Ваш заработок? Можете дать один или два варианта ответа:

1) Плата за время и усилия, потраченные на выполнение работы.

2) Это прежде всего плата за мои знания, квалификацию.

3) Оплата за мой трудовой вклад в общие результаты деятельности организации.

4) Мне нужен гарантированный заработок - пусть небольшой, но чтобы он был.

5) Какой бы он ни был, я его заработал(а) сам(а).

6) Другое (что именно?) ___________________________________

10. Как Вы относитесь к перечисленным ниже источникам дохода? Дайте ответ по каждой строке: поставьте значок “(” в той колонке каждой из строк, которая больше всего соответствует Вашему мнению.

1.Очень важно

2. Не очень важно

3. Совсем не важно

1) Заработная плата и премии; пенсии; стипендии

2) Доплаты за квалификацию

3) Доплаты за тяжелые и вредные условия работы

4) Социальные выплаты и льготы, пособия

5) Доходы от капитала, акций

6) Любые дополнительные приработки

7) Приработки, но не любые, а только по своей специальности

8) Доходы от личного хозяйства, дачного участка (“фазенды”) и т.п.

9) Выигрыш в лотерею, в казино и пр.

11. На каких принципах, по-вашему, должны строиться отношения между работником и организацией? Дайте один ответ:

1) Работник должен относиться к организации, как к своему дому, отдавать ей все и вместе переживать трудности и подъемы. Организация должна соответственно оценивать преданность и труд работника.

2) Работник продает организации свой труд и, если ему не дают хорошую цену, он вправе найти другого покупателя.

3) Работник приходит в организацию для самореализации и относится к ней, как к месту реализации своих способностей. Организация должна обеспечивать работнику такую возможность, извлекать из этого выгоду для себя и на этой основе развиваться.

4) Работник тратит на организацию свои силы, а организация должна взамен гарантировать ему зарплату и социальные блага.

5) Другое (что именно?) _______________________________________

12. Как Вы считаете, почему в процессе работы люди проявляют инициативу, вносят различные предложения? Можете дать один или два варианта ответа:

1) Чувствуют особую ответственность за свою работу.

2) Из-за стремления реализовать свои знания и опыт, выйти за установленные работой рамки.

3) Чаще всего из-за желания улучшить работу своей организации.

4) Просто хотят “выделиться” или завоевать расположение начальства.

5) Хотят заработать, поскольку всякая полезная инициатива должна вознаграждаться.

6) Другое (что именно?) _______________________________________

13. Какое суждение о коллективной работе Вам ближе? Можете дать один или два варианта ответа:

1) Коллектив для меня очень важен, одному хороших результатов не добиться.

2) Предпочитаю работать автономно, но чувствую себя так же хорошо, когда работаю вместе с интересными людьми.

3) Мне нужна свобода действий, а коллектив чаще всего эту свободу ограничивает.

4) Можно работать и в коллективе, но платить должны по личным результатам.

5) Мне нравится работать в коллективе, так как там я среди своих.

6) Другое (что именно?) ________________________________________

14. Представьте себе, что у Вас появилась возможность стать совладельцем вашего предприятия (организации, фирмы). Воспользуетесь ли Вы этой возможностью? Можете дать один или два варианта ответа:

1) Да, так как я смогу участвовать в управлении предприятием.

2) Да, потому что это может увеличить мой доход.

3) Да, так как настоящий работник должен быть совладельцем.

4) Вряд ли, на заработке это не скажется, участие в управлении меня не интересует, а работе это помешает.

5) Нет, не нужны мне лишние заботы.

6) Другое (что именно?) ___________________________________

15. Представьте, пожалуйста, что Вы сейчас ищете работу. Вам предлагают несколько работ. Какую из них Вы выберете? Можете дать один или два варианта ответа:

1) Наиболее интересную, творческую.

2) Наиболее самостоятельную, независимую.

3) За которую больше платят.

4) Чтобы за не слишком большие деньги не требовалось особенно надрываться.

5) Не могу представить, что я уйду из нашей организации.

6) Другую (какую именно?) ____________________________________

16. Что Вы, прежде всего, учитываете, когда оцениваете успехи другого работника в вашей организации? Можете дать один или два варианта ответа:

1) Его зарплату, доходы, материальное положение.

2) Уровень его профессионализма, квалификации.

3) Насколько хорошо он “устроился”.

4) Насколько его уважают в организации.

5) Насколько он самостоятелен, независим.

6) Другое (что именно?) _______________________________________

17. Если положение на вашем предприятии (организации, фирме) ухудшится, на какие перемены в Вашей работе и положении Вы согласитесь ради того, чтобы остаться на работе? Можете дать сколько угодно ответов:

1) Освоить новую профессию.

2) Работать неполный рабочий день или перейти на менее квалифицированную работу и меньше получать.

3) Перейти на менее удобный режим работы.

4) Работать более интенсивно.

5) Соглашусь просто терпеть, потому что деваться некуда.

6) Другое (что именно?) ________________________________________

7) Скорее я просто уйду из этой организации.

18.1. Если Вы - руководитель, то что Вас привлекает, прежде всего, в этом положении? Можете дать один или два варианта ответа:

1) Возможность принимать самостоятельные, ответственные решения.

2) Возможность принести наибольшую пользу организации.

3) Высокий уровень оплаты.

4) Возможность организовывать работу других людей.

5) Возможность наилучшим образом применить свои знания и умения.

6) Другое (что именно?) _______________________________________

7) Ничего особенно не привлекает, за положение руководителя не держусь.

18.2. Если Вы не являетесь руководителем, то хотели бы Вы им стать? Можете дать один или два варианта ответа:

1) Да, поскольку это даст возможность принимать самостоятельные, ответственные решения.

2) Не против, если это нужно для пользы дела.

3) Да, так как при этом я смогу лучше применить свои знания и умения.

4) Да, если это будет должным образом оплачиваться.

5) Нет, профессионал может отвечать только за самого себя.

6) Нет, руководство меня не привлекает, а хорошо заработать я могу и на своем месте.

7) Да, чем я хуже других?

8) Нет, это слишком большая нагрузка для меня.

9) Другое (что именно?) ______________________________________

Дипломная работа выполнена мной совершенно самостоятельно. Все использованные в работе материалы и концепции из опубликованной научной литературы и других источников имеют ссылки на них.

«___» ________________ _____ г.

__________________________ _________________________

(подпись) (Ф.И.О.)