СОДЕРЖАНИЕ

ВВЕДЕНИЕ

ГЛАВА 1. АНАЛИЗ ОСНОВНЫХ ПОДХОДОВ К ОРГАНИЗАЦИИ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ В СОВРЕМЕННЫХ ОРГАНИЗАЦИЯХ

1.1 ПОНЯТИЕ И ПРИНЦИПЫ МЕНЕДЖМЕНТА: ОБЗОР НАУЧНЫХ ПОДХОДОВ

1.2 ОСОБЕННОСТИ МЕНЕДЖМЕНТА В СОВРЕМЕННЫХ ЭКОНОМИЧЕСКИХ УСЛОВИЯХ

1.3 ЭВОЛЮЦИЯ И СПЕЦИФИКА РОССИЙСКОГО МЕНЕДЖМЕНТА, ОСНОВНЫЕ НАПРАВЛЕНИЯ ЕГО СОВЕРШЕНСТВОВАНИЯ

ГЛАВА 2. УПРАВЛЕНИЕ ЧЕЛОВЕЧЕСКИМИ РЕСУРСАМИ: МЕТОДЫ, ПРОБЛЕМЫ И ПЕРСПЕКТИВЫ

2.1 СТИЛИ, МЕТОДЫ, СТРАТЕГИЯ И ТАКТИКА УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ

2.2 ОРГАНИЗАЦИЯ ОТДЕЛЬНЫХ ПРОЦЕССОВ И МЕТОДЫ УДОВЛЕТВОРЕНИЯ ПОТРЕБНОСТЕЙ СОТРУДНИКОВ КАК УСЛОВИЯ ФОРМИРОВАНИЯ МОТИВАЦИИ ТРУДА

2.3 ФОРМЫ УЧАСТИЯ ПЕРСОНАЛА В УПРАВЛЕНИИ ПРЕДПРИЯТИЯМИ. ПРОБЛЕМЫ ВЗАИМОСВЯЗИ МЕЖДУ КАЧЕСТВОМ ТРУДА И РЕЗУЛЬТАТАМИ ПРОИЗВОДСТВЕННОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ ПРЕДПРИЯТИЯ

ГЛАВА 3. СТРАТЕГИЯ УПРАВЛЕНИЯ ЧЕЛОВЕЧЕСКИМИ РЕСУРСАМИ (НА ПРИМЕРЕ ООО «КОНТИНЕНТ» САНКТ-ПЕТЕРБУРГ)

3.1 КРАТКАЯ ХАРАКТЕРИСТИКА ПРЕДПРИЯТИЯ

3.2 АНАЛИЗ СИСТЕМЫ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ НА ПРЕДПРИЯТИИ

3.3 ПРЕДЛОЖЕНИЯ ПО СОВЕРШЕНСТВОВАНИЮ СИСТЕМЫ МОТИВАЦИИ И СТИМУЛИРОВАНИЮ ТРУДА

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ

ПРИЛОЖЕНИЯ

ВВЕДЕНИЕ

Актуальность дипломного исследования. Становление рыночных отношений в России поставило ряд новых задач перед отечественным менеджментом. Особую остроту в этом плане приобрели сегодня вопросы перестройки кадровой работы. Проблемы повышения эффективности труда, лучшего использования дорогостоящих и дефицитных кадровых ресурсов являются приоритетными, они приобрели ключевое значение для выживания и приспособления предприятий к новой для них экономической ситуации.

Главными факторами изменений явились научно-технический прогресс, концентрация научного и производственного потенциала. В условиях России сегодня формируется новая парадигма управления в предпринимательской деятельности, которая наилучшим образом отвечает интересам отечественного менеджмента.

Осуществление в настоящее время преобразований в формах и методах управления, организационных структурах, направленных на стимулирование предприимчивости и развитие рыночных отношений с разными формами собственности, часто недостаточно эффективно и не достигает поставленных целей. Одной из основных причин этого является слабая обеспеченность необходимыми кадрами, способными нетрадиционно, на высоком профессиональном уровне решать сложные задачи по управлению персоналом в современных экономических условиях.

Разрушение отраслевых научных центров, занимающихся проблемами практической социологии и психологии на своих предприятиях, еще больше усугубило и без того плачевное состояние современной науки и практики в сфере управления людьми.

Ключевой проблемой для современных менеджеров является определение адекватных стилей и методов управления персоналом, создание эффективных систем мотивации труда с учетом конкретных факторов внешней и внутренней среды предприятия, при этом необходимы менеджеры, глубоко разбирающиеся в основах кадровой политики, способные учитывать особенности людей, их потребности, возможности, привычки. И здесь не может быть унифицированных рецептов. Осуществить выбор оптимальных приемов и способов управления каждый менеджер должен самостоятельно.

Вместе с тем, в последнее время мы наблюдаем положительные тенденции в российском менеджменте. Деятельность организаций трансформируется применительно к изменениям внешней среды: все более характерной становится адекватная реакция на изменение конъюнктуры рынка, осваиваются новые направления и инструменты бизнеса, улучшаются стиль и приемы управления - на многих российских предприятия сегодня применяются качественно новые подходы к управлению, внедряются более совершенные методы работы с персоналом, повышается уровень кадровой работы в целом.. Приходит новое поколение менеджеров - руководителей. Это - молодые, энергичные, целеустремленные люди, стремящиеся к достижению успеха в бизнесе и жизни.

Реформы в российской экономике меняют стереотипы организации управления, методов и подходов в осуществлении преобразований. Сегодня менеджер не только руководитель по управлению персоналом, администратор и финансист, но и предприниматель - ответственный за бизнес своего предприятия.

В настоящее время в России, появилось целое поколение профессиональных менеджеров, которых отличает нацеленность на управление как таковое, на менеджмент как специальность.

Важным является то обстоятельство, что сегодня многие организации предоставляют людям возможность осуществлять свой вклад в достижение ее целей. Поэтому организационная структура не должна быть чрезмерно жесткой, в противном случае напряженности в коллективе не избежать.

Таким образом, искусство менеджмента - один из главных рычагов бизнеса в современных экономических условиях.

Вышеизложенная проблематика предопределила цель дипломного исследования, которая состоит в изучении подходов к управлению персоналом в современных экономических условиях, определении проблем и перспектив стратегии управления человеческими ресурсами.

Теоретической основой исследования послужили труды известных зарубежных и отечественных ученых. Среди них работы М.Вебера, Г.Десслера, Т.Питерса, Ф.У.Тейлора, А.Файоля, А.К. Гастева, И.Н.Герчиковой, А.Л.Журавлева, А.Б.Крутик, Т.С.Кабаченко, И.В. Романенко, О.С.Виханского, А.И.Наумова, В.П.Пугачева и других.

В задачи дипломной работы входит:

1.Осуществить обзор основных научных подходов в науке менеджмента.

2.Показать особенности управления персоналом в современных экономических условиях.

3.Проанализировать стили, методы управления персоналом; определить особенности стратегии и тактики управления человеческими ресурсами и роль менеджера как субъекта управления в современной организации.

4.Выявить проблемы управления человеческими ресурсами в современных условиях.

5. Дать оценку эффективности управления персоналом, определить перспективы совершенствования стратегии управления на предприятии ООО «Континент».

Объект исследования - Общество с ограниченной ответственностью «Континент» (г. Санкт-Петербург).

Предмет исследования - управление человеческими ресурсами: научные подходы, современное состояние и проблемы российского менеджмента, основные направления в области мотивации труда на предприятиях.

Практической основой работы послужили материалы административно-хозяйственной деятельности ООО «Континент».

Практическая значимость работы определяется тем, что описанная программа по внедрению системы материального стимулирования может быть использована в практике бизнеса, как начинающих, так и опытных менеджеров по управлению персоналом предприятия любого масштаба, с целью повышения производительности труда работников и тем самым уровня конкурентоспособности предприятия.

Новизна проведенного исследования:

1. Обеспечила возможность формулирования ряда принципиальных положений в вопросах управления персоналом современной организации.

2. Состоит в установлении особенностей стратегии управления человеческими ресурсами менеджерами предприятия.

Структура работы определена ее задачами и включает в себя введение, три главы, заключение, список литературы и приложений.

Содержание работы. В первой главе изучены основные подходы к организации управления персоналом в современных организациях. Во второй главе исследовано управление человеческими ресурсами: методы, проблемы и перспективы. В третьей главе представлена стратегия управления человеческими ресурсами (на примере ООО «Континент» Санкт-Петербург).

Таким образом, на основе проработки теоретического материала и исследования методов, проблем и перспектив управления персоналом современной организации будет достигнута поставленная в дипломной работе цель.

Глава 1. Анализ основных подходов к организации управления персоналом в современных организациях

1.1 Понятие и принципы менеджмента: обзор научных подходов

Английский термин «менеджмент» произошло от выражения to manage, имеющее несколько значений: управлять, заведовать, руководить, уметь обращаться, уметь владеть, устраиваться, ухитряться, справляться. Вместе с тем manage не является чисто английским, а произошло от латинского manus - рука. Абчук В.А. Азбука менеджмента.-СПб.:Союз,1998.

Слово «менеджмент» не переводится на русский язык дословно. Его принято переводить как «управление», а слово «менеджер» - как «руководитель».

Менеджмент, как явление, возник очень давно. В 600 г. до н.э. царь Навуходоносор признал необходимым контролировать производство и стимулировать труд через зарплату. В 500 г. до н.э. Менциус провозгласил необходимость стандартов и систем; в это же время китайцы признали необходимой специализацию.

В 400 г. Сократ высказал мысль об универсальности менеджмента, а древнегреческий писатель и историк Ксенофонт (его основное сочинение «Греческая история» в 7 т.) определил менеджмент как особый вид искусства. В это же время по указанию персидского царя Кира проводились исследования мотивации.

Изучением научных методов труда и рабочего ритма впервые занялись греки в 350 г. до н.э. В 900 г. Альфараби, которого уважительно называли «Вторым» (Первый - Аристотель). Он сформулировал требования к руководителю, а персидский философ Газали в 1100 г. сформулировал требования к менеджеру.

Следующий шаг в развитии менеджмента сделали венецианцы в 1436 г. С этого времени для контроля стали использоваться чеки, присваиваться инвентаризационные номера, контролироваться товарные запасы и себестоимость.

В 1525 г. Н. Макиавелли определил качества руководителя. В это же время признана необходимость целеустремлённости в организации.

Появление научного менеджмента относится к 1900 г. и связано с именами американцев Дж. Вартона и Ф. Тейлора. Дозеф Вартон разработал его первый систематический курс для преподавания в колледже. Но широкое признание менеджмент получил лишь в 1911 г. в связи с публикацией Фредериком Тейлором (1856-1915 гг.) книги «Принципы научного управления». Дункан Д.У. Основополагающие идеи в менеджменте. Уроки основоположников менеджмента и управленческой практики.-М.: Дело, 1996.

Хотя именно благодаря усилиям Ф. Тейлора менеджмент получил всеобщее признание, отцом менеджмента считается всё же не Ф. Тейлор, а Генри (Анри) Файоль, создавший первую целостную теорию управления и сформулировавший его основополагающие принципы и функции. Именно он поставил в 1916 г. вопрос о преподавании курса менеджмента в учебных заведениях. Тейлор Ф.У. Научная организация труда.-М.,1925; Управление человеческими ресурсами: Учебное пособие. / П. В. Журавлёв Ю. Г. Одегов. - М.: Издательство «Эксперимент», 2002; Файоль А. Общее и промышленное управление.-М.,1998.

К теоретикам менеджмента вполне можно отнести и В. И. Ленина. В своём произведении «Очередные задачи Советской власти» он предлагает основополагающие принципы менеджмента: единоначалие, дисциплина, власть и ответственность, подчинение частных интересов общим, централизация, заинтересованность в труде (мотивация). В отличие от А. Файоля (а его работы совпадали по времени с работами В. Ленина) и большинства других теоретиков менеджмента, даже современных, В. И. Ленин особо выделял задачу повышения производительности труда (а не повышения прибыли) как наиболее важную составляющую повышения благосостояния народа. Ходеев Ф. П. Менеджмент., 2002.

Один из последних шагов в теории менеджмента сделал в 1985 г. Т. Питерс. Его заслугой является то, что он предложил относиться к персоналу организации как к важному ресурсу развития бизнеса Питерс Т., Уотерман Р. В поисках эффективного управления: опыт лучших компаний. -М.:Прогресс, 1988..

Обобщение основных положений менеджмента как науки началось лишь с середины XX века. В менеджменте получили свое развитие идеи, взятые из теории управления, психологии, социологии, экономики и др.

Ученые выделяют шесть основных школ менеджмента Большаков А.С., Михайлов В.И. Современный менеджмент: теория и практика.-СПб.:Питер, 2002, с.20-22.:

1. Классическая (традиционная) школа управления или рационалистическая, основоположником которой был Ф. Тейлор.

Для поддержания у работников постоянного ожидания награды Тейлор предложил прогрессивную систему опла-ты труда.

В основе тейлоризма лежали такие принципы, как: пла-та человеку, а не месту; установление расценок на основе точного знания, а не догадок; единообразие расценок. Бла-годаря этому повысилась производительность труда, поде-шевели товары, рабочие получили более высокую заработ-ную плату, у них появилась заинтересованность в интенсив-ной работе, сотрудничестве с предпринимателями и т.п.

Тейлор рассматривал работников не как людей, не как лич-ности, а как наиболее эффективное средство выполнения по-ставленных задач. Используя наблюдения, замеры, анализ, он разбивал работы на простейшие конкретные задания, подби-рал работникам в соответствии с их способностями посиль-ные задания, максимально эффективно организовывал гра-фик и последовательность выполнения операций.

Представителями этой школы были такие известные ученые, как Х.Эмерсон, Г.Гант, Г.Форд, Дж.Муни, Э.Брэч, М.Вебер, Р.Шелтон и др.

2. Административно-функциональная школа. Создателем классической школы счи-тается Г.Файоль. В отличие от Ф.Тейлора, вышедшего из «низов», Файоль 30 лет руководил горнодобывающей ком-панией, которая в момент его прихода на должность нахо-дилась на грани краха, а к концу его карьеры приобрела мировое значение. Здесь рассматривались основные принципы менеджмента, функции управления, исследовались процессный подход к управлению, построение организаций, централизация и децентрализация власти, мотивация труда и стабильность кадров, разделение труда, власть и ответственность, справедливость оплаты, контроль работы.

Среди представителей этой школы можно также назвать Л.Гьюлика и Р.Урвика, Г.Кунтса, Ч.Бернарда.

Однако, изучая вопросы эффективности труда, построения продуктивно работающих организаций, некоторые исследователи чувствовали, что резервы для этого следует искать не только в методологиях и технологиях управления, но и в самом человеке. Постепенно стала формироваться «школа человеческих отношений». В конце 50-х гг. некоторые представители «школы человеческих отношений» выделились в школу «поведенческих наук» (бихевиористскую школу), изучающую не методы налаживания межличностных отношений, а самого человека. Менеджмент/Автор-составитель Г. Б. Казначевская - Ростов н/Д: «Феникс», 2000.

3. Школа «человеческих отношений»: Исторически это была тре-тья школа. У её истоков стояли Г.Мюнстерберг, М.Фоллетт, Э.Мэйо. Пос-ледователи этой школы (А.Райс, Г.Саймон, Д.Мак-Грегор, А.Маслоу, Р.Лайкерт, Р.Акофф и др.) исходили из того, что непосредствен-ными мотивами деятельности людей лишь частично служат потребности, удовлетворяемые с помощью денег. При бла-гоприятном морально-психологическом климате люди очень отзывчивы на заботу со стороны руководства, удовлетворе-ны своим положением, и, если им создать соответствующие условия, они автоматически будут трудиться более произ-водительно.

Например, представитель школы человеческих отношений Д. Мак-Грегор выдвинул два подхода к организации управления: первый основан на применении принуждения и поощрения («кнута и пряника»), второй - на создании условий стиму-лирования у работников инициативы, изобретательности и самостоятельности в достижении целей организации.

4. Школа социальных систем. Она возникла под воздействием концепций структурно-функционального анализа, развиваемых Т.Парсоном, Р.Мертоном, а также общей теории систем Л.Берталанфи и А.Раппопорта.

5.Эмпирическая школа управления. В нее вошли Р.Дэйвис, Л.Эппли, Э.Петерсен, Э.Плоумен, А.Коуэл, А.Свенсон, Т.Левитт, П.Друкер и др.

6.Новая школа управления. Ее основателями являются Л.Берталанфи, С.Бир, Е.Арноф, В.Леонтьев и др.

Все учения об управлении можно разбить на две большие группы: одномерные и синтетические.

Одномерные учения исследуют отдельно: работу (задачи), человека, администрирование и т.д.

Синтетические учения исследуют управление как многоплановое, комплексное явление, связанное с внутренним и внешним окружением организации. Примером синтетического учения является теория Z У.Оучи Оучи У.Г. Методы организации производства: японский и американский подходы /Пер. с англ.-М., 1993., разработанная как альтернативная Мак-Грегоровским концепциям X и Y.

Существуют четыре основных научных подхода к управлению фирмами:

- традиционный;

- процессный;

- системный;

- ситуационный.

По признаку объекта различают общий и функциональ-ный менеджмент.

Общий или генеральный менеджмент заключается в уп-равлении деятельностью организации в целом или её само-стоятельных хозяйственных звеньев (профит - центров).

Функциональный или специальный менеджмент заклю-чается в управлении определёнными сферами деятельнос-ти организации или её звеньев, например, управление ин-новационной деятельностью, персоналом, маркетингом, финансами и т.п.

Инновационный менеджмент - нововведения в области техники, техно-логии, организации труда и управления, основанные на ис-пользовании достижений науки и передового опыта, а так-же использование этих новшеств в самых разных областях и сферах деятельности. Инновационный менеджмент: Учебник для вузов /Под ред.С.Д. Ильенковой.-М.:Банки и биржи, ЮНИТИ,1997.

По признаку содержания различают нормативный, стра-тегический и оперативный менеджмент.

Нормативный менеджмент предусматривает разработку и реализацию философии организации, её предприниматель-ской политики, определение позиции организации в конку-рентной нише рынка и формирование общих стратегичес-ких намерений.

Стратегический менеджмент предполагает выработку на-бора стратегий, их распределение во времени, формирова-ние потенциала успеха организации и обеспечение страте-гического контроля за их реализацией.

Оперативный менеджмент предусматривает разработку так-тических и оперативных мер, направленных на практическую реализацию принятых стратегий развития организации.

Теория и модели менеджмента должны быть приспособлены к культурным, экономическим и идеологическим рамкам того общества, где они осуществ-ляются.

Категория «менеджер» распространяется на:

руководителей организации, но высшие менеджеры обычно именуются директорами;

руководителей структурных звеньев;

организаторов определённых видов работ (админист-раторов).

Особенностью современного менеджмента является его направлен-ность на эффективное ведение хозяйства в условиях дефицитности ре-сурсов, постепенное уменьшение регулирования производства адми-нистративными методами, интенсификацию производства. Современ-ный менеджмент должен способствовать развитию рынка, товарно-де-нежных отношений в оптовой торговле средствами производства, кон-вертируемости денег, стабилизации рыночных цен.

Руководство совместной деятельностью людей состоит во взаимо-связи, с одной стороны, единоначалия, а с другой - самоуправления группы. Все административные, организационные и исполнительские функции могут концентрироваться в руках руководителя высшего зве-на или делегироваться нижним ступеням управленческой иерархии, функциональным службам, вспомогательным подразделениям. Управ-ление совместной деятельностью людей и составляет сущность ме-неджмента - особого вида экономической деятельности.

Руководитель достигает цели совместной деятельности благода-ря тому, что умножает свои физические и интеллектуальные силы за счет коллективных сил подчиненных и целенаправленно их исполь-зует. Это и является задачей руководителя любого управленческого уровня. Менеджмент/Автор-составитель Г. Б. Казначевская - Ростов н/Д: «Феникс», 2000.

Выбор методов влияния на подчиненных составляет основу менедж-мента. Менеджер - это должностное лицо, которое эффективным в данных условиях методом влияния направляет подчиненных на до-стижение цели организации. Это влияние достигается путем опреде-ления норм поведения подчиненных, удовлетворения их нужд в меру возможностей и защиты их интересов перед руководителями верхне-го уровня управления.

Для выбора эффективного метода влияния руководитель получа-ет, преобразует, анализирует и использует различные виды информа-ции. Экономические, организационные, административные, нрав-ственные и многие другие факторы определяют межличностные от-ношения в трудовом коллективе, которые позволяют влиять на него целенаправленно.

Следовательно, предметом труда менед-жера помимо информации являются отношения в коллективе. Дея-тельность по налаживанию этих отношений носит профессиональ-ный характер. Это и определяет необходимость профессиональной подготовки и отбора работников для системы управления, знания те-оретических положений и изучения практики управленческой дея-тельности.

Таким образом, менеджмент выступает как самостоятельный вид профессиональ-ной деятельности. Профессионал в этой области работает по найму на должности менеджера. Современное производство основано на применении новейших технологий в соединении с высоким уровнем профессионализма работников. Будучи специалистом высокого уров-ня, менеджер обеспечивает связь и единство всего производственно-го процесса и оказывает влияние на эффективность производства. По-этому труд менеджера является производительным трудом. Менедж-мент объединяет под своим началом труд многих специалистов: эко-номистов, статистиков, инженеров, психологов, юристов, бухгалте-ров и др. Дафт Р.Л. Менеджмент.Изд.2-е.Серия «Теория и практика менеджмента».-СПб:Питер,2002.

Одной из главных задач менеджмента является определение це-лей деятельности организации. Цели в организации - это конкрет-ные конечные состояния или искомые результаты, которых хочет до-биться коллектив при совместной работе. Формальные организации определяют цели через процесс планирования.

Целевое управление - это процесс, состоящий из четырех этапов:

- выработка ясной и сжатой формулировки цели;

- разработка ре¬альных планов их достижения;

- систематический контроль и изме¬рение качества работы и результатов;

- принятие корректирующих мер для достижения планируемых результатов.

Трудовая деятельность человека стала объектом систематических научных исследований сравнительно недавно - со второй половины Х1Х века. Цель таких исследований состояла первоначально в поиске методов рационального выполнения производственных операций.

Формирование наук о труде и персонале происходило как на основе эмпирических данных, так и в результате использования достижений экономической теории, математики, статистики, физиологии и психологии человека, социологии, права, технологии, организации производства.

Ф.Тейлор считал менеджмент истинной наукой, фундамент которой составляют точные законы, правила и принципы. Он сформулировал важный вывод о том, что работа по управлению - специальность и что организация в целом выигрывает, если каждая группа работников сосредоточится на том, что она умеет делать лучше всего.

Тейлор сформулировал также четыре научных принципа, или «закона управления» Тейлор Ф.У. Научная организация труда.-М., 1925; Тейлор Ф.У. Менеджмент/Пер. с англ А.И.Зак.-М.:Контроллинг, 1992., суть которых состоит в следующем:

1. Создание научного фундамента, заменяющего собой старые практические методы работы, научное исследование каждого отдельного вида трудового действия.

2. Отбор рабочих и менеджеров на основе научных критериев, их тренировка и обучение.

3. Сотрудничество между администрацией и работниками.

4. Равномерное и справедливое распределение обязанностей и ответственности

между рабочими и менеджерами.

Вебер отмечал, что действие человека обретает характер социального действия, если в нем присутствуют два момента:

а) субъективная мотивация индивида;

б) ориентация индивида на другого (других).

В общем виде стержнем веберовской «понимающей» социологии является идея рациональности, нашедшая свое последовательное выражение в современном ему обществе с его рациональным хозяйствованием. Вебер М. Избранные произведения.-М., 1990.

По мнению Анри Файоля (1841-1925), «управлять - значит предвидеть, распоряжаться, координировать и контролировать. В своей книге «Общее и промышленное управление» (1916) А.Файоль рассмотрел следующие принципы, лежащие в основе эффективного функционирования управленческого механизма:

1. Разделение труда. 2. Власть - ответственность. 3. Дисциплина. 4. Единство распорядительства. 5. Единство руководства. 6. Подчинение частных интересов общим. 7. Вознаграждение персонала.	8. Централизация. 9. Иерархия. 10. Порядок. 11. Справедливость. 12. Постоянство состава персонала. 13. Инициатива. 14. Единение персонала.

Такое деление является в известной степени условным: исследуя эффективность использования трудовых ресурсов, и Файоль, и Тейлор, а также и Эмерсон использовали научные методы исследования, при этом все трое вошли в когорту классиков научного менеджмента. Овсянко Д.В. Основы менеджмента: Учебное пособие.-СПб.:Изд-во С.-Петербургского ун-та,1999.

Управление представляет собой систему целенаправленных воздействий на управляемый объект, с целью преобразования его исходного состояния в желаемое конечное.

В процессе управления происходит взаимодействие двух сторон: объекта управления (того, чем управляют) и субъекта управления (того, кто управляет).

Управляющее воздействие (позитивное или негативное) может быть признано состоявшимся лишь тогда, когда оно воспринято объектом управления, в противном случае управляющее воздействие следует считать несостоявшимся.

Эти воздействия осуществляются в форме принятия решений по персоналу, что является одной из важнейших особенностей управления. Управленческие решения по персоналу направлены на:

1) формирование необходимой информационной базы (например, получение информации об изменении во времени эффективности функционирования тех или иных категорий персонала);

2) оптимизацию состава;

3) регламентацию деятельности (внутрифирменное взаимодействие);

4) разработку и совершенствование систем мотивации и др.

Принятие управленческих решений по персоналу вызывает ответную реакцию управляемого объекта. Очевидно, что эффективность такого взаимодействия зависит от полноты, точности и качества принятого решения, на базе которого формируется ответная реакция. Юкаева В.С. Управленческие решения: учебное пособие.-М.:Изд. Дом «Дашковой и К», 1999.

Разработка эффективных решений - основополагающая предпосылка обеспечения конкурентоспособности продукции и фирмы на рынке, формирования рациональных организационных структур, проведения правильной кадровой политики и работы, регулирования социально-психологических отношений на предприятии, создания положительного имиджа и др. Евланов Л.Г. Теория и практика решений.-М.:Экономика, 1984; Литвак Б.Г. Управленческие решения.-М.: Тандем, 1998.

В зависимости от творческого вклада менеджеров в разработку решений, выделяются четыре уровня решений: рутинные (принимаемые согласно отработанному механизму), селективные (инициатива и свобода действий проявляется в ограниченных пределах), адаптационные (рассчитываемые на дополнительные, непредусмотренные трудности) и инновационные (связанные со сложностью и непредсказуемостью событий, вызывающие необходимость принятия неординарных решений, содержащих нововведения). Милгром П., Робертс Дж. Экономика, организация и менеджмент. В 2-х.-т. СПб.:Экономическая школа, 2001.

Согласно Муни и Рейли, наиболее важным принципом организации выступает, в частности, координация, из которой логически правильно выводятся два других - скалярный и функциональный принципы. Скалярный задает иерархический порядок, а функциональный через предписание каждому его круга обязанностей определяет место и функцию индивида в иерархической пирамиде.

Урвик и Гьюлик расширили количество функций и принципов. Например, Урвик выделил 29 принципов управления.

Классическая школа впервые выдвинула принцип департаментализации, который и сейчас эффективно используется на практике. Согласно этому принципу, предполагается строить организацию снизу вверх, анализируя на каждом этапе необходимость создания новых подразделений.

Над уточнением и детализацией классической геометрии труда работали и советские ученые. Среди них был, например, А.К.Гастев Гастев А.К.Организация и научная жизнь института труда //Организация труда.-1921.-Кн.2.-с.159-174., создавший в СССР исследовательский институт научной организации труда (НОТ).

Основываясь на анализе научных подходов к организации управления, к числу важнейших задач управления персоналом организации можно отнести следующие:

- социально-психологическая диагностика, анализ и регулирование групповых и личных взаимоотношений;

- управление производственными и социальными конфликтами и стрессами;

- информационное обеспечение системы кадрового управления;

- оценка и подбор кандидатов на вакантные должности; анализ кадрового потенциала и потребности в персонале; маркетинг кадров;

- планирование и контроль деловой карьеры; профессиональная и социально-психологическая адаптация работников;

- управление трудовой мотивацией; психофизиология, эргономика и эстетика труда.

Этому есть логическое объяснение: до последнего времени само понятие «управление персоналом» в российской управленческой практике отсутствовало. Но процесс создания служб специального исследования и обслуживания на отечественных предприятиях уже начался. На базе традиционных служб отдела кадров, отдела организации труда и заработной платы, отдела охраны труда и техники безопасности и др. создаются новые службы управления персоналом, призванные заниматься кадровой политикой предприятия, координировать деятельность по управлению трудовыми ресурсами.

Главный стратегический курс компаний должен быть направлен сегодня на высокий уровень образования, квалификации и этики работников, непрерывного повышения профессионального мастерства, использование многообразных систем мотивации и развитие организационной культуры.

Решения по персоналу направлены на:

1) формирование необходимой информационной базы;

2) оптимизацию состава;

3) регламентацию деятельности (внутрифирменное взаимодействие);

4) разработку и совершенствование систем мотивации и др.

Воздействие на персонал как на объект управления осуществляется различными методами. К их числу можно отнести:

1. Методы распорядительного воздействия.

2. Методы дисциплинарного воздействия.

3. Экономические методы.

4. Правовые методы.

5. Социально-психологические методы. Кабаченко Т.С. Психология управления: учебное пособие.-М.,2000.

Эффективность реализации данных методов управления находится в прямой зависимости от соблюдения ряда принципов:

1) минимизация воздействия;

2) комплексность воздействия;

3) системность воздействия;

4) внутренняя непротиворечивость воздействия.

Характер управленческого воздействия на персонал организации показывает, главным образом, какой руководитель управляет коллективом, каковы его ценностные ориентации, уровень профессионализма и т.п. Однако даже высоко профессиональный менеджер может отрицательно относиться к делегированию полномочий (что является характерным для российских руководителей), или коллективному принятию решений, когда коллектив выступает уже в качестве субъекта управления. Кибанов А.Я. Управление персоналом организации.М.:ИНФРА,1999.

Зарубежный опыт менеджмента свидетельствует, что рациональное делегирование полномочий - непременное условие нормального функционирования организаций. Именно делегирование полномочий позволяет расширить диапазон управления руководителя, сосредоточиться на решении перспективных задач. Именно делегирование освобождает возможности руководителя для углубленной разработки так называемого стратегического фактора. Кроме того, делегирование полномочий не только полезно руководителю, но и необходимо сотрудникам, так как это создает предпосылки для более полного использования потенциала исполнителей, создает дополнительную мотивацию, повышает включенность в реализацию принятых решений.

В зарубежной управленческой практике широкое распространение получило также коллективное принятия решений, Это объясняется, с одной стороны, развитием процессов демократизации управления, с другой - сложностью решаемых задач.

Таким образом, с научной точки зрения, управление персоналом состоит в осуществлении целенаправленных воздействий на соответствующие его категории или отдельных работников с целью наиболее успешного решения стоящих перед предприятием задач. Эти воздействия осуществляются в форме принятия решений по персоналу, что является одной из важнейших особенностей управления социотехническими системами.

Из вышесказанного следует, что менеджмент - понятие очень емкое и характеризуется в современных экономических условиях как особый вид деятельности по социальному управлению, умение достигать поставленных целей, используя труд, ин-теллект и мотивы поведения других людей.

1.2 Особенности менеджмента в современных экономических условиях

В конце XX века главной проблемой менеджмента стал принципиально новый, систематический характер изменения условий хозяйственной деятельности. Сейчас эти изменения стали следовать друг за другом непрерывно и даже накладываться друг на друга. Они тесно взаимосвязаны и каждое из них по цепной реакции может повлечь за собой серию новых, разворачивающихся во внешней среде компаний с нарастающей скоростью. Трудная предсказуемость и разнообразие протекающих в экономике процессов позволили П. Друкеру назвать это время «эпохой без закономерностей». Алексеев Н.С. Проектирование организаций «эпохи без закономерностей» // Маркетинг в России и за рубежом. 2000. № 4.

Рассмотрим особенности менеджмента в современных экономических условиях.

1. При проектировании систем управления с учетом изменяющихся условий хозяйственной деятельности принято использовать методы, основанные на ситуационной или эволюционной теории менеджмента. Однако в современных условиях эти методы проектирования все чаще оказываются неэффективными.

2. Ситуационная концепция предполагает разработку организационного проекта для дискретной, случайно сложившейся ситуации, которая будет сохраняться неопределенное время. Модели эволюционной теории опираются на типизацию эффективных практических организационных решений, которые нивелируют индивидуальные особенности менеджмента компаний. А именно на основе этих особенностей и возникают конкурентные преимущества, определяющие направления дальнейшего развития систем управления. Таким образом, непрерывность адаптации проектируемых систем управления нарушается, что противоречит логике изменений внешней среды.

3. Поиски новой, более эффективной парадигмы управления привели к идее использования при организационном проектировании универсальных принципов эволюции естественных сложных систем, описываемых теорией хаоса и синергетикой.

4. В соответствии с этой парадигмой поиск эффективного управления на каждом этапе развития предприятия осуществляется посредством сочетания процессов самоорганизации и роста внутренней энтропии. Процесс самоорганизации подразумевает приведение в соответствие многообразия управленческих реакций предприятия с многообразием воздействий и возмущений внешней среды - рынка. В этом случае предприятие сможет сознательно проводить стратегию достижения целей и поддерживать внешнюю эффективность.

Рост внутренней энтропии означает такое комплексирование ресурсов и использование положительного эффекта масштабов, при котором затраты на достижение целевого эффекта будут минимальными. Такую экономичность принято называть внутренней эффективностью.

Представим особенности менеджмента в российских экономических условиях.

Реформы в российской экономике неизменно изменили стереотипы организации управления, методов и подходов в осуществлении преобразований:

- Сегодня менеджер не только руководитель по управлению персоналом, администратор и финансист, но и предприниматель - ответственный за бизнес своего предприятия

- Главная цель менеджера, особенно для условий сегодняшней России, добиться, чтобы при самом худшем раскладе речь могла идти только о некотором уменьшении прибыли, но ни в коем случае не стоял вопрос о возможности банкротства предприятия. Опыт не только российских, но и западных компаний убеждает, что банкротства почти всегда связаны с грубыми просчетами в менеджменте.

Таким образом, в российской практике риск предпринимательства характеризуется субъективной оценкой ожидаемой величины максимального и минимального дохода (убытка) от вложения капитала. А менеджмент в современных экономических условиях - система управления не только риском и экономическими (финансовыми) отношениями в бизнесе, возникающими в процессе организации управленческих действий, но система управления человеческими ресурсами, на основе которых менеджером принимаются рисковые решения и способы выбора варианта решения. Крутик А.Б. Маркушевич О.Г. Механизм управления предприятием в условиях свободной экономики.-М.,1999.

Современная система взглядов на управление сформировалась под воздействием объективных изменений в общественном развитии.

Главными факторами изменений явились научно-технический прогресс, концентрация научного и производственного потенциала. В условиях России сегодня формируется новая парадигма управления в предпринимательской деятельности, которая наилучшим образом отвечает интересам отечественной микросреды.

Современный менеджмент можно рассматривать в трёх аспектах:

Как сочетание науки и искусства управления.

Как вид деятельности и процесс принятия управленчес-ких решений.

Как аппарат управления деятельностью организации. Большаков А.С., Михайлов В.И. Современный менеджмент: теория и практика. 2-изд, испр. и доп.-СПб:Питер,2002.

Современный менеджмент основывается на следующих аксиомах:

Управление - сложнейшая сфера человеческой деятель-ности, которой следует учиться всю жизнь;

В любой организации сотрудник это, прежде всего, лич-ность со своими многообразными и противоречивыми потребностями и лишь в последнюю очередь - инст-румент для обеспечения или извлечения прибыли.



Управляемый объект находится в чрезвычайно измен-чивой и подвижной внешней среде, для которой харак-терно многообразие и интеграция.

Несомненно, на процесс формирования отечественной модели управления огромное влияние оказывает зарубежный опыт. Позитивным в этом смысле является то, что главное внимание все больше обращается на человека как социальный аспект управления: менеджмент направлен на человека, выявление его потенциальных возможностей, на то, чтобы делать людей способными к совместным действиям, делать их усилия более эффективными.

Выработаны в целом основные подходы к управлению, которые ориентированы на достижение наиболее эффективных результатов деятельности путем активизации творческих способностей работников, рациональной организации труда, тщательного изучения рынка и др. В практике российских фирм активно применяются новейшие технологии в области управления.

Становление рыночных отношений в России поставило ряд новых задач, решение которых невозможно на базе старых представлений, подходов и методов к управлению предприятиями и персоналом. Особую остроту в этом плане приобрели сегодня вопросы перестройки кадровой работы. Проблемы повышения эффективности труда, лучшего использования дорогостоящих и дефицитных кадровых ресурсов являются приоритетными, они приобрели ключевое значение для выживания и приспособления предприятий к новой для них экономической ситуации.

В последнее время многие предприятия используют в своей повседневной практике системы конкурсного замещения руководящих должностей и выборность руководителей, пользуются услугами специализированных агентств по подбору персонала, активно сотрудничают с консультационными центрами по данному вопросу, увеличивают затраты на обучение персонала и т.д. Принимаются меры по улучшению системы управления кадрами в целом по стране.

Важнейшая цель управления персоналом - использование личностного потенциала каждого работника, который представляет собой комплексную характеристику способности работника выступать в роли активного субъекта деятельности.

Принцип эффективного использования личностного потенциала человека, лежащий в основе управления персоналом на современном этапе, реализуется по трем основным направлениям:

1. Создание необходимых условий для всестороннего развития личностного потенциала человека.

2. Обеспечение условий для наиболее полной мобилизации потенциала работников организации для достижения стоящих перед ними задач.

3. Постоянное и систематическое развитие профессиональных качеств трудящихся в соответствии с долгосрочными задачами развития организации.

По мнению И.В.Романенко, Романенко И.В. Управление персоналом :Конспект лекций.-СПб., 2000 с.16-17. основу эффективного управления персоналом составляет нижеследующая совокупность принципов.

1) Гуманизм. Данный принцип означает, что управление персоналом должно основываться на нормах деловой этики, а также принятых в обществе нормах морали и нравственности.

2) Демократизм. В Российской Федерации все работники, согласно законодательства, имеют право участвовать в управлении предприятиями, учреждениями, организациями. Это правило они реализуют через общие собрания (конференции) трудового коллектива, советы трудового коллектива, профессиональные союзы и иные уполномоченные коллективом органы вносить предложения об улучшении работы предприятия, учреждения, организации, а также по вопросам социально-культурного и бытового обслуживания.

3) Дифференциация - это расчленение крупных проблем на более мелкие:

а) по блокам (оперативный, стратегический, инновационный);

б) направлениям развития (техника, технология, качество, конкурентоспособность продукции и т.д.);

в) подразделениям (цеха основного производства, заводоуправление и т.д.);

г) видам работ (разделение труда) и др.

4) Единоначалие. Данный принцип означает, что производственно-хозяйственной деятельностью предприятия (его подразделения), а также деятельностью того или иного сотрудника руководит только один, уполномоченный на то руководитель. Следствиями принципа единоначалия являются принципы:

5) единства прав, обязанностей и ответственности;

6) иерархии;

7) единства руководства.

8) Исполнительская дисциплина - обязанность подчиненных выполнять указания руководителей.

9) Комплексность - рассмотрение проблем в их взаимосвязи и взаимовлиянии. Реализуя этот принцип, субъект управления:

- обеспечивает взаимную увязку решаемых задач;

- координацию взаимодействия различных подразделений внутри предприятия.

10) Научность - необходимость научного обоснования всех аспектов управленческой деятельности: организационной структуры управления, принципов контроллинга и маркетинга персонала и т.д.

11) Обратная связь. Между субъектом и объектом управления устанавливается механизм обратной связи, для чего используют: диспетчирование, учет и контроль.

12) Профессионализм. Данный принцип предполагает, во-первых, компетентное руководство, а, во-вторых, - компетентное выполнение принятых решений.

13) Регламентация - установление правил, определяющих порядок деятельности предприятия (организации, учреждения), а также отдельных его структурных подразделений, руководителей, специалистов, служащих, рабочих. Основными документами, регламентирующими деятельность персонала предприятия, являются: законодательство о труде; учредительные документы; правила внутреннего распорядка; регламент внутрифирменного взаимодействия; положения; должностные инструкции.

14) Социально-экономическая адаптация. Управляемая система находится в условиях постоянных социальных и экономических изменений (внешних и внутренних), в связи с чем она должна своевременно реагировать на эти изменения, активно приспосабливаясь к ним. Эффективность социально-экономической адаптационной системы во многом зависит от развития творческой инициативы, привлечения к управлению максимально возможного числа работников.

15) Субординация. Принцип субординации предполагает разработку правил служебной дисциплины и установления на их основе системы служебного подчинения младших старшим.

16) Целеполагание. - знание целей деятельности предприятия и соответствующих им:

- задач управления;

- приоритетных направлений развития;

- тенденций развития всех видов политики предприятия (кадровой, технической, финансовой и т.д.).

17) Эффективность. Данный принцип охватывает большой круг проблем - от экономической эффективности управления до поиска эффективных стилей руководства, адекватной мотивации деятельности, совершенствования организационной структуры, оптимизации процессов принятия решения и т.д.

Однако к таким выводам современная наука управления пришла не сразу.

Необходимо добавить, что управление в организациях - очень сложное явление, в котором присутствуют три непременных элемента.

Модель управления в современной организации представлена на рис.1.1. Овсянко Д.В. Основы менеджмента: учебное пособие.- СПб.:Изд.С-Петербургского ун-та,1999., где:

Во-первых, объект исследования как некоторая реальность;

Во-вторых, сам исследователь (или наблюдатель) - субъект, осуществляющий исследование;

В-третьих, это проблема, которая представляется как некоторое несоответствие того, что фактически существует, тому, что желает получить исследователь.

Рис.1.1 Модель управления в организациях

Качество персонала определяется: отношением к изменениям, профессиональной квалификацией и мастерством, умением решать проблемы организации, концепцией мотивации, способностью преодолевать сопротивление и является сегодня важнейшей стратегической задачей российских организаций, испытывающих острый дефицит квалифицированных кадров.

Главные задачи менеджера общеизвестны: обнаружить область повышенного риска, оценить его степень, разработать и принять заблаговременные меры, а если ущерб уже имеет место, то и способы возмещения ущерба. Распознавание, оценка, контроль рисковых ситуаций позволяют избежать многих потерь.

Риск в бизнесе выступает как сама сущность предпринимательства в бизнесе и специфике менеджмента. Ни один менеджер не в состоянии устранить риск полностью, но за счет выявления сферы повышенной опасности, точного ее измерения, оценки допустимого уровня риска, осуществления необходимых контрольных процедур хороший менеджер как руководитель, всегда способен владеть ситуацией. Милгром П., Робертс Дж. Экономика, организация и менеджмент. В 2-х.-т. СПб.:Экономическая школа, 2001.

Уткин Э.А. Риск-менеджмент.-М.:Ассоциация авторов и издателей «Тандем». Изд.ЭКМОС,1998.

Современный менеджмент в основном не столько наука и практика управления, сколько искусство управления людьми. Профессиональные качества менеджера находятся в прямой зависимости от его личных качеств и характеристик. Что же касается «желательных», то среди них можно выделить следующие.

1. Выдержка.

2. Вежливость.

3. Тактичность.

4. Скромность.

5. Непримиримость к лести.

6. Чуткость.

7. Самокритичность.

8. Самодисциплина.

9. Требовательность.

10. Равное отношение ко всем.

Большое значение имеет, является ли менеджер хозяином своего дела или он наемный работник. У менеджеров-собственников наименее значим вес менеджерского профессионализма, зато высока способность работать в разных областях. Берутся за все, что сулит бизнес.

Менеджеры, имеющие долю в бизнесе, более ориентированы на профессионализм, адаптивность, авторитет и доверие.

Наиболее важный вывод экспертов заключается в следующем: самые преуспевающие предприниматели России по своему типу скорее удачливые и разносторонние промышленники в широком смысле слова - способные организовать фабрики, заводы, поставки, производство и сбыт, финансы и кадры и в конечном итоге наладить выпуск востребованной продукции.

Следует добавить, что особую значимость сегодня приобретает умение менеджера создать и обеспечить функционирование эластичных самонастраивающихся структур, которые обычно именуют командами. Умение собрать команду ценят в строительстве, финансах, производстве. Команда - это тщательно сформированный, хорошо управляемый, самоорганизующийся коллектив, быстро и эффективно реагирующий на любые изменения рыночной ситуации, решающий все задачи как единое целое.

Искусство менеджера предполагает хорошее знание индивидуальной и групповой психологии, так каждый работник представляет собой личность с ее переживаниями, запросами, пренебрежение которыми может поставить под угрозу достижение целей предприятия. Человеческий фактор является центральным фактором любой модели управления. Семь нот менеджмента.- Изд.третье, доп..-М.:ЗАО «Журнал Эксперт»,1998.

Современный менеджмент - это профессионально осуществляемое управление предприятием в современных экономических условиях в любой социальной сфере хозяйствен-ной деятельности, направленное на получение прибыли, с применением та-кого стиля работы, который основывается на непрерывном поиске способов рационального привлечения и использования необходимых ресурсов и повышения эффективности производства.

1.3 Эволюция и специфика российского менеджмента, основные направления его совершенствования

Зарождение российского менеджмента, как отечественной школы управления, можно считать с 20-х годов ХХ века, с имени Алексея Капитоновича Гастева, о котором мы уже упоминали выше, создавшего исследовательский институт труда (ЦИТ) и методологические подходы к научной организации труда в отечественных условиях.