Исследование и совершенствование системы системы управления организацией на примере ГУМО "Спортивный клуб "Химик"

Системный подход применяется как способ упорядочения управленческих проблем, благодаря которому осуществляется структурирование, определяются цели решения, выбираются варианты, устанавливаются взаимосвязи элементов проблем, а также факторы и условия, оказывающие воздействие на решение.

Так, системный подход к анализу проблемной ситуации позволяет выявить факторы и причины, приведшие к появлению проблемы в целом и ее составных частей. Он особенно важен при возникновении новых проблемных ситуаций, с которыми организация прежде не сталкивалась. Несомненно, что уже на этом этапе возникает потребность в сборе информации, изучении всех моментов, которые помогают разобраться в сложившейся ситуации. В дело может пойти изучение отчетов, беседы с сотрудниками, консультирование с руководителями и специалистами из других подразделений и т. д. Всю собранную информацию необходимо оценить с точки зрения ее надежности и источников поступления, чтобы исключить влияние недостоверных сведений. Наряду с данными, отражающими состояние организации, необходимо проанализировать динамику и тенденции в изменении внешних факторов, которые особенно важны с точки зрения решаемой проблемы.

Комплексный подход (метод) является специфической формой конкретизации системности, так как его основу составляет рассмотрение проблем управления в их связи и взаимозависимости с использованием методов исследований многих наук, изучающих те же проблемы. По мнению многих специалистов в области управления комплексный подход является важнейшим условием эффективного решения проблем управления в многоцелевой открытой системе, активно взаимодействующей с внешней средой. И если системный подход представляет собой, в первую очередь, способ видения объекта или проблемы, то комплексность -- это форма междисциплинарной интеграции и кооперации управленческой деятельности.

Моделирование имеет обширную сферу применения в процессах управления, где решаются сложные проблемы, требующие системного и комплексного подходов. Решение таких проблем немыслимо без применения моделей, под которыми понимается их представление в форме, отражающей свойства, взаимосвязи, структурные и функциональные параметры системы, существенные для целей решения. Моделирование обычно осуществляется в несколько этапов, на которых уточняется постановка задачи, конструируется модель, проводится ее теоретический и (или) экспериментальный анализ на достоверность, и после практического применения и анализа полученных данных осуществляется (в случае необходимости) корректировка с целью введения дополнительных факторов и данных, ограничений, критериев и т. п.

При решении проблем управления наибольшее распространение получили модели теории игр, теории очередей, управления запасами, линейного программирования, имитационные, экономического анализа. Они позволяют решать большой класс задач управления с применением экономико-математических методов -- еще одного важного методического инструментария управления, сформировавшегося на стыке экономики с математикой и кибернетикой.

Теоретические основы экономико-математических методов как нового научного направления были заложены российскими учеными В. С. Немчиновым, Л. В. Канторовичем и В. В. Новожиловым, которые не только разработали методологию экономико-математического моделирования и методы количественных подходов к социально-экономическим процессам, но и способствовали распространению практики их применения40 Овчинникова Н.В. История развития теории и практики управления в России в XX веке. - М.: Издательство Ипполитова, 2005. - С.125..

Начиная с 1960-х годов экономико-математические методы используются для решения задач оптимизации планов, формирования цен, распределения ресурсов, составления моделей межотраслевого баланса, программно-целевого планирования и т. д. Особенно хорошие результаты получают организации, которые параллельно с экономико-математическими методами широко применяют экспериментирование.

Экспериментирование как метод, с помощью которого можно сравнительно быстро решать многие управленческие проблемы получает все большее признание среди руководителей и менеджеров41 Тренев Н. Н. Организационные структуры // Консультант директора. - 2006. - №6. - С. 11.

. Многие управленческие нововведения, связанные с проводимой в стране реформой экономики и управления, требуют экспериментальной проверки. С помощью экспериментов ведется и поиск научно обоснованных нововведений, использование которых полезно для решения целей и задач организации.

В самом общем виде эксперимент можно трактовать как научно поставленный опыт, проводимый на базе разработанной методики подготовленными специалистами с целью проверки тех или иных гипотез, нововведений и изменений в системе управления предприятием (организацией). Опыт проведения управленческих экспериментов позволил выделить ряд принципов, соблюдение которых обеспечивает их результативность.

Прежде всего, это целенаправленность, то есть подчинение эксперимента определенной цели, научно обоснованной и конкретно сформулированной. Особую ценность имеют многоцелевые эксперименты, которые одновременно или последовательно решают комплекс взаимосвязанных задач.

Вторым принципом является «чистота» эксперимента или элиминирование влияния условий и факторов, искажающих его ход результаты.

Важно также соблюдать четкость в установлении границ, зоны экспериментирования и научно обосновывать направления, выбранные для достижения его целей.

Принципиальное значение имеет методическая разработанность вопросов выделения, фиксирования исходных факторов, также оценки достигнутых результатов эксперимента.

Исходя из этих принципов, устанавливаются обязательные условия результативной подготовки, проведения и оценки экспериментов по внедрению управленческих нововведений. Они называются видами обеспечения экспериментов и включают:

- научное и методологическое обеспечение, состоящее из обоснования необходимости проведения эксперимента, формулировки его целей, задач и содержания, разработки гипотез, идей, теоретических положений, требующих экспериментальной проверки, работки принципов и условий проведения;

- организационное обеспечение, предусматривающее необходим (выбора объектов экспериментирования и контроля, разработки инструктивных материалов по порядку проведения эксперимента, его срокам, процедурам, участникам, распределению ответственности между ними и т. д.;

- методическое обеспечение, то есть разработку комплекса методических материалов по всем аспектам проводимого эксперимента в рамках этапов подготовки, проведения, анализа, оценки результатов, приятия решений;

- кадровое и социальное обеспечение, предусматривающее специальную подготовку кадров для участия в эксперименте и привлечение специалистов других профилей для обеспечения комплексности, а также проведение инструктивных и разъяснительных совещаний с участниками эксперимента;

- информационное и управленческое обеспечение, дающее ясное представление об объеме и содержании необходимой информации, о возможностях механизации и автоматизации информационных процедур, а также о процессе управления экспериментом;

- экономическое обеспечение, в состав которого входят определение условий финансирования и необходимых ресурсов по видам, а также разработка вопросов стимулирования участников эксперимента:

Можно выделить три возможных результата управленческого эксперимента.

1. Управленческое решение о принятии или об отрицательной оценке проверяемого нововведения.

2. Формулировка, научное и практическое обоснование новых теоретических и методических положений науки управления.

3. Развитие системы методов управления, повышение их научной обоснованности.

Таким образом, ценность управленческого экспериментирования состоит не только в его практической направленности на решение проблем управления, но и в том, что оно служит источником новых идей, гипотез, теоретических положений, то есть позволяет комплексно подойти к исследованию проблем теории и методов управления.

Методы социологических исследований широко используются при решении проблем, связанных с людьми в организациях, их ролью; возникновении отклонений от запланированных целей, в выборе направлений действий и заинтересованностью в выполнении намеченного плана мероприятий. Социологические исследования проводятся путем сбора и обработки информации о потребностях интересах персонала организации, о характере взаимоотношений между людьми и группами, о типе культуры, сложившемся под воздействием структурного состава кадров и других факторов развития организации. С этой целью широко применяют интервью анкетные опросы, наблюдения и самонаблюдения, изучение документов и факторов группового поведения и др. Все это дает необходимую информацию, на основании которой можно прогнозировать реакцию персонала организации на те или иные решения, также управлять поведением как отдельных индивидов, так групп людей, чтобы обеспечить их реализацию42 Пригожин А.И. Методы развития организаций. - М.: Изд-во «Международный центр финансово-экономического развития», 2003. - С. 342..

Общенаучная методология составляет фундамент, на которое строится сложное здание арсенала методов управления. Она характеризуются большим разнообразием методов, отражая множественность, различную сложность и состав управленческих задач, решаемых менеджментом. Поэтому в теории рекомендуется группировать методы в зависимости от условий и назначения их использования43 Румянцева З.П. Указ. соч. - С. 59.

.

Практическую значимость имеет следующая классификация методов по трем основным направлениям, позволяющим выделить методы:

- управления функциональными подсистемами;

- выполнения функций управления;

- принятия управленческих решений.

Первое направление связано со структурой организации, в которой имеются функциональные подсистемы управления маркетингом, инновациями, производством, финансами, персоналок ит. п.

Методы управления, применяемые здесь, отражают специфику постановки целей и определения состава работ, необходимого для их выполнения. Они детально рассматриваются в конкретных дисциплинах, посвященных функциональному аспекту управления организациями.

Методы управления, применяемые в различных функциональных подсистемах организации, связаны с выполнением общих функций, которые составляют содержание процесса управления. Поэтому, несмотря на специфику каждой функциональной подсистемы организации, в ней обязательно осуществляются такие действия, как планирование, организовывание, координация, контроль и мотивация. Этот подход заложен в основу второго направления классификации методов управления. Он позволяет сгруппировать и создать фонды методов, используемых организацией для выполнения любой из функций менеджмента, вне зависимости от того, в какой подсистеме она реализуется44 Мильнер Б.З. Теория организации: Учебник. 6-е изд. - М.: ИНФРА-М, 2007. - С.32..

Специалисты по планированию, осуществляющие разработку прогнозов, используют в своей работе методы экстраполяции, регрессионного анализа, построения сценариев, моделирования, мозговой атаки, экспертный, дельфийский метод, метод факторного анализа, формирования дерева проблем и решений и т.д.

Выполнение функции организовывания базируется на методах, учитывающих закономерности функционирования и развития организаций социально-экономического типа. Среди них методы:

- проектирования организаций и структур управления;

- реструктуризации;

- организации производства, труда и управления и др.

Методы мотивации включают все виды и формы побуждения людей к труду: оплаты труда, премиальных систем, участия в прибылях, моральных стимулов, повышения в должности, обучения и т.д.

Осуществление функции координации в первую очередь возложено на руководителей разного уровня, которые должны обеспечить непрерывность и эффективность протекания всех процессов производства и управления в организации. Это требует использования методов коммуникации, в составе которых выделяются группы методов межличностных коммуникаций, сбора, обработки передачи информации.

Методы, применяемые при выполнении функции контроля, зависят от характера учетных, аналитических и контрольных операций. Статистический учет базируется на методах сбора, обработки и интеграции данных за определенный период времени, бухгалтерский учет - на методах, обеспечивающих ежедневные данные движении финансовых средств, материалов, продукции, труда и т.д.; оперативно-производственный учет - на информации о состоянии производственной деятельности участков, цехов и других подразделений.

Методы принятия управленческих решений - третье направление классификации, которое базируется на представлении процесса управления как совокупности этапов и процедур, необходимых для разрешения проблем и использования возможностей. В соответствии с этим выделяют группы методов, связанных с постановкой проблем; выявлением причин их возникновения, разработкой и выбором решения, а также организацией выполнения45 Юкаева В.С. Управленческие решения: Учеб. пособие для вузов. 2-е изд. - М.: Изд. Дом “Дашков и К”, 2006. - С. 74-79..

Методы, используемые на этапе постановки проблемы, обеспечивают ее достоверное и наиболее полное описание, выявление анализ воздействия внутренних и внешних факторов, дают возможность оценить ситуацию и сформулировать на этом основании проблемную ситуацию. В их составе существенная роль принадлежит методам сбора, хранения, обработки и анализа информации, методам фиксации важнейших событий, факторного анализа, сравнения, аналогии, декомпозиции, моделирования.

Набор применяемых приемов зависит от характера и содержания проблемы, уровня ее появления и решения, сроков и среде которые выделяются на этапе постановки. Чтобы выявить характер проблемы, имеющей неясные очертания или заявившей о себе некоторыми симптомами, широко используется метод опросов, позволяющий уяснить ее суть и важнейшие аспекты. Приведем примеры таких возможных вопросов:

· Как идут дела?

· С какими проблемами вы сталкивались в последнее время?

· Что-нибудь изменилось здесь за последнее время?

· Чем вы довольны или не довольны?

· Нужна ли вам помощь и в чем?

· Что вы думаете по поводу наметившейся тенденции к снижению качества продукции? падению объемов? росту затрат? и т. д.

· Какова ваша оценка сложившейся ситуации?

· Что вы думаете по поводу наших шансов на успех разрабатываемой программы?

· Какие идеи и предложения вы можете внести в проект?

· Как влияет на вас возникшая проблема?

Для сбора необходимой информации применяют методы: опроса, интервьюирования, производственной статистики, моделирования работ, экспериментирования, изучения затрат времени.

Для выявления и анализа причин и факторов возникновения проблем и появления новых возможностей рекомендуется использовать ряд практически полезных приемов и подходов.

Один из таких подходов -- это своеобразная «инвентаризация» всех факторов и условий, сгруппированных по направленности их воздействия. Группировка факторов и условий по направленности их воздействия на проблемную ситуацию: факторы и условия, приводящие к ухудшению проблемной ситуации, и факторы и условия, сокращающие или минимизирующие размеры проблемы.

Второй, не менее продуктивный подход, заключается в составлении перечня неизвестных факторов, что позволяет перенести центр внимания с известных причин на неизвестные и установить новые направления исследований.

Третий подход - это проведение хронологического анализа с целью восстановления последовательности событий, вызвавших появление проблемы или возможности, во времени.

При групповой работе раскрытию творческих способностей и неординарного мышления способствуют различные методы, стимулирующие воображение, свободу размышлений, обмен идеями и мыслями. К таким методам, например, относят метод номинальной групповой техники, дельфийский метод и метод мозговой атаки.

Метод номинальной групповой техники построен на принципе ограничений межличностных коммуникаций, поэтому все члены группы, собравшиеся для принятия решения, на начальном этапе излагают в письменном виде свои предложения самостоятельно независимо от других. Затем каждый участник докладывает состояние своего проекта; представленные варианты рассматриваются членами группы (без обсуждения и критики), и только после этого каждый член группы, опять-таки независимо от остальных, в письменном виде представляет ранговые оценки рассмотренных идей. Проект, получивший наивысшую оценку, принимается за основу решения. Особенностью данной техники и ее достоинством является то, что, несмотря на совместную работу членов группы, они не ограничивает индивидуального мышления и предоставляет каждому участнику возможность обосновать свой вариант решения.

Дельфийский метод чаще всего используется в тех случаях, когда сбор группы невозможен (например, если в состав участников решения проблемы включены специалисты из различных филиалов и подразделений организации, географически отдаленные друг от друга и от центрального аппарата управления). Более того, в соответствии с этой методикой членам группы не разрешается встречаться и обмениваться мнениями по поводу решаемой проблемы. Ее разработка осуществляется в следующей последовательности.

1. Членам группы предлагается ответить на детально сформулированный

перечень вопросов по рассматриваемой проблеме.

2. Каждый член группы отвечает на вопросы анонимно.

3. Результаты ответов собираются в центре, на их основании составляется интегральный документ, содержащий все предлагаемые варианты решений.

4. Каждый член группы получает копию этого материала.

5. Ознакомление с предложениями других участников может изменить мнение по поводу возможных вариантов решения проблемы.

6. Шаги 4 и 5 повторяются столько раз, сколько необходимо
для достижения согласованного решения.

Как и при использовании номинальной групповой техники здесь обеспечивается независимость мнения отдельных членов группы. Однако затраты времени на разработку решений существенно растут, а количество рассматриваемых альтернатив сужается. Эти недостатки следует учитывать при выборе данного метода для групповой разработки управленческих решений.

Среди методов, стимулирующих разработку новых идей и решений, - метод мозговой атаки, суть которого заключается в предоставлении каждому участнику группы права высказывать самые различные идеи по поводу вариантов решения проблемы вне зависимости от их обоснованности, осуществимости и даже логичности. Принцип таков -- чем больше разных предложений, тем лучше. С информацией о характере проблемы и проблемной ситуации члены группы знакомятся заранее. Все предложения выслушиваются без критики и оценки, а их анализ производится централизованно после завершения процесса заслушивания вариантов на основе сделанных записей. В результате формируется список, в котором все представленные предложения структурируются по определенным параметрам-ограничениям, а также по их результативности, то есть по ожидаемой степени достижения поставленной цели.

На этапе выбора решения необходимо, прежде всего, определить методы формирования критериев выбора. Наиболее полно они разработаны для хорошо структурированных (запрограммированных) решений, где возможно использование методов количественного анализа и электронной обработки данных. Применение экономико-математических методов к решению управленческих проблем позволяет использовать в качестве критерия выбора целевую функцию, которую обычно надо максимизировать или минимизировать. Такой выбор называют оптимизационным. Примерами оптимизационных критериев являются: максимизация прибыли, доходов, производительности, эффективности; минимизация затрат, потерь от брака или простоев. Выбор оптимального решения осуществляется путем сравнения количественного значения целевой функции по всем возможным вариантам; самым лучшим решением считается то, которое обеспечивает максимум или минимум целевого критерия. В отечественной литературе достаточно полно представлены возможности практического использования экономико-математических методов при решении большого класса задач (например, оптимизации загрузки оборудования, раскроя материалов, складских запасов и т. д.).

Для оценки вариантов слабо структурированных решений применяют систему взвешенных критериев, которая при определенных условиях обеспечивает неплохой результат.

Они и должны составлять содержательную основу плана организации решений. Важнейшая задача руководителя на этом этапе процесса - преодоление объективных и субъективных препятствий создание нормальных условий для выполнения запланированных действий. Наряду с методами прямого воздействия (приказ, распоряжение, указание) используются методы материального стимулирования, проводятся встречи работников с руководством, разъясняется суть принятых решений. Все они направлены на преодоление сопротивления нововведениям, на изменение взглядов и отношения к плану действий, а также на повышение заинтересованности работников в получении запланированного результата, то есть, в решении проблемы, стоящей перед организацией.

Большое значение имеет разработка и использование метода контроля выполнения работ, связанных с реализацией решения, так как с их помощью можно не только выявить отклонения от намеченного плана действий, но и обнаружить недостатки самого решения, требующие своевременной корректировки.

Итак, при определении и выборе методов управления руководители и специалисты чаще всего пользуются комбинацией методов, в наибольшей степени отвечающей особенностям тех или иных задач, а также устанавливают те сферы методической работы, которые не обеспечены научными подходами к принятию решений. В связи с тем, что многие виды управленческой деятельности периодически повторяются (особенно в области планирования и контроля) и способы их решения известны, разработка новых методов охватывает лишь часть необходимого методического инструментария. Это создает реальные условия для экономии времени и средств, которые приходится затрачивать менеджерам, решая управленческие проблемы.

Выводы

Управление - процесс формирования и реализации целенаправленного воздействия на объект-систему, основанный на обратной связи, на информационном обмене между субъектом и объектом управления.

Управление реализуется определенными элементами системы, включающей цели, функции, принципы, методы, управляющую и управляемую подсистемы, обратную связь, персонал, организационную культуру.

Управления осуществляется с помощью основных исходных положений, правил, называемых принципами управления, которыми руководствуются управляющие органы. Эти принципы отражают действие объективных законов и практику управления, а также определяют требования к конкретной системе, структуре и организации менеджмента. В соответствии с этими требованиями образуются органы управления, устанавливаются взаимоотношения между уровнями управления, между организациями и государством, применяются те или иные методы управления.

Под методами управления понимаются способы осуществления управленческой деятельности, применяемые для постановки и достижения ее целей. При определении и выборе методов управления руководители и специалисты чаще всего пользуются комбинацией методов, в наибольшей степени отвечающей особенностям тех или иных задач.

2. АНАЛИЗ СИСТЕМЫ УПРАВЛЕНИЯ ГУ МО «СПОРТИВНЫЙ КЛУБ «ХИМИК»

2.1 Общая характеристика государственного учреждения и основных направлений его деятельности

Государственное учреждение Московской области «Спортивный клуб «Химик», именуемое ранее Государственное учреждение Московской области «Хоккейный клуб «Химик» Московской области», переименовано в соответствии с Постановлением Губернатора Московской области от 6 апреля 2006 г. № 271/11 в целях развития и поддержания игровых видов спорта, мотивации личности к удовлетворению физкультурно-оздоровительных и спортивных потребностей, реализации программ и услуг по физическому воспитанию населения в Московской области.

Наименование Учреждения:

- полное наименование - Государственное учреждение Московской области «Спортивный клуб «Химик»;

- сокращенное наименование - ГУМО «СК «Химик».

Место нахождения Учреждения: 140200, Московская область, г. Воскресенск, ул. Менделеева, д. 2.

ГУМО «Спортивный клуб «Химик» находится в ведомственном подчинении Комитета по физической культуре и спорту Московской области, который осуществляет от имени Московской области полномочия его учредителя в соответствии с законодательством Российской Федерации.

Учреждение не преследует цели получения прибыли от основной деятельности, но вправе оказывать платные услуги и заниматься предпринимательской деятельностью, соответствующей целям его создания.

От своего имени учреждение «Спортивный клуб «Химик» приобретает имущественные и личные неимущественные права, несет обязанности, выступает истцом и ответчиком в суде в соответствии с законодательством Российской Федерации.

Рассматривая организационно-правовой статус учреждения, следует отметить, что оно является юридическим лицом и приобретает его (статус) с момента государственной регистрации, имеет самостоятельный баланс, лицевой счет в отделениях Министерства финансов Московской области, круглую гербовую печать со своим наименованием и наименованием вышестоящего ведомства.

Учреждение отвечает по своим обязательствам находящимися в его распоряжении денежными средствами, в том числе доходами, полученными от осуществления приносящей доходы деятельности, разрешенной учредительными документами. Учреждение несет ответственность по своим обязательствам в соответствии с действующим законодательством Российской Федерации.

Учреждение подотчетно учредителю по вопросам уставной деятельности в пределах его компетенции и министерству имущественных отношений Московской области по вопросам целевого использования и сохранности государственного имущества и другим вопросам, относящимся к его компетенции.

В своей деятельности оно руководствуется Конституцией
Российской Федерации, законодательством Российской Федерации,
законодательством Московской области и Уставом.

Изучая процесс управления организацией, следует выделить цели его создания и деятельности. В соответствии с Уставом целями деятельности государственного учреждения Московской области «Спортивный клуб «Химик» являются¹ Устав Государственного учреждения Московской области «Спортивный клуб «Химик». - г. Воскресенск, 2006. - С. 2.:

· привлечение максимально возможного числа жителей, в том числе детей и подростков Московской области к систематическим занятиям спортом и повышению уровня физической подготовленности;

· мотивация личности к удовлетворению физкультурно- оздоровительных и спортивных потребностей;

· реализация программ по физическому воспитанию в Московской области;

· пропаганда здорового образа жизни;

· организация активного отдыха, обеспечение культурного досуга населения Московской области;

· подготовка спортсменов высокого класса по видам спорта;

· развитие игровых видов спорта в Московской области.

Для достижения уставных целей государственное учреждение «Спортивный клуб «Химик» осуществляет следующие виды деятельности.

Создает секции по хоккею с шайбой, фигурному катанию на коньках, шорт-треку, керлингу, лыжным гонкам, силовому троеборью, рукопашному бою, волейболу, баскетболу, футболу; мини-футболу, теннису, фехтованию, настольному теннису, бильярду, легкой атлетике, тяжелой атлетике, ушу; национальным видам спорта, мотокроссу; плаванию, прыжкам в воду.

Тренировочные занятия в секциях осуществляются по этапам подготовки:

- спортивно-оздоровительный этап (весь период обучения при минимальной наполняемости групп не менее 15 человек);

- этап начальной подготовки (до года обучения и свыше года, при минимальной наполняемости групп не менее 15 человек);

- учебно-тренировочный этап (до 2 лет обучения и свыше 2 лет обучения при минимальной наполняемости групп не менее 12 человек);

- этап спортивного совершенствования (до года обучения, свыше года обучения) при наличии у обучающихся спортивной квалификации не ниже 1 разряда для командных игровых видов спорта и кандидатов в мастера спорта для всех остальных видов спорта, входящих в состав сборных команд Московской области (при минимальной наполняемости групп не менее 5 человек);

- этап высшего спортивного мастерства (весь период обучения) для спортсменов, являющихся членами состава сборных команд Московской области и России для командных игровых видов спорта (при минимальной наполняемости групп не менее 4 человек).

Государственное учреждение «Спортивный клуб «Химик» удовлетворяет профессиональные и любительские интересы спортсменов, тренеров и граждан, проживающих на территории Московской области:

- проводит спартакиады, массовые спортивные соревнования, спортивные праздники, учебно-тренировочные сборы по подготовке спортсменов для участия в соревнованиях по видам спорта;

- содействует другим спортивным клубам, предприятиям, организациям и учреждениям, в том числе образовательным учреждениям в организации массовой физкультурно-оздоровительной и спортивной работы, развитии и укреплении спортивных связей;

- создает условия для гармоничного и равноправного развития всех видов и форм спортивно-оздоровительной деятельности;

- участвует совместно с государственными, общественными организациями Московской области в реализации программ развития физической культуры, спорта среди населения, направленных на максимальное удовлетворение его потребностей в занятиях физической культурой и спортом;

- проводит встречи, консультации со специалистами в области физической культуры и спорта.

Для достижения уставных целей и задач государственное учреждение имеет право осуществлять деятельность, приносящую доход:

- организация абонементных секций для населения и детей;

- услуги по проживанию в гостинице, питанию;

- услуги по ремонту спортинвентаря, спортивной одежды;

- рекламная деятельность;

- организация и проведение спортивных соревнований;

- сдача в аренду движимого и недвижимого имущества с согласия учредителя и собственника.

Учреждение осуществляет также мероприятия по гражданской обороне и мобилизационной подготовке.

Основными формами тренировочного процесса являются: групповые тренировочные и теоретические занятия, работа по индивидуальным планам, медико-восстановительные мероприятия, участие в соревнованиях, матчевых встречах, учебно-тренировочных сборах.

Тренировочный процесс на бесплатной основе предоставляется:

- постоянно занимающимся и успешно сдающим контрольно-переводные нормативы детям и подросткам в возрасте от 5 до 16 лет,

- спортсменам в возрасте с 16 лет, имеющим спортивную квалификацию не ниже 1 разряда для командных игровых и других видов спорта;

- кандидатов в мастера спорта, входящим в состав сборных команд Московской области и России;

- воинам-интернационалистам;

- детям-инвалидам;

- детям из малообеспеченных семей;

- спортсменам-инвалидам;

- ветеранам спорта.

Ключевыми субъектами трудового коллектива спортивного учреждения являются тренеры по спорту, которые обязаны:

- организовывать совместно с медицинским персоналом мероприятия, содействующие повышению профессионального мастерства спортсмена;

-нести ответственность, в установленном порядке, за отбор перспективных спортсменов по видам спорта, за своевременное прохождение медицинского обследования спортсменов, за выполнение указаний врача по корректировке тренировочных нагрузок, за допинговый контроль, за качество организации и проведения тренировок;

- обеспечивать высокую эффективность тренировочного процесса;

- уважать личное достоинство тренирующихся;

- выполнять требования техники безопасности и санитарно-гигиенические правила;

- постоянно повышать свою квалификацию;

- соблюдать Устав и Правила внутреннего трудового распорядка учреждения, выполнять условия трудового договора (контракта);

- обеспечивать высокий уровень выполнения запланированных объемов тренировочных нагрузок, спортивных результатов и необходимых восстановительных мероприятий.

Тренеры по спорту имеют право:

- участвовать в решении вопросов деятельности учреждения;

- самостоятельно проводить тренировочные занятия.

Должностные обязанности тренеров по спорту, инструкторов-методистов и других сотрудников определяются в соответствии с действующим законодательством и утверждаются директором учреждения.

Следовательно, характеризуя государственное учреждение, а также основные направления его деятельности, следует обратить внимание на специфику его деятельности.

Имущество учреждения находится в государственной собственности Московской области, закрепляется за ним на праве оперативного управления и отражается на его самостоятельном балансе.

Финансирование государственного учреждения осуществляется на основании сметы доходов и расходов утвержденной учредителем за счет средств:

- областного бюджета;

- доходов полученных от предпринимательской деятельности;

- прочих источников финансирования (безвозмездные и благотворительные взносы, пожертвования физических и юридических лиц и т.д.).

Учреждение в отношении закрепленного за ним имущества осуществляет в пределах, установленных законом, в соответствии с целями своей деятельности, заданиями собственника и назначением имущества права владения, пользования и распоряжения им.

Доходы, полученные от разрешенной приносящей доходы деятельности и приобретенное за счет этих доходов имущество, являются государственной собственностью Московской области, поступают в самостоятельное распоряжение учреждения, учитываются на отдельном балансе и используются самостоятельно за исключением недвижимого имущества.

Организация деятельности учреждения состоит из следующих взаимосвязанных элементов:

Учреждение имеет право:

- строить свои отношения с государственными органами, организациями и гражданами во всех сферах деятельности на основе договоров, соглашений, контрактов в соответствии с законодательством Российской Федерации, Московской области и Уставом;

- свободно выбирать предмет, содержание и формы договоров и обязательств, любые другие формы взаимоотношений, которые не противоречат законодательству Российской Федерации, законодательству Московской области и Уставу;

- по согласованию с учредителем и министерством имущественных отношений Московской области создавать филиалы;

- определять структуру и штатную численность учреждения в соответствии с действующим законодательством;

- в установленном порядке определять размер средств, направляемых на оплату труда работников учреждения, на техническое и социальное развитие в пределах сметы;

- получать и использовать доходы от разрешенной Уставом деятельности в соответствии с законодательством Российской Федерации и Московской области.

Учреждение обязано:

- нести ответственность в соответствии с законодательством Российской Федерации за нарушение обязательств;

- обеспечивать своим работникам безопасные условия труда и нести ответственность в установленном порядке за ущерб, причиненный их здоровью и трудоспособности;

- обеспечивать своевременно и в полном объеме выплату работникам заработной платы и иных выплат в соответствии с действующим законодательством;

- обеспечивать гарантированные условия труда и меры социальной защиты своих работников;

- осуществлять оперативный и бухгалтерский учет результатов финансово-хозяйственной и иной деятельности;

- предоставлять на утверждение учредителю смету доходов и расходов и штатное расписание;

- предоставлять на утверждение учредителю перечень услуг, оказываемых на платной основе;

- предоставлять на утверждение учредителю цены (тарифы) на оказываемые платные услуги;

- предоставлять учредителю в порядке и в сроки, установленные действующим законодательством бухгалтерскую отчетность;

- не позднее 1 апреля каждого года направлять министерству имущественных отношений Московской области заверенную в налоговом органе по месту представления отчетности копию годового баланса с приложениями.

Учреждение представляет центральным исполнительным органам государственной власти Московской области необходимую информацию для целей налогообложения и ведения общегосударственной системы сбора и обработки экономической и иной информации в порядке, установленном законодательством.

Контроль за деятельностью учреждения осуществляется учредителем, а также другими уполномоченными органами по вопросам, относящимся к их компетенции.

В ГУ МО «Спортивный клуб «Химик» на 1 января 2008 г. численность персонала в соответствии со штатным расписанием составляла 214 человек (Приложение 1). Все вакансии были заполнены.

Охарактеризуем весь работающий персонал государственного учреждения по ряду признаков.

Вначале рассмотрим образовательный уровень сотрудников, работающих в ГУ МО «Спортивный клуб «Химик». Структура персонала по этому признаку представлена в таблице 2.1.

Таблица 2.1 Уровень образования сотрудников (чел., %)

Численность Всего	Высшее образование	Среднее специальное образование	Неоконченное высшее образование	Среднее образование
214 человек	86 человек	110 человек	5 человек	13 человека
%	40,1%	51,4%	2,34	6,1%

Из данной таблицы видно, что преобладающее количество работников имеет средне специальное образование. В основном такая градация соответствует профессиональной структуре персонала и требуемому уровню квалификации. Как положительный факт необходимо отметить то, что все 12 руководителей и 18 тренеров имеют высшее или среднее профессиональное образование. Далее рассмотрим персонал по возрастному признаку. Для этого заполним таблицу 2.2.

Таблица 2.2 Возрастной состав коллектива (чел., %)

Численность всего	До 20 лет	От 21 до 40	От 41 до 50	От 51 до 60
214 человек	17 человек	26 человек	137 человек	34 человека
%	8 %	12%	64 %	16%

Для наглядности возрастная структура представлена также на рисунке 2.1.

Как видим, преобладающий возраст сотрудников учреждения от 41 до 50 лет - более 60% от общего числа работников. Такое соотношение также в целом является удовлетворительным. Оно показывает, что работающие в организации специалисты обладают достаточным опытом в сфере предоставления услуг клиентам.

Вместе с тем, обращает на себя внимание тот факт, что в организации трудится очень мало сотрудников в возрасте от 21 до 40 лет - всего 12%. Объяснить этот феномен можно относительно невысоким уровнем заработной платы в учреждении. Абсолютное большинство сотрудников трудится в сфере инфраструктурного обслуживания, где зарплата действительно не высока. Поэтому представителей наиболее социально активной возрастной группы среди них немного.

Рис. 2.1 Возрастной состав сотрудников (в % к общему количеству)

Теперь проанализируем штат учреждения по половому признаку. Для этого заполним таблицу 2.3.

Таблица 2.3 Соотношение мужчин и женщин в коллективе (чел., %)

Всего работников	Количество мужчин	Количество женщин
214 человек	60 человек	154 человека
%	28%	72%

Итак, исходя из предоставленных данных в таблице 2.3. видно, что количество работающих женщин преобладает в организации.

Рис.2.2 Процентное соотношение мужчин и женщин в коллективе (в % к общему количеству)

Те же данные более наглядно представлены на рисунке 2.2. Такое соотношение мужчин и женщин обусловлено тем, что среди тренеров мужчин и женщин примерно одинаковое число, то же касается должностей специалистов; среди 12 руководителей преобладают мужчины (их 9 против 3 женщин); зато женщины явно доминируют в сфере обслуживания (в столовой, в бухгалтерии, в медчасти, горничные и т.п.). Подобная структура персонала по гендерному аспекту характеризует не только анализируемое учреждение, но и все другие учреждения в данной сфере деятельности в целом.

Данные по стажу работы в отрасли представлены в таблице 2.4. Важным является то, что в таблице указан общий стаж работающих в организации сотрудников, поскольку именно этот признак наиболее важен при приеме на работу и характеризует качество опыта и уровень профессионализма сотрудников.

Таблица 2.4 Структура персонала по стажу работы (чел., %)

Численность	Менее года	От 1 года до 3лет	Более 3 лет
25 человек	2 человек	7 человек	16 человек
%	8 %	28 %	64 %

Из таблицы 2.4 видно, что на предприятии в основном работают высоко квалифицированные специалисты с довольно большим стажем работы, у 64% из них он составляет более трёх лет.

Итак, государственное учреждение Московской области «Спортивный клуб «Химик», создан и функционирует в целях развития и поддержания игровых видов спорта, мотивации личности к удовлетворению физкультурно-оздоровительных и спортивных потребностей, реализации программ и услуг по физическому воспитанию населения в Московской области.

ГУМО «Спортивный клуб «Химик» находится в ведомственном подчинении Комитета по физической культуре и спорту Московской области, который осуществляет от имени Московской области полномочия его учредителя в соответствии с законодательством Российской Федерации.

Численность его персонала 1 января 2008 года составила 214 человек. Большинство сотрудников учреждения относятся к возрастной категории от 41 до 50 лет (более 60% от общего числа работников). В учреждении трудятся 60 мужчин (28%) и 154 женщины (72%). По образованию преобладают сотрудники с высшим и средним специальным образованием (91%).

2.2 Организация управления ГУМО «Спортивный клуб «Химик»

Характеризуя государственное учреждение как самостоятельную управленческую систему, следует учитывать особенности, присущие данной организации.

Назначение государственного учреждения, порядок управления им, должностные обязанности персонала организации, формы осуществления деятельности определяются Уставом - ведущим нормативным документом, принятым в соответствии с действующим законодательством.

Следует обратить внимание на то, что именно Устав организации, являясь основным правоустанавливающим документом, раскрывает содержательные аспекты всего процесса управления.

Имущество государственного учреждения находится в государственной собственности Московской области, закрепляется за ним на праве оперативного управления и отражается на его самостоятельном балансе.

Право оперативного управления в отношении имущества, находящегося в собственности Московской области и закрепленного за учреждением, возникает у него с момента передачи имущества, если иное не установлено законом или решением собственника. Права учреждения на объекты интеллектуальной собственности регулируются в соответствии с законодательством Российской Федерации.

Контроль за деятельностью учреждения осуществляется учредителем и другими организациями и органами управления в пределах их компетенции, определенной законодательством и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации и Московской области.

В соответствии с поставленными задачами дипломной работы было проведено исследование системы управления учреждения. При этом особое внимание уделялось анализу основных элементов в системе управления (целей, методов, персонала, техники управления и др.).

Взаимосвязанное, взаимодополняющее и рациональное распределение функций между сотрудниками обеспечивает высокую эффективность деятельности организации, четкую работу всех механизмов управления. Поэтому важным направлением в исследовании системы управления было изучение четкости распределения должностных обязанностей между руководителями учреждения.

Структура управления - это соподчиненность управленческих связей между управляющей и управляемой подсистемами системы управления. Она характеризуется составом и информационными взаимосвязями самостоятельных подразделений или отдельных исполнителей, расположенных в последовательной соподчинённости и наделённых определёнными правами и обязанностями.

Высшим исполнительным органом государственного учреждения в соответствии с действующим законодательством и Уставом является директор, осуществляющий свою деятельность по принципу единоначалия.

Директор государственного учреждения назначается на должность учредителем, полномочия которого осуществляет от имени Московской области Комитета по физической культуре и спорту Московской области. С директором заключается трудовой договор.

Директор подотчетен учредителю и осуществляет свою деятельность в
соответствии с действующим законодательством Российской Федерации, Московской области Уставом, распоряжениям и приказам учредителя и трудовым договором.

Управленческие решения по вопросам, отнесенным к компетенции директора, принимаются им самостоятельно на основании единоначалия.

Директор осуществляет руководство текущей деятельностью учреждения и имеет следующие права и обязанности² Устав Государственного учреждения Московской области «Спортивный клуб «Химик». - г. Воскресенск, 2006. - С. 7-8.

:

· действует без доверенности от имени учреждения, представляет его интересы в государственных органах, учреждениях, организациях, как в России так и за ее пределами;

· распоряжается имуществом и материальными ценностями учреждения в пределах, установленных действующим законодательством, Уставом;

· самостоятельно определяет структуру учреждения, его штатный и квалификационный состав;

· назначает на должность и освобождает от должности работников учреждения согласно трудовому договору;

· принимает меры поощрения и налагает взыскания на работников учреждения;

· принимает решения о командировании работников учреждения;

· совершает в установленном порядке от имени учреждения сделки, заключает договора, выдает доверенности;

· на основании действующего законодательства и Устава издает приказы, распоряжения, инструкции по вопросам, входящим в компетенцию учреждения обязательные для исполнения всеми работниками учреждения и учащимися;

· распределяет обязанности между работниками учреждения и утверждает должностные инструкции.

Директор имеет 6 заместителей, их компетенция устанавливается опять-таки директором.

Заместители директора действуют от имени учреждения, представляют его в государственных органах, в организациях, совершают сделки и иные юридические действия в пределах полномочий, предусмотренных в доверенностях, выдаваемых директором.

Трудовые правоотношения работников и директора учреждения регулируются законодательством о труде.

Организационная структура управления ГУ МО «Спортивный клуб «Химик» относится к бюрократическому типу и линейно-функциональному виду.

Это говорит о том, что в государственном учреждении четкая система единоначалия, то есть один руководитель сосредотачивает в своих руках руководство всей совокупностью процессов, имеющих общую цель; все подразделения оперативно реагируют на прямые указания вышестоящего руководства.

При линейно-функциональной структуре линейные звенья управления призваны командовать, а функциональные - консультировать, помогать в разработке конкретных вопросов. Как правило, они не имеют права самостоятельно отдавать распоряжения производственным подразделениям. Функциональные службы осуществляют всю техническую подготовку производства.

Достоинства линейно-функциональной структуры управления: освобождение линейных руководителей от многих вопросов, связанных с компетенцией различных функциональных служб и сохранение важнейшей связи - «руководитель-подчиненный», при которой каждый работник подчинен только одному руководителю.

Типичные недостатки линейно-функциональной структуры следующие: слабое взаимодействие на горизонтальном уровне между производственными подразделениями; чрезмерно развитая система взаимодействия по вертикали; аккумулирование на верхнем уровне полномочий в решении не только стратегических, но и оперативных задач.

Следует отметить, что линейно-функциональные структура наиболее эффективна для рассматриваемого предприятия, где аппарат управления выполняет рутинные, часто повторяющиеся функции и задачи. Но замедляется прохождение информации, увеличивается объём работы высшего эшелона управления, превышаются нормы управляемости. В частности, у директора учреждения она составляет 11 единиц.

Для того чтобы оценить систему управления в ГУ МО «Спортивный клуб «Химик» (кроме изучения документов), было проведено также анкетирование сотрудников с помощью специально разработанной анкеты (Приложение 3), на вопросы которой ответили 39 человек (2 заместителя директора, 7 тренеров, кадровик и др. специалисты).

Анализ анкетных данных позволил сделать выводы о наличии проблем в организации. В частности, обращает на себя внимание тот факт, что подавляющее большинство опрошенных сотрудников не удовлетворены своей нынешней работой (скорее всего, недовольны - 38%, совершенно не удовлетворены - 17%). Почти столько же сотрудников выразили свою неуверенность в завтрашнем дне.

Среди причин неудовлетворённости трудом называются условия, в которых приходиться работать. Отношение сотрудников к условиям, в которых они работают, скорее отрицательное, чем положительное.

Кроме того, многие затруднились определить положение дел в учреждении.

Почти третью опрошенных сотрудников уровень организации труда был оценён как неудовлетворительный. При этом отмечены факты сверхурочной работы. Четверть сотрудников обратила также внимание на то, что довольно часто им приходится выполнять несвойственные их обязанностям работы.

Многих сотрудников не удовлетворяет уровень заработной платы (67%).

Помимо этого, в учреждении отсутствует ясная и понятная регламентация управленческих функций и задач структурных подразделений. При том, что должностные инструкции у большинства сотрудников и положения о структурных подразделениях имеются, ими фактически мало кто руководствуется полностью.

Поэтому на данный момент существует проблема чёткого разделения функций и осуществления контроля, что иногда порождает организационные конфликтные ситуации. Не урегулированы взаимоотношения между отделами и службами, что проявляется в непонимании и недоверии друг к другу.

Постановка задач исполнителям может происходить с нарушением ступеней иерархии и соподчинённости. Все это приводит к неравномерному распределение нагрузки на работников, демотивации подчиненных, к конфликтам между ними.

Одним из важных показателей, характеризующим движение рабочей силы, является коэффициент текучести кадров (Кт.к.), который можно рассчитать по следующей формуле³ Савицкая Г.В. Экономический анализ: Учебник. - М.: Новое знание, 2006. С.135:

где Ч уволенных - количество уволившихся работников по собственному желанию и за нарушение трудовой дисциплины, а Ч среднесписочная - среднесписочная численность персонала.

В 2007 году численность уволенных сотрудников в организации составила 58 человек при среднесписочной численность персонала 218 человек. Таким образом, коэффициент текучести кадров оказался равным:

Следовательно, уровень текучести кадров составил 26,6% (Тк = Чу /Чсс х 100%), или почти в 5 раз превысил социально приемлемую норму текучести кадров, которая равняется 5-6% в год.

Необходимо отметить, что столь высокий уровень текучести кадров наблюдается в учреждении все последние годы. Очевидно, что это реакция сотрудников на указанные выше проблемы.