Кадровая политика на предприятии ООО "Артем"

Теоретические аспекты кадровой политики организации и ее место в системе работы с персоналом. Основные направления совершенствования кадровой политики ООО ПКФ "Артем". Формирование мероприятий по аттестации персонала. Механизм мотивации персонала.

Рубрика Менеджмент и трудовые отношения
Вид дипломная работа
Язык русский
Дата добавления 13.03.2009
Размер файла 362,7 K

Отправить свою хорошую работу в базу знаний просто. Используйте форму, расположенную ниже

Студенты, аспиранты, молодые ученые, использующие базу знаний в своей учебе и работе, будут вам очень благодарны.

На основе изученных показателей можно сделать вывод об улучшении работы предприятия в изучаемом периоде с 2005 по 2007 год.

Следующим этапом является более детальный анализ всех технико-экономических показателей, представленных в таблице 2.1.

2.2. Анализ деятельности ООО ПКФ «Артем»

Многогранная деятельность предприятия находит свое выражение в системе экономических показателей. Промышленное предприятие, как правило, является многоотраслевым, поэтому для оценки его работы необходимы синтетические показатели, отражающие взаимосвязь внутри отдельной отрасли и между отраслями. Данную задачу можно решить только на основе стоимостных показателей. Показатели, позволяющие в целом охарактеризовать экономический процесс, называют основными экономическими показателями. Они обеспечивают количественную и качественную характеристику процесса производства.

Основной задачей промышленного предприятия является наиболее полное обеспечение спроса высококачественной продукции. Темпы роста объемов производства, повышение её качества непосредственно влияют на величину издержек, также прибыль и рентабельность, поэтому анализ работы промышленного предприятия начинается с изучения показателей выпуска продукции.

ООО ПКФ «Артем» производит межкомнатные филенчатые дверные блоки из массива сосны различных моделей. Производимые двери закупаются оптом торговыми организациями крупных городов России.

С самого начала своей деятельности ООО ПКФ «Артем» сконцентрировало свои силы на производстве одной модели филенчатых дверей, поскольку существующий уровень спроса на выпускаемую продукцию устраивает предприятие, кроме того, до настоящего времени предприятие не обладало достаточным объемом ресурсов для расширения видов деятельности.

Важное значение для оценки выполнения производственной программы имеет анализ объема производства и реализации продукции.

Анализ начинается с изучения динамики выпуска продукции и её реализации, и рассчитываются базисные и цепные темпы роста, при этом объем производства должен быть выражен в сопоставимых ценах, за основу которых принимается цена базисного года.

Проведем анализ выпуска и реализации продукции ООО ПКФ «Артем» в табл.3.

Таблица 3.

Анализ динамики производства и реализации продукции за 2005-2007 гг.

Год

Объем произв.

в текущих ценах, тыс. руб.

Индекс

цен

Объем произв.

в ценах

базисного года, тыс. руб.

Темпы роста,%

Объем

реализа-

ции, тыс. руб.

Темпы роста,%

Базис-

ные

Цеп-

ные

Базис-

ные

Цеп-

ные

2005

13995

1,00

13955

100

100

13650

100

100

2006

19798

1,15

16828

141,2

141,2

19310

141,5

141,5

2007

21977

1,12

16364

157,0

112,0

21338

154,3

110,5

Объем производства продукции и товаров в 2006 году увеличился на 20,6% в сопоставимых ценах, а в 2007 году уменьшился на 2,8%.

Как видно из табл.3, что за 3 года объем производства возрос на 57%, а объем реализации на 54,3%. Если за предыдущие года темпы роста производства и реализации примерно совпадали, то за 2007 г. темпы роста производства выше темпов реализации продукции, что свидетельствует о накоплении остатков нереализованной продукции на складах предприятия.

Среднегодовой темп прироста:

Тср. пр. = n-1vТ1*Т2= 2v1*1,412*1,12=1,258=125,8%

Тср. пр. =125,8% -100%=25,8%

Тср. рп. = 2v1*1,415*1,105=1,250=125,0%

Тср. рп. =125% -100%=25%

Среднегодовой темп прироста выпуска продукции составляет 25,8%, а реализации продукции 25%, т.е. продукция производится быстрее, чем реализовывается и поэтому накапливаются остатки на складах предприятия.

Для большей наглядности динамику производства и реализации продукции можно изобразить графически (Рис.6).

Рис.6. Динамика производства и реализации продукции за 2005-2007 гг.

Оценка выполнения плана по производству и реализации продукции за 2005, 2006, 2007 г. г. производится по данным, приведенным в табл.4.

Таблица 4

Анализ выполнения плана по выпуску и реализации продукции

Год

Объем произведенной продукции,

тыс. р.

Реализованная продукция,

тыс. р.

План

Факт

+,-

% к плану

План

Факт

+,-

% к плану

2005

13897

13995

+98

+0,7

12026

13650

+1624

+11,9

2006

19778

19798

+20

+0,1

22187

19310

-2877

-14,9

2007

22812

21977

-835

-3,8

20228

21338

+1110

+5,2

Итого

57722

55770

-1952

-3,5

52995

54298

+1303

+2,4

Из таблицы видно, что за рассмотренный период план по выпуску готовой продукции недовыполнен на 3,5%, а по реализации перевыполнен на 2,4%.

Эффективность производственной деятельности определяется множеством факторов, основными из них являются уровень организации производства и технический уровень, которые влияют на объем выполнения работ по видам. На выполнение производственной программы в свою очередь влияют и эффективность использования предметов труда, основных и оборотных средств. На объем продаж продукции и услуг влияют факторы трех основных групп:

обеспеченность предприятия трудовыми ресурсами и эффективность их использования (выработка рабочих, среднегодовая численность рабочих, фонд рабочего времени);

обеспеченность предприятия основными фондами и эффективность их использования (выработка, количество оборудования, фонд рабочего времени);

обеспеченность предприятия сырьем и материалами и эффективность их использования (материалоемкость, стоимость материальных ресурсов).

Наибольшее влияние на объем реализации продукции ООО ПКФ «Артем» оказывает эффективное использование предприятием основных фондов, материальных и трудовых ресурсов. Для увеличения объема реализации продукции ООО ПКФ «Артем» необходимо внедрять более новое, современное и высокопроизводительное оборудование, более эффективно управлять затратами на производство и реализацию продукции.

Повышение технико-экономического уровня и других условий в любой отрасли материального производства в конечном счете проявляется в уровне использования всех трех элементов производственного процесса: труда, средств труда и предметов труда. Одним из важнейших факторов повышения эффективности производства промышленного предприятия является обеспеченность их средствами труда в необходимом количестве и ассортименте и более полное их использование.

Основными средствами называют ту часть капитала предприятия, которая переносит свою стоимость на стоимость продукции по частям, в течении нескольких производственных циклов.

Анализ начинают с изучения динамики стоимости основных средств, затем изучают динамику структуры и движения основных производственных фондов.

Таблица 5.

Состав основных средств ООО ПКФ «Артем», тыс. р.

Показатели

2005 г.

2006 г.

2007 г.

Изменения (+,-)

2006/ 2005 гг.

2007/ 2006 гг.

2007/ 2005гг.

Здания

977

1014

1311

37

297

334

Сооружения

239

239

239

-

-

-

Машины и оборудование

823

987

1038

164

51

215

Транспортные средства

103

245

245

142

-

142

Другие виды основных средств

79

92

154

13

62

75

Итого

2221

2577

2987

356

410

766

Как свидетельствуют данные табл.5 наблюдается увеличение стоимости основных средств за трехлетний период на 766 тыс. р. или на 34%.

В 2006 году было приобретено дополнительно оборудования на 164 тыс. р., в 2007 году - на 51 тыс. р., так как в связи с освоением выпуска новых видов продукции, а также с износом старых основных средств, предприятие нуждалось в дополнительном оборудовании.

Наглядно структура основных производственных фондов за период 2005-2007 гг. представлена на рис.7.

Наибольший удельный вес в составе основных средств составляют здания и машины с оборудованием. В силу расширения производства и увеличение реализации продукции возникла необходимость расширения сферы сбыта, диктуя тем самым необходимость в дополнительных транспортных средствах. За 2006 год их было приобретено на 142 тыс. р.

Рис.7. Структура основных средств за 2005-2007 гг.

Что касается динамики, то сумма зданий и машин увеличивается, а сумма сооружений и транспортных средств с 2006 г. увеличивается. По полученным данным можно сказать, что предприятие расширяется.

Важнейшими показателями эффективного использования основных фондов являются фондоемкость и фондоотдача.

Таблица 6

Расчет показателей эффективности использования основных средств ООО ПКФ «Артем» за 2005-2007 гг., тыс. р.

Показатели

2005 г.

2006 г.

2007 г.

Исходные:

Стоимость основных средств, остаточная

994

1213

1447

Объем продукции

9584

17080

13620

Среднесписочная численность работников, чел.

42

48

50

Расчетные,%

Фондоотдача, руб. /руб.

9,64

14,08

9,4

Фондоемкость, руб. /руб.

0,10

0,07

0,11

Фондовооруженность, тыс. р. /чел.

23,6

25,3

28,9

Важнейший показатель использования основных средств - фондоотдача указывает на то, сколько выпускаемой продукции приходится на 1 рубль основных средств. В 2005 году показатель фондоотдачи составляет 9,64, в 2006 году - 14,08, а в 2007 году на 1 рубль основных средств приходилось 9 рублей 40 копеек выпускаемой продукции.

Из таблицы 6 видно, что фондоотдача основных средств в 2007 г. уменьшается, а фондоемкость наоборот увеличивается, что свидетельствует о снижении эффективности использования основных средств на предприятии.

Фондоотдача в 2006 году по сравнению с 2005 годом увеличилась на 4,44 тыс. р. за счет увеличения объема продукции. В 2007 году фондоотдача по сравнению с 2006 годом, а также по сравнению с 2005 годом уменьшилась.

Второй показатель эффективности использования основных средств - фондовооруженность указывает на то, сколько основных средств приходится на среднесписочного работника. Так в 2005 году показатель фондовооруженности составил 23,6, в 2006 году - 25,3, а в 2007 году на 1 работника приходилось 28,9 тыс. р. основных средств. Фондовооруженность в изучаемом периоде увеличивается за счет увеличения стоимости основных средств.

Себестоимость продукции, представляя собой затраты предприятия на производство и обращение, служит основой измерения расходов и доходов, т.е. самоокупаемости - основополагающего признака хозяйственного рыночного расчета. Себестоимость - один из обобщающих показателей интенсификации и эффективности потребления ресурсов.

Для практического использования в системе управления формированием затрат и издержек целесообразно выделить и рассмотреть классификацию затрат с учетом вида расходов - по статьям калькуляции и элементам затрат.

При анализе сметы затрат на производство устанавливается пропорция, в которой суммарные затраты распределяются между предметами труда, средствами труда и затратами на оплату живого труда. В результате дается оценка характера производства (материалоемкое, фондоемкое, трудоемкое) и отсюда определяются важнейшие направления поиска резервов снижения себестоимости продукции.

Произведем анализ себестоимости производимой продукции ООО ПКФ «Артем» по элементам затрат (табл.7).

Таблица 7

Анализ себестоимости по элементам затрат за 2005-2007 гг.

Элемент затрат

Сумма, тыс. р.

Структура затрат,%

2005

2006

2007

Отклонения

2005

2006

2007

Отклонения

2006 от 2005

2007 от 2006

2006 от 2005

2007 от 2006

Материальные затраты

8496

13221

10298

4725

-2923

86,5

85,0

78,2

-1,5

-6,8

Заработная плата

330

750

1049

420

299

3,4

4,8

8,0

1,4

3,2

Отчисления в фонды

127

303

386

176

83

1,3

1,9

2,9

0,6

1,0

Амортизация основных средств

115

140

203

25

63

1,2

0,9

1,5

-0,3

0,6

Прочие затраты

750

1142

1241

392

99

7,6

7,3

9,4

-0,3

2,1

Полная себестоимость

9818

15556

13177

5738

-2379

100

100

100

-

-

Наглядно изменение структуры затрат предприятия за 2005-2007 гг. представлено графически (рис.8).

Рис.8. Динамика структуры себестоимости продукции

Как видно из таблицы 7, в 2006 году произошло увеличение себестоимости продукции предприятия на 5738 тыс. р. по сравнению с 2005 годом в связи с ростом объема выпуска продукции. В целом себестоимость продукции в 2006 году увеличилась на 58% в сравнении с 2005 годом.

В абсолютном выражении в 2006 году произошел рост по всем элементам затрат предприятия, наибольший отмечен по материальным затратам - на 4725 тыс. р. или на 55,6% (доля вклада в общее увеличение затрат - 82,3%).

По сравнению с 2006 годом себестоимость продукции в 2007 году уменьшилась на 2379 тыс. р. или на 18%, это произошло в результате уменьшения материальных затрат на производство продукции.

Основными элементами себестоимости являются материальные затраты и прочие затраты. Материальные затраты в анализируемом периоде составили: 2005 год - 86,5%, 2006 год - 85%, 2007 год - 78,2%. В составе материальных затрат основную долю составляют покупные комплектующие, изделия, полуфабрикаты.

Структура элементов затрат, свидетельствует, что производство ООО ПКФ «Артем» очень материалоемкое. Наибольший удельный вес в структуре себестоимости составляют материальные затраты, причем в 2007 году они снизились на 6,8%, что связано с уменьшением объема производства предприятия.

В структуре элементов затрат на производство произошли значительные изменения. В 2007 г. сократился удельный вес материальных затрат на 8,3% по сравнению с 2005 г. За счет этого увеличилась доля прочих затрат до 9,4%, также возрос удельный вес затрат на заработную плату, амортизации основных фондов.

Доля прочих расходов велика из-за большого веса в них таких расходов как содержание помещений, аренда оборудования, старховые платежи, проценты по кредитам.

Удельный вес заработной платы в структуре затрат увеличился за 2005-2007 гг. на 4,6% вследствие роста среднегодовой численности работников и уровня оплты и труда. Доли амортизационных отчислений и прочих затрат в структуре себестоимости в 2007 году возросли соответственно на 0,6% и на 2,1% по сравнению с 2005 годом.

Структура затрат в последние три года серьезных изменений не претерпевала, основным элементом затрат, по прежнему, остаются материальные затраты с тенденцией к снижению своей доли в общем объеме затрат, в то время как затраты на оплату труда и амортизационные отчисления увеличивали свое влияние на себестоимость продукции.

Важный обобщающий показатель себестоимости продукции - затраты на рубль продукции, который выгоден тем, что очень универсальный: может рассчитываться в любой отрасли производства и наглядно показывает прямую связь между себестоимостью и прибылью. Определяется он отношением общей суммы затрат на производство и реализацию продукции к себестоимости произведенной продукции в действующих ценах (табл.8).

Таблица 8.

Анализ затрат на 1 рубль реализованной продукции

Показатели

2005 г.

2006 г.

2007 г.

Темп роста,%

2006 г. к 2005 г.

2007 г. к 2006 г.

Объем производства продукции, тыс. р.

13995

19798

21877

141,5

110,5

Объем реализованной продукции, работ, услуг, тыс. р.

13650

19310

21338

141,2

110,2

Себестоимость реализованной продукции, работ, услуг, тыс. р.

12694

16258

18728

128,1

115,2

Затраты на 1 рубль реализованной продукции, работ, услуг, коп.

93,2

84,0

88,4

90,1

105,2

Затраты на 1 рубль произведенной продукции, работ, услуг, коп.

90,7

82,1

85,6

90,2

104,3

В течение анализируемого периода наблюдается рост себестоимости работ, однако темп роста себестоимости намного меньше темпа роста реализованной продукции предприятия.

В 2006 году наблюдаем снижение затрат на рубль реализованной и произведенной продукции в силу превышающего темпа роста объемов производства и реализации работ над темпом роста себестоимости продукции.

Причем темп роста показателей 2007 года по отношению к предыдущему составил: себестоимости 115,2%, объема реализованной продукции 110,2%.

Следовательно, вывод следующий - имеется ухудшение соотношения показателей себестоимости и объема реализованной продукции в течение 2007 года. В итоге затраты на 1 рубль произведенных товаров и работ за период 2005-2007 гг. уменьшились на 5,1 коп. В то же время в 2007 году по отношению к прошлому году затраты на 1 рубль товаров и работ возросли на 3,5 коп.

Данные табл.8 говорят о том, что себестоимость затрат на 1 рубль произведенной продукции сложилась ниже уровня 2005 года на 5,6% и составила в 2006 году 0,82 р. против 0,90 р., и выше уровня 2006 года на 4,2% и составила в 2007 году 0,86 р. Таким образом, на протяжении анализируемого периода себестоимость на 1 рубль произведенной продукции имеет тенденцию к уменьшению благодаря опережающему росту доходов над ростом затрат.

Обобщая данные за три года, можно заключить, что изменение затрат на рубль товарной продукции происходило под определяющим влиянием ценового фактора, также наблюдался рост с тенденцией к замедлению себестоимости товарной продукции и структурные колебания состава продукции, роль влияния которых на уровень затрат имела тенденцию к снижению.

В рассматриваемые три года происходило снижение затрат на рубль товарной продукции, что сказалось на их положительном влиянии на прирост товарной продукции в 2006 и 2007 годах, причем интенсивность использования затрат возрастала. Это же заключение подтверждается анализом отклонения суммы затрат по элементам в абсолютных цифрах, из которого видно, что несмотря на абсолютный рост затрат в 2007 году, относительное изменение (с корректировкой на изменение объема производства) с тенденцией к снижению сохранялось на протяжении всего рассматриваемого периода времени.

Показатели прибыли становятся важнейшими для оценки производственной и финансовой деятельности предприятия. Они характеризуют степень его деловой активности и финансового благополучия.

Конечный финансовый результат деятельности предприятия - это балансовая прибыль или убыток, который представляет собой сумму результата от реализации продукции (работ, услуг), результат от прочей реализации, сальдо доходов и расходов от внереализационных операций.

Проведем анализ финансовых результатов деятельности ООО ПКФ «Артем» за 2005 - 2007 гг., используя данные отчетности предприятия из формы № 2 «Отчет и прибылях и убытках» в табл.9.

Мы наблюдаем улучшение финансовых результатов деятельности ООО ПКФ «Артем». Прибыль от продаж за 2006 год по сравнению с 2005 годом увеличилась на 1261 тыс. р., а в 2007 году уменьшилась на 718 тыс. р. по сравнению с 2006 годом. В 2005 году предприятие получило убыток на 177 тыс. р., однако в 2006 году нераспределенная прибыль отчетного периода составила 719 тыс. р., а в 2007 году 462 тыс. р.

Таблица 9

Анализ финансовых результатов деятельности за 2005-2007 гг., тыс. р.

Показатели

2005 г.

2006 г.

2007 г.

Изменения (+,-)

2006/ 2005 гг.

2007/ 2006 гг.

2007/ 2005 гг.

Выручка от реализации товаров, продукции, работ, услуг

13650

19310

21338

5660

2028

7688

Себестоимость реализации товаров, продукции, работ,

услуг

12694

16258

18728

3564

2470

6034

Прибыль (убыток) от продаж

91

1352

634

1261

-718

543

Прочие операционные доходы

3

10

83

7

73

80

Прочие операционные расходы

144

255

6

111

-249

-138

Внереализационные доходы

66

101

54

35

-47

-12

Внереализационные расходы

37

88

102

51

14

65

Прибыль (убыток) до налогообложения

-21

1120

663

1141

-457

684

Налог на прибыль

4

401

201

397

-200

197

Нераспределенная прибыль (убыток) отчетного периода

-177

719

462

896

-257

639

Увеличение балансовой прибыли произошло в связи с переходом предприятия в 2006 году с учетной политики для налогообложения от метода «по оплате» за отгруженную продукцию к методу «по отгрузке».

Балансовая прибыль ООО ПКФ «Артем» за 2006 год увеличилась на 1141 тыс. р. по сравнению с 2005 годом. В 2007 году по сравнению с 2006 годом балансовая прибыль уменьшилась на 457 тыс. р., а по сравнению с 2005 годом увеличилась на 684 тыс. р.

Абсолютная величина прибыли не может характеризовать эффективность предприятия достаточно полно, поэтому проведем анализ рентабельности деятельности предприятия. Они характеризуют относительную доходность предприятия, измеряемую в процентах к затратам средств или капитала с различных позиций. Показатели рентабельности - это важнейшие характеристики фактической среды формирования прибыли и дохода предприятия. По этой причине они являются обязательными элементами сравнительного анализа и оценки финансовых результатов предприятия.

Рентабельность продукции показывает, сколько прибыли приходится на единицу реализованной продукции. Рост данного показателя является следствием роста цен при постоянных затратах на производство реализованной продукции (работ, услуг) или снижения затрат на производство при постоянных ценах, то есть о снижении спроса на продукцию предприятия, а также более быстрым ростом цен, чем затрат.

Расчет коэффициентов рентабельности по ООО ПКФ «Артем» представлены в табл.10.

Таблица 10

Расчет показателей рентабельности продукции за 2005 - 2007 гг.

Показатели

2005 г.

2006 г.

2007 г.

Изменения (+,-)

2006/ 2005 гг.

2007/ 2006 гг.

2007/ 2005 гг.

Выручка от реализации продукции, работ, услуг тыс. р.

13650

19310

21338

5660

2028

7688

Прибыль от реализации продукции, тыс. р.

.91

1352

634

1261

-718

543

Балансовая прибыль, тыс. р.

-21

1120

663

1141

457

684

Чистая прибыль, тыс. р.

-177

719

462

896

-257

639

Рентабельность продаж,%

0,67

7,0

3,0

6,33

-4

2,33

Общая рентабельность,%

-0,15

5,8

3,1

5,95

-2,7

3,25

Рентабельность продаж по чистой прибыли,%

-1,3

3,7

2,2

5,0

-1,5

3,5

Из данных табл.10 видно, что рентабельность продаж в 2006 году возросла на 6,33% по сравнению с 2005 годом, а в 2007 году по сравнению с 2006 годом она уменьшилась на 4%.

Общая рентабельность достигнута только в 2006 и 2007 годах и составила соответственно 5,8% и 3,1%. Рентабельность продаж по чистой прибыли в 2006 году увеличилась на 5% по сравнению с 2005 годом, а в 2007 году по сравнению с 2006 годом этот показатель уменьшился на 1,5%.

Рентабельность вложений предприятия это следующий показатель рентабельности, который показывает эффективность использования имущества предприятия. Рентабельность собственных средств позволяет установить зависимость между величиной инвестируемых собственных ресурсов и размером прибыли, полученной от их использования.

Необходимая информация для расчета представлена в таблице 11.

Таблица 11.

Расчет показателей рентабельности вложений за 2005 - 2007 гг.

Показатели

2006 г.

2007 г.

1. Прибыль балансовая, тыс. р.

1120

663

2. Чистая прибыль, тыс. р.

719

462

3. Среднегодовая стоимость имущества, тыс. р.

3006

3732

4. Собственные средства, тыс. р.

478

1021

5. Заемные средства, тыс. р.

2528

2711

6. Основные средства, тыс. р.

1213

1447

7. Запасы и затраты, тыс. р.

814

797

8. Коэффициент рентабельности всего капитала,%

(стр.1: стр.3)

37,3

17,8

9. Коэффициент рентабельности (убыточности) собственных средств,% (стр.1: стр.4)

234,31

64,9

10. Коэффициент рентабельности (убыточности) производственных фондов,% (стр.1: (стр6+стр.7))

55,3

29,6

11. Коэффициент рентабельности вложений по чистой прибыли,% (стр.2: стр.3)

23,9

12,4

12. Коэффициент рентабельности собственных средств по чистой прибыли,% (стр.2: стр.4)

150,4

45,3

13. Коэффициент рентабельности заемных средств по чистой прибыли,%(стр.2: стр.5)

28,4

17,0

Из полученных данных видно, что в 2005 году предприятие ООО ПКФ «Артем» было нерентабельным. С повышением прибыли в 2006 и 2007 году повышаются и коэффициенты рентабельности.

Коэффициент рентабельности вложений в 2006 году увеличился по срав-нению с 2005 годом на 38,31%, а в 2007 году снизился по сравнению с 2006 годом. В 2006 году по сравнению с 2005 годом значительно увеличился коэф-фициент рентабельности собственных средств. По всем показателям рентабель-ности в 2007 году наблюдается уменьшение по сравнению с 2006 годом.

Можно сделать вывод об улучшении эффективности работы предприятия в 2005-2007 годах, однако ООО ПКФ «Артем» и в дальнейшем необходимо повышать значения основных экономических показателей своей деятельности.

В результате проведенных в работе исследований можно сделать вывод, что предприятие работает стабильно, не имеет больших долгов и работает стабильно на рынке.

2.3. Анализ кадровой политики ООО ПКФ «Артем»

Достаточная обеспеченность предприятий нужными трудовыми ресурсами, их рациональное использование, высокий уровень производительности труда имеют большое значение для увеличения объемов продукции и повышение эффективности производства. В частности от обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами и эффективности их использования зависят объем и своевременность выполнения всех работ, эффективность использования оборудования, и как результат объем производства продукции, её себестоимость, прибыль и ряд других экономических показателей.

Основные задачи анализа использования трудовых ресурсов включают в себя: определение численности и состава работающих на предприятии, анализ структуры персонала, анализ движения рабочей силы.

Независимо от сферы приложения труда весь персонал предприятия подразделяется на категории. На предприятие ООО ПКФ «Артем» в составе рабочих выделяют рабочих основных и рабочих вспомогательных.

На основе данных табл.12 видно, что за рассматриваемый период произошло увеличение управленческого персонала на 1 человека за 3 года, доля же их сократилась. Также на 1 человека увеличилась численность сотрудников основного производства. Имеет место тенденция к увеличению сотрудников вспомогательных служб, их численность за 3 года увеличилась на 6 человек, а доля увеличилась на 7,5%. Увеличение численности сотрудников произошло в связи с увеличением объемов производства и реализации продукции.

Таблица 12

Состав и структура персонала ООО ПКФ «Артем» за 2005 - 2007 гг., чел.

Категории персонала

2005 г.

2006 г.

2007 г.

Числ.,

чел.

Уд. вес,%

Числ.,

чел.

Уд. вес,%

Числ.,

чел.

Уд. вес,%

Всего сотрудников

42

100

48

100

50

100

Управленческий персонал

10

23,8

11

22,9

11

22

Основное производство

20

47,6

20

41,7

21

42

Вспомогательные службы

12

28,5

17

35,4

18

36

Численность работников по всем категориям за анализируемый период растет. Удельный вес управленческого персонала и работников основного производства уменьшается, а удельный вес вспомогательных служб в 2007 году увеличился на 7,5% по сравнению с 2005 годом.

Обеспеченность кадрами зависит от их движения в течение анализируемого периода. Интенсивность движения рабочих кадров характеризуется коэффициентами: оборота по приему; оборота по выбытию; общего оборота; текучести кадров.

Анализ динамики показателей движения рабочих кадров в ООО ПКФ «Артем» представлен в таблице 13.

На основе табл.13 можно сделать вывод об имеющейся текучести кадров на предприятии. Наиболее стабильным в этом отношении был 2007 год. За этот год было принято всего 3 рабочих, а уволилось 2, из которых один ушел на пенсию. Среднесписочная численность растет с каждым годом, и в 2007 году по сравнению с 2005 годом численность работников увеличилась на 8 человек. По остальным же показателям движения кадров наблюдается уменьшение.

Таблица 13

Расчет показателей движения кадров ООО ПКФ «Артем» за 2005 - 2007 гг.

Показатели

2005 г.

2006 г.

2007 г.

Изменения (+,-)

2006/ 2005 гг.

2007/ 2006 гг.

2007/ 2005 гг.

Среднесписочная численность работников, чел.

42

48

50

6

2

8

Принято рабочих, чел.

12

5

3

-7

-2

-9

Выбыло рабочих, всего, в т. ч.:

6

3

2

-3

-1

-4

- по собственному желанию

6

3

1

-3

-2

-5

- за нарушение трудовой дисциплины

-

-

-

-

-

-

- на пенсию, чел.

-

-

1

-

-

1

Коэффициент оборота по приему

0,29

0,1

0,06

-0, 19

-0,04

-0,23

Коэффициент оборота по выбытию

0,14

0,06

0,04

-0,08

-0,02

-од

Коэффициент общего оборота

0,43

0,17

0,1

-0,26

-0,07

-0,33

Коэффициент текучести кадров

0,14

0,06

0,04

-0,08

-0,02

-0,1

Таким образом, коллектив на ООО ПКФ «Артем» в основном стабильный, длительное время работающий на предприятии. А постоянные кадры совершенствуют свою квалификацию, быстро ориентируются в любой нетипичной обстановке и активно влияют на уровень производительности труда.

Результаты анализа факторов, позволяющих составить комплексное представление о слабых и сильных сторонах использования кадрового потенциала предприятия, отражены в таблице 14.

Далее рассмотрим систему работы с персоналом в ООО ПКФ «Артем».

На крупных и средних предприятиях функции управления выполняются самостоятельными подразделениями, иногда обособленными территориально и имеющими хозяйственную и административную самостоятельность. В целях эффективной координации их деятельность должна регламентироваться положением о подразделении, утвержденным директором предприятия.

Для малых предприятий, где должностные лица реализуют функции и задачи управления, достаточно разработки должностных инструкций.

Таблица 14.

Анализ факторов кадрового потенциала

Аспект среды

Сильные стороны предприятия

Слабые стороны предприятия

Кадры

- низкая текучесть кадров, что обусловлено привлекательностью данного места работы, благодаря своевременной выплате заработной платы, росту доходов персонала.

- средний возраст персонала около 30 лет, благодаря чему создается потенциал для повышения квалификации персонала.

- применение сдельной системы оплаты труда, при которой работник прямо заинтересован в результатах своей деятельности.

- активное взаимодействие руководства предприятия и рядовых сотрудников, что позволяет совместно решать актуальные производственные задачи

- высокая квалификация рабочего персонала, уровень которой характеризуется IV - V квалификационными разрядами.

- отсутствие четкой программы обучения, повышения квалификации, профессиональной переподготовки кадров.

- отсутствие специальных мест отдыха для рабочих;

- отсутствие кадровой службы

Руководство

- высокий уровень квалификации и наличие большого опыта работы управленческого персонала.

- компактная и гибкая структура управления предприятием

- нерациональная структура управления предприятием.

- отсутствие высшего образования у директора

Структурное подразделение является самостоятельной частью предприятия (организации), выполняющей определенные функции управления на основе положения о структурном подразделении.

Положение о структурном подразделении является основным нормативным документом, регламентирующим назначение и место подразделения на предприятии, его структуру, основные функции и задачи управления, права, ответственность и формы поощрения работников подразделения. Положение о подразделении утверждается руководителем предприятия с указанием даты и скрепляется печатью.

Должностные инструкции являются основным документом, регламентирующим назначение и место работника в системе управления, его функциональные обязанности, права, ответственность и формы поощрения. Они являются наиболее массовыми документами, т. к. должны разрабатываться для каждой должности управленческого персонала от директора до бригадира.

Должностные инструкции разрабатываются по каждой должности управленческого персонала в соответствии со штатным расписанием и являются логическим продолжением и развитием положения о структурном подразделении. Они утверждаются руководителем предприятия для всех сотрудников малых предприятий, а на крупных и средних предприятиях - для руководителей структурных подразделений. Основными разделами должностной инструкции являются: общая часть, карта функциональных обязанностей, права, ответственность, поощрение.

В конце должностной инструкции содержится гриф "согласовано", который подписывают работник и руководитель подразделения.

Должностная инструкция директора предприятия ООО ПКФ «Артем» не разработана.

Контракт заключается при найме работников в письменной форме. Письменное оформление трудовых отношений для лиц. ранее принятых па работу, производится только с их согласия.

В целях оказания практической помощи предприятиям, учреждениям, организациям (в дальнейшем предприятие) в заключении контрактов с работниками Минтрудом РФ разработаны рекомендации по их заключению и примерная форма трудового договора (контракта).

Преимущество письменной формы заключается в том, что все условия контракта фиксируются в едином акте, обязательном для сторон. Письменная форма контракта повышает гарантии сторон в реализации достигнутых договоренности по важнейшим условиям труда.

При заключении контракта рекомендуется указывать обязательные условия:

место работы - наименование предприятия, куда принимается работник;

работу в соответствии с квалификацией но определенной профессии (должности), которую должен выполнять работник:

дату начала работы и дату ее окончания, если заключается срочный трудовой договор;

обязанности работодателя по обеспечению охраны труда на предприятии.

Договор может содержать и дополнительные условия, конкретизирующие обязательства сторон и устанавливаемые в договорном порядке. К числу дополнительных можно отнести условия об установлении испытательного срока, о совмещении профессий (должностей), переподготовке и обучении совмещаемым профессиям, о регулярном повышении квалификации, продолжительности дополнительного отпуска, режиме рабочего времени и времени отдыха и др.

Установление дополнительных условии контракта не должно ухудшать положение работника по сравнению с законодательством, соглашением любого уровня (генеральным, отраслевым, специальным) и коллективным договором.

Предприятие может делегировать право по приему и увольнению работников своим филиалам, отделениям, представительствам, что должно быть закреплено в его уставе (положении). При непредоставлении такого права самостоятельному подразделению все его работники заключают трудовой договор непосредственно с руководителем предприятия.

Особенности заключения контракта с руководителем предприятия определены Временными рекомендациями о порядке применения контрактной формы заключения трудового договора с руководителями предприятия, утвержденными Минтрудом РФ. Прием на работу оформляется приказом администрации предприятия на основании письменного контракта. Приказ объявляется работнику под расписку.

В трудовом договоре целесообразно указывать структурное подразделение (цех. отделение, отдел, лабораторию и т.п.). в которое принимается работник, что позволит конкретизировать его трудовые обязанности, условия труда, полагающиеся льготы. В контракте указывается профессия (должность), на которую принимается работник.

Наименование профессии (должности) работника рекомендуется определять в соответствии с Единым тарифно-квалификационным справочником (ВТКС) и квалификационными справочниками должностей служащих (КСДС), т. к. определенная регламентация наименования профессий или должностей обусловлена действующим в настоящее время механизмом создания гарантий социальной защиты работников при решении вопросов оплаты труда, льгот и компенсации в связи с условиями труда, условиями пенсионного обеспечения и др.

В содержании трудового договора (контракта) рекомендуется отражать вес важнейшие условия труда, устанавливаемые по соглашению сторон (рабочее место, условия труда, социальные блага и гарантии).

Контракт может заключаться на неопределенный срок, на определенный срок - не более пяти лет на время выполнения определенной работы. При заключении с работником контракта на время выполнения определенной работы указывается, какая конкретно работа должна быть выполнена.

В контракт могут быть внесены обязательства работника по повышению квалификации, уровня профессионализма и компетентности, а при необходимости и переобучению под будущее развитие производства, а также обязательства работодателя по отношению к работнику, заключающиеся в предоставлении широких возможностей для получения знаний и умений.

В контракте целесообразно указывать соответствующий размер тарифной ставки (должностного оклада) работника по профессии (должности), квалификационному разряду и квалификационной категории, предусмотренные в коллективном договоре или ином локальном нормативном акте. Можно указать коэффициент минимальной оплаты труда по отношению к ставке в бюджетной сфере. Зарплата каждого работника должна зависеть от сложности выполняемой работы, личного трудового вклада и качества труда.

Режим рабочего времени определяется Правилами внутреннего трудового распорядка или графиками сменности и распространяется на всех работников. Однако в отдельных случаях может возникнуть необходимость конкретизировать режим рабочего времени, прийти к соглашению о неполном рабочем времени, гибком графике работы. В этом случае в контракте производится соответствующая запись.

В контракте целесообразно указать продолжительность ежегодного отпуска работника. Она может быть дифференцирована по отдельным группам работников в соответствии с действующим законодательством, а также коллективным договором или иным локальным нормативным актом.

Следующим этапом планирования является прогнозирование численности персонала, необходимого для реализации краткосрочных и перспективных целей. На этапе отбора кадров при управлении планированием кадров руководство отбирает наиболее подходящих кандидатов из резерва, созданного в ходе набора.

При прогнозировании численности необходимо выяснить, какова потребность в персонале для достижения краткосрочных и долгосрочных целей организации.

В процессе набора работников выявляются источники набора персонала. Существует много способов набора нового персонала.

Цель менеджера по персоналу - правильно выбрать источник (источники), который может дать нужного кандидата на должность. Рекомендуется задавать самому себе один простой вопрос, даст ли этот источник достаточное количество подходящих работников при приемлемых затратах.

Источниками могут служить: прежние сотрудники, случайные претенденты, размещение объявлений в средствах массовой информации; государственные и коммерческие агентства по трудоустройству; учебные заведения, различного рода семинары, фестивали, праздники и т.д.

ООО ПКФ «Артем» использует оба источника; прежде чем начинать набор работников со стороны, директор предлагает своим работникам найти среди знакомых или родственников желающих подать заявление о приеме на работу. Однако такие кандидаты проходят отбор по общим правилам.

Директор предприятия позволяет самим подчиненным выдвигать кандидатов из числа знакомых и родственников. Кроме того, прием ведется через центр занятости. В обоих случаях директор проводит собеседование с кандидатами и самостоятельно принимает решение исходя из объективных оценок. Принятым на работу устанавливается испытательный срок согласно ТК РФ. Директор непосредственно сам беседует с каждым кандидатом при приеме на работу, которые, в свою очередь, проходят предварительное собеседование с начальниками подразделений или бригадирами. Анкетирование к кандидатом, принимаемым на должности рабочих, на предприятии не применяется, однако система набора включает не только личный разговор с директором предприятия, но и обязательное медицинское обследование и тесты на алкоголь.

Собеседование составляет основной аспект при приеме на работу. Директор выясняет:

во-первых, профессиональные способности кандидатов, предыдущие места работы, социальный статус;

во-вторых, интересуется физическим здоровьем.

При приеме на работу на должности руководителей подразделений используется тестирование.

Неправильный подбор кадров ведет к колоссальным издержкам в работе, к никчемной растрате опыта и образования, к высокой текучести рабочей силы.

Тесты на пригодность призваны выявить потенциальные способности индивидуального работника выполнять ту или иную задачу.

Тесты на профессиональный уровень призваны определить уровень профессионального мастерства или знаний индивидуального работника в конкретных сферах трудового процесса. Тесты на наличие интереса строятся на том, что хорошо работают те, у кого больше интереса к выполняемой работе. Тесты на личные качества призваны определить, такие личные качества, как эмоциональная зрелость, субъективность и объективность.

Таким образом, в данном разделе было проведено исследование кадровой политики на предприятии ООО ПКФ «Артем». Было показано, для данного предприятия все большее значение приобретает более полное использование человеческих ресурсов организации. Это связано с теми проблемами, с которыми сталкиваются руководители большинства организаций. Вот неполный список наиболее острых проблем:

- уход квалифицированных работников;

- низкая исполнительская и трудовая дисциплина персонала;

- недостаточная квалификация персонала, работающего в организации, недостаточный уровень квалификации отдельных руководителей;

- неудовлетворительный морально-психологический климат;

- низкий уровень мотивации работников, недостаточная инициативность работников при решении производственных проблем.

Эти и некоторые другие проблемы ставят перед руководителями вопрос о совершенствовании системы управления персоналом. Однако, очень часто приходится сталкиваться с тем, что стараясь поставить на должный уровень работу с персоналом в организации, руководители делают целый ряд ошибок, которые не позволяют достичь тех целей, ради достижения которых, собственно, и была начата работа с персоналом.

Для более эффективной кадровой политики в организации ООО ПКФ «Артем» необходимо внести существенные изменения в практику управления персоналом, в первую очередь создать службу управления персоналом, которая бы смогла проводить кадровую работу в соответствии со стратегией развития организации в современных условиях.

3. Основные направления совершенствования кадровой политики ООО ПКФ «Артем»

3.1. Формирование мероприятий по аттестации персонала

Оценка степени эффективности труда каждого работника - обязательный элемент системы контроля любой организации. Это - важнейшая функция каждого руководителя, работников отдела персонала.

Оценка деятельности руководителя должна исходить из наличия трех источников: от коллектива, от вышестоящих руководителей н непосредственных потребителей продуктов труда. Только такая, на мой взгляд, комплексная оценка способна удовлетворить потребности личности в объективной оценке ее труда, в сопоставлении ее достижений с достижениями других руководящих работников в коллективе. При этом следует заметить, что для большей объективности оценки, последняя должна производиться по основному содержанию деятельности, т.е. по тем аспектам, которые прямо связаны с профессиональной квалификацией руководителя.

На предприятии ООО ПКФ «Артем» необходимо внедрить коллективную аттестацию. Для аттестации используются основные положения о порядке проведения аттестации служащих учреждений, организаций и предприятий, находящихся на бюджетном финансировании, утв. постановлением Минтруда РФ и Минюста РФ от 23 октября 1992 г. №27. Кроме того, используются различные тесты и адаптивные методики.

Суть аттестации заключается в выяснении следующих вопросов:

а) содержание работы, выполняемой аттестуемым;

б) качество его работы за оцениваемый период;

в) соблюдение аттестуемым технологической дисциплины;

г) проявление активности в выполнении работы (новшества и рационализация, принятие на себя ответственности за выполненную работу, выполнение дополнительных обязательств и функций);

д) сотрудничество с коллегами и оказание им помощи в работе;

е) проявление активности в общественной деятельности и др.

Цели проведения аттестации на ООО ПКФ «Артем» представлены в таблице 15.

Таблица 15.

Цели проведения аттестации на ООО ПКФ «Артем»

Цели аттестации

Административная

Информационная

Мотивационная

повышение по службе, понижение, перевод, прекращение трудового договора.

оценка результатов деятельности нужна для того, чтобы можно было информировать людей об относительном уровне их работы.

оценка результатов трудовой деятельности представляет собой важное средство мотивации поведения людей. Определив сильных работников, организация может вознаградить их благодарностью, зарплатой или повышением в должности.

Выяснить - насколько пригодна данная личность именно для предлагаемой работы. К сожалению, иногда повышают тех работников, которые хорошо исполняют обязанности, но не располагают потенциалом для эффективной работы в новой должности.

Систематическое положительное подкрепление поведения, ассоциирующегося с высокой производительностью, должно вести к аналогичному поведению и в будущем.

Перевод можно использовать, чтобы расширить опыт работника, а также в тех случаях, когда руководитель считает, что работник будет работать более эффективно на другой должности

Для успешного проведения аттестации на предприятии ООО ПКФ «Артем» должны быть тщательно подобраны компетентные специалисты, создана в коллективе атмосфера деловитости, профессионализма, изучены трудности, недостатки в работе, с которыми сталкиваются работники в процессе деятельности.

Оценка кадрового потенциала логически ведет к системе продвижения и перемещения персонала. На каждом предприятии складывается своя система служебно-квалификационного продвижения персонала как некая последовательность занятия должности, рабочего места, положения в коллективе.

При аттестации широко используется метод экспертных оценок, который сочетается с коллективным.

Для успешного проведения аттестации очень важно тщательно подобрать компетентных специалистов, создать в коллективе атмосферу деловитости, профессионализма, изучить трудности, недостатки в работе, с которыми сталкиваются работники в процессе деятельности.

Стиль работы аттестационной комиссии также оказывает значительное влияние на результаты аттестации. Главное в ее работе - внимательнейшее отношение к человеку, к его трудностям и проблемам.

Итог аттестации может быть отражен в характеристике, которая должна показать целостный образ личности. Во избежание безликости, односторонности для персонала исследуемого предприятия предлагается следующая схема характеристики (примерная).

1. Фамилия, имя, отчество характеризуемого, его возраст.

2. Образование, стаж работы на данном предприятии, в учреждении в данной должности.

3. С какими видами должностных обязанностей справляется хорошо, а какие вызывают затруднение.

4. Качество выполнения работы в сложных ситуациях, например, при наличии дефицита ресурсов, нарушении производственного ритма и т.п.

5. Отношение к новому и внедрение нововведений: активно внедряет, сопротивляется нововведениям, проявляет инертность.

6. Отношение к критике со стороны руководства и подчиненных.

7. Стиль личной работы: организован, пунктуален, собран, дисциплинирован или не обладает такими качествами.

8. Отношения с подчиненными и умение поддержать в коллективе благоприятный морально-психологический климат.

9. Верность ранее данному слову.

10. Скромность в личных потребностях.

11. Подписи руководителей, утвердивших характеристику.

3.2. Разработка мероприятий по работе с кадровым резервом

В основном оценка результатов деятельности служит трем целям: административной, информационной и мотивационной.

Административные функции - повышение по службе, понижение, перевод, прекращение трудового договора.

Исходя из оценки деятельности личности можно предложить тот или иной пост (должность), при этом очень важно выяснить - насколько пригодна данная личность именно для предлагаемой работы. К сожалению, иногда повышают тех работников, которые хорошо исполняют обязанности, но не располагают потенциалом для эффективной работы в новой должности.

Перевод можно использовать, чтобы расширить опыт работника, а также в тех случаях, когда руководитель считает, что работник будет работать более эффективно на другой должности или в другом подразделении.

В тех случаях, когда работнику сообщили оценку результатов его труда и предоставили достаточные возможности для ее улучшения, но работник не хочет или не может работать по стандартам организации, трудовой договор с ним должен быть расторгнут во имя реализации целей организации. Какова бы ни была административная ситуация, ясно, что без эффективного метода оценки результатов деятельности невозможно принять обоснованное решение.

Информационные функции: оценка результатов деятельности нужна для того, чтобы можно было информировать людей об относительном уровне их работы.

Мотивационные функции: оценка результатов трудовой деятельности представляет собой важное средство мотивации поведения людей. Определив сильных работников, организация может вознаградить их благодарностью, зарплатой или повышением в должности. Систематическое положительное подкрепление поведения, ассоциирующегося с высокой производительностью, должно вести к аналогичному поведению и в будущем.

Рассмотрим как происходит подготовка резерва на руководящие должности в ООО ПКФ «Артем». Ответственными за данное направление работы должны быть назначены работники службы управления или менеджер по кадрам.

Предлагается следующая схема работы с кадровым резервом на ООО ПКФ «Артем».

Подготовка резерва руководителей включает ряд уровней:

Работа с линейными руководителями низшего звена управления. На этом этапе к отобранным линейным руководителям низшего звена (начальники участков, старшие продавцы) присоединяется также часть работников, окончивших вечерние и заочные вузы, успешно работающих в своих коллективах и прошедших тестирование. В течение всего периода (2-3 года) с данной группой проводится конкретная целенаправленная работа. Они замещают отсутствующих руководителей, являются их дублерами, обучаются на курсах повышения квалификации. После завершения этапа подготовки на основании анализа производственной деятельности каждого конкретного руководителя проводится вторичный отбор и тестирование. Успешно прошедшие второй отбор руководители после стажировки предлагаются для выдвижения на вакантные должности начальников структурных подразделений, их заместителей или зачисляются в резерв и при появлении вакансий назначаются на должности. Остальные работники, прошедшие подготовку, продолжают работать на своих должностях, возможны их горизонтальные перемещения.

Работа с линейными руководителями среднего звена управления. На данном этапе к уже сформировавшейся группе молодых руководителей присоединяются действующие перспективные начальники подразделений и их заместители. Работа строится по индивидуальным планам. За каждым назначенным на должность руководителя среднего звена закрепляется наставник - руководитель высшего звена для индивидуальной работы с ним. Руководитель-наставник совместно со специалистами подразделений на основании проведенного анализа личных качеств и профессиональных знаний, навыков претендента составляет для него индивидуальный план подготовки. Как правило, это программы обучения основам коммерческой деятельности, деловым взаимоотношениям, передовым методам управленческого труда, экономики и юриспруденции. На этом этапе подготовки предусматривается стажировка линейных руководителей среднего звена управления в передовых организациях с подготовкой программ мероприятий по улучшению деятельности организации (подразделения).

Ежегодно должно проводиться тестирование руководителя среднего звена, которое будет выявлять его профессиональные навыки, умение управлять коллективом, профессионально решать сложные производственные задачи. На основании анализа результатов тестирования конкретного руководителя выносятся предложения о дальнейшем продвижении по службе.

Работа с линейными руководителями высшего звена управления. Назначение руководителей на высшие посты - это сложный процесс. Одну из главных трудностей составляет выбор кандидата, отвечающего многим требованиям. Руководитель высшего звена управления обязан хорошо знать отрасль, а также организацию, должен иметь опыт работы в основных функциональных подсистемах, чтобы ориентироваться в производственных, финансовых, кадровых вопросах и квалифицированно действовать в экстремальных социально-экономических и политических ситуациях.


Подобные документы

  • Место кадровой политики в системе управления персоналом, задачи и принципы ее формирования. Типы кадровой политики. Направления совершенствования кадровой политики ЗАО "Строй-Плюс". Управление персоналом как стратегическая функция менеджмента организации.

    курсовая работа [439,7 K], добавлен 15.01.2014

  • Принципы формирования кадровой политики, характеристика ее видов. Анализ деятельности и кадровой политики организации ЗАО "Строй Комплект" г. Новокузнецк. Разработка рекомендаций по системе стимулирования персонала на основе проведенного анализа.

    курсовая работа [67,6 K], добавлен 28.02.2017

  • Сущность и значение кадровой политики в системе управления предприятием. Основные направления и критерии формирования кадровой политики. Анализ организации управления персоналом на предприятии. Анализ существующей кадровой политики предприятия.

    дипломная работа [353,8 K], добавлен 08.09.2011

  • Особенности управления персоналом в современных условиях. Содержание кадровой политики и ее роль в управлении персоналом организации. Основные направления реализации кадровой политики организации. Совершенствование процесса аттестации персонала.

    дипломная работа [2,6 M], добавлен 16.08.2012

  • Теоретические основы кадровой политики организации: сущность, цели, направления и место кадровой политики в системе управления персоналом. Анализ кадровой политики государственного образовательного учреждения "Школа-интернат №26" среднего образования.

    дипломная работа [149,8 K], добавлен 22.07.2010

  • Теоретические основы кадровой политики. Общие принципы соотношения бизнес-стратегии и кадровой политики. Кадровая политика как фактор конкурентоспособности. Совершенствование кадровой политики. Система функций и процедур по работе с персоналом.

    реферат [91,9 K], добавлен 27.11.2012

  • Факторы и методологические подходы к формированию кадровой политики. Оценка деятельности персонала организации. Анализ кадровой политики и деятельности персонала банка в АО "Альянс Банк". Пути совершенствования кадровой политики в АО "Альянс банк".

    дипломная работа [574,2 K], добавлен 02.12.2014

  • Задачи формирования кадровой политики предприятия. Информационное обеспечение формирования кадровой политики предприятия. Положение об отделе кадров и социального развития. Мероприятия по повышению эффективности кадровой политики и мотивации персонала.

    курсовая работа [579,3 K], добавлен 16.07.2011

  • Основные направления и проблемные аспекты кадровой политики организации, подходы к ее формированию и методы реализации, основные типы. Организационно-экономическая характеристика предприятия и оценка его кадровой политики в области социальных отношений.

    дипломная работа [139,2 K], добавлен 12.12.2013

  • Понятие кадровой политики организации, ее содержание, основные цели и типы. Формирование кадровой политики. Механизмы эффективного управления и использования персонала на примере ООО Фирма "Фармкор". Оценка эффективности оптимизации кадровой политики.

    курсовая работа [273,9 K], добавлен 03.03.2016

Работы в архивах красиво оформлены согласно требованиям ВУЗов и содержат рисунки, диаграммы, формулы и т.д.
PPT, PPTX и PDF-файлы представлены только в архивах.
Рекомендуем скачать работу.