Кадровая политика на предприятии ООО "Артем"
Теоретические аспекты кадровой политики организации и ее место в системе работы с персоналом. Основные направления совершенствования кадровой политики ООО ПКФ "Артем". Формирование мероприятий по аттестации персонала. Механизм мотивации персонала.
| Рубрика | Менеджмент и трудовые отношения |
| Вид | дипломная работа |
| Язык | русский |
| Дата добавления | 13.03.2009 |
| Размер файла | 362,7 K |
Отправить свою хорошую работу в базу знаний просто. Используйте форму, расположенную ниже
Студенты, аспиранты, молодые ученые, использующие базу знаний в своей учебе и работе, будут вам очень благодарны.
Ротация, т.е. перемещение из одного подразделения организации в другое, должна начинаться заблаговременно, когда руководители находятся на должностях низового и среднего звена управления. Отбор на выдвижение и замещение вакантных должностей высшего звена должен осуществляться на конкурсной основе. Им будет заниматься специальная комиссия, состоящая из руководителей высшего звена с участием специалистов соответствующих подразделений управления персоналом и привлечением, при необходимости, независимых экспертов.
3.3. Разработка требований, предъявляемых к работникам, принимаемым на руководящую должность на предприятии
Основные требования, которым должны отвечать работники управленческого звена на ООО ПКФ «Артем» следующие:
1. Подготовка к работе:
- хорошо интеллектуально развит и быстро схватывает знания;
- высокая профессиональная компетенция, не отстает от жизни;
- обладает творческим, инициативным подходом к работе, проявляет изобретательность и разносторонность;
- трудится быстро и энергично, руководствуется здравым смыслом, эффективно организует работу и полностью использует время;
- непосредственно участвует в подготовке программы исполнения работы, включая вопросы качества, надежности, эксплуатационных свойств безопасности, производительности, издержек и расценок;
- стремится к рационализации и совершенствованию процесса труда, но знает меру;
- постоянно занимается совершенствованием.
2. Мотивация труда:
- самостоятельно (внутренне) мотивирован к труду, проявляет инициативу, сам начинает работу, ведет ее без понуканий, обладает высоким чувством долга;
- проявляет упорство в работе, продуктивно трудится пока не выполнит ее полностью вопреки всем препятствиям;
- имеет сильный интерес к труду, всегда занят;
- способен эффективно работать без надзора или почти без надзора;
- обладает способностью предвидеть результаты работы еще до ее начала, ориентирован на выполнение конечной цели;
- любит перемены, хочет на деле проверять свои способности, радуется разрешению проблем;
- обладает критическим складом ума, высокой степенью любознательности;
- обладает чувством конструктивной неудовлетворенности, постоянно думает над рационализацией процессов труда;
- сильно развито чувство своевременного выполнения работы;
- получает удовлетворение от хорошо выполненной работы;
- верит, что за хорошо выполненную работу будет и хорошая оплата;
- стремится выполнить работу лучше, чем от него ожидают.
3. Отношение к труду:
- получает от работы радость и гордится, что видит в ней главный источник удовлетворения;
- придерживается высоких стандартов качества выполняемого труда;
- при выполнении задания полностью поглощен им;
- точен, уверен, последователен в труде, имеет хорошие рабочие привычки;
- уважает руководство и его представителей;
- поддерживает хорошие отношения с руководством;
- точно выполняет все указания, всегда готов к неожиданным решениям и новым установкам;
- восприимчив к переменам на производстве.
4. Общая человеческая зрелость:
- цельность натуры, искренность, честность, прямота;
- развито чувство ответственности;
- реально оценивает свои слабые и сильные стороны;
- полагается на свои собственные силы, самодисциплинирован, уверен в себе;
- обладает самоуважением;
- живет в мире реальных вещей, находится в ладу с окружающими;
- эмоционально выдержан;
- постоянно набирается опыта;
- имеет здоровое самолюбие и амбиции, хочет расти профессионально.
5. Отношения в коллективе:
- интеллегентен в общении с другими людьми;
- одинаково ровно, с чувством собственного достоинства держится как с вышестоящими, так и с рядовыми членами коллектива;
- легко вступает в контакты с другими людьми, говорит ясно и немногословно, не откажет в совете, умеет слушать собеседника;
- умеет эффективно работать в коллективе, обмениваться идеями, помогать другим членам коллектива.
Перечисленные требования достаточно разнообразны и высоки. Все лучшие качества работника - общечеловеческие, личностные, профессиональные, социальные, нравственные - берутся на учет. Более того, ряд качеств предприниматели и их менеджеры стараются воспитывать в нужном для себя направлении.
Итак, для квалифицированной подготовки и принятия необходимых решений, связанных с назначением на должность, перемещением по должности, сменой, подготовкой кадрового резерва, аналитическая работа должна отвечать следующим требованиям.
При проведении анализа потенциала руководителей необходимо учитывать продолжительность работы в должности, уровень требований к коллективу. Отрицательные явления никогда не следует рассматривать изолированно, а с позиций общих интересов.
Анализ профессиональной пригодности к занимаемой в данный момент должности должен проводиться с чувством высокой ответственности за дальнейший жизненный путь руководителя.
Каждый руководитель своим примером мотивированности действий, своим стилем и методами работы, своим поведением должен оказывать решающее воздействие на представления подчиненных о работе руководителя.
Положительное влияние обусловливается стабильностью и сплоченностью, а также деловой, критической и оптимистической атмосферой в коллективах.
Руководящая деятельность становится привлекательной для пригодных к этой работе кадров, если признание и оценка высоких достижений становятся достоянием всего коллектива.
3.4. Совершенствование механизма мотивации персонала
Основы мотивации труда закладываются до начала профессиональной трудовой деятельности в процессе социализации личности. Целесообразно различать такие виды мотивов к труду, как доминирующие и фоновые. Человек обладает множеством потребностей и стремится к множеству всяких ценностей. Поэтому в реальной деятельности одного и того же субъекта (индивида или группы) функционирует целая совокупность мотивов. Только вместе они дают достаточный, сильный мотивационный эффект и социально приемлемы для человека. В то же время совокупность мотивов деятельности одного и того же субъекта представляет собой именно иерархию, в которой одни мотивы превосходят другие по значимости, актуальности. Человек сосредоточен на выборе, стремится "видеть" главное, поэтому какие-то мотивы являются лишь фоном, хотя в действительности они также существенны. Во-первых, в качестве доминирующего выступает мотив, соответствующий либо особенно сильной потребности, либо потребности, которая может быть лучше удовлетворена в данных условиях. Во-вторых, одни работники, согласно своей психологии, стремятся постичь "комплексно" многих целей, другим свойственна изобретательная стратегия трудового поведения, т.е. ориентация на что-либо одних как вознаграждение за работу.
Еще один вид мотивов - так называемые ранговые. Общая логика данного вида заключается в следующем: мотив определяется соотношением удовлетворенных и неудовлетворенных потребностей, т.е. уже постигнутым и еще желаемым. Мотивы к труду в значительной мере формируются по ранговому принципу. В качестве рангов здесь в основном выступают социально-экономическое положение, условия труда и должностной статус.
Следует различать такие виды мотивов, как реальные, демонстрационные и защитные. Реальные мотивы - это действующие причины, побуждающие к активности. Демонстративные провозглашаются в качестве таковых, называются официально, публично. Человек может объяснить свое трудовое поведение неадекватно реальным мотивам. Демонстративные мотивы основываются на общепринятых ценностях. Защитные мотивы - это разного рода самовнушения. Если трудовая деятельность осуществляется вынужденно, а достаточная и положительная мотивация отсутствует, то она компенсируется воображением. Это делается с целью поддержания настроения, лучшего переживания непонятной необходимости.
Стимулы к труду можно разделить на материальные и нематериальные. Материальные стимулы, в свою очередь, делят на денежные и не денежные. К денежным стимулам относятся заработная плата, премии, доплаты и надбавки, дивиденды, комиссионные и т.п. К не денежным стимулам относят социальное страхование. Бесплатное жилье и путевки, предоставление служебного автомобиля и т.п. Нематериальные стимулы подразделяют на социальные, моральные, творческие и социально-психологические. Социальными стимулами являются: участие работников в понятии управленческих отношений, гибкий график работы, коммуникация, возможность сделать карьеру. Творческие стимулы связаны с содержанием труда, с творческим самовыражением, с возможностью раскрыть свои таланты и проявить себя, удовольствие от самой работы. Моральные стимулы - это благодарность, награждения грамотами, медалями, устная похвала, присвоение званий и т.п. Социально-психологические стимулы связаны с потребностью людей в общении, признании коллектива, начальства. Это различные традиции и ритуалы, собрания в честь юбилеев и т.д.
На практике все они тесно переплетен, взаимообуславливают друг друга и зачастую плавно переходят один в другой. На практике могут иметь самые различные комбинации.
Предложения по внедрению системы мотивации на ООО ПКФ «Артем».
1. На ООО ПКФ «Артем» необходимо установить оплату за работу сверх нормы труда. К ней относятся различные виды стимулирующие выплаты: доплата за совмещение профессий, за работу с меньшей численностью работников, чем положено по норме, за расширение зон обслуживания, премии за высокое качество работы, за экономию различных видов ресурсов и т.п.
2. Условия оплаты труда должны фиксироваться в коллективном договоре предприятия и сообщаться работнику при поступлении на работу. Работодатель по согласованию с работником может наряду с колдоговорным регулированием условий оплаты устанавливать индивидуальные условия оплаты и индивидуальные нормы труда, но не ниже определенных коллективным договором.
3. Оплата труда зависит не только от непосредственного выполнения работы, но и многих других факторов, в современных условиях приобретающих особую важность.
- система материального стимулирования на предприятии должна основываться на сопоставлении эффективности деятельности отдельных подразделений и на этой основе распределения части полученной прибыли (фонда материального поощрения);
- надбавки и премии вводятся для стимулирования добросовестного отношения к труду, повышения качества продукции и эффективности производства. Различия между надбавками и премиями в том, что надбавки выплачиваются в одинаковом размере каждый месяц в течение установленного периода, а премии могут быть нерегулярными, и их величина существенно меняется в зависимости от достигнутых результатов;
- доплаты за уровень занятости в течение смены должны вводиться преимущественно для ремонтного персонала. Этот вид позволяет учитывать различия в затратах труда, обусловленные степенью использования сменного фонда времени рабочих;
- надбавка за высокое качество продукции, выполнение срочных и ответственных заданий выплачиваются из фонда руководителя подразделения (мастера, начальника цеха, отдела). Величина и период установления этой надбавки определяются соответствующими руководителями.
По итогам работы выделим основные направления совершенствования кадровой политики ООО ПКФ «Артем» в таблице 16.
Таблица 16.
Основные направления совершенствования кадровой политики ООО ПКФ «Артем»
|
№ п/п |
Мероприятие |
Результат |
Затраты на мероприятия, руб. |
|
|
1 |
Определение потребности в кадрах с учетом стратегии развития предприятия, объема производства продукции, услуг |
Достижение обоснованного соотношения между организационно-технической структурой производственного потенциала и структурой трудового потенциала |
- |
|
|
2 |
Формирование численного и качественного состава кадров (система комплектования) |
Обеспечение потребности предприятия в рабочей силе в необходимых объемах и требуемой квалификации |
- |
|
|
3 |
Организация общей и профессиональной подготовки кадров |
Повышение квалификации персонала, производительности труда и качества продукции (услуг) |
28500 |
|
|
4 |
Адаптация работников на предприятии |
Полное и эффективное использование потенциала работника и коллектива в целом |
2500 |
|
|
5 |
Повышение оплаты и стимулирования труда, улучшение материальной и моральной заинтересованности |
Обеспечение условий для высокопроизводительного труда, высокого уровня его организованности, мотивированности, самодисциплины |
37500 |
|
|
№ п/п |
Мероприятие |
Результат |
Затраты на мероприятия, руб. |
|
|
6 |
Оценка деятельности и аттестация кадров, ориентация ее на поощрение и продвижение работников по результатам труда |
Повышение эффективности управления персоналом, достижение целей управления при сокращении издержек на рабочую силу. |
12500 |
|
|
7 |
Система развития кадров - их подготовка и переподготовка |
Повышение гибкости в использовании работника на производстве, обеспечение профессионально-квалификационного роста через планирование рабочей карьеры |
28400 |
|
|
8 |
Улучшение межличностных отношений между работниками, между работниками и администрацией |
Закрепление работника на предприятии, формирование стабильного коллектива как условие окупаемости средств, затрачиваемых на рабочую силу |
26400 |
|
|
9 |
Повышение социальной защиты работников |
Обеспечение реализации желаний, потребностей и интересов работников в отношении содержания труда, условий труда |
28500 |
|
|
Итого затрат, руб. |
164300 |
Стратегическая программа совершенствования кадровой политики ООО ПКФ «Артем» должна включать в себя реализацию следующих мероприятий.
определение потребности в кадрах с учетом стратегии развития организации и увеличения обемов продаж,
формирование численного и качественного состава кадров (система комплектования, расстановка),
кадровая политика (взаимосвязь с внешним и внутренним рынком труда, высвобождение, перераспределение и переподготовка кадров),
система общей и профессиональной подготовки кадров,
адаптация работников в организации;
оплата и стимулирование труда, система материальной и моральной заинтересованности,
оценка деятельности и аттестация кадров, ориентация ее на поощрение и продвижение работников по результатам труда и ценности работника для предприятия;
система развития кадров (подготовка и переподготовка, повышение гибкости в использовании, обеспечение профессионально-квалификационного роста через планирование рабочей (трудовой) карьеры;
межличностные отношения между работниками, между работниками, администрацией и общественными организациями.
В результате предложенных мероприятий по развитию трудового потенциала в организации ООО ПКФ «Артем» создадутся условия для высокопроизводительного труда, высокого уровня его организованности, мотивированности, самодисциплины, у работников выработается привычка к взаимодействию и сотрудничеству.
Заключение
Кадровая политика в настоящее время должна полностью совпадать с концепцией развития предприятия.
Целью управления персоналом стало побуждение работников к развитию их способностей для более интенсивного и продуктивного труда. Считается, что руководитель должен не приказывать своим подчиненным, а направлять их усилия, помогать раскрытию их способностей, формировать вокруг себя группу единомышленников. Поэтому важное значение приобрели социально-психологические аспекты управления.
В контексте вышеизложенного проведен анализ кадровой политики одного изпромышленных предприятий республики - ООО ПКФ «Артем». Рассмотрены функции и цели управления персоналом. Переход к рыночной экономике существенно меняет основополагающие принципы и содержание кадровой политики. В настоящее время это сознательная, целенаправленная деятельность по созданию трудового коллектива, который наилучшим образом способствовал бы совмещению целей и приоритетов предприятия и его работников.
Описаны различные варианты кадровой политики и определена основная стратегия кадровой политики на данном предприятии. В новых условиях она направлена на формирование такой системы работы с кадрами, которая ориентировалась бы на получение не только экономического, но и социального эффекта при условии соблюдения действующего законодательства, нормативных актов и правительственных решений. Описана взаимосвязь кадровой политики и стратегий развития предприятия.
Проведенный анализ основных экономических показателей деятельности ООО ПКФ «Артем» свидетельствует о наличии положительной тенденции роста общего объема реализации продукции, работ и услуг. Стабильными темпами происходит рост фонда оплаты труда, рост производительности труда составил 131%. В 2006 году по всем экономическим показателям деятельности предприятия наблюдается увеличение по сравнению с 2005 годом, однако в 2007 году эти показатели уменьшаются по сравнению с 2006 годом, но происходит увеличение по сравнению с 2005 годом.
На предприятии ведется активная работа по снижению себестоимости готовой продукции, экономии сырья и материальных ресурсов; оплате налогов в бюджет и внебюджетные фонды, выплате заработной платы, поддержанию дисциплины производства.
Проведенный анализ показал, что действующая организационная структура предприятия ООО ПКФ «Артем» не является рациональной. В 2007 г. наблюдается снижение большинства показателей эффективности финансово-хозяйственной деятельности предприятия, что связано со значительным ростом затрат на расширение производства. В целом организацией выбраны правильные направления и грамотно определены ориентиры развития, а низко оценивается действующая кадровая стратегия предприятия.
Проведя анализ трудовых ресурсов предприятия ООО ПКФ «Артем», можно сделать вывод, что на данном этапе организационная структура представляет линейно-функциональную структуру управления. Управление централизовано. Кадровый состав управления укомплектован достаточно сильно: почти все работники управления имеют высшее образование, а также являются практиками, имеющими опыт работы.
Однако предприятие имеет потенциал для более эффективного использования трудовых ресурсов. Для этого можно предложить:
- изменить организационную структуру с учетом увеличения количества рабочих мест;
- применить активную кадровую политику;
- образовать службу управления персоналом;
- определить мероприятия по оценке персонала, работе с кадровым резервом, мотивации персонала.
список использованных источников
Абрютина М.С., Грачев А.В. Экспресс-анализ финансово - экономической устойчивости предприятия // Менеджмент в России и за рубежом. - 1999. - №4. - с.135-138.
Акбердин Р.З., Кибанов А.Я. Совершенствование структуры, функций и экономических взаимоотношений управленческих подразделений предприятий при формах хозяйствования Учебное пособие. - М.: ГАУ, 1999. - 217 с.
Алавердов А.Р. Управление персоналом в рекламном агентстве. - М.: СОМИНТЭК, 2001. - 256 с.
Андреева Г.М. Социальная психология. М.: Владос. - 2000. - 329 с.
Антикризисное управление: Учебник / Под ред.Э.М. Короткова. -М.: ИНФРА-М, 2001. - 489 с.
Баканов М.И., Шеремет А.Д. Теория анализа хозяйственной деятельности. Учебник. - М.: Финансы и статистика, 1999. - 414с.
Беляев В.К. Новое в управлении экономикой предприятия: Справ. -метод. пособие. - Иркутск.: Изд-во Иркут. ун-та, 2003. - 219с.
Бизюкова И.В. Кадры управления: подбор и оценка: Учеб. пособие. - М.: Экономика, 2001. - 219 с.
Бляхман Л.С., Галенко В.П., Минкин А.В. Введение в менеджмент. СПб., 1994. - 117 с.
Бобыкин В.И. Новый менеджмент. Управление предприятиями на уровне высших стандартов. - М.: Экономика, 2000. - 366с.
Бурцев. Государственный контроль эффективности систем управления организацией // Менеджмент в России и за рубежом - 2000. - №5. - с. 19-22.
Бутурлин М.А. Актуальные направления работы служб персонала // Деньги и кредит. - 2002. - №7 - с.58-61.
Вачугов Д. Д., Веснин В.Р. Менеджер и стиль руководства. // Социально - политические науки. - 1999. - 295 с.
Веснин В.Р. Практический менеджмент персонала: Пособ. По кадровой работе. - М.: Юристъ, 1998. - 367 с.
Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент. М.: Гардарика, 1998. - 528 с.
Волков И.П. Руководителю о человеческом факторе.Л., 1998. - 380 с.
Герчикова И.Н. Менеджмент. - М.: Банки и биржи, ЮНИТИ, 1997. - 501с.
Дуракова И.Б. Управление персоналом: отбор и найм. Исследование зарубежного опыта. - Воронеж: Изд - во Воронежского гос. университета, 1998. - 379 с.
Егоршин А.П. Управление персоналом. Нижний Новгород. - 1997. -607 с.
Журавлев П.В., Кулапов М.Н., Сухарев С.А. Мировой опыт в управлении персоналом. Обзор зарубежных источников. - М.: Изд-во РЭА; Екатеринбург: Деловая книга, 1998. - 415 с.
Иевлев В., Попова Т., Павлов Л, Реорганизация АСУ промышленного предприятия // Компьютер-Пресс. - 1999. - №7. - с.236-244.
Калоф Б., Седеберг С. Вызов лидеров. М.: Наука. - 1996. - 420 с.
Коротков Э.М. Концепция менеджмента: Учеб. Пособие. -М.: ДеКа, 1999. - 316 с.
Кричевский Р.Л., Дубовская Е.М. Психология малой группы. М.: Изд-во МГУ. - 1991. - 177 с.
Любушин Н.П., Лещева В.Б., Дьякова В.Г. Анализ финансово - экономической деятельности предприятия: Учеб. пособие для вузов / Под ред. проф. Н.П. Любушина. - М.: ЮНИТИ - ДАНА, 2002. - 471 с.
Маслов Е.В. Управление персоналом предприятия. М.: ЛТД. - 1998. - 246 с.
Мескон М.Х., М. Альберт, Ф. Хедоури Основы менеджмента.М., "Дело", 1993. - 654 с.
Нестандартные решения при работе с персоналом // Управление персоналом. - 2000. - № 12 (54). - с.17-25.
Орлова А., Хухрин А. Стратегия управления: теория и реальность. // Вопросы экономики. - 2001. - №12. - с.24-29.
Петрушин В.И. Психология менеджмента. М.: Юнити. - 1996. - 168 с.
Савицкая Г.В. Анализ хозяйственной деятельности предприятия: 2-е изд., перераб. И доп. - Мн.: ИП «Экоперспектива», 1997. - 498с.
Сагитдинов М.П. Оценка эффективности работы персонала // Вопросы экономики - 2004. - №6. - с.27-33.
Самыгин С.И., Столяренко Л.Д. Менеджмент персонала. -Ростов - на-Дону, - 2001. - 380 с.
Семенов А.К. Современный менеджмент. М.: Экономика. - 2000. -123 с.
Сравнительные характеристики систем управления в России // Менеджмент в России и за рубежом. - 2001. - №3. - с.23.
Старобинский Э.Е. Как управлять персоналом. - М.: ЗАО "Бухгалтерский бюллетень" - 1997. - 284 с.
Страхова О.А. Организация труда управленческого персонала. СПб., 1999. - 45 с.
Травин В.В., Дятлов В.А. Основы кадрового менеджмента.М., 1995. - 320 с.
Травин В, Дятлов В. Персонал и планирование на предприятии // Служба кадров. - 2001. - №7. - с.97-102.
Управление организацией: Учебник / Под ред.А.Г. Поршнева, З.П. Румянцевой, Н.А. Саломатина. - 2-е изд., перераб. и доп. - М.: ИНФРА-М, 1998. - 669 с.
Управление персоналом организации: Учебник / Под ред.А.Я. Кибанова. - 2 - ое изд., доп. и перараб. - М.: ИНФРА-М - М. - 2002. - 567 с.
Управление персоналом организации / Под ред.А.Я. Кибанова, М.: ИНФРА-М, 2002. - 269 с.
Управление персоналом в условиях социально-рыночных отношений. /Под ред.Р. Марра, Г. Шмидта.М. - 1997. - 468 с.
Уткин Э.А. Курс менеджмента. М.: Зерцало, 2003. - 340 с.
Уткин Э.А. Управление фирмой. - М.: АКАЛИС, 2002. - 516с.
Фирсов А. Особенности российского и западного менеджмента // Менеджмент в России и за рубежом. - 2003. - №6. - с.45.
Шалавин С. Технический прогресс и персонал предприятия // Служба кадров. - 2000. - №6. - с.8 -12.
Швальбе Б., Швальбе Х. Личность, карьера, успех. Психология бизнеса.М., 1998. - 190 с.
Шекшня С.В. Управление персоналом современной организации.М., ЗАО "Бизнес-школа "Интел-Синтез", 1997. - 336 с.
Шкатулла В.И. Настольная книга менеджера по кадрам. М.: Норма. - 1997. - 440 с.
Щегорцов В.А., Щербин В.А., Таран В.А., Удалов Ф.Е., Удалов О.Ф., Горнев А.З. Персонал предприятия: стратегия развития // Служба кадров. - 2000. - № 1 - 3. .
Экономика предприятия: Учебник для вузов/ В.Я. Горфинкель, Е.М. Купряков и др. - М.: Банки и биржи, ЮНИТИ, 2003. - 367с.
Эффективность менеджмента организации: Учеб. пособие. Лафт Дж. - М.: Русская деловая литература, 2005. -419 с.
Эффективный менеджмент: Учебное пособие для вузов / Под общ. ред.И. И. Мазура. - М.: Высшая школа, 2005. - (Современное бизнес-образование) - 289 с.
Подобные документы
Место кадровой политики в системе управления персоналом, задачи и принципы ее формирования. Типы кадровой политики. Направления совершенствования кадровой политики ЗАО "Строй-Плюс". Управление персоналом как стратегическая функция менеджмента организации.
курсовая работа [439,7 K], добавлен 15.01.2014Принципы формирования кадровой политики, характеристика ее видов. Анализ деятельности и кадровой политики организации ЗАО "Строй Комплект" г. Новокузнецк. Разработка рекомендаций по системе стимулирования персонала на основе проведенного анализа.
курсовая работа [67,6 K], добавлен 28.02.2017Сущность и значение кадровой политики в системе управления предприятием. Основные направления и критерии формирования кадровой политики. Анализ организации управления персоналом на предприятии. Анализ существующей кадровой политики предприятия.
дипломная работа [353,8 K], добавлен 08.09.2011Особенности управления персоналом в современных условиях. Содержание кадровой политики и ее роль в управлении персоналом организации. Основные направления реализации кадровой политики организации. Совершенствование процесса аттестации персонала.
дипломная работа [2,6 M], добавлен 16.08.2012Теоретические основы кадровой политики организации: сущность, цели, направления и место кадровой политики в системе управления персоналом. Анализ кадровой политики государственного образовательного учреждения "Школа-интернат №26" среднего образования.
дипломная работа [149,8 K], добавлен 22.07.2010Теоретические основы кадровой политики. Общие принципы соотношения бизнес-стратегии и кадровой политики. Кадровая политика как фактор конкурентоспособности. Совершенствование кадровой политики. Система функций и процедур по работе с персоналом.
реферат [91,9 K], добавлен 27.11.2012Факторы и методологические подходы к формированию кадровой политики. Оценка деятельности персонала организации. Анализ кадровой политики и деятельности персонала банка в АО "Альянс Банк". Пути совершенствования кадровой политики в АО "Альянс банк".
дипломная работа [574,2 K], добавлен 02.12.2014Задачи формирования кадровой политики предприятия. Информационное обеспечение формирования кадровой политики предприятия. Положение об отделе кадров и социального развития. Мероприятия по повышению эффективности кадровой политики и мотивации персонала.
курсовая работа [579,3 K], добавлен 16.07.2011Основные направления и проблемные аспекты кадровой политики организации, подходы к ее формированию и методы реализации, основные типы. Организационно-экономическая характеристика предприятия и оценка его кадровой политики в области социальных отношений.
дипломная работа [139,2 K], добавлен 12.12.2013Понятие кадровой политики организации, ее содержание, основные цели и типы. Формирование кадровой политики. Механизмы эффективного управления и использования персонала на примере ООО Фирма "Фармкор". Оценка эффективности оптимизации кадровой политики.
курсовая работа [273,9 K], добавлен 03.03.2016
