Система оплаты труда и анализ эффективности ее использования в компании "Глория Джинс"

Трудовое долевое участие

Чисто трудовое участие

Германия

Качество

Стимулирование труда

Социальные гарантии

Швеция

Солидарная заработная плата

Дифференциация системы налогов и льгот

Сильная социальная политика



2. ОЦЕНКА ФОРМ И СИСТЕМ ОПЛАТЫ ТРУДА В ОАО «ГЛОРИЯ ДЖИНС»

2.1 Характеристика организации

«Глория Джинс» сегодня - самый успешный вертикально-интегрированный специализированный Российский ритейлер. Компания осуществляет весь цикл производства одежды от дизайна и производства до продаж в собственной торговой сети. Брэндами компании являются Gloria Jeans и Gee Jay.

Торговые марки корпорации, позиционированные в сегментах модный casual и city life style признаны марками №1 на российском рынке экспертами международного журнала для профессионалов SportsWearInternational. Спонтанная узнаваемость брендов составляет более 40%, узнаваемость с подсказкой - 78%. Начав свою деятельность с производства джинсовой одежды, компания с каждым годом расширяет ассортимент. Постоянно сокращается доля денима (в 2006 г. снижена до 40%). Объем коллекций увеличен до 600 моделей в каждой. С 2006 года корпорация начала работать по новому бизнес - календарю, выпуская 6 коллекций в год: Ранняя весна, Весна, Лето, Back to school, Поздняя осень и Transition. Кроме того, готовятся экспресс - линии одежды, призванные максимально быстро реагировать на самые острые тенденции моды. На разработку, производство и продажу каждой коллекции отводится не более 24 недель. В магазинах срок жизни коллекции составляет примерно два месяца.

Корпорация развивается динамично. «Глория Джинс» - компания, аналогов которой нет в России, ориентируется на опыт ведущих мировых фирм. Партнерами корпорации являются наиболее влиятельные в мире консалтинговые фирмы: в разное время здесь работали специалисты SCG, Price Water House, Baker McKenzie, Kurt Salmon Association.

Центральный офис компании расположен в г. Ростове-на-Дону, В производстве «Глория Джинс» работает более 3 000 человек. Корпорации принадлежат 8 фабрик, расположенные на Юге России, собственные центры дизайна и развития продукта, мерчандайзинговые центры в России и за рубежом.

Производство «Глории Джинс» оснащено новейшими мировыми разработками в области технологий легкой промышленности. Торговая деятельность компании осуществляется посредством 7 крупных дистрибьюторских центров в Сибири, Поволжье, Северо-западном регионе, на Урале, в Центральном и Южном федеральных округах России, а также в Украине.

«Глория Джинс» активно привлекает лучших специалистов из отраслей текстильной промышленности, финансовой сферы, сферы продаж из США, Италии, Англии, России и Китая. Розничная сеть компании включает в себя более 300 магазинов.

2.2 Формирование фонда оплаты труда

Переход на рыночные отношения коренным образом изменил подход к планированию средств, расходуемых предприятием на формирование личных доходов работников. На смену централизованному выделению бюджетных средств пришло самофинансирование коммерческих организаций. Источником средств на оплату труда работников стало само предприятие. Фонд оплаты труда ОАО "Глория Джинс" представляет собой объем денежных средств, источник, за счет которого осуществляется выплата заработной платы работникам предприятия. ФОТ формируется за счет выручки от реализации продукции.

«В состав фонда заработной платы включаются начисленные предприятием суммы оплаты труда в денежной и натуральной формах за отработанное и неотработанное время, стимулирующие доплаты и надбавки, компенсационные выплаты, связанные с режимом работы и условиями труда, премии и единовременные поощрительные выплаты, а так же выплаты на питание, жилье, топливо, носящие регулярный характер» Захарьин В.Р. Заработная плата в коммерческих организациях. Учебно-практическое пособие. - М.: Проспект, 2009 - С. 28..

Формированием фонда оплаты труда предприятия занимаются два подразделения: Финансовый департамент и Департамент по управлению персоналом. Главная задача при планировании - фонд должен быть минимальным, но достаточным для нормального функционирования предприятия. Излишний фонд оплаты труда увеличивает себестоимость продукции, сокращает прибыль и снижает рентабельность. В то же время недостаток фонда вызывает снижение уровня заработной платы работников, что может привести к увеличению текучести кадров, снижению мотивации труда и созданию нездоровой атмосферы в коллективе.

В ОАО "Глория Джинс" принято детальное планирование фонда по всем структурным подразделениям предприятия. Фонд оплаты труда формируется на каждый календарный год с учетом определенных критериев. С точки зрения формирования ФОТ выделяется два вида структурных подразделений: розничная торговля и административно- управленческие.

Формирование фонда заработной платы розничного магазина начинается с расчета оптимальной численности торгового персонала.

«Правильный расчет количества штатных работников должен обеспечивать как достижение плановых продаж, так и соблюдение режима труда и отдыха» Владимирова Л.П. Организация, нормирование и оплата труда на предприятиях отрасли: торговля: Учебник - 2-е изд.,испр. /Владимирова Л.П. -М.: Дашков, 2009 - с. 147 .

Расчет плановой численности обязательно учитывает возможные невыходы сотрудников на работу. Для этого применяется следующая формула:



Чп = Н x Кн , (1)

где Чп - требуемая численность персонала;

Н - нормативная численность работников;

Кн - плановый коэффициент невыхода сотрудников на работу.

Коэффициент невыходов вычисляется по формуле:

Кн=1+Дн (2)

где Дн - доля нерабочего времени в общем фонде рабочего времени по производственному календарю.

Ее рассчитывают как сумму часов возможного невыхода сотрудника на работу, деленную на общее количество рабочих часов в указанный период.

Количество нерабочих дней в 2010 году составляло 49 дней. Из них 28 дней ежегодных отпусков + 7 дней ( среднее количество дней отпусков без содержания) + 14 дней (среднее количество дней, проведенных сотрудником на больничным). В результате получаем 49 дней * 8 часов = 392 часа при установленном восьмичасовом рабочем дне.

Доля нерабочих часов в общем количестве рабочего времени составит:

392 часа : 1987 часов (по производственному календарю 2010 г) = 0,20.

Таким образом, Коэффициент невыходов за 2010 г равен 1 + 0,20 = 1,20.

Нормативную численность (Н) определяют по формуле:

Н = V / Фрв * Нвыр * Квн, (3)

где V - плановая выручка, в руб.

Ф рв - фонд рабочего времени на планируемый период, в часах;

Н выр - норма выручки;

К вн - плановый коэффициент выполнения норм, который определяется как отношение плановой выручки соответствующего периода 2010 г. к фактической выручке аналогичного периода 2009 г.

На основе расчета плановой среднесписочной численности работников, составляется штатное расписание и производится расчет фонда заработной платы. Штатное расписание представляет собой перечень всех должностей с указанием количества единиц и окладов, базовых размеров премий. Пример штатного расписания фирменного магазина розничной торговли представлен в таблице 3.

Таблица 3 - Штатное расписание фирменного магазина № 4

№ п.п.	Наименование должности	Оклад	Базовая премия	Кол-во чел	ФОТ месяц руб.	ФОТ год руб.
1	Управляющий	13000	7000	1	20000	240000
2	Администратор	9000	7000	2	32000	384000
3.	Продавец-консультант	7000	5000	7	84000	1008000
4	Кассир	8000	6000	2	28000	336000
4.	ИТОГО	37000	25000	12	164000	1968000

Основным критерием при определении планового фонда заработной платы подразделений розничной торговли является процентное отношение годового фонда оплаты труда (ФОТ) к планируемой выручке за тот же период.

Так, по принятому в компании бюджету, ФОТ не должен превышать 7-8% от годовой выручки. Расходы на оплату труда вместе со взносами во внебюджетные фонды не должны превышать 10-11% от годовой выручки.

Обязательно составляется бюджет каждого розничного магазина и анализируется указанное соотношение. Рассмотрим это на примере бюджета на 2010 г фирменного магазина розничной торговли (ФМРТ) №4. Данные сведены в таблицу 4.



Таблица 4 - Расчет планового фонда заработной платы ФМРТ № 4

№ п.п.	Наименование магазина	ФОТ год руб.	Взносы в фонды 26.2%	Плановая выручка 2010 год	Соотношение ФОТ к плановой выручке	Соотношение ФОТ+взносы к плановой выручке
1	ФМРТ № 4	1968000	515616	25336652	7,77	9,80

Исходя из полученного базового размера фонда заработной платы всего подразделения, устанавливаются размеры заработной платы по каждой категории сотрудников - управляющие, администратор, кассиры, продавцы. Такое распределение производится на основании Положения об оплате труда и премировании персонала розничных магазинов.

Базовый размер фонда заработной платы корректируется с учетом дополнительных расходов на персонал:

- доплаты и надбавки, установленные законодательством: за работу в выходные и праздничные дни, за сверхурочное время, за условия труда.

- оплата очередных и дополнительных отпусков, оплата отпусков, предназначенных на учебу, выплаты при выполнении государственных обязанностей и др.

ФОТ руководителей, специалистов и служащих определяется по каждой категории персонала умножением должностных окладов по штатному расписанию на количество работников данной категории плюс доплаты и премии, установленные в Положении об оплате труда и трудовых договорах. Штатное расписание ежегодно утверждается Генеральным директором. Формируется штатное расписание отдельно по каждому департаменту.

Базовый размер корректируется с учетом дополнительных расходов на персонал аналогично подразделениям розничной торговли. Общий фонд оплаты труда по категориям персонала образуется путем суммирования ФОТ по всем подразделениям ОАО "Глория Джинс".

Размер фонда оплаты труда на ограничен нижним и верхним пределами. Нижняя граница ФОТ каждого сотрудника определяется как минимальный размер оплаты труда, установленный государством с учетом стоимости жизни и экономических возможностей. В ОАО "Глория Джинс" работников с минимальным размером заработной платы нет. Верхняя граница ФОТ сотрудников устанавливается в организации самостоятельно и зависит только от финансовых возможностей.

В четвертом квартале текущего года происходит так называемая защита бюджета на будущий год. Бюджет расходов на оплату труда утверждается Генеральным директором по каждому Департаменту и по организации в целом.

Изучив формирование ФОТ подразделений, был сделан вывод, что применяемые методы достаточно просты, экономически обоснованы и понятны не только руководству, но и рядовым сотрудникам.

Однако, выявлен очень существенный недостаток. При формировании фонда оплаты труда практически не учитывается внеплановое повышение заработной платы, зависящее от объективных причин. Так, в розничных магазинах внеплановое увеличение тарифных ставок или показателей премирования может спровоцировать как критическая текучесть персонала, так и увеличение планов продаж.

Административно-управленческому персоналу (АУП) может быть изменена заработная плата в индивидуальном порядке, при достижении определенных результатов в работе, внедрении важных для бизнеса проектов, эффективных разработок.

Недостаток такого формирования фонда оплаты: всегда есть риск перерасхода ФОТ, что приводит к опережению темпов роста заработной платы над темпами роста производительности труда.

Именно такое соотношение и было и выявлено при анализе использования фонда заработной платы в ОАО "Глория Джинс".



2.3 Особенности организации системы оплаты труда и мотивации персонала ОАО "Глория Джинс"

Организация системы оплаты труда в ОАО "Глория Джинс" осуществляется на основании локальных нормативных актов, без составления коллективного договора. При разработке документов учитываются требования Трудового Кодекса Российской Федерации, Налогового Кодекса РФ и других законодательных актов, регулирующих оплату труда в нашей стране.

Структурные подразделения предприятия функционально разделены на фирменные магазины розничной торговли и административно-управленческий персонал. В утвержденных Положениях об оплате труда и мотивации персонала очень много особенностей, связанных с функционалом различных категорий сотрудников. Рассмотрим это подробнее.

Для стимулирования труда и мотивации торгового персонала в ОАО «Глория Джинс» применяется повременно-премиальная система оплаты труда.

Утверждено и действует Положение об оплате труда и премировании персонала розничных магазинов.

Персоналу розничных магазинов (управляющим магазинами, администраторам, кассирам и продавцам-консультантам) установлен суммированный учет рабочего времени. Нормы рабочего времени в часах устанавливаются на каждый месяц отдельным приказом Генерального директора. Учетным периодом принят квартал. Норма времени в отдельно взятом месяце может превышать установленную по производственному календарю, но не более 30 часов в квартал. Переработка нормы времени компенсируется двумя способами:

1. оплата сверхурочных, за первые два часа в полуторном размере, за последующие часы в двойном размере;

2. предоставление дополнительных дней отдыха или уменьшение продолжительности рабочей смены в другие рабочие дни.

Для точного учета рабочего времени за месяц до начала следующего квартала, территориальные менеджеры составляют графики работы каждого вверенного им розничного магазина.

Каждому сотруднику под роспись выдается график его работы на квартал. Учет фактически отработанных часов ведется в автоматизированном режиме. В магазинах установлена программа собственной разработки "Табель-учет", в которой администратор магазина ежедневно проставляет индивидуальное количество часов, отработанных сотрудниками.

Оплата труда персонала розничных магазинов производится по фактически отработанному времени исходя из установленных часовых тарифных ставок. Часовые тарифные ставки основного заработка и премии являются постоянными и не подлежат пересчету в зависимости от нормы рабочего времени в отдельно взятом месяце. Значение часовых тарифных ставок представляет собой результат от деления среднемесячного значения основного заработка или премии на среднемесячное количество часов по производственному календарю в текущем году.

Совокупная месячная заработная плата персонала розничных магазинов складывается из составляющих:

- основного заработка - рассчитывается путем умножения фактически отработанных часов за месяц на установленную часовую тарифную ставку;

- ежемесячной премии - рассчитывается путем умножения фактически отработанных часов за месяц на установленную часовую тарифную ставку для премии и на процент выполнения плана продаж за этот месяц.

Совокупная среднемесячная заработная плата в месяц управляющих магазинами представляет собой результат деления установленного годового фонда оплаты труда на 12 месяцев. Фактическая заработная плата в месяц отклоняется от заданных значений в зависимости от отработанных часов каждого сотрудника.

Совокупная среднемесячная заработная плата в месяц управляющих магазинами устанавливается в зависимости от следующих критериев:

1. Предполагаемого годового товарооборота магазина с учетом НДС.

Категория магазина по товарообороту устанавливается ежеквартально на основании прогнозов продаж на последующий период распоряжением Генерального директора ОАО "Глория Джинс"

По результатам ежеквартального анализа товарооборота и пересмотра прогнозов продаж происходит ежеквартальный пересмотр категории магазина и изменение совокупной заработной платы в месяц, при этом основной заработок остается неизменным, сумма совокупной заработной платы меняется за счет изменения базовой ежемесячной премии. Данная система предназначена для стимулирования управляющих магазинами, находящимися в пограничных территориях, повышать товарооборот.

2. Категории региона - категория региона зависит от численности населения и уровня заработных плат в регионе.

Совокупная заработная плата в месяц управляющих магазинами устанавливается согласно таблице 5.

Таблица 5 - Установление размера заработной платы управляющих

Категория товарооборота	Совокупная заработная плата в месяц управляющих магазинами, руб.
	Категории регионов:
	1. (Москва и пригород)	2. (СПб,МО, Сибирь+)	2А. Киев	3. ( Урал Сибирь 500+)	4. Центр, СЗ, Поволжье, Юг 500+	4А. Украина 500+	5. (500 минус Урал Сибирь)	6. (500- минус Центр, СЗ, Поволжье, Юг)	6A. (500- минус Центр, СЗ, Поволжье, Юг)
А**	свыше 81 млн руб в год	45 000	35 000	33 000	33 000	30 000	28 000	28 000	28 000	26 000
А*	61-80 млн руб в год	38 000	33 000	30 000	30 000	28 000	26 000	26 000	26 000	24 000
А	51 - 60 млн руб в год	35 000	30 000	28 000	28 000	26 000	24 000	24 000	24 000	22 000
Б	41 - 50 млн в год	33 000	28 000	26 000	26 000	24 000	22 000	22 000	22 000	20 000
С	31 - 40 млн в год	30 000	26 000	24 000	24 000	22 000	20 000	20 000	20 000	18 000
D	30 млн и менее в год	28 000	24 000	22 000	22 000	20 000	18 000	18 000	18 000	16 00

Совокупная заработная плата в месяц администраторов, кассиров и продавцов-консультантов устанавливается в зависимости от категории прожиточного минимума и категории региона. Категория региона зависит от численности населения и уровня заработных плат в регионе.

Совокупная заработная плата в месяц администраторов, кассиров и продавцов-консультантов устанавливается согласно таблице 6.

Таблица 6 - Установление размера заработной платы администраторов

Категория прожиточного минимума	Совокупная заработная плата в месяц администраторов, руб.
	Категории регионов:
	1. (Москва и пригород)	2. (СПб,МО, Сибирь+)	2А. Киев	3. ( Урал Сибирь 500+)	4. Центр, СЗ, Поволжье, Юг 500+	4А. Украина 500+	5. (500 минус Урал Сибирь)	6. (500- минус Центр, СЗ, Поволжье, Юг)	6A. (500- минус Украина)
A	высокий (6500+)	24 000	20000		18 000			20 000	20 000
С	средний (4500-6500)			17 000	17 000	16 000	14 000	15 000	15 000	12 000
D	низкий (менее 4500)					14 000		14 000	14 000	12 000

Разбивка совокупной заработной платы в месяц на основной заработок и базовую премию устанавливаются в соответствии с таблицей 7.

Таблица 7 - Установление часовых ставок

Совокупная заработная п плата в месяц	Оклад	Базовая ежемесячная премия (при 100% выполнении плана)	Часовая тарифная ставка, руб в час	% соотношение
			Оклад	Базовая ежемесячная премия 100% выполнении плана)	Итого	Оклад	Базовая ежемесячная премия
1	2	3	4	5	6	7	8
7 500	5 000	2 500	30,20	15,10	45,29	67%	33%
9 000	5 000	4 000	30,20	24,16	54,35	56%	44%
10 000	6 000	4 000	36,24	24,16	60,39	60%	40%
11 000	6 000	5 000	36,24	30,20	66,43	55%	45%
12 000	7 000	5 000	42,27	30,20	72,47	58%	42%
12 500	7 000	5 500	42,27	33,22	75,49	56%	44%
13 000	8 000	5 000	48,31	30,20	78,51	62%	38%
13 500	8 000	5 500	48,31	33,22	81,53	59%	41%
14 000	8 000	6 000	48,31	36,24	84,55	57%	43%
15 000	9 000	6 000	54,35	36,24	90,59	60%	40%
16 000	9 000	7 000	54,35	42,27	96,63	56%	44%
17 000	10 000	7 000	60,39	42,27	102,67	59%	41%
18 000	11 000	7 000	66,43	42,27	108,71	61%	39%
19 000	11 000	8 000	66,43	48,31	114,75	58%	42%
20 000	12 000	8 000	72,47	48,31	120,79	60%	40%
21 000	13 000	8 000	78,51	48,31	126,82	62%	38%
22 000	13 000	9 000	78,51	54,35	132,86	59%	41%
24 000	14 000	10 000	84,55	60,39	144,94	58%	42%
25 000	15 000	10 000	90,59	60,39	150,98	60%	40%
26 000	16 000	10 000	96,63	60,39	157,02	62%	38%
28 000	17 000	11 000	102,67	66,43	169,10	61%	39%
30 000	18 000	12 000	108,71	72,47	181,18	60%	40%
33 000	20 000	13 000	120,79	78,51	199,30	61%	39%
35 000	21 000	14 000	126,82	84,55	211,37	60%	40%
38 000	23 000	15 000	138,90	90,59	229,49	61%	39%
45 000	27 000	18 000	163,06	108,71	271,77	60%	40%



Для стимулирования труда и мотивации управленцев, специалистов и служащих в ОАО «Глория Джинс» применяется повременно-премиальная система оплаты труда. Утверждено и действует Положение об оплате труда. Учет рабочего времени производится в автоматизированном режиме. На проходной Центрального офиса установлен электронный турникет, данные из которого поступают в отдел кадров. На основании табеля учета рабочего времени ф. Т-13 и установленного оклада по штатному расписанию, производится начисление заработной платы.

Премии специалистам и служащим выплачиваются по результатам работы за полугодие и год. Показатели премирования закреплены в Положении о премировании. Например, работники Финансового департамента поощряются за достижение следующих показателей:

- новаторство в труде, освоение новых технологий бухгалтерского учета с применением программных средств;

- рационализаторские предложения по ведению бухгалтерского учета и бухгалтерского документооборота;

- внедрение современной методологии бухгалтерского учета;

- оптимизация налогообложения;

- освоение смежных участков бухгалтерского учета;

- наставничество, обучение новых сотрудников;

- выполнение работ, не входящих в круг основных обязанностей работника;

- качественное и оперативное выполнение особо важных заданий и особо срочных работ, разовых заданий руководства;

- выполнение задач, связанных с пилотными проектами структурных подразделений;

- разработка и внедрение мероприятий, направленных на снижение коммерческих потерь, а также улучшение финансово-экономических показателей;

- повышение профессиональной квалификации без отрыва от основной работы, самообразование;

- повышенная интенсивность труда в связи с увеличением объема работ;

- своевременное изучение изменений в законодательстве, отсутствие ошибок в ведении бухгалтерского учета и исчислении налогов.

Размер премии определяется на основании представления руководителя Департамента и утверждается Генеральным директором. Участие в прибылях компании допускается исключительно для руководителей высшего звена, так называемых Top-менеджеров. Условия вознаграждений определяются в трудовых контрактах и дополнительных соглашениях к ним. Информация является конфиденциальной и в исследованиях по данной теме не участвовала.

Учет рабочего времени и начисление заработной платы ведется в полностью автоматизированном режиме. Для этого применяется комплексная программа фирмы 1 "С" "Управление производственным предприятием" платформы 8.2.

Изучив особенности организации оплаты труда в организации, был сделан вывод: руководство ОАО "Глория Джинс" стремится обеспечить прямую зависимость трудовой мотивации и достижения определенных рабочих результатов каждого сотрудника.

Но, по нашему мнению, система премирования не выполняет полностью свою стимулирующую функцию. В системе премирования розничных магазинов нет четкой зависимости поощрения от личных достижений. Показатели премирования сотрудников основаны только на выполнении планов продаж всего коллектива.

2.4 

2.4 Анализ структуры и использования фонда оплаты труда

Уровень оплаты труда влияет на поведение работника и работодателя в условиях неравномерного спроса и предложения на рабочую силу в пространстве и во времени. Это предполагает необходимость регулирования этих отношений на основе реализации функций и механизма заработной платы (оплаты труда). Значение заработной платы определяет и значение учета расчетов с персоналом по оплате труда и их анализ.

Заработная плата важнейшее средство повышения заинтересованности работников в результатах своего труда, его производительности, увеличении объемов производства продукции, улучшении ее качества. Учет расчетов с персоналом по оплате труда должен обеспечить:

- контроль над рабочим временем, производительностью труда, определением выработки каждого работника;

- своевременное выявление резервов дальнейшего роста производительности труда;

- своевременное осуществление расчетов с производственным персоналом;

- точное и своевременное осуществление расчетов с бюджетом по подоходному налогу;

- точное и своевременное осуществление расчетов с Фондом социальной защиты населения, с бюджетом по начислениям на заработную плату в соответствии с действующим законодательством;

- правильное распределение заработной платы и начислений на заработную плату по объектам учета затрат (расходов);

- контроль использования фонда заработной платы и выплат премий;

- получение данных по труду и заработной плате, необходимых для планирования и оперативного руководства предприятием;

- своевременное и достоверное составление установленной бухгалтерской и статистической отчетности по труду и заработной плате.

«Решение этих задач достигается в процессе интеграции трех видов учета, так как показатели численности работников и затрат рабочего времени являются объектами оперативного и статистического учета. Но благодаря тесной связи с учетом заработной платы эти показатели подвергаются обработке и обобщению вместе с чисто бухгалтерскими данными» Мазманова Б.Г. Управление оплатой труда: Учеб. Пособие. - М.: Финансы и статистика, 2008 - С.240.

Значение анализа расчетов с персоналом определяется объектами этого анализа, его задачами, основными принципами и элементами анализа.

При анализе расчетов с персоналом по оплате труда и эффективности использования фонда оплаты труда важное место занимает и непосредственный анализ средней заработной платы одного работника предприятия.

Объектами анализа расчетов с персоналом по заработной плате являются:

- фонд заработной платы в разрезе основных групп работников;

- фонд заработной платы по видам выплат.

К основным задачам анализа расчетов с персоналом по оплате труда относят следующие:

- объективная оценка использования фонда оплаты труда в организации, определение факторов и количественное измерение их влияния на изменение постоянной и переменной части фонда оплаты труда;

- изыскание путей устранения факторов, отрицательно влияющих, и закрепление влияния положительных;

- изучение темпов роста заработной платы в сравнении с темпами роста производительности труда: для расширенного производства темпы роста оплаты труда не должны превышать темпов роста его производительности, то есть рост уровня оплаты труда должен осуществляться за счет интенсивных факторов;

- повышение эффективности использования фонда оплаты труда с точки зрения финансово-экономической деятельности предприятия. А именно - получение максимальных соотношений прибыль - заработная плата, выручка - заработная плата, объем производства - заработная плата;

- поиск резервов повышения эффективности использования фонда оплаты труда, в частности сокращение простоев, непроизводительных потерь рабочего времени.

В основу организации расчетов с персоналом по оплате труда положены следующие основные принципы:

- осуществление оплаты труда в зависимости от количества и качества труда (принцип оплаты по затратам и результатам) - оплата труда должна учитывать не только и не столько затраты труда работника, но и результаты его деятельности;

- дифференциация заработной платы в зависимости от квалификации работника, условий труда и отраслевой принадлежности предприятия;

- принцип повышения уровня оплаты труда на основе роста эффективности производства - рост оплаты труда работника должен осуществляться только на основе повышении эффективности производства;

- систематическое повышение реальной заработной платы, т.е. превышение темпов роста номинальной заработной платы над инфляцией;

- превышение темпов роста производительности труда над темпами роста средней заработной платы - этот принцип призван обеспечить необходимые накопления и дальнейшее расширение производства;

- предоставление предприятиям максимальной самостоятельности в вопросах организации оплаты труда.

- Организация расчетов с персоналом по оплате труда на предприятии состоит из следующих элементов:

- определение форм и систем оплаты труда работников предприятия;

- формирование фонда оплаты труда;

- нормирование труда - установление меры затрат труда для всех категорий работающих на основе научно-обоснованных норм труда;

- установление тарифной системы;

- разработку критериев и определение размеров доплат за отдельные достижения работников и специалистов предприятия;

- разработку системы должностных окладов служащих и специалистов;

- обоснование показателей и системы премирования сотрудников;

- порядок внесения изменений в организацию оплаты труда.

Общий уровень оплаты труда на предприятии может зависеть от следующих основных факторов: результатов хозяйственной деятельности предприятия, уровня его рентабельности; кадровой политики предприятия; уровня безработицы в регионе, области, среди работников соответствующих специальностей; влияния профсоюзов, конкурентов и государства; политики предприятия в области связей с общественностью.

Рациональная организация оплаты труда на предприятии позволяет стимулировать результаты труда и деятельность его работников, обеспечивать конкурентоспособность на рынке труда готовой продукции, необходимую рентабельность и прибыльность продукции.

Изучим методику и последовательность проведения экономического анализа фонда оплаты труда. Цель анализа оплаты труда - выявление недостатков в формировании и использовании средств, направляемых на эти нужды. Основными направлениями являются:

- анализ образования общих затрат на оплату труда и социальных выплат по категориям работающих;

- анализ использования фонда оплаты и социальных выплат по основным направлениям их расходования.

Информационной базой для проведения такого анализа служат статистическая и бухгалтерская документация, штатное расписание, положение по оплате труда и коллективный договор предприятия, индивидуальные трудовые соглашения, а также положение о премировании по отдельным направлениям деятельности предприятия, расчетные ведомости по премированию, оказанию материальной помощи, единовременным вознаграждениям и др.

Прежде всего, анализируется образование средств на оплату труда и социальные выплаты. Проверяется правильность формирования заработной платы в соответствии с тем методом, который принят на предприятии: укрупненный метод; детальный расчет; нормативный метод; формирование фонда оплаты «по остатку»; планирование фонда оплаты и др.

Добавив к фонду заработной платы планируемые отчисления от прибыли для премирования работающих, предварительно проанализировав соответствие их образования утвержденным положениям о премировании за счет прибыли, получим фонд оплаты труда работников. Выплаты социального характера в виде оплаты питания, жилья, топлива и социальных льгот должны показываться на лицевом счете работника справочно для осуществления контроля с целью их правильного исчисления. Учет затрат на оплату труда, отражается по статье «Затраты на оплату труда», по которой планируют оплату труда производственных рабочих и инженерно-технических работников, непосредственно связанных с выработкой продукции.

Анализ использования средств на оплату труда проводят в следующей последовательности:

1) изучить выполнение плана по труду;

2) выявить динамику средств, направляемых на оплату труда;

3) сравнить темпы роста производительности труда торговых работников с ростом средней заработной платы;

4) проверить соотношение темпов роста оплаты труда и прибыли;

5) проверить правильность использования фонда заработной платы;

6) рассчитать уровень расходов на оплату труда, и сопоставить фактический уровень расходов на заработную плату с плановым уровнем;

7) рассчитывается сумма относительной экономии (перерасхода);

8) устанавливается средняя заработная плата одного работника, исходя из средств на оплату труда, относимых на издержки обращения, и с учетом премий и других выплат, производимых за счет прибыли (средний доход работника).

Эти показатели сравниваются с плановыми, данными за предшествующие периоды, аналогичными показателями на предприятиях - конкурентах, с показателями по оплате труда в регионе. При оценке состава средств, следует сравнить плановую смету средств, направляемых на оплату труда, с фактической сметой, определив отклонение в удельном весе каждой статьи. Следует учитывать, что основным элементом фонда заработной платы, выплачиваемой в денежной форме, является оплата труда за фактически выполненную работу. Эта статья в условиях стабильной экономики занимает 70-80 % в общих расходах. Из этой цифры и следует исходить при проведении анализа.

Анализ использования трудовых ресурсов на предприятии позволяет сделать вывод, что уровень производительности труда необходимо рассматривать в тесной связи с оплатой труда. С ростом производительности труда создаются реальные предпосылки для повышения уровня его оплаты. В свою очередь, повышение уровня оплаты труда способствует росту его мотивации и производительности.

В связи с этим анализ использования средств на оплату труда на каждом предприятии имеет исключительно большое значение. В процессе его следует осуществлять систематический контроль за использованием фонда заработной платы, выявлять возможности экономии средств за счет роста производительности труда. Анализ состава фонда заработной платы рабочих дает возможность более точно вскрыть причины образования перерасхода и выяснить резервы экономии фонда оплаты труда, оценить эффективность его использования, выявить непроизводительные выплаты.

Сведения о составе фонда оплаты труда, позволяют установить, в какой мере используются на предприятии поощрительные формы оплаты труда, стимулирующие повышение его производительности.

Источниками информации для анализа состава и структуры ФЗП являются следующие документы:

- отчетные данные об объеме продаж, численности работников, производительности труда, средней заработной плате;

- первичные документы по учету и оплате труда;

- бухгалтерская и налоговая отчетность;

- бюджет расходов на оплату труда;

- статистическая отчетность.

Задачи анализа заработной платы заключаются в том, чтобы установить степень обоснованности и правильности использования фонда оплаты труда, выявить непроизводительные затраты по заработной плате, установить влияние расхода заработной платы на себестоимость продукции.

Для анализа состава и структуры ФЗП и его динамики использованы данные в сопоставимых ценах по ФЗП за 2009 и 2010 год. Сравнительный анализ использования средств на оплату труда за период 2009 и 2010 года отражены в таблице 8.

Таблица 8 - Сравнительный анализ использования средств, направленных на оплату труда 2009 - 2010 г.

Вид оплаты	Сумма тыс. рублей	Отклонение абсолютное
	2009	2010	тыс. руб.	%
Фонд оплаты труда, в том числе:	70 436,83	206 179,70	135 742,87	192,72
Оплата по тарифным ставкам и окладам	43 478,18	136 423,97	92 945,79	213,78
Премии ежемесячные по результатам продаж	16 983,92	55 420,87	38 436,95	226,31
Премия служащих	2 300,20	1 157,56	-1 142,64	-49,68
Оплата праздничных дней	443,40	829,44	386,04	87,06
Доплата за совмещение должностей	126,81	47,58	-79,23	-62,48
Доплата за выполнение дополнительных обязанностей	19,19	24,19	5,00	26,04
оплата учебных отпусков	119,21		-119,21	-100,00
Оплата ежегодных отпусков	4 326,45	8 833,54	4 507,09	104,18
Персональная надбавка	307,40	1 180,91	873,51	284,16
Доплата за напряженность работы	56,46	9,61	-46,85	-82,98
Выходное пособие при увольнении	5,10		-5,10	-100,00
Премия поощрительная за особое задание	2 265,41	1 228,88	-1 036,53	-45,75
Компенсация за использование личного имущества в служебных целях	0,00	89,50	89,50	100,00
Доплата до среднего заработка	0,00	67,43	67,43	100,00
Оплата сверхурочных часов	0,00	520,34	520,34	100,00
Выходное пособие при увольнении	5,10	345,88	340,78	6681,96
Выплаты за счет чистой прибыли, в том числе:	10,00	1 620,91	1 610,91	16109,15
Премия по результатам работы за прошлый год	0,00	1 460,00	1 460,00	100,00
Материальная помощь сотрудникам	10,00	160,91	150,91	1509,15
Выплаты социального характера, в том числе:	2 844,88	9 043,91	6 199,03	217,90
Пособия семьям воспитывающим детей	1 330,09	3 402,30	2 072,21	155,79
Пособия по временной нетрудоспособности	1 502,19	5 634,22	4 132,03	275,07
Путевки детям сотрудников	12,60	7,40	-5,20	-41,27
Итого средств, направленных на потребление	73 291,71	216 844,53	143 552,82	195,87
Доля в обшей сумме, %
Фонда оплаты труда	96,10	95,08	-1,02
выплат из чистой прибыли	0,01	0,75	0,73
выплат за счет фонда социального страхования	3,88	4,17	0,29

В ходе сравнительного анализа использования средств направленных на оплату труда, установлено: в 2010 году в сравнении с 2009 годом, общая сумма фонда оплаты труда увеличилась на 192,72 % ((206179,70/70436,83-1)х100) или на 135742,87 тыс. руб.

В структуре оплаты труда наибольший сокращение наблюдается по выплатам премий служащим на -49,68% или на -1142,64 тыс. руб., прочим поощрительным премиям на -45,75% или на -1,36,53 тыс. руб. также произошло сокращение по оплате учебных отпусков на -119,21 тыс. руб. Незначительные сокращения произошли с доплатами за совмещение на -79,23 тыс. руб.

Наибольшему росту подверглись выплаты по тарифным ставкам и окладам на + 92945,79 тыс. руб. или на +213,78%. Также значительному росу подверглись премии ежемесячные по результатам продаж на +38436,95 тыс. руб. или на +226,31%. Оплата ежегодных отпусков возросла на 104,18% или на +4507,09 тыс. руб.

Фонд заработной платы включает в себя не только фонд оплаты труда, относимый к текущим издержкам предприятия, но и выплаты за счет средств социальной защиты и чистой прибыли, остающейся в распоряжении предприятия. Наибольший удельный вес в составе средств, использованных на потребление, занимает фонд оплаты труда, включаемый в себестоимость продукции. На основании данных таблицы 8, можно сделать вывод, что удельный вес выплат из чистой прибыли в общем фонде оплаты труда чрезвычайно низок.

Анализ использования фонда заработной платы начинают с расчета абсолютного и относительного отклонения фактической его величины от плановой.

Абсолютное отклонение (ДФЗПабс) рассчитывается как разность между использованными средствами на оплату труда и базовым ФЗП в целом по предприятию, производственным подразделениям и категориям работников:

Однако, абсолютное отклонение рассчитывается без учета степени выполнения плана по производству продукции, то по нему нельзя судить об экономии или перерасходе ФЗП. Учесть этот фактор поможет расчет относительного отклонения фонда заработной платы.

Относительное отклонение (ДФЗПотн) рассчитывается как разность между фактически начисленной суммой зарплаты и базовым фондом, скорректированным на индекс объема производства продукции. При этом следует иметь в виду, что корректируется только переменная часть ФЗП, которая изменяется пропорционально объему производства продукции. Это зарплата рабочих по сдельным расценкам, премии рабочим и управленческому персоналу за производственные результаты и сумма отпускных, соответствующая доле переменной зарплаты. Постоянная часть оплаты труда не изменяется при увеличении или спаде объема производства (зарплата рабочих по тарифным ставкам, зарплата служащих по окладам, все виды доплат). Динамика роста фонда заработной платы за три года представлена на рисунке 2.

Рисунок 2 - Динамика фонда заработной платы за 2008-2010 г

Исходя из данных таблицы 9, сравним размер и отношение ФЗП по категориям работников за 2008-2010 гг.



Таблица 9 - Отношение ФЗП по категориям работников

Категория работников	2008г	2009г	2010г
	ФЗП	в % от ФЗП	ФЗП	в % от ФЗП	ФЗП	в % от ФЗП
ФЗП ППП тыс.руб	53 636,28	100	70 436,83	100	206 179,70	100
Торговые работники	40 200,39	74,95	53 940,52	76,58	158 181,07	76,72
Руководители	8 217,08	15,32	10 107,69	14,35	28 782,69	13,96
Специалисты	4 929,17	9,19	6 029,39	8,56	17 587,13	8,53
Служащие	268,18	0,5	338,10	0,48	989,66	0,48
Стажеры	21,45	0,04	21,13	0,03	41,24	0,02

По данным таблицы 9 видно, что наибольший удельный вес составляет ФЗП по рабочим (торговым работникам): 2008 год - 74,95%; 2009 год - 76,58%; 2010 год - 76,72%. что связано с большей численностью работников данной категории. Далее находится ФЗП по руководителям, что составило в 2008 году - 15,32%, в 2009 году -14,35% и в 2010 году - 13,96%, что обуславливается высокими окладами. Наименьший процент составляет фонд заработной платы служащих и стажеров, рисунок 3.

Рисунок 3 - Отношение фонда заработной платы по категориям

Сравнительный анализ заработной платы по категориям работников 2008- 2010 гг. свидетельствует в целом о повышении фонда заработной платы как в целом по ОАО «Глория Джинс», так и по каждой категории работников.

Следующее направление анализа связано с изучением состава и структуры ФЗП. Для анализа сформируем аналитическую таблицу 10.

Таблица 10 - Анализ состава и структуры фонда заработной платы

Показатель	2009	2010	отклонение
	Сумма тыс. руб.	уд.. вес	Сумма тыс. руб.	уд. вес	Сумма тыс.руб.	уд. вес
Переменная часть оплаты труда	21 253,55	30,17	60 491,70	29,34	39 238,15	-0,83
Премии ежемесячные по результатам продаж	16 983,92	24,11	55 420,87	26,88	38 436,95	2,77
Премия служащих	2 300,20	3,27	1 157,56	0,56	-1 142,64	-2,70
Оплата ежегодных отпусков, относящихся к переменной части	1 916,62	2,72	3 913,26	1,90	1 996,64	-0,82
оплата учебных отпусков	52,81	0,07	0,00	0,00	-52,81	-0,07
Постоянная часть оплаты труда	49 183,28	69,83	145 688,01	70,66	96 504,73	0,83
Оплата по тарифным ставкам и окладам	43 478,18	61,73	136 423,97	66,17	92 945,79	4,44
Оплата праздничных дней	443,40	0,63	829,44	0,40	386,04	-0,23
Доплата за совмещение должностей	126,81	0,18	47,58	0,02	-79,23	-0,16
Доплата за выполнение дополнительных обязанностей	19,19	0,27	24,19	0,12	5,00	-0,16
оплата учебных отпусков	66,40	0,09		0,00	-66,40	-0,09
Оплата ежегодных отпусков	2 409,83	3,42	4 920,28	2,39	2 510,45	-1,03
Персональная надбавка	307,40	0,44	1 180,91	0,57	873,51	0,14
Доплата за напряженность работы	56,46	0,08	9,61	0,00	-46,85	-0,08
Выходное пособие при увольнении	5,10	0,01		0,00	-5,10	-0,01
Премия поощрительная за особое задание	2 265,41	3,22	1 228,88	0,60	-1 036,53	-2,62
Компенсация за использование личного имущества в служебных целях	0,00		89,50	0,04	89,50	0,04
Доплата до среднего заработка	0,00		67,43	0,03	67,43	0,03
Оплата сверхурочных часов	0,00		520,34	0,25	520,34	0,25
Выходное пособие при увольнении	5,10	0,01	345,88	0,17	340,78	0,16
Общий фонд оплаты труда	70 436,83		206 179,71		135 742,88
Удельный вес в обшем фонде заработной платы.%
Переменной части		30,17		29,34		-0,83
Постоянной части		69,83		70,66		0,83

Данные таблицы 10 показывают, что наибольший удельный вес составляет постоянная часть ФЗП. Так, в 2009 году она составила 69,83%, а в 2010 году 70,66%. Постоянная часть в 2010 году по сравнению с 2009 годом увеличилась на 0,83%. В основном, на это повлияло рост оплаты по тарифным ставкам и окладам на 92945,79 тыс. руб., оплаты ежегодных отпусков на 2510,45 тыс. руб. Переменная часть заработной платы увеличилась на 39238,15 тыс. руб.

В 2010 году, так же как и 2009 удельный вес переменной и постоянной частей практически равны. Общий фонд заработной платы в отличие от 2009 года увеличился на 135724,88 тыс. руб.

Итак, во всех анализируемых годах наибольшие затраты ФЗП приходится на постоянную часть, которая составляет от общего ФЗП в 2009 году 69,83%, в 2010 году 70,66%. Постоянная часть оплаты труда (ФЗПпост) не изменяется или изменяется незначительно при увеличении или спаде объема производства - это заработная плата рабочих по тарифным ставкам, заработная пата служащих по окладам, все виды доплат и соответствующая им сумма отпускных.

Ежегодный рост ФЗП является результатом повышения тарифных ставок, окладов, выплат различных премии, дополнительных оплат. А что касается переменной части, то она зависит от производительности труда. К переменной части фонда заработной платы относят премии рабочим и управленческому персоналу за производственные результаты, сумму отпускных, соответствующую доле переменной заработной платы, другие выплаты, относящиеся к фонду заработной платы, которые изменяются пропорционально объему производства продукции. Производительность труда с каждым годом возрастает, а значит и размер премии за результаты работы, становятся выше.

Рассчитаем абсолютное отклонение фонда заработной платы за 2009 и 2010.

ДФЗПабс = ФЗП2010 - ФЗП2009 (4)

ДФЗПабс=206179,71-70436,83=135742,88 тыс. руб

Но поскольку абсолютное отклонение определяется без учета изменения объема производства продукции, то по нему нельзя судить об экономии или перерасходе фонда заработной платы. Данные для расчета относительной экономии ФОТ представлены в таблице 11.

Таблица 11 - Исходные данные для расчета относительной экономии (перерасхода) фонда заработной платы за 2010 год

Показатели	2009 год	2010 год
Фонд заработной платы, тыс. руб.	70436,83	206179,71
В том числе: переменная часть;	21253,55	60491,70
постоянная часть.	49183,28	145688,01
Объем производства продукции (оказания услуг), тыс. руб.	448481,63	1134587,45
Численность основных работников, чел.	438	1076
Средняя заработная плата основных работников, руб. в месяц	13401,22	15968,07

Рассчитаем относительное отклонение по ФЗП по формуле:

ФЗПотн= ФЗП2010 - ФЗП2009ск = ФЗП2010- (ФЗП2009пер. х Iвп + ФЗП2009пост.), (5)

где ФЗП отн - относительное отклонение по фонду зарплаты;

ФЗП2010 - фонд заработной платы за 2010 год;

ФЗП2009ск - фонд заработной платы 2009 года скорректированный на коэффициент изменения объема производства;

ФЗП2009пер.- переменная часть фонда заработной платы 2009 года;

ФЗП2009пост - постоянная часть фонда заработной платы 2009 года;

Iвп - индекс объема выпуска продукции.

Рассчитаем индекс объема выпуска продукции:

Iв = ( В1 / В0 ) х 100%, (6)

где Iв - индекс производительности труда;

В1 - выпуск продукции отчетного периода 2010

В0 - выпуск продукции базисного периода 2009

I в = (B2010 / B2009) х 100%= (1134584,45/478890,68 тыс. руб.) х 100% = 2,53

ФЗПотн = ФЗП2010 - ФЗП2009ск (7)

ФЗП2009ск=ФЗП2009пер.хIвп+ФЗП2009пост=21253,55*2,53+49183,28 =102954,76 тыс.руб

ФЗПотн=206179,71-102954,76=103224,95 тыс.руб

Следовательно, на анализируемом предприятии в сравнении с 2009 годом имеется перерасход фонда заработной платы в размере 103224,95 тыс. рублей.

Проведем детерминированный факторный анализ повременного фонда заработной платы. Для того чтобы узнать причины изменения постоянной части фонда оплаты труда, куда входят зарплата рабочих-повременщиков, служащих, а так же все виды доплат, следует провести факторный анализ.

Фонд оплаты этих категорий работников зависит от среднесписочной их численности и среднего заработка за соответствующий период времени. Среднегодовая зарплата рабочих-повременщиков, кроме того, зависит еще от количества отработанных дней в среднем одним рабочим за год, средней продолжительности рабочей смены и среднечасового заработка.

Факторная модель постоянной части фонда заработной платы представлена на рисунке 4.

Рисунок 4 - Структурно - логическая модель детерминированного анализа фонда заработной платы

Проведем факторный детерминированный анализ, для этого используем данные таблицы 12.

Таблица 12 - Данные для факторного анализа постоянной части ФЗП

Показатель	2009	2010
Среднегодовая численность работников, чел. - ЧР	438	1076
Количество отработанных дней всеми работниками	104574	255532
Количество отработанных дней одним работником - Д	238,75	237,48
Количество отработанных часов всеми работниками	833 682	2 038 731
Средняя продолжительность рабочего дня, час. - П	7,97	7,98
ФЗП работников, тыс. руб.	49183,28	145688,01
Среднегодовая заработная плата одного работника - ГЗП, руб.	112290,59	135397,78
Среднедневная заработная плата одного работника - ДЗП, руб.	470,32	570,14
Среднечасовая заработная плата одного работника - ЧЗП, руб.	59,00	71,46

Согласно данным таблицы 12, для детерминированного факторного анализа абсолютного отклонения по ФЗП используем следующие модели:

ФЗП = ЧР* ГЗП , (8)

ФЗП = ЧР * Д * ДЗП , (9)

ФЗП = ЧР * Д * П * ЧЗП , (10)

где ЧР - среднегодовая численность работников;

Д - количество отработанных дней одним работником за год;

П - средняя продолжительность рабочего дня;

ГЗП - среднегодовая зарплата одного работника;

ДЗП - среднедневная зарплата одного работника;

ЧЗП - среднечасовая зарплата одного работника.

Расчет влияния факторов по данным моделям можно произвести способом абсолютной разницы:

ФЗП = ЧР х Д х П х ЧЗП , (11)

где ЧР - среднегодовая численность работников;

Д - количество отработанных дней одним работником за год;

П - средняя продолжительность рабочего дня;

ЧЗП - среднечасовая зарплата одного работника.

Проведем расчеты изменения постоянной части ФЗП в 2010 году в сравнении с 2009 годом за счет:

- Изменения среднегодовой численности работников:

ФЗПчр = (ЧР2010 - ЧР2009) х Д2009 х П2009 х ЧЗП2009 = (1076-438) х 238,75 х 7,97х 59=71626,6 тыс. руб.

- Изменения количества отработанных дней:

ФЗПд = ЧР2010 х (Д2010 - Д2009) х П2009 х ЧЗП2009= 1076х (237,48-238,75) х 7,97 х 59 = - 642,58 тыс. руб.

- Изменения продолжительности рабочей смены:

ФЗПп = ЧР2010 х Д2010 х (П2010 - П2009) х ЧЗП2009 =1076 х 237,48 х (7,98 -7,97) х 59 = 150,76 тыс. руб.

- Изменения часовой заработной платы:

ФЗПчзп = ЧР2010 х Д2010 х П2010 х (ЧЗП2010 - ЧЗП2009) = 1076х 237,48х 7.98x (71.46-59) = 25407.4 тыс. руб.

Рассчитываем изменение постоянной части ФЗП за счет факторов:

ФЗПобщ = ФЗПчр + ФЗПд + ФЗПп + ФЗПчзп = 71626.6 - 642.58 + 150.76 + 25407.4 = 96542.1 тыс. руб.

Проведенный анализ изменения постоянной части ФЗП в 2010 году по сравнению с 2009 годом показал, что общее изменение составило 96542,1 тыс. руб. в сторону увеличения. На увеличение постоянной части ФЗП положительно повлияли следующие факторы:

- увеличение численности рабочих на 638 человек увеличило ФЗП на сумму 71626,6 тыс. руб.;

- увеличение продолжительности рабочего дня на 0,01 часа увеличило ФЗП на сумму 150,76 тыс. руб.;

- рост среднечасовой заработной платы одного работника на 12,46 рубля увеличило ФЗП на сумму 25407,4 тыс. руб.

В то же время сокращение количества рабочих дней в 2010 году в среднем на 1,27 дня снизило ФЗП на сумму 642,58 тыс. руб.

Большое значение при анализе использования фонда заработной платы имеет изучение данных о среднем заработке работников предприятия, его изменении, а также о факторах, определяющих его уровень. Поэтому последующий анализ направлен на изучение причин изменения средней зарплаты одного работника по категориям и профессиям, а также в целом по предприятию. При этом необходимо учитывать, что среднегодовая зарплата (ГЗП) зависит от количества отработанных дней (Д) одним рабочим за год, продолжительности рабочей смены (П) и среднечасовой зарплаты (ЧЗП):

ГЗП =Д х П х ЧЗП, (12)

где Д - количество отработанных дней одним рабочим за год;

П - продолжительность рабочей смены;

ЧЗП - среднечасовая заработная плата.

ГЗП2009рабочих=238,75*7,97*80,31=152,81 тыс. руб.

ГЗП2010рабочих=237,48*7,98*94,63=179,33 тыс. руб.

ГЗП2009Ауп=238,75*7,97*189,71=360,98 тыс. руб.

ГЗП2010Ауп=237,48*7,98*253,13=479,70 тыс. руб.

По данным таблицы 13 рассчитаем влияние этих факторов на изменение уровня среднегодовой зарплаты по категориям работников за 2010 год в сравнении с 2009 и 2010 годами.

Таблица 13 - Исходные данные для анализа уровня оплаты труда

Категория работников	Количество отработанных дней одним рабочим, дни	Средняя продолжительность рабочей смены, час	Среднечасовая зарплата, руб.
	2009	2010	2009	2010	2009	2010
Рабочие повременщики (Торговые работники)	238,75	237,48	7,97	7,98	80,31	94,63
Аппарат управления	238,75	237,48	7,97	7,98	189,71	253,13

Расчет влияния факторов:

Рабочие-повременщики:

- за счет изменения количества отработанных дней:

ФЗПд = (Д2010 - Д2009) х П2009 х ЧЗП2009 = (237,48-238,75) х 7,97 х 80,31 = -0,81 тыс. руб.,

- за счет изменения продолжительности смены:

ФЗПп = Д2010 х (П2010 - П2009) х ЧЗП2009 = 237,48 х (7,98 -7,97) х 80,31= + 0,19 тыс. руб.,