Система оплаты труда и анализ эффективности ее использования в компании "Глория Джинс"

Размещено на http://www.allbest.ru/

Размещено на http://www.allbest.ru/

ВВЕДЕНИЕ

Актуальность темы исследования. Ни одно предприятие или организация, использующая наемный труд не может обойтись без работников, которые выполняют различные функции. Успешность компании на рынке в конечном итоге состоит из результатов деятельности каждого работника в отдельности. Вряд ли найдется альтруист, который будет работать за идею, то есть бесплатно. Поэтому нанятым сотрудникам необходимо платить заработную плату, или как принято говорить сейчас - вознаграждение за труд. Но каким должно быть вознаграждение, в каком размере и в какой форме?

Формирование четкой взаимосвязи между вознаграждением за труд и его результатами стоит у работодателей на первом месте и является трудной задачей для организаций и предприятий всех форм собственности. Именно поэтому актуальность рассматриваемой темы переоценить невозможно.

Государственная система оплаты труда при переходе на рыночные отношения оказалась в числе первых, уничтоженных в процессе реформирования. Прекратилось централизованное выделение средств, и ему на смену пришли хозрасчет и самофинансирование. Источником средств на оплату труда в коммерческих организациях работников стало само предприятие. Фонд оплаты труда коммерческих организаций на сегодняшний день - это значительная часть дохода собственника, которая расходуется им на вознаграждение наемных работников.

Оплата за труд является очень противоречивой категорией. При ее рассмотрении участники трудовых отношений находятся по разные стороны баррикад. Работник хочет получать блага от своего труда все большие, а работодатель заинтересован платить как можно меньше, но получать самую высокую отдачу. Происходит своего рода сталкивание интересов. Вопросы оплаты труда несут в себе определенную долю субъективности. Появляется оценка размера вознаграждения по ситуации и по личности. Как следствие, трудовые отношения принимают неустойчивый характер.

Проблема организации эффективной системы оплаты труда в российской экономике стоит очень остро, особенно в крупных фирмах и корпорациях. Доходы и расходы, налоги и сборы - основополагающие факторы, за счет которых формируется чистая прибыль предприятия. Получить максимальную прибыль - задача каждого собственника, который стремится сделать свою фирму успешной и процветающей. Для ее решения необходимо увеличить доходы путем сокращения издержек, в числе которых значительную часть занимают расходы на оплату труда. Причем не просто сократить, а сделать издержки оптимальными для развития и преуспевания бизнеса. Экономически обоснованное планирование средств на оплату труда, строгий контроль и анализ эффективности их использования, позволит всегда «держать руку на пульсе».

Разработанность темы исследования. Изучению вопросов организации оплаты труда всегда уделялось пристальное внимание. В трудах классиков буржуазной политэкономии А. Смита и Д. Рикардо указано, что рабочая сила не отличается от самого труда, заработная плата по их представлению является ценой всего труда рабочего. Впервые сущность заработной платы была раскрыта Карлом Марксом. Он определил, что рабочий продаёт не труд, а свою способность к труду. В конце девятнадцатого, начале двадцатого века получили свое развитие системы заработной платы Ф. У. Тейлора, затем Ф.Б. Гилбрета, Ф. Хэлси, Ш. Бедо и других. Среди современных ученых теме заработной платы посвящены труды таких авторов, как В.В. Адамчук, Н.Н. Абакумова, И.Т. Балабанов, Б.С. Бурыхин, О.С. Виханский, Н.А. Волгин Б.М. Генкин, Л.Д. Гительман, Б.Л. Герасимов, М.Е. Добрусина, Р.И. Ерохина, М.С. Каз, В.И. Костаков, Ф.С. Крейчман, Б.Г. Мазманова, И.П.Поварич, А.И. Рофе А.ИГ.Э. Слезингер, В.В. Травин, Г.П. Шабанова, С.В. Шекшня Р.А. Яковлев и другие.

Научная разработанность темы в литературе имеет довольно высокую степень. Однако практическая разработанность темы недостаточна, необходимо все время учитывать быстро меняющиеся современные условия при исследовании проблем данной тематики. Дальнейшее внимание к вопросу совершенствования оплаты труда в целях наиболее глубокого и обоснованного решения актуальных проблем и определяет некоторую новизну выпускной работы.

Целью данной работы является изучение системы оплаты труда, проведение анализа эффективности ее использования, выявление недостатков и разработка предложений и мероприятий по совершенствованию действующей системы оплаты труда на примере конкретного предприятия.

Результат исследования позволит дать реальную оценку политике, проводимой организацией ОАО «Глория Джинс» в области оплаты труда работников, проанализировать эффективность использования фонда заработной платы, разработать и обосновать систему мер по совершенствованию оплаты труда и мотивации персонала.

Данная цель достигается постановкой следующих задач:

- изучить организацию учета оплаты труда в компании, определить источники, из которых выплачивается вознаграждение за труд работникам;

- провести анализ состояния оплаты труда в организации и выявить недостатки в существующей системе оплаты труда и мотивации персонала;

- изучить состав средств, направленных на потребление и провести анализ эффективности использования фонда заработной платы;

- предложить мероприятия и разработать рекомендации по увеличению эффективности применяемых систем оплаты труда;

- обосновать экономическую выгоду от предложенных мероприятий.

Объектом исследования выступает ОАО «Глория Джинс».

Предметом исследования является система оплаты труда ОАО «Глория Джинс» и направления ее совершенствования.

Поставленные в работе задачи решались на основе общенаучных методов - системного, логического, комплексного и сравнительного анализа, а также анализа первичных документов, бухгалтерской и статистической отчетности ОАО «Глория Джинс».

Методы исследования и изучения, используемые в процессе работы:

- анализ теоретической и практической базы по данной теме;

- графические способы отображения информации;

- экономические приемы;

- личные выводы и наблюдения.

Теоретическая значимость работы обусловлена пристальным вниманием к вопросам совершенствования оплаты труда в связи с необходимостью решения постоянно возникающих актуальных проблем. Это определяет и некоторую новизну выпускной работы.

Практическая значимость работы заключена в том, что все предложенные улучшения могут быть использованы руководством ОАО "Глория Джинс" для более эффективного управления бизнесом и трудовыми ресурсами.

В качестве теоретической и методологической основы для изучения применялись труды и учебные пособия современных авторов, публикации в журналах, интернет - ресурсы по изучению проблем организации оплаты и мотивации труда в нашей стране.



1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ ОРГАНИЗАЦИИ ОПЛАТЫ ТРУДА В СОВРЕМЕННОЙ ЭКОНОМИКЕ

1.1 Оплата труда, основные понятия и проблемы

Заработная плата - многоаспектная экономическая категория. В литературных источниках ее понятие рассматривается с различных позиций.

Заработная плата - денежное выражение стоимости рабочей силы; выраженная в денежной форме часть совокупного общественного продукта, поступающая в личное потребление трудящихся в соответствии с количеством и качеством затраченного труда; часть затрат на производство и реализацию продукции, направляемая на оплату труда работников предприятия; денежное вознаграждение, получаемое работником за свой труд в размере, определяемом законодательством и трудовым договором.

В Большом энциклопедическом словаре указано, что заработная плата - часть национального дохода, поступающая в индивидуальное потребление наемных работников. Номинальная заработная плата - сумма денежных средств, полученных работником за выполнение работы в течение определенного периода времени, реальная заработная плата - то количество товара и услуг, которое можно за нее приобрести Большой энциклопедический словарь. Справочное издание - М.: АСТ, 2006 - С. 347.

Трудовой кодекс РФ дает следующее определение: «Заработная плата (оплата труда работника) - вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты)» Трудовой Кодекс РФ /Официальное изд. - М.:- Альфа-Пресс, 2008 - статья 129.

Отечественные и зарубежные исследователи заработную плату рассматривают как материальное вознаграждение, которое получает работник в соответствии с затраченными усилиями и достигнутыми результатами труда и расходует на удовлетворение своих личных нужд. Не менее важным, а в условиях кризиса и первоочередным, является изучение заработной платы как основной составляющей себестоимости товара и налогооблагаемой базы предприятия.

Расходы на оплату труда регламентирует Налоговый кодекс РФ: «В расходы налогоплательщика на оплату труда включаются любые начисления работника в денежной и (или) натуральной формах, стимулирующие начисления и надбавки, компенсационные начисления, связанные с режимом работы или условиями труда, премии и единовременные поощрительные начисления, расходы, связанные с содержанием этих работников, предусмотренные нормами законодательства Российской Федерации, трудовыми договорами (контрактами) и (или) коллективными договорами» Налоговый кодекс РФ. Часть 1, 2. - М.: Экзамен, 2008. - статья 255.

Увеличение заработной платы приводит, с одной стороны, к увеличению налогов и взносов, зачисляемых в бюджеты страны, с другой стороны, повышает уровень и качество жизни людей. Такой противоречивый характер усиливает значимость анализа эффективности использования фонда заработной платы. Должны быть установлены такие критерии эффективности, которые бы могли обеспечить как удовлетворение материальных и духовных потребностей трудящихся, так и рост финансовых результатов компании.

В настоящее время особенно остро представляется проблема конкурентоспособности российской экономики на мировом рынке, что должно быть достигнуто за счет интенсивного экономического роста. В основе данного направления лежит решение вопросов, связанных с совершенствованием механизма хозяйствования предприятий и организаций всех форм собственности, а так же повышением эффективности использования трудовых ресурсов.

В этой сфере значительную роль играет мотивация труда работников. По-прежнему актуальным является то, что материальное стимулирование труда работников недостаточно систематизировано, а часто вообще не связано с индивидуальными достижениями в труде и конечными результатами работы всего предприятия. Переход к рыночной экономике значительно снизил значение государственного регулирования оплаты труда. Предприятия и организации самостоятельно устанавливают как принципы организации труда, так и системы его оплаты.

В этих условиях анализ и совершенствование системы материального стимулирования труда с учетом требований рынка, с использованием отечественного и зарубежного опыта поможет во многом решить проблему повышения конкурентоспособности экономики России, будет способствовать гармонизации социальной сферы жизни общества.

1.2 Формы и системы оплаты труда в экономической системе России

Большинство компаний и предприятий, использующих наемных работников стремятся к тому, чтобы их труд был наиболее эффективным и качественным. Формирование у персонала личной заинтересованности в результатах своей работы и надлежащего отношения к ней является одной из самых важных и актуальных задач.

Наиболее сложным является вопрос установления, организации и улучшения системы оплаты труда как в целом по организации, так и в отношении конкретного работника.

«Под системой оплаты труда понимают способ исчисления размеров вознаграждения, подлежащего выплате работникам в соответствии с произведенными ими затратами труда или по результатам труда» Харитонов С.А. Настольная книга бухгалтера по учету и оплате труда. - М.: ЗАО 1 "С", 2008 - С. 16.

В Трудовом Кодексе указано, что применяемые работодателем системы оплаты труда, включая размеры тарифных ставок, окладов (должностных окладов), доплат и надбавок компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, системы доплат и надбавок стимулирующего характера и системы премирования регламентируются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством Трудовой Кодекс РФ /Официальное изд. - М.:- Альфа-Пресс, 2008 - часть 2 статьи 135.

Заработная плата конкретного работника определяется в трудовом договоре. Ее размер устанавливается на основании договоренности с работодателем.

Каждый работодатель утверждает применяемую им систему оплаты труда в форме, установленной законодательством. Договоренность между работодателем и представителями трудового коллектива выражается в составлении коллективного договора. При отсутствии коллективного договора работодатель принимает локальный нормативный акт и устанавливает систему оплаты труда на свое усмотрение. Этот вариант более выгоден для работодателя, как с правовой, так и с организационной точки зрения.

При составлении коллективного договора сторонам очень трудно прийти к единому мнению. Кроме того, при его составлении должны учитываться мнения представительных органов работников - профсоюза, совета трудового коллектива. Установленную коллективным договором систему сложно корректировать, поскольку любые изменения в ней должны быть согласованы обеими сторонами.

Локальные нормативные акты, Положения об оплате труда, о премировании и др. работодатель формирует самостоятельно, учитывая в основном свои экономические интересы и задачи.

Понятие "оплата труда" значительно шире понятия "заработная плата". «Оплата труда - это урегулированное трудовым законодательством, локальными нормативными актами и трудовым договором система отношений между сторонами трудового договора по поводу установления и осуществления работодателем выплат работнику за его труд. Оплата труда включает не только систему расчета заработной платы, но и используемые режимы, правила использования и документального оформления рабочего времени, используемые нормы труда, сроки выплаты заработной платы» Владимирова Л.П. Организация, нормирование и оплата труда на предприятиях отрасли: торговля: Учебник - 2-е изд.,испр. /Владимирова Л.П. -М.: Дашков, 2009 - С. 68.

Системы оплаты труда, размеры окладов и отдельных выплат устанавливаются следующими нормативными документами:

- в отношении работников организаций, финансируемых из бюджета, - соответствующими законами и иными нормативными правовыми актами;

- в отношении работников организаций со смешанным финансированием (бюджетное финансирование и доходы от предпринимательской деятельности) - законами, иными нормативными правовыми актами, коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами организаций;

- в отношении работников других организаций - коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами организаций, трудовыми договорами Жуков А.Л. Регулирование заработной платы в соглашениях и трудовых договорах: Учебное пособие. - М.: МИК, 2006 - С.128-129.

В настоящее время в организациях и компаниях применяются тарифная и бестарифная системы оплаты труда. Тарифная система оплаты труда представляет собой совокупность норм, с помощью которых регулируется уровень заработной платы различных групп и категорий работников в зависимости от их квалификации; сложности выполняемой работы; условий, характера и интенсивности труда; условий выполнения работы; вида производства. К ней относятся повременная и сдельная формы оплаты труда. Бестарифная система оплаты труда основана на определении размера заработной платы каждого работника в зависимости от конечного результата работы всего коллектива, в состав которого входит работник. Так же существуют система плавающих окладов и система оплаты труда на комиссионной основе. В отсутствие государственного регулирования, системы и формы оплаты труда организации устанавливают самостоятельно. Рассмотрим подробнее наиболее распространенные системы.

«При повременной оплате труда заработок рассчитывается исходя из фактически отработанного времени и установленной тарифной ставки (оклада). Под тарифной ставкой понимается размер оплаты за труд определенной сложности, произведенный в единицу времени. Применяются часовые, дневные и месячные ставки» Беляев А.Н. Современные формы и системы оплаты труда - М.: Дело и сервис, 2009 - С.101.

К разновидностям повременной оплаты труда относятся простая повременная и повременно-премиальная форма оплаты труда.

При простой повременной оплате труда заработок рассчитывается исходя из тарифной ставки или должностного оклада и количества фактически отработанного времени.

При повременно-премиальной оплате труда помимо основного заработка, начисляется премия. Ее размер устанавливается на основании Положения о премировании, утвержденного в организации. И может определяться в процентах от оклада (тарифной ставки), пропорционально проценту выполнения плана продаж или отдельным приказом руководителя организации.

«При сдельной оплате труда заработок начисляется работнику по конечным результатам его труда, что стимулирует работников к повышению производительности труда. Кроме того, при такой системе оплаты труда отпадает необходимость контроля целесообразности использования работниками рабочего времени, поскольку каждый работник, как и работодатель, заинтересован в производстве большего количества продукции» Там же, С.124.

В основу расчета при сдельной оплате труда берется сдельная расценка, которая представляет собой размер вознаграждения, подлежащего выплате работнику за изготовление им единицы продукции или выполнение определенной операции.

В зависимости от способа расчета заработка сдельная система оплаты труда подразделяется на прямую сдельную, сдельно-прогрессивную, косвенную сдельную, аккордную.

При прямой сдельной системе оплаты труда вознаграждение работнику начисляется за фактически выполненную работу (изготовленную продукцию) по установленным сдельным расценкам. То есть зарплата определяется путем умножения сдельной расценки на количество произведенной продукции (выполненных работ, оказанных услуг).

При сдельно-прогрессивной системе оплаты труда при выработке продукции в пределах установленной нормы заработок работника будет определяться по базовым сдельным расценкам, а за выработку сверх нормы - по прогрессивно-нарастающим расценкам.

Сдельные расценки повышаются в зависимости от уровня перевыполнения норм выработки на основании шкалы расценок.

При сдельно-премиальной системе работникам кроме сдельного заработка начисляется премия по показателям, установленным в Положении о премировании. Размер премии устанавливается в процентах от сдельного заработка.

Косвенно-сдельная система оплаты труда в основном применяется в промышленности для вспомогательных рабочих основного производства. Размер заработка рабочего зависит от результатов труда обслуживаемых им основных производственных рабочих.

Аккордная система оплаты труда предполагает, что для работника (бригады работников) размер вознаграждения устанавливается за комплекс работ, а не за конкретную производственную операцию. При этом общий бригадный заработок распределяется в соответствии с разрядами работников и количеством часов, отработанных каждым индивидуально. По решению членов бригады аккордный заработок может быть распределен в ином порядке, в том числе и равномерно.

«Система оплаты труда на комиссионной основе предполагает вознаграждение за труд в виде фиксированного процента от дохода (объема продаж), получаемого организацией от продажи продукции, товаров (работ, услуг). Эта система представляется перспективной для категорий работников, занимающихся сбытом продукции, поскольку при такой системе, во-первых, гармонично сочетаются интересы работника и организации, во-вторых, не ограничен абсолютный размер заработной платы» Харитонов С.А. Настольная книга бухгалтера по учету и оплате труда. - М.: ЗАО 1 "С", 2008 - С. 29.

«Разновидности комиссионной оплаты зависят от того, какие цели ставит перед собой компания, а так же особенностей предлагаемого товара, специфики рыночных условий и др.» Как стимулировать продажи (под ред. Ф.Н. Филиной)// М.: ГроссМедиа, 2009 - С.85. Для максимального увеличения объема продаж устанавливают комиссионные в виде фиксированного процента от общего объема продаж. В случае заинтересованности компании в продвижении конкретного товара устанавливают более высокие комиссионные для этого вида продукции. В некоторых случаях оплата труда менеджеров по продажам может производиться в виде фиксированного процента от базовой ставки при выполнении плана продаж.



1.3 Мотивация и стимулирование труда

Главная цель формирования и функционирования системы стимулирования и оплаты труда - обеспечение достижения целей организации посредством привлечения и сохранения профессионально подготовленного персонала и, прежде всего, посредством эффективной, сильной и устойчивой мотивации. В первую очередь, это означает вознаграждение людей в соответствии с их ценностью для организации, измеренной посредством их текущего и потенциального вклада в результаты деятельности. Это также означает признание того, что люди имеют собственные потребности и цели и что организация может развиваться только в том случае, если вознаграждение и заложенные в его основу стимулы будут соответствовать социальным, психологическим и профессиональным характеристикам персонала организации. «Система стимулирования и оплаты труда персонала включает в себя следующие основные элементы: цели и задачи системы, стратегию и политику организации в области стимулирования и оплаты, принципы стимулирования и оплаты труда, функции, структуру, технологию формирования системы стимулирования и оплаты труда» Самоукина Н.В. Эффективная мотивация персонала при минимальных финансовых затратах - М.: Вершина, 2009 - С. 124-125.. Схематично это представлено на рисунке 1.



Рисунок 1 - Элементы системы стимулирования и оплаты труда персонала в организации

Рассмотрим подробнее каждый из названных элементов. Для создания эффективной системы стимулирования и оплаты труда необходимо, прежде всего, определить ее цели - к каким именно результатам стремится организация, и какие действия персонала она собирается стимулировать. Главная цель системы стимулирования и оплаты труда применительно к персоналу организаций может быть дифференцирована на следующие подцели Яковлева Т.Г. Эффективные системы оплаты труда: Как построить оплату труда, чтобы она стимулировала работников трудиться с максимальной отдачей - М.: Альфа-пресс, 2006 - С. 68-70:

- привлечение персонала в организацию, т.е. система стимулирования труда должна быть конкурентоспособной для того, чтобы эффективно привлекать те категории специалистов, которые требуются для успешной работы;

- сохранение сотрудников организации: если работники не могут получить от организации того уровня оплаты и социальных гарантий, который предлагается другими компаниями, это приводит к оттоку кадров;

- стимулирование производительности: используемая организацией система стимулирования призвана поддерживать высокую заинтересованность работников в достижении показателей, отвечающих требованиям организации;

- справедливая оценка трудового вклада работников: уровень оплаты и предоставляемых работнику льгот должен адекватно отражать тот вклад, который он вносит в работу своего подразделения и организации в целом;

- эффективное развитие бизнеса: затраты организации на систему стимулирования и оплаты труда не должны быть чрезмерными, что может отрицательно повлиять на успех в реализации намеченных целей. В то же время снижение уровня заработных плат и уменьшение затрат на социальный пакет, предлагаемый сотрудникам, способны привести к ослаблению кадрового потенциала и организации в целом;

- оптимальное соотношение затрат на материальное стимулирование и на меры социальной защиты: это соотношение определяется главным образом двумя факторами - тем, что предлагают своим сотрудникам основные конкуренты (город, регион), и финансовыми возможностями организации.

Цели формирования системы стимулирования и оплаты труда персонала организаций достигаются посредством реализации следующих основных задач:

- развития организационной культуры, выражающейся в продуктивном деловом поведении в отношении как внешней, так и внутренней среды организации;

- подведения фундамента под организационные ценности, особенно касающиеся исполнения, командной работы и качества деятельности организации в целом;

- обеспечения правильного состава и уровней стимулирования, предоставляемого в соответствии с организационной культурой, потребностями организации и потребностями персонала;

- связи стратегии, политики и процедур стимулирования с внедрением инноваций, развитием и стремлением к превосходству;

- развития жесткой ориентации на достижение высоких уровней эффективности во всей организации;

- ориентации на типы поведения, которые будут вознаграждаться, и на то, как это будет происходить.

При разработке системы стимулирования и оплаты труда руководство организаций должно учитывать вопросы, связанные с разработкой планов развития общей организационной стратегии, политики предприятия.

Стратегия - определение перспективных целей развития организации и времени их достижения, а также системы оценки (показателей) степени реализации этих целей. В свою очередь, политика - это образ действий, направленных на достижение поставленных перед организацией целей. Исходя из стратегии развития компании, формируется стратегия стимулирования и оплаты труда персонала.

«Стратегия определяет направленность системы стимулирования и оплаты труда персонала, которая требуется для обеспечения непрерывности в привлечении, мотивации и сохранения ответственных и компетентных кадров, которые необходимы для выполнения миссии и других целей организации.

Эти стратегии направлены на решение долгосрочных проблем, касающихся того, как следует вознаграждать рабочих, служащих, в целом персонал организации. Являясь декларациями о намерении, они представляют собой основу для решения того, как системы мотивации и стимулирования труда могут способствовать достижению целей организации и как следует проектировать и управлять этой системой» Амрстронг М., Стивенс Т. Оплата труда: Практическое руководство по построению оптимальной системы оплаты труда и вознаграждения персонала - Днепропетровск: Баланс Бизнес Букс, 2007 - С. 312-314.

Цель стратегий системы стимулирования и оплаты труда персонала - достижение и закрепление постоянных конкурентных преимуществ. Эти цели достигаются за счет развития и подкреплений высоких уровней исполнения, основанного на инновационной инициативе, чтобы отвечать требованиям динамики рынка. Кроме того, стратегии должны соответствовать и поддерживать корпоративные ценности и убеждения. Важным аспектом формирования системы стимулирования и оплаты труда персонала в организации является обоснование принципов разработки данных систем.

В таблице 1 представлены принципы, предполагающие создание баланса интересов всех работающих в организации групп персонала и ориентированные на развитие и, соответственно, включение в деятельность всех способностей и возможностей каждого работника.

оплата труд стимулирование персонал



Таблица 1 - Принципы баланса интересов групп персонала

Принцип	Характеристика
1	2
Учет всех составляющих индивидуального вклада работника при оценке и оплате его труда	В качестве результатов труда в организации необходимо рассматривать не только непосредственно выполненные профессиональные обязанности, но и любой положительный эффект от участия в решении производственных, управленческих или организационных задач
Предоставление возможности участия в инновационной деятельности всем группам персонала	Установление четких и прозрачных условий для деятельности всем инициативным работникам позволит создать дополнительный источник наращивания творческого потенциала в организации
Развитие всех групп персонала, в том числе использование всех его потенциальных способностей	Создание условий для раскрытия и развития потенциальных способностей всех групп персонала для наиболее эффективного их использования и свободного обмена профессиональными знаниями и опытом в организации
Равный доступ каждой группы персонала ко всем видам оплаты и стимулирования личного вклада в организацию	Это не означает использования уравнительного подхода к стимулированию, а предполагает, что все виды стимулирования в организации должны применяться управляющей подсистемой ко всем профессионально-должностным позициям и группам персонала
Участие организации в жизнеобеспечении персонала на всех этапах жизненного пути	В первую очередь предполагает сохранение отношений между малой организацией и ее служащими после приостановления работы в организации в силу семейных обстоятельств, например рождения ребенка и ухода за детьми
Сохранение работника в организации при различных модернизациях и участие в устройстве его судьбы в случае экономических потерь или другого рода форс- мажорных обстоятельств	Предполагает ответственность организации перед работником в течение длительного периода отношений между ними, но необязательно путем сохранения его рабочего места
Включение в сферу влияния организации не только работника, но и его семьи	Предполагает удовлетворение организацией потребности работника быть защищенным в изменчивой и усложняющейся социальной среде, предъявляющей все большие требования к социализации и адаптации, в том числе и требования, основывающиеся на увеличении средств на выполнение различного рода жизненно важных программ

Цели, стратегия, принципы и функции стимулирования и оплаты труда персонала организаций определяют структуру системы стимулирования и оплаты труда персонала, включающую в себя как элементы материального денежного и не денежного вознаграждения, так и составляющие нематериального стимулирования.

«На эффективность системы стимулирования и оплаты труда персонала значительное воздействие оказывает целый комплекс факторов внешней и внутренней среды: организационных, правовых, технических, материальных, социальных, моральных и социологических» Самоукина Н.В. Эффективная мотивация персонала при минимальных финансовых затратах - М.: Вершина, 2009 - С. 186..

Организационные факторы - это установление определенного порядка проведения работ, разграничение полномочий, формулирование целей и задач. С организационными факторами тесно взаимодействуют правовые факторы, которые служат цели обеспечения соответствия прав и обязанностей работника в процессе труда с учетом возложенных на него функций. Это необходимо для правильной организации производства и дальнейшего справедливого стимулирования.

Технические факторы предполагают обеспечение персонала современными средствами производства и оргтехникой. Материальные факторы определяют конкретные формы материального стимулирования: заработную плату, премии, надбавки и т.д. и их размер. Социальные факторы предполагают повышение заинтересованности работников путем предоставления им различных социальных льгот, оказания социальной помощи, участия работников в управлении коллективом.

Моральные факторы представляют собой комплекс мероприятий, целью которых являются обеспечение положительного морально-нравственного климата в коллективе, правильный подбор и расстановка кадров, различные формы моральных поощрений.

Физиологические факторы включают комплекс мероприятий, направленных на сохранение здоровья и повышение работоспособности сотрудников. Эти мероприятия проводятся в соответствии с санитарно-гигиеническими, эргономическими и эстетическими требованиями, которые содержат в себе нормы по оснащению рабочих мест и установлению рациональных режимов труда и отдыха. Физиологические факторы играют не менее важную роль в повышении эффективности и качества выполняемой работы, чем остальные.

Все перечисленные факторы должны применяться не по отдельности, а в совокупности, что дает гарантию получения хороших результатов. Именно тогда станет реальностью значительное повышение эффективности и качества работы за счет грамотно построенной системы мотивации и стимулирования труда персонала.

При формировании системы мотивации и стимулирования труда персонала необходимо учитывать ряд требований, основными среди которых являются следующие:

- комплексность стимулов;

- дифференцированность стимулирующих воздействий;

- справедливость поощрений;

- информированность о действующей системе стимулирования;

- общественная гласность;

- гибкость использования;

- оперативность применения;

- сопричастность работников в организации стимулирования труда;

- гарантированность стимулирующих воздействий;

- периодичность использования;

- равенство возможностей;

- ощутимость применения;

- постепенность изменения.

Лишь соблюдение всех вышеперечисленных требований при разработке и реализации системы мотивации и стимулирования труда персонала в организации позволит решить с максимально эффективным результатом поставленные задачи.

Рассмотренные выше элементы системы стимулирования и оплаты труда персонала являются основой еще одной составляющей этой системы - технологии формирования системы стимулирования и оплаты труда, которая предполагает последовательность действий по подготовке, разработке и внедрению данной системы в систему управления персоналом организации.

1.4 Опыт организации оплаты труда в мировой практике

Мотивация труда относится к числу проблем, решению которых в мировой практике всегда уделялось большое внимание. Отечественные теория и практика мотивации труда, как правило, сводятся к оплате труда, основанной на фиксированных тарифных ставках и должностных окладах, и малоэффективны. Поэтому при формировании систем мотивации труда на предприятиях, особенно крупных, необходимо использование уже накопленного мировой практикой опыта.

Из всего разнообразия моделей систем мотивации труда в рыночной экономике большинства промышленно развитых стран можно выделить как наиболее характерные японскую, американскую, французскую, английскую, немецкую, шведскую модели.

«Японская модель характеризуется опережением роста производительности труда по отношению к росту уровня жизни населения, в том числе уровня заработной платы. С целью поощрения предпринимательской активности государством не принимается серьезных мер по контролю за имущественным расслоением общества» Козаченко А.В. Зарубежный опыт мотивации труда//[Электронный ресурс] URL: http:www.reklamaster.com . Такая модель может существовать только при высоком уровне самосознания членов общества, преобладании национальных интересов над личными интересами и готовности населения жертвовать своим материальным благополучием ради общего блага.

Японская система стимулирования труда достаточно гибкая. Традиционно она строится с учетом трех факторов: профессионального мастерства, возраста и стажа работы. Размер оклада рабочего, инженера, руководителя низшего и среднего звеньев в зависимости от этих факторов осуществляется по тарифной сетке, с помощью которой определяется оклад (условно-постоянная часть заработной платы работника) как сумма выплат по трем разделам: за возраст, за стаж работы, за квалификацию и мастерство, характеризующиеся категорией и разрядом.

Большинство японских компаний в политике материального стимулирования используют синтезированные системы, сочетающие элементы традиционной (возрастной и новой) трудовой тарификации работников. В синтезированной системе размер заработной платы определяется по четырем показателям -- возраст, стаж, профессиональный разряд и результативность труда. Возраст и стаж служат базой для традиционной личной ставки, а профессиональный разряд и результативность труда являются основой для определения величины трудовой тарифной ставки, называемой «ставкой за квалификацию».

Таким образом, использование трудовой ставки исключает возможность автоматического роста заработной платы вне связи с повышением квалификации и трудовым вкладом работника, усиливая тем самым мотивацию к труду, которая в данном случае прямо зависит от результатов работы.

«Американская модель мотивации труда построена на всемерном поощрении предпринимательской активности и обогащения наиболее активной части населения. Модель основана на социально-культурных особенностях нации - массовой ориентации на достижение личного успеха каждого, а также высоком уровне экономического благосостояния» Козаченко А.В. Зарубежный опыт мотивации труда//[Электронный ресурс] URL: http:www.reklamaster.com .

В основе системы мотивации труда в США находится оплата труда. Наибольшее распространение получили различные модификации повременной системы оплаты труда с нормированными заданиями, дополненные всевозможными формами премирования.

Ныне одной из самых распространенных в США форм оплаты труда, как для основных, так и для вспомогательных рабочих является оплата труда, сочетающая элементы сдельной и повременной систем. В этом случае дневной заработок работника определяется как произведение часовой тарифной ставки на количество часов работы. При невыполнении работником дневной нормы в натуральном выражении работу продолжают до выполнения нормы. Данная система оплаты труда не предусматривает выплату премии, так как, по утверждению американских экономистов, эти суммы уже заложены в высокой тарифной ставке рабочего и окладе служащего.

Отличительной чертой рассматриваемой системы является простота начисления заработка и планирования затрат на заработную плату. Однако большинство фирм, как в США, так и в других странах склонны к применению систем, сочетающих оплату труда с премированием. В США широко применяются коллективные системы премирования. «Система «Скенлон» предполагает, что между администрацией и работниками предприятия заранее определяется норматив доли заработной платы в общей стоимости условно чистой продукции» Яковлева Т.Г. Эффективные системы оплаты труда: Как построить оплату труда, чтобы она стимулировала работников трудиться с максимальной отдачей - М.: Альфа-пресс, 2006 -С. 68.

В случае прибыльной работы предприятия и образования экономии заработной платы за счет достигнутой экономии создается премиальный фонд, который распределяется следующим образом: 25% направляется в резервный фонд для покрытия возможного перерасхода фонда заработной платы. Из оставшейся суммы 25% направляется на премирование администрации предприятия, 75% -- на премирование рабочих. Премии выплачиваются ежемесячно по результатам прошедшего месяца пропорционально трудовому участию работника на базе основной заработной платы. В конце года резервный фонд полностью распределяется между работниками предприятия. Использование этой системы компанией «Мидленд-Росс» позволило на том же оборудовании повысить производительность труда на 16%, сократить текучесть кадров с 36 до 2,6%, вдвое снизить количество нарушителей трудовой дисциплины.

«При применении системы «Раккера» премии начисляются независимо от получения прибыли за истекший период. Премиальные устанавливаются в определенном размере от условно чистой продукции: при этом 25% фонда резервируется, а оставшаяся часть распределяется между рабочими и администрацией. В отличие от системы «Скенлон», эта система не предусматривает коллективного обсуждения распределения премии» Яковлева Т.Г. Эффективные системы оплаты труда: Как построить оплату труда, чтобы она стимулировала работников трудиться с максимальной отдачей - М.: Альфа-пресс, 2006 -С. 75.

Гибкость системе оплаты труда придают периодические аттестации сотрудников, на основе которых устанавливается уровень оплаты труда работников на последующий период. Зарплата пересматривается, как правило, в первый год работы каждые три месяца, после года работы -- раз в полгода или год.

На некоторых американских предприятиях применяется новая система оплаты труда, при которой повышение оплаты труда зависит не столько от выработки, сколько от роста квалификации и числа освоенных профессий. После завершения обучения по одной специальности рабочему присваивается некоторое число баллов. Он может получить прибавку к зарплате, набрав соответствующую сумму баллов. При установлении размера заработной платы определяющими факторами выступают число освоенных «единиц квалификации», уровень мастерства по каждой из них, квалификация по освоенным специальностям.

Основные преимущества, выявленные в процессе внедрения оплаты труда в зависимости от уровня квалификации, сводятся к следующему: повышение мобильности рабочей силы внутри предприятия, рост удовлетворенности трудом, устранение промежуточных уровней управления, сокращение общей численности персонала, в основном за счет рабочих и мастеров. При этом заметно улучшаются внутрипроизводственные отношения, повышается качество работы. По мнению 72% опрошенных менеджеров и рабочих, в результате внедрения на предприятиях такой системы возрастает уровень выработки, снижаются расходы и затраты труда на изготовление единицы продукции.

«Французская модель мотивации труда характеризуется большим разнообразием экономических инструментов, включая стратегическое планирование и стимулирование конкуренции, гибкой системой налогообложения. Отличительная особенность ее -- включение стратегического планирования в рыночный механизм. Базисом рыночных отношений во французской модели является конкуренция, непосредственно воздействующая на качество продукции, удовлетворение потребностей населения в товарах и услугах, уменьшение издержек производства» Жулина Е.Г., Иванова Н.А. Европейские системы оплаты труда - М.: Управление персоналом, 2007 - С. 96-98..

В политике оплаты труда французских фирм наблюдается две тенденции: индексация заработной платы в зависимости от стоимости жизни и индивидуализация оплаты труда. Индексы цен на потребительские товары учитываются в оплате труда практически на всех крупных предприятиях, что отражается в коллективных договорах с профсоюзами. Принцип индивидуализации оплаты труда во Франции осуществляется путем учета уровня профессиональной квалификации, качества выполняемой работы, количества внесенных рационализаторских предложений, уровня мобильности работника. Применяют три основных подхода к осуществлению принципа индивидуализации оплаты труда:

1. Для каждого рабочего места, оцениваемого на основе коллективного соглашения, определяются минимальная заработная плата и «вилка» окладов. Оценка труда каждого работника осуществляется относительно выполняемой работы, а не относительно труда работников, занятых на других рабочих местах. Критериями трудового вклада работника являются количество и качество его труда, а также участие в общественной жизни предприятия;

2. Зарплата делится на две части: постоянную, зависящую от занимаемой должности или рабочего места, и переменную, отражающую эффективность труда работников. Дополнительно выплачиваются премии за высокое качество работы, добросовестное отношение к труду и т. д. Персонал принимает активное участие в обсуждении вопросов оплаты труда в рамках специальных комиссий;

3. На предприятиях осуществляются такие формы индивидуализации заработной платы, как участие в прибылях, продажа работникам акций предприятия, выплата премий.

Во французской модели представляет интерес методика оценки труда и используемые критерии. Содержание этой методики в общем виде сводится к следующему. На предприятиях применяется балльная оценка эффективности труда работника (от 0 до 120 баллов) по шести показателям: профессиональные знания, производительность труда, качество работы, соблюдение правил техники безопасности, этика производства, инициативность. Персонал предприятия при этом делится на 5 категорий. Преимущество французской модели мотивации труда состоит в том, что она оказывает сильное стимулирующее воздействие на эффективность и качество труда, служит фактором саморегулирования фонда оплаты труда. При возникновении временных трудностей фонд оплаты труда автоматически сокращается, в результате чего предприятие безболезненно реагирует на конъюнктурные изменения. Модель обеспечивает широкую осведомленность работников об экономическом положении компании.

«В настоящее время Великобритании существует две модификации системы оплаты труда, зависящие от прибыли: денежная и акционерная, предполагающая частичную оплату в виде акций. Кроме того, предусматривается возможность применения системы колеблющейся заработной платы, полностью зависящей от прибыли фирмы» Жулина Е.Г., Иванова Н.А. Европейские системы оплаты труда - М.: Управление персоналом, 2007 - С. 116-119..

На предприятиях Великобритании участие в прибылях вводится тогда, когда в соответствии с индивидуальным или коллективным соглашением в дополнение к установленной зарплате регулярно выплачивается соответствующая доля от прибыли предприятия. В зависимости от базы для исчисления суммы, распределяемой через систему участия в прибылях, различают участие в прибылях, участие в чистом доходе, участие в обороте или образованной стоимости, трудовое долевое участие, чисто трудовое участие.

Долевое участие в капитале предполагает внесение части личных сбережений работников в обмен на акции или облигации фирмы с использованием указанных средств на приобретение основных фондов и оборотных средств. Долевое участие в капитале влечет за собой передачу участникам корпорации части прибыли (дохода), в том числе в виде дивидендов или процентов, выплату пособий или премий предприятия.

Трудовое долевое участие объединяет указанные выше формы. Работник предприятия получает доход по трем направлениям: основная заработная плата, доля от участия в прибыли на основе труда, доля от прибыли на основе вложенного им капитала.

Практическое применение указанных моделей новой системы оплаты труда в Великобритании показало, что доход работников от участия в прибылях в среднем составляет 3% от базового оклада, лишь в некоторых фирмах он достиг 10 % от оклада. Вместе с тем участие в прибылях в форме распределения акций положительно сказывается как на компании, так и на ее служащих, улучшает их отношение к работе, создает благоприятную атмосферу в фирме, стимулирует более эффективную работу. Вследствие применения системы участия можно ожидать значительного повышения производительности труда.

Немецкая модель мотивации труда исходит из того, что в ее центре находится человек с его интересами как свободная личность, сознающая свою ответственность перед обществом. Свобода в экономическом смысле означает понимание интересов общества и нахождение своего места в системе производство -- потребление. Но не каждый гражданин в состоянии работать в соответствии с требованиями рынка. Рыночное хозяйство Германии называется социальным потому, что государство создает условия для всех граждан, пресекает проявление несправедливости и защищает всех обделенных и беззащитных: безработных, больных, стариков и детей. Западные исследователи пришли к выводу, что гармоничная комбинация из стимулирования труда и социальных гарантий представляет собой одну из самых оптимальных моделей, когда-либо известных в истории экономических теорий. Эта модель обеспечивает в равной степени, как экономическое благосостояние, так и социальные гарантии.

«Шведская модель мотивации труда отличается сильной социальной политикой, направленной на сокращение имущественного неравенства за счет перераспределения национального дохода в пользу менее обеспеченных слоев населения. Начиная с 50-х годов, шведские профсоюзы на переговорах о перезаключении коллективных трудовых договоров проводят политику так называемой солидарной заработной платы, основывающейся на таких принципах: равная оплата за равный труд, сокращение разрыва между размерами минимальной и максимальной заработной платы» Козаченко А.В. Зарубежный опыт мотивации труда//[Электронный ресурс] URL: http:www.reklamaster.com .

Политика солидарной заработной платы направлена на решение ряда целевых задач. Прежде всего, она наряду с рыночной конкуренцией, дополнительно стимулирует процесс постоянного обновления производства на основе последних достижений науки и техники. При этом соблюдается принцип равной оплаты за равный труд, который в шведской интерпретации означает, что работники разных предприятий, имеющие одинаковую квалификацию и выполняющие аналогичную работу, получают одинаковую заработную плату независимо от результатов хозяйственной деятельности предприятия. Если, например, из десяти предприятий одной отрасли три работают высокорентабельно, пять - на среднем уровне, а два - убыточно, то на любом из этих предприятий получают одинаковую заработную плату за одинаковый труд, а именно на среднем уровне, зафиксированном в отраслевом соглашении.

Еще одной характерной особенностью солидарной заработной платы является сокращение разрыва между размерами минимальной и максимальной заработной платы. Сама система определения единого уровня повышения заработной платы содействует его выравниванию: заработки поднимаются у низкооплачиваемых и сдерживаются у высокооплачиваемых работников. Современные тенденции формирования зарубежных систем мотивации труда в обобщенном виде приведены в таблице 2.

Таблица 2 - Особенности формирования зарубежных систем мотивации

Страна	Основные факторы мотивации труда	Отличительные особенности мотивации труда
Япония	Профессиональное мастерство Возраст Стаж Результативность труда	Пожизненный найм Единовременное пособие при выходе на пенсию
США	Поощрение предпринимательской активности Качество работы Высокая квалификация	Сочетание элементов сдельной и повременной систем Участие в прибыли Технологические надбавки Премии за безаварийную работу, длительную эксплуатацию оборудования и инструмента Соблюдение технологической дисциплины Система двойных ставок
Франция	Квалификация Качество работы Количество рационализаторских предложений Уровень мобилизации	Индивидуализация оплаты труда Балльная оценка труда работника по профессиональному мастерству, производительности труда, качеству работы, соблюдению правил техники безопасности, этике производства Инициативность Дополнительные вознаграждения (воспитание детей, предоставление автомобиля, обеспечение по старости)
Великобритания	Доход	Участие в прибылях Долевое участие в капитале

Подобные документы

• Совершенствование системы оплаты труда и стимулирования персонала на предприятии

  Анализ видов деятельности ООО УМТС "Сплав", характеристика системы организации учета оплаты труда. Система заработной платы как необходимый элемент организации оплаты труда. Особенности методов мотивации труда работников, структура фонда заработной платы.
  
  курсовая работа [679,2 K], добавлен 01.09.2012
  

• Пути повышения эффективности оплаты труда работников организации

  Теоретические основы организации оплаты и стимулирования труда на предприятии. Анализ формирования и эффективности использования фонда заработной платы на ОАО "Гомельский мотороремонтный завод". Мероприятия по совершенствованию способов оплаты труда.
  
  дипломная работа [372,9 K], добавлен 11.06.2012
  

• Организация оплаты труда на предприятии (на примере ООО трест "Татспецнефтехимремстрой")

  Экономическая природа и сущность заработной платы. Функции и принципы организации оплаты и стимулирования труда. Анализ структуры, состава и использования фонда оплаты труда, взаимосвязи изменения средней заработной платы и производительности труда.
  
  дипломная работа [228,0 K], добавлен 24.11.2010
  

• Организация и регулирование оплаты труда

  Исследование форм оплаты труда, сферы и условий их применения. Оценка системы оплаты труда и стимулирования персонала в ОАО НБ "Траст". Определение влияния изменения численности и размера средней заработной платы на расходование фонда заработной платы.
  
  контрольная работа [29,3 K], добавлен 21.10.2013
  

• Анализ оплаты труда на предприятии (на примере Нефтекамского филиала ОАО "СГ-транс")

  Принципы и методы организации оплаты труда на предприятии, ее формы и системы. Анализ фонда заработной платы и факторов, влияющих на показатели эффективного его использования. Зарубежный опыт организации оплаты и материального стимулирования труда.
  
  дипломная работа [160,9 K], добавлен 24.11.2010
  

• Анализ фонда оплаты труда на предприятии в современных условиях (на примере ОАО "Нефтекамскшина")

  Экономическая сущность и формы оплаты труда, зарубежный опыт ее организации на предприятии. Анализ использования фонда заработной платы, факторный анализ, анализ соотношения между темпами роста производительности труда и средней заработной платой.
  
  дипломная работа [356,9 K], добавлен 17.11.2010
  

• Анализ формирования и использования фонда заработной платы

  Практические аспекты анализа фонда оплаты труда на предприятии "Омега". Методы структурного распределения фонда заработной платы. Анализ показателей использования труда в строительстве и торговле. Факторный анализ использования фонда заработной платы.
  
  курсовая работа [82,9 K], добавлен 27.03.2009
  

• Анализ труда и заработной платы в ЗАО "РММ"

  Сущность, формы и системы оплаты труда. Проблемы мотивации труда в условиях рыночной экономики. Анализ технико-экономических показателей и анализ фонда оплаты труда и заработной платы ЗАО "РММ". Предложения по совершенствованию оплаты труда в ЗАО "РММ".
  
  дипломная работа [639,8 K], добавлен 25.05.2010
  

• Анализ организации оплаты труда на предприятии ОАО "КЗТС" ("Кировградский завод твердых сплавов")

  Понятие заработной платы работников и принципы ее организации в современных условиях. Состав и структура ее фонда. Анализ форм оплаты труда и просроченной задолженности по зарплате. Смешанная система оплаты как наиболее гибкая модель мотивации персонала.
  
  курсовая работа [599,9 K], добавлен 05.12.2014
  

• Система формирования и регулирования оплаты труда в ООО "Гранд"

  Сущность понятий оплаты труда, заработной платы как социально-экономических категорий. Анализ формирования фонда заработной платы и системы стимулирования труда на предприятии, направления их совершенствования. Зарубежный опыт оплаты труда и занятости.
  
  дипломная работа [210,5 K], добавлен 02.06.2015
  

• главная
• рубрики
• по алфавиту
• вернуться в начало страницы
• вернуться к началу текста
• вернуться к подобным работам