Исследование кадровой политики предприятия

- данные распоряжений об организации групп обучения, протоколов обучения работников по различным курсам.

Это позволит более правильно проводить планирование и анализ подготовки персонала, осуществлять ввод и получение системных данных обучения и повышения квалификации работников. Системные отчеты позволят выполнить печать списков работников с необходимыми данными для выписки свидетельств об обучении. По каждому работнику сведения могут быть представлены в виде «личной карточки», которая содержит основные персональные данные о работнике, его трудовой деятельности.

Обучение в компании будет разделяться на техническое и нетехническое. Техническое обучение подразумевает тематику, связанную с основной деятельностью компании. Цель технического обучения - формирование у сотрудников полного комплекса знаний и навыков, необходимых для выполнения ими своих обязанностей.

Рис. 6. Схема обучения персонала в ООО «Пан Тюльпан»

Нетехническое обучение связано с развитием вспомогательных навыков у персонала, таких как работа в команде, коммуникации, целеполагание, управление конфликтными ситуациями и принятие решений.

Порядок реализации обучения персонала будет зафиксирован в Положении об обучении персонала. Данный документ содержит следующие разделы:

ѕ цели и задачи корпоративного обучения;

ѕ виды и методы обучения, применяемые в компании;

ѕ периодичность и правила аттестации персонала;

ѕ порядок подачи заявок на обучение (от руководителей отделов);

ѕ порядок формирования программы обучения;

ѕ порядок составления плана обучения;

ѕ инструкция по сбору и анализу данных о проведенном обучении.

Наибольшее внимание будет уделяться отраслевым тренингам. Данный вид обучения, преимущественно, ориентирован на опытных сотрудников и имеет целью обобщение и углубление их знаний в каких-либо специфических вопросах.

С целью определения эффективности обучения, проанализируем на сколько полно обеспечиваемое компанией обучение покрывает потребности персонала. Результаты сравнения приведены на рисунке 7.

Рис. 7. Сравнение фактического обучения с потребностями персонала в 2015-16 годах

Потребность в прохождении курсов повышения квалификации и отраслевых тренингов определяется должностями сотрудников, их стажем работы и выполняемыми обязанностями.

Что касается нетехнических тренингов, строго говоря, они необходимы всем сотрудникам. Однако, будем считать, что в первую очередь эти навыки необходимы тем сотрудникам, которые взаимодействуют непосредственно с клиентами компании. Эта категория составляет 75% сотрудников основных отделов (с клиентами не общаются только младшие сотрудники и ассистенты отделов). Таким образом, 66% сотрудников не охвачены нетехническими программами обучения, в которых нуждаются.

Проанализируем негативные явления, связанные с обучением персонала. Если провести оценку социальной эффективности имеющихся мероприятий, то можно выделить как позитивные, так и негативные изменения. Что касается негативных последствий существующего обучения, то они состоят в неудовлетворенности сотрудниками частичной оплатой обучения, росте текучести кадров из-за неудовлетворенности сотрудниками отсутствием оплаты обязательного обучения (для аудиторов - сдача экзамена на аттестат аудитора и ежегодный курс подтверждения аттестата аудитора), интеллектуальных перегрузок (посещение данного вида обучения только после работы).

Для повышения качества работы молодых специалистов необходимо увеличить число часов обучения, увеличить длительность периода наставничества, а также увеличить периодичность оценки. Особое внимание следует уделить нетехническому обучению. Во-первых оно должно стать обязательным элементом программы обучения, а во-вторых должна быть увеличена его продолжительность и расширена тематика.

Таблица 17. Программа совершенствования обучения молодых специалистов

Вид обучения	До мероприятий	После мероприятий
Длительность периода наставничества	1 год	2 года
Периодичность профессиональной оценки (помимо годовой и квартальной)	Каждые 150 часов, отработанные на клиента или проект	Каждые 80 часов, отработанные на клиента или проект
Техническое обучение в период адаптации	120 часов	150 часов
Техническое обучение в период первых двух лет работы	18 часов за квартал	25 часов за квартал
Нетехническое обучение в период адаптации	20 часов	50 часов
Нетехническое обучение в период первых двух лет работы	0-10 часов за квартал	15 часов за квартал

Обязательными темами программы нетехнического обучения должны стать:

ѕ цели и принципы работы компании, корпоративные правила, этикет, политика конфиденциальности;

ѕ методы эффективных коммуникаций, работа в команде;

ѕ навыки управления конфликтными ситуациями, эффективное общение с клиентом при разных способах коммуникации (личные встречи, телефонные переговоры, деловая переписка).

Более частое проведение аттестации сотрудников, контактирующих непосредственно с клиентами позволит более оперативно выявлять недостатки в поведении сотрудников и эффективно устранять их.

На основе приведенной программы, вносятся соответствующие изменения в программу и план обучения персонала и в Положение об обучении персонала. Методика предоставления оплаты обучения персонала за счет организации представлена в приложении 10.

3.2 Экономический эффект от предложенных мероприятий

Рассчитаем экономическую эффективность совершенствования мероприятий по обучению персонала в ООО «Пан Тюльпан». Целесообразно рассмотреть интегральный экономический эффект как совокупность эффектов в сфере управления. Расчет срока окупаемости и чистой приведенной стоимости в данном случае не целесообразен, ввиду того, что исследование не подразумевает инвестиционных вложений и генерации собственного денежного потока.

В 2014 году число клиентов снизилось на 8% по сравнению с предыдущим годом, а выручка снизилась на 6,7% или 39187 тыс. руб. Предположим, что 30% клиентов были потеряны из-за недовольства работой персонала. Предотвратив эти потери, компания сможет сэкономить:

39187 тыс. руб. * 30% = 11756 тыс. руб.

Реализация данного исследоания позволит повысить мотивацию специалистов. Экономия средств в этом случае (Р₁) рассчитывается по формуле:

(4)

, (5)

Где: - фактический и ожидаемый коэффициенты текучести, %;

З_д - среднедневной заработок одного работника, руб.;

Ч_д - количество человеко-дней не работы в связи с увольнением или обучением;

К_с - коэффициент, учитывающий размер единого социального налога;

К_д - коэффициент, учитывающий дополнительную заработную плату.

Экономия средств за счет снижения текучести кадров составит:

Р₁ = 3000 * 120 * 7 * (1 - 2,5/4,6) = 1150 тыс. руб.

Совершенствование обучения персонала так же положительно повлияет на уровень профессиональных навыков специалистов, за счет чего повысится качество работы и снизиться число ошибок. Экономия средств за счет снижения числа ошибок в проектах (Р₂) рассчитывается по формуле:

(6)

Где: Д - количество документов (проектов) в год;

В₀ - Уменьшение количества ошибок, %

С₀ - стоимость исправления ошибок, руб.

Число проектов равно числу клиентов компании. Рассчитаем экономию при снижении числа ошибок на 10%:

Р₂ = 1050 * 10% * 10.000 / 100 = 1050 тыс. руб.

Суммарная годовая экономия средств (Р) составит:

Р = 11756 + 1150 + 1050 = 13956 тыс. руб.

Экономический эффект от реализации равен разнице между годовой экономией средств за счет осуществления исследуемых мероприятий и стоимостью этих мероприятии:

(7)

Где: P_i - экономия средств за счет реализации i-го мероприятия;

K_i - затраты на реализацию i-го мероприятия.

Стоимость предполагаемого обучения (приложение 4) рассчитана в таблице 18.

Таблица 18. Стоимость исследуемых мероприятий

Наименование мероприятия	Число сотрудников, которым необходимо обучение, чел.	Средняя стоимость в расчете на 1 человека, руб.	Общая стоимость обучения, руб.
Нетехническое обучение	462	5000	2310000
Обязательная сертификация	511	10000	5110000
Усиление программы адаптации и обучения молодых специалистов	200	5000	1000000
Итого	-	-	8420000

Стоимость организационных мероприятий рассчитывается, исходя из стоимости труда задействованных специалистов и затрат на материально-техническое обеспечение. Стоимость организационных мероприятий за год составит 1065 тыс. руб. Общая сумма затрат на реализацию составит 9476 тыс. руб.

Исходя из вышеперечисленных данных, рассчитаем интегральный экономический эффект от реализации совершенствования обучения в компании ООО «Пан Тюльпан»:

Э_у1 = 13956 - 9485 = 4480 тыс. руб.

Наличие положительного экономического эффекта позволяет утверждать, что исследование является эффективным. Расчет экономической эффективности приведен в таблице 19.

Таблица 19. Расчет экономической эффективности проекта, тыс. руб.

Показатели	Годы реализации проекта
	1	2	3
Проектные мероприятия
Разработка документации и организационные мероприятия	1056	500	500
Стоимость обучения	8420	7600	7600
Экономия средств
Удержание и привлечение клиентов	11756	15000	20000
Снижение текучести кадров	1150	-	-
Повышение качества работ	1050	1500	1500
Экономия средств за счет бюджетирования и более полного выявления потребностей	-	1500	1500
Экономическая эффективность проекта	4480	9900	14900
ROI (коэффициент возврата инвестиций)	1.47	2.22	2.84

Существуют предпосылки для роста экономической эффективности. Стоимость организационных мероприятий после первого года реализации снизится, т.к. основные документы будут уже разработаны и введены в действие, потребуется только текущий контроль за исполнением планов и внесение корректировок.

Предполагается, что бюджетирование обучения позволит снизить расходы на обучение на 5-7% за счет более полного выявления потребностей в обучении и эффективного планирования.

Некоторые эффекты от реализации исследования проявляются как в экономической, так и в социальной сфере:

ѕ снижение текучести кадров (повышение стабильности коллектива, удержание ключевых специалистов, снижение издержек на поиск и обучение новых сотрудников);

ѕ повышение мотивации сотрудников (как следствие - более качественное выполнение работ, более эффективное взаимодействие персонала и т.д.);

ѕ повышение мотивации сотрудников к обучению за счет создания благоприятных условий (как следствие - более квалифицированны и конкурентоспособный персонал);

ѕ улучшение имиджа компании как партнера и работодателя (возможность привлечения новых клиентов и найма лучших специалистов отрасли).

Оценить данные эффекты количественно достаточно сложно ввиду вероятностного характера большинства показателей, однако можно утверждать, что в целом данное исследование имеет положительный социально-экономический эффект и может быть реализовано на практике.

В результате данных мероприятий ожидаемый годовой эффект для предприятия возможен в размере 116672,35 тысяч рублей.

Однако эффективность обучения не должна оцениваться только по затраченным на него средствам. Обучение квалифицированных кадров затрагивает важные факторы социальной эффективности. Повышение профессионального мастерства положительно отражается на гарантии сохранения рабочего места, возможностях повышения в должности, расширении внешнего рынка труда, на величине доходов организации, на чувстве собственного достоинства и возможностях самореализации.

Социальный эффект от проведенных мероприятий по усовершенствованию обучения персонала на предприятии рассчитать на год вперед мы не можем. Но можно предположить, что в результате проведения данных мероприятий произойдет:

- снижение текучести кадров, т.к. повысится уровень трудовой мотивации персонала;

- увеличение уровня квалификации персонала предприятия, с учетом требований существующего производства и перспектив его развития;

- укрепление корпоративной культуры организации;

- повышение уровня приверженности работников своей организации;

- снижение потерь, связанных с неправильной оценкой ситуации и неверными действиями работников;

- предотвращение ущерба от наступления рисковых событий, ограничение распространения их отрицательного влияния;

- снижение вероятностей аварий и поломок оборудования;

- улучшение координации действий работников;

- рост способности работать в команде;

- возникновение и рост коммуникативных связей между работниками предприятия.

Заключение

В результате проведенного исследования можно сделать следующие выводы.

В условиях рыночной конкуренции качество персонала стало важнейшим фактором, определяющим выживание и экономическое положение организаций. Формирование трудовых ресурсов сложная и ответственная функция.

В настоящее время предпринимаются серьезные попытки поиска, подбора и выдвижения вдумчивых, профессионально подготовленных, обладающих твердыми навыками кадров. В этом большую роль призваны сыграть методы и технологии кадрового планирования на предприятиях.

К сожалению, несмотря на достаточный опыт в области кадрового планирования, совершенствование этой работы идет крайне медленно. Многочисленные исследования и научные разработки, интересные методические рекомендации, созданные научно-исследовательскими институтами, академиями, так и не находят должного распространения, а главное применения. Опыт проведения кадрового планирования показывает недостаточную эффективность данного процесса на предприятиях. Среди причин этого можно назвать: формальный, не научный подход к его проведению; отсутствие четкой методологии и технологий проведения кадрового планирования, которые были бы универсальными и работали везде одинаково безотказно и эффективно.

Проведенная работа свидетельствует и о необходимости существенно повысить практическое значение реализации итогов процесса кадрового планирования, сделать более значимой его роль в формировании, развитии и рациональном использовании всего кадрового состава.

Только профессиональный, научный подход к методам и технологиям кадрового планирования, позволит обеспечить предприятия необходимыми трудовыми ресурсами в нужное время и в нужном месте, что, в конечном счете, играет основополагающую роль в достижении успеха.

Выводы, результаты проведенной работы, свидетельствуют о том, что поставленная перед выпускной квалификационной работой цель достигнута. Проведен анализ и обобщена практика применения методов и технологий кадрового планирования, как одной из эффективных технологий направленных на формирование кадрового состава, как основного так и резервного. Выработаны рекомендации по совершенствованию методов и технологий кадрового планирования.

Поставленные задачи в целом выполнены.

Изучены теоретические основы кадрового планирования, как одной из составляющих процесса управления организацией в целом.

Решая поставленные задачи, произведен обзор технологий и методов кадрового планирования, изучена теория и методы данного процесса управленческой деятельности. Рассмотрено кадровое планирование в системе управленческой деятельности на предприятии как одну из основополагающих составляющих.

В результате решения задач разработаны рекомендации по совершенствованию методов и технологий кадрового планирования. В их числе:

1) При проведении мероприятий по кадровому планированию необходимо очень строго соблюдать демократические процедуры и технологии, повышать роль кадрового планирования в укреплении социально-психологического климата в коллективах.

2) Важным мероприятием в процессе кадрового планирования является сбор информации. Она предусматривает изучение руководящим составом, работниками кадровых служб, руководителями структурных подразделений нормативно-методических документов и другой актуальной информации, по данному вопросу.

При планировании и оценки будущих потребностей в кадрах нужно помнить, что цель такого кадрового планирования заключается в том, чтобы правильно организовать долгосрочную работу с кадрами.

В ООО «Пан Тюльпан» значительное внимание уделяют обучению сотрудников, а также системе адаптации персонала.

Для подготовки высококвалифицированных кадров в ООО «Пан Тюльпан» реализуется «Программа подготовки, переподготовки и повышения квалификации кадров», которую разрабатывает генеральный директор.

Все новые работники проходят процедуру адаптации. Все мероприятия по обучению и развитию имеет своей целью повышение эффективности ООО «Пан Тюльпан» через профессиональное и личностное развитие сотрудников.

В качестве направлений по совершенствованию механизма управления можно обозначить два блока мероприятий: во-первых, касающиеся более полного использования наличного качества рабочей силы; во-вторых, ориентированные на укрепление экономической базы обучения кадров ООО «Пан Тюльпан».

В связи с этим представляются действенными следующие пути реализации двух указанных направлений (или общие положения предлагаемой технологии совершенствования):

- организация на предприятии самостоятельного производственного подразделения, в функции которого будет входить проведение конкурсного отбора высокоэффективных рационализаторских предложений;

- внедрение полного коммерческого расчета при работе с персоналом по правилу: «потребность в рабочей силе заданного качества - затраты на обучение - аттестация - оценка эффективности труда»;

- проведение единой кадровой политики, основу которой составляет непрерывное внутрифирменное развитие персонала с учетом вертикального его роста, создание резерва кадрового потенциала и всестороннего творческого профессионального развития по горизонтальным направлениям, освоения новых и вторых профессий, расширения зоны деятельности;

- установление тесной корреляции между процессом непрерывного обучения и мерами морального и материального вознаграждения работников;

- применение системы материального поощрения за лучшее использование производственных фондов (как следствие, повышение уровня экономической эффективности производства в целом);

- создание системы экспертизы инновационных учебных проектов;

- сертификация кадров на соответствие требованиям профессиональных стандартов должна стать базовой основой системы управления качеством услуг ООО «Пан Тюльпан».

Социальный эффект от проведенных мероприятий по усовершенствованию обучения персонала на предприятии рассчитать на год вперед мы не можем. Но можно предположить, что в результате проведения данных мероприятий произойдет:

- снижение текучести кадров, т.к. повысится уровень трудовой мотивации персонала;

- увеличение уровня квалификации персонала предприятия, с учетом требований существующего производства и перспектив его развития;

- укрепление корпоративной культуры организации;

- повышение уровня приверженности работников своей организации;

- снижение потерь, связанных с неправильной оценкой ситуации и неверными действиями работников;

- предотвращение ущерба от наступления рисковых событий, ограничение распространения их отрицательного влияния;

- снижение вероятностей аварий и поломок оборудования;

- улучшение координации действий работников;

- рост способности работать в команде;

- возникновение и рост коммуникативных связей между работниками предприятия.

список литературы

1. Федеральный закон от 08.02.1998 № 14-ФЗ (ред. от 06.04.2015) «Об обществах с ограниченной ответственностью»

2. Ажданов, С.А. Управление персоналом - М.: Инфра-М, 2014. - 690 с.

3. Арменко, А.А. Аттестация персонала / Вопросы экономики. - 2010. - №8. - С.14-21.

4. Артеменко В.Г. Менеджмент - М.: ДИС, 2012. - 890 с.

5. Баканов А.Ю. Основы менеджмента - М.: Финансы и статистика, 2011. - 178 с.

6. Баканов М.И. Аттестация персонала - М.: Экономика, 2011. -237 с.

7. Балабанов И.Т. Основы менеджмента - М.: Финансы и статистика, 2010. - 286 с.

8. Белобжецкий И.А. Менеджмент - М.: Финансы, 2012. - 459 с.

9. Бизюкова И.В. Кадровая политика предприятия - М.: Проспект, 2014.- 678 с.

10. Боканова М.Н. Управлением персоналом - М.: Финансы и статистика, 2012. - 300 с.

11. Бочаров В.В. Менеджмент - СПб.: Питер, 2014. - 208 с.

12. Быкадоров В.Л. Менеджмент - М.: Экономистъ, 2011. - 634 с.

13. Валевич Р.П. Менеджмент - Минск: Высшая школа, 2012. - 367 с.

14. Грачев А.В. Основы менеджмента - М.: Финансы и статистика, 2014. - 245 с.

15. Донцов Л.В. Управление персоналом - Минск: Высшая школа, 2012. - 124 с.

16. Дробозина Л.А. Развитие персонала - М.: ЮНИТИ, 2011. - 834 с.

17. Енин Ю.Н. Менеджмент - М.: Инфра-М, 2012. - 789 с.

18. Ефимова Д.В. Управленческие решения - М.: Бух. учет, 2011. - 328 с.

19. Ибрагимова Н.А. Организационно-экономическое обоснование кадровых решений - М.: Феникс, 2013. - 678 с.

20. Ильин А.И. Планирование на предприятии - М.: Инфра-М, 2011. - 490 с.

21. Ковалев В.В. Управление персоналом: учебное пособие - М.: Дело, 2014. - 213 с.

22. Козлова Е.П. Менеджмент - М.: Бизнес, 2010. - 372 с.

23. Кравченко Л.И. Анализ персонала - Минск: Высшая школа, 2010. - 544с.

24. Кренина М.Н. Менеджмент - М.: Дело, 2010. - 400 с.

25. Лаврушина О.И. Развитие персонала. Учебник - М.: Финансы и статистика, 2011. - 567 с.

26. Муравьев И.В. Оценка персонала - М.: Экономист, 2014. - 467 с.

27. Негашев Е.В. Менеджмент: учебное пособие - М.: Высшая школа, 2011. - 259 с.

28. Носов А.Ю. Аттестация персонала - М.: Инфра-М, 2011. - 789 с.

29. Охотский Е.В. Управление персоналом - М.: Рассвет, 2010.- 167.

30. Павлова Л.Н. Развитие персонала: учебник для вузов - М.: ЮНИТИ, 2012. - 261 с.

31. Савицкая Г.В. Менеджмент - М.: Экономистъ, 2012. - 356 с.

32. Страбинский Э.Я. Выдающиеся руководители - М.: Рассвет, 2014. - 678с.

33. Тишкова И.Е. Менеджмент - Минск: Высшая школа, 2011. - 542 с.

34. Тренев Н.Н. Управление персоналом - М.: Финансы и статистика, 2012. - 623 с.

35. Уткин Э.А. Управление персоналом. Учебник для вузов - М.: Зерцало, 2011. - 216 с.

36. Шуляк В.Г. Менеджмент - М.: Юнити, 2011. - 580 с.

37. Анализ особенностей организации и управления виртуальными предприятиями/ Катаев А.В., 2010.

38. Стратегический менеджмент поможет захватить лидерство в конкурентной борьбе/ Ованесов А., Идрисов А., 2014.

39. О передаче власти наемному менеджеру/ Гончарук В.А, 2010.

40. Управление ростом в крупных российских корпорациях: создаются ли в России «великие» компании?/ Печерский А.С., 2010.

41. Бизнес-процессы, процессное управление и эффективность /Евдокиенко В., 2014.

42. Искушение менеджментом пятого уровня/Сироткин Д., 2014.

43. Положение об аттестации работников ООО «Пан Тюльпан».

Размещено на Allbest.ru