Совершенствование системы мотивации трудовой деятельности персонала

Последний пункт и рассматривается в данной работе, а именно совершенствование системы мотивации трудовой деятельности персонала.

Рассмотрим внутреннюю и внешнюю обстановку ЗАО «Городская стоматологическая поликлиника №6». Результаты SWOT- анализа ЗАО «ГСП№6», представлены в таблице 2.1.

Таблица 2.1- Сильные и слабые стороны деятельности ЗАО «ГСП№6», возможности развития и угроз

Сильные стороны	Слабые стороны
Круглосуточная неотложная помощь	Слабая политика продвижения услуг на рынке
Бесплатные ортопедические услуги некоторым категориям льготников по Федеральному Закону №122	Отсутствие четко выраженной стратегии, непоследовательность в ее реализации
Высокое качество предоставляемых услуг врачами высшей категории, консультации различных специалистов	Недостаток финансов, необходимых для переоснащения устаревшего оборудования
Ценовая политика учитывает структуру доходов населения	Потеря глубины и гибкости управления
Обследование пациентов на компьютерном томографе	Здание поликлиники арендуется у мэрии г.Новосибирска
Возможности	Угрозы
Расширение диапазона оказываемых стоматологических услуг	Задолженность мэрии за оказанные стоматологические услуги
Возможность открытия новых стоматологических кабинетов на предприятиях для санации сотрудников предприятий, в школах для санации учащихся	Открытие множества частных стоматологических клиник

Деятельность ЗАО «Городская стоматологическая поликлиника № 6» направлена на получение прибыли. На прибыль медицинских учреждений большое влияние оказывает количество посещений.

Рассмотрим показатели посещаемости.

Показатели посещаемости ЗАО «ГСП №6» изображены на рисунке 2.1.



Рисунок 2.1 - Показатели посещаемости ЗАО «Городская стоматологическая поликлиника № 6» за период 2004-2008 гг.

Как видно из рисунка 2.1, за анализируемый период наблюдается тенденция сокращения посещаемости учреждения с 149 162 человек в 2004 году до 130 173 чел в 2008 году. Снижение посещаемости может привести к снижению прибыли учреждения.

В работе стоматологических поликлиник и отделений за последние годы отмечается снижение как количественных, так и качественных показателей. За последний год в связи с кризисом наблюдается рост цен. При этом существующая инфляция приводит к обесцениванию денежных средств, возмещающих затраты предприятия, что в конечном итоге заставляет предприятия искать источники пополнения оборотных средств. При этом также увеличение затрат на приобретение стоматологических материалов и оборудования приводит к повышению цены на оказываемые услуги, и, следовательно, к снижению количества посещений.

Несмотря на организационные и финансовые проблемы, с которыми пришлось иметь дело стоматологической службе за последние 10 лет, в настоящее время практически все современные технологии представлены в стоматологических учреждениях.

Одним из видов работ, приносящих большую прибыль учреждению является зубопротезирование (рис.2.2).

Рисунок 2.2 - Основные показатели работы ортопедического отделения за период 2004-2008 гг.

Как видно из рисунка 2.2 за анализируемый период произошло уменьшение числа лиц, получивших протезы с 10202 человек до 7047 человек в 2008 году и снижение лиц имеющих льготы на становление протеза с 7315 человек до 1 709 человек. Это произошло вследствие того, что уменьшилось финансирование из областного и городского бюджета с 2005 года на льготное зубопротезирование, а также с введением в действие в этом же году Федерального закона № 122 о монетизации льгот и уменьшении перечня категорий льготников, которые получали льготное зубопротезирование. Только труженики тыла, репрессированные и впоследствии реабилитированные, а также ветераны труда РФ и Новосибирской области имеют право на бесплатное изготовление и ремонт зубных протезов.

Динамика изменения выручки ЗАО «Городская стоматологическая поликлиника №6» показана на рисунке 2.3.



Рисунок 2.3 - Динамика изменения выручки ЗАО «Городская стоматологическая поликлиника № 6» за период 2005-2008 гг.

Как видно из рисунка 2.3 выручка в целом по учреждению возросла с 24 570 658 руб. до 53 279 867 руб., т.е. 2,2 раза.

За период 2006 - 2008 гг. на основании анализа статистических отчетов качественных и количественных показателей наблюдается несоответствие количества посещений с отработанными условными единицами труда.

Общие и количественные показатели ЗАО «Городская стоматологическая поликлиника № 6» приведены в таблице 2.1.

Таблица 2.1 - Общие количественные показатели ЗАО «Городская стоматологическая поликлиника № 6» за период 2006-2008 гг.

Года	Кол-во принятых пациентов	Кол-во первично принятых пациентов	У Е Т	Вырабо -танные часы
2006	120 250	66 950	628 717	9 5742,2
2007	130 449	69 871	707 984	9 6460,5
2008	130 173	70 185	701 004	9 5107,3

Как видно из таблицы 2.1, за анализируемый период наблюдается снижение количества принятых больных и снижение количества выработанных часов.

Таблица 2.2 - Общие качественные показатели ЗАО «Городская стоматологическая поликлиника № 6» за период 2006-2008 гг.

Года	Прием пациентов на ставку в день	Количество пломб на ставку	Количество санированных на ставку	Количество пломб на санацию	УЕТ на ставку
2006	6,68	6,45	2,00	3,22	39,91
2007	8,67	6,45	2,05	3,15	38,68
2008	7,4	4,1	1,1	3,17	39,8

В реальном положении рабочих норм получается, что врачи для выполнения обязательного плана условных единиц труда «гонятся» в первую очередь за количеством, а потом за качественными показателями, а именно добавляя себе незначительные, но не проделанные манипуляции по отношению к пациенту.

Рассмотрим изменения средней заработной платы в ЗАО «ГСП№6» за период 2006 - 2008 гг. (см. рис.2.4).



Рисунок 2.4 - Изменение средней заработной платы в ЗАО «Городская стоматологическая поликлиника № 6» за период 2004-2008 гг.

Средняя заработная плата в лечебных отделениях возросла:

- у врачей с 3 793 руб. до 18 200 руб. т.е. в 4,7 раза;

- у среднего медперсонала с 1 760 руб. до 10 000 руб. т.е. в 5,6 раз;

- у младшего медперсонала с 900 руб. до 7000 руб. т.е. в 7 раз.

Средний уровень заработной платы в отрасли: поскольку заработная плата работников организации несколько превышает среднюю заработную плату по сравнению с муниципальными поликлиниками, работники которых получают только бюджетную зарплату, то у организации имеется возможность повышать требования к работникам, а также совершенствовать действующий рабочий график и рабочие положения.

На рисунках 2.5, 2.6 представлены образовательная структура персонала и структура персонала по стажу работы.



Рисунок 2.5 - Образовательная структура персонала

Рисунок 2.6 -Структура персонала по стажу работы

Большая часть сотрудников ЗАО «ГСП № 6» по образованию это сотрудники с высшим медицинским образованием и среднеспециальным медицинским образованием. Сотрудники, работающие больше 5 лет на предприятии, составляют около 45%. Это означает, что текучесть кадров на данном предприятии незначительная.

Структура управления ЗАО «ГСП № 6» очень сложна. Это связано, прежде всего, с большим объемом оказываемых услуг. Такая структура предполагает большую численность аппарата управления.

Высшим органом управления ЗАО «ГСП № 6» является Общее собрание акционеров.

Совет директоров ЗАО «ГСП № 6» осуществляет общее руководство деятельностью Общества, за исключением решения вопросов, отнесенных к исключительной компетенции общего собрания.

Совет директоров избирается на общем собрании акционеров в порядке, предусмотренном законом «Об акционерных обществах». Лица, избранные в совет директоров могут переизбираться неограниченное количество раз.

Исполнительным органом предприятия является Генеральный директор, избираемый на общем собрании большинством голосов сроком на 5 лет.

Генеральный директор осуществляет руководство текущей деятельностью Общества, за исключением вопросов, отнесенных к исключительной компетенции Общего собрания или совета директоров.

Генеральный директор действует без доверенности от имени Общества, утверждает штатное расписание, нанимает и увольняет работников, издает приказы, дает указания, обязательные для исполнения всеми работниками, несет ответственность по законам РФ перед государственными органами за соблюдение требований установленных для регистрации военнообязанных граждан РФ, пожарной безопасности, достоверности и своевременности бухгалтерского учета и других обязательных требований, предъявляемых предприятиям, зарегистрированным на территории России.

Контрольным органом Общества является Ревизионная комиссия (аудитор).

Существующая организационно-управленческая структура ЗАО «ГСП № 6» является линейно - функциональной по принципу своего построения и сильно централизованной (см. приложение А). Отметим, что такая структура широко распространена в России. При такой структуре управления производством каждое подразделение выполняет четко определенные функции в общей цепочке производственного процесса. По сути, это - конвейер, и каждое подразделение четко знает свою роль в функционировании этого конвейера. Подобная структура является оптимальной для:

- компаний малого и среднего размера;

- для предприятий с ограниченной номенклатурой продукции.

Эта структура хорошо работает при стабильной экономической ситуации и предназначена для выполнения однотипных повторяющихся операций. При указанных условиях (и только при них) система имеет следующие преимущества:

- внутренние организационные связи ясно очерчены;

-система позволяет повышать профессиональный уровень специалистов;

- система управления и контроля относительно проста;

-может быть обеспечено конкурентное преимущество через повышение качества работы функциональных подразделений;

Функциональная административно-командная структура управления, долгие годы присущая ЗАО « ГСП № 6», в условиях системного кризиса в экономике и изменившейся внешней среды, перестала соответствовать тем экономическим реалиям, в которых оказалось предприятие. Она не обеспечивала выполнения задач, стоящих перед ним, а именно:

- выход на новые рынки;

-создание условий для развития активности и ответственности руководителей отдельных производственных подразделений за конкретные результаты своей работы.

Функциональная структура несла в себе недостатки, которые ранее не являлись определяющими, но в изменившихся экономических условиях стали серьезными и требующими немедленного устранения. Основными из них можно назвать:

- ответственность за финансовые результаты предприятия в целом несет исключительно руководитель предприятия, а критерием оценки деятельности руководителей большинства структурных подразделений является физический объем оказанных услуг их качественные и количественные показатели. При этом они стремятся дистанцироваться от ответственности за финансово-экономические результаты деятельности подразделения, и, кроме того, традиционная система внутрифирменного учета просто не позволяет эти результаты объективно оценивать;

- структура "сопротивляется" расширению профильности производства и диверсификации деятельности;

- руководители специализированных подразделений ориентированы на рутинную текущую работу.

Изменение внешней среды потребовало соответствующей корректировки структуры.

На сегодняшний день была проделана огромная работа по совершенствованию структуры управления, но при этом недостатки все же имеют место.

2.2 Анализ формирования норм выработки

Старая система управления оставила свой след, большая часть управленцев осталась на своих местах, структура управления поменялась, требует это и изменение отношения руководителей к своей работе.

Функциональная деятельность поликлиники такова:

Все отделения работают по установленным графику и нормам рабочего времени. Так, лечебные и хирургическое, ортопедическое отделения работают в 2 смены. Отделение неотложной помощи работает круглосуточно. Прием ортодонта и лечение под общим наркозом ведется по отдельному, индивидуальному графику.

На первом этаже находится регистратура, административные кабинеты, отделение экстренной и неотложной помощи. На втором этаже расположено хирургическое отделение, на третьем - ортопедическое отделение с зуботехническими лабораториями, на четвертом - два терапевтических отделения, физио и рентген кабинеты. Хозяйственные службы и центральное стерилизационное отделение находятся на цокольном этаже.

Прием пациентов осуществляется в две смены с 8.00. до 14.00. и с 14.00. до 20.30, а в субботу с 9.00. до 15.00. по талонам, которые выдает регистратура в день приема. Кроме того, есть предварительная запись на протезирование, лечение и удаление зубов, а также запись по телефону. Обслуживаются вызовы на дом к инвалидам и пенсионерам.

В выходные и праздничные дни, а также в ночное время с 20.00. до 8.00. прием ведет отделение экстренной и неотложной помощи.

В регистратуре принята номерная система хранения амбулаторных карт в соответствии с территориальными участками проживания.

Все данные о лечении пациентов проходят компьютерную обработку в статистическом отделе.

На основании постановления Министерства Здравоохранения СССР Приказ от 25 января 1988 г. № 50 «О переходе на новую систему учета труда врачей стоматологического профиля и совершенствовании формы организации стоматологического приема» в целях развития стоматологической помощи населению, упорядочения учета труда врачей стоматологического профиля и ориентации их работы на конечные результаты была введена новая система учета труда врачей, основанная на измерении объема их работы в условных единицах трудоемкости (УЕТ).

Интенсификация труда врача, направленная на оказание максимальной помощи в одно посещение, сокращает непроизводительные затраты времени, связанные с повторными посещениями (многократный вызов больного, повторные опросы и записи в амбулаторную карту и другие мероприятия, которые приходится повторять при последующих посещениях).

Учет труда в УЕТ ориентирован на то, чтобы поднять заинтересованность врачей в конечных результатах собственного труда, стимулировать у них рост производительности.

В соответствии с Постановлением Правительства Российской федерации от 11 сентября 1998г. № 1096 « Об утверждении программы государственных гарантий обеспечения граждан Российской Федерации бесплатной медицинской помощью» (в редакции от 11октября 1999г. №1194, от 29 ноября 2000г. № 907, от 24 июля 2001 № 550), Министерством здравоохранения Российской Федерации были разработаны методические рекомендации по порядку формирования и экономического обоснования территориальных программ государственных гарантий оказания гражданам Российской Федерации бесплатной медицинской помощи.

Методические рекомендации определяют цели, принципы, структуру и порядок формирования органами исполнительной власти субъектов Российской Федерации Территориальной Программы государственных гарантий оказания гражданам Российской федерации бесплатной медицинской помощи в пределах общих объемов, установленных программой государственных гарантий на год.

1. Учет врачей стоматологического профиля и зубных техников проводится по условным единицам трудоемкости.

2. За 1 УЕТ на терапевтическом, хирургическом приеме принят объем работы врача, необходимый для лечения среднего кариеса (I класс по Блеку), завершенного наложением пломбы из цемента. Врач при шестидневной рабочей неделе должен выполнить 21 УЕТ в смену, при пятидневной-25 УЕТ в смену.

3. На ортодонтическом приеме за 1 УЕТ принят объем работы врача, на выполнение которого требуется 15,7 минут. При этом врач-ортодонт при шестидневной рабочей неделе должен выполнить 21 УЕТ в смену, при пятидневной - 25 УЕТ в смену.

4. На ортопедическом приеме за 1 УЕТ принят объем врача, необходимый при изготовлении одной металлической коронки (штампованной). При изготовлении зубных протезов из драгметаллов применяется по всем видам работ повышающий коэффициент-1,3. В зависимости от стажа работы нормы нагрузки на врача - ортопеда в год возрастают. Стаж работы до 5 лет - 1750 УЕТ, от 5 до 10 лет - 1950 УЕТ, от 10 до 25 лет - 2050 УЕТ, свыше 25 лет - 2100 УЕТ.

5. Для зуботехнических работ за 1 УЕТ принят объем работы зубного техника, необходимый при изготовлении одной коронки металлической (штампованной).

В настоящее время врачи поликлиники работают по выше описанной схеме. В 2002 году решением совета директоров ЗАО «ГСП № 6», было принято положение о повышении нормы УЕТ в одну смену до 30,9. Тем самым месячная норма выработки УЕТ составляет 680 единиц.

На ортопедическом приеме месячная норма составляет для врача 270 УЕТ, для зубного техника 240 УЕТ.

2.3 Оценка организации системы мотивации

Система оценки, действующая на предприятии, в конечном итоге призвана повысить эффективность труда всех категорий работников.

В современных условиях необходим регулярный, ежемесячный анализ деятельности медицинских работников, использования ресурсов, помех, с которыми сталкиваются врачи и медицинские сестры, промежуточных и конечных результатов. Работа врача и медицинской сестры должна сравниваться с такими же данными у других коллег, оцениваться в динамике, анализироваться для выявления причинно-следственных связей, после чего руководитель должен принимать решение об его индивидуальной тактике по отношению к каждому медицинскому работнику. Наконец, сравнивая эти рекомендации с теми, которые были даны в предыдущем месяце, надо делать вывод об эффективности управления [10,35].

Решения руководителя, не затрагивающие впрямую вопроса должностного соответствия:

- обеспечить обучение медицинского работника необходимым навыкам, а до момента начала обучение обеспечить подстраховку куратором,

- применить дисциплинарное воздействие в связи с нарушением правил,

- то и другое одновременно,

- информировать медицинского работника о его отставании от коллег (без обучения и наказания).

Периодически (ежегодно, один раз в два года) целесообразно проведение глобальных кадровых исследований с целью коренного улучшения кадровой стороны лечебно-диагностического процесса. Параллельно производится совершенствование должностных инструкций и разработка стандартов деятельности. В плане контроля за соблюдением персоналом лечебно-охранительного режима перспективным оказалось анкетирование пациентов, а выполнения стандартов деятельности - метод экспертных оценок.

Организация труда ЗАО «ГСП № 6» регламентируется нормативными документами Минздравсоцразвития РФ, Уставом, правилами внутреннего распорядка, Положением о премировании работников, контрактами сотрудников, договорами о материальной ответственности.

Организация труда ЗАО «ГСП № 6» направлена на осуществление комплекса организационно-технических, экономических и санитарно-гигиенических мероприятий, позволяющих эффективно использовать труд персонала, площади и оборудование, создавать благоприятные условия труда и на этой основе обеспечивать высокий уровень медицинского обслуживания населения.

В ЗАО «ГСП № 6» среди врачей принята индивидуальная форма организации труда - каждый врач трудится на определенном участке процесса, на него возлагается личная ответственность за сохранность товарно-материальных ценностей, оказание медицинской помощи и т.д.

В ЗАО «ГСП № 6» принято функциональное разделение труда. Оно предполагает обособление отдельных функций и выделение работников для их выполнения. С учетом этого признака весь персонал предприятия подразделяется на три категории: управленческий, основной и вспомогательный.

ЗАО «ГСП № 6» заинтересовано в специалистах I и высшей категории. Это связано с тем, что от количества специалистов данных категорий зависит получение бюджетного финансирования учреждения. Поэтому аттестация специалистов на присвоение квалификационной категории в большинстве случаев проводится за счет средств ЗАО «ГСП № 6», однако также может проводиться и за счет средств аттестуемого.

Особенностью аттестации в здравоохранении является то, что к аттестации не допускаются специалисты, не прошедшие повышения квалификации по аттестуемой специальности в государственных образовательных учреждениях в течение последних пяти лет. Переаттестация на подтверждение имеющейся квалификационной категории проводится каждые 5 лет. По результатам аттестации специалистам присваивается квалификационная категория. В медицинских учреждениях именно от категории зависит заработная плата сотрудников.

Аттестация на присвоение более высокой квалификационной категории, при наличии необходимого стажа работы по аттестуемой специальности и соответствующей профессиональной подготовке, может проводиться досрочно, но не ранее чем через год после предыдущей аттестации.

При аттестации (переаттестации) специалисту необходимо пройти подготовку на циклах усовершенствования по аттестуемой специальности в учебных заведениях дополнительного профессионального образования, имеющих государственную лицензию на образовательную деятельность и после сдачи экзаменов получить сертификат.

При присвоении квалификационной категории соблюдается последовательность присвоения квалификационной категории: врач-специалист второй, первой и высшей квалификационной категории.

Вторая квалификационная категория может присваиваться врачам, имеющим стаж работы по аттестуемой специальности не менее пяти лет, первая - семи, высшая - десяти лет.

Профессиональная компетентность и квалификация специалиста определяются по результатам квалификационного экзамена, который проводится квалификационной комиссией в виде собеседования и системы тестовых заданий, в основе которых должны находиться базисные и профессиональные знания в зависимости от занимаемой должности, вопросы медицины катастроф. Аттестационный экзамен с использованием тестовых заданий, утвержденных Минздравсоцразвития РФ, проводится по стандартной методике.

Проанализируем влияние квалификации персонала на финансовые показатели деятельности поликлиники.

Как видно из таблицы 2.5, у врача с высшей категорией средняя заработная плата составляет 18200 руб., а у врача без категории 13500 руб. Таким образом можно сделать вывод, что на среднюю заработную плату сотрудников ЗАО «ГСП № 6» большое влияние оказывает наличие категории.

Для того чтобы выполнять сложные стоматологические услуги, сотрудники ЗАО «ГСП № 6» должны иметь соответствующий уровень подготовки. Так, сотрудникам ЗАО «ГСП № 6» необходимо получить сертификаты по курсам: «Художественная реставрация», «Реставрация зубов вкладками, винирами, конструкциями из безметалловой керамики», «Непрямое восстановление зубов новейшими материалами» и др.

Таблица 2.5 - Анализ взаимосвязи квалификации сотрудников и средней заработной платы ЗАО «ГСП № 6»

№	Ф. И. О	Стаж работы	Ср.з/плата	Категория
1	Шкроба О.А.	20	18 250	Высшая
2	Борзунова О. Н	18	18 200	Высшая
3	Серебренникова О. А.	21	19 150	Высшая
4	Серякова Л. А.	12	17 600	1 кат.
5	Бобкина М. В	9	17 300	1 кат.
6	Нефедова Л.Н.	5	15 200	2 кат.
7	Куч Ю.А.	5	15 900	2 кат.
8	Белецкий Д.А.	3	13 000	-
9	Алексеева И.Ю.	3	12 900	-
10	Старкова И.А.	4	13 500	-

После получения определенных сертификатов и имея соответствующую категорию, сотрудники ЗАО «ГСП № 6» допускаются к выполнению сложных видов работ, которые приносят наибольший доход учреждению и его сотрудникам. Так, например, реставрацию разрушенного зуба может проводить врач, имеющий категорию не ниже второй и прошедший курс обучения по теме: «Реставрация зубов вкладками, винирами, конструкциями из безметалловой керамики». Доход ЗАО «ГСП № 6» по данному виду работ в 2008 году составил около 10 600 000 руб., что составляет около 20 % от общего дохода учреждения.

Рассмотрим основные показатели деятельности сотрудников ЗАО «ГСП № 6» за период 2006-2008 г.г. и оценим влияние повышения квалификации на эффективность деятельности учреждения (табл.2.6).

Таблица 2.6 - Структура выручки ЗАО «ГСП № 6» в зависимости от квалификации персонала

№	Ф. И. О.	Категория	2006	2007	2008
1	Шкроба О.А.	Высшая	20,6%	24,7%	21,4%
2	Борзунова О. Н	Высшая	23,3%	23,5%	20,7%
3	Серебренникова О. А.	Высшая	19,6%	19,1%	19,4%
4	Серякова Л. А.	1	13,3%	13,7%	15,1%
5	Бобкина М. В	1	6,6%	7,2%	11,3%
6	Нефедова Л.Н.	2	2,1%	2,6%	2,3%
7	Куч Ю.А.	2	2,5%	4,1%	5,0%
Итого	88,0%	94,9%	95,2%

Как видно из вышеприведенной таблицы врачи 1,2 и высшей категории за весь анализируемый период вносят наибольший удельный вес в выручку предприятия. Таким образом, видно, что квалификация персонала прямо влияет на результаты деятельности учреждения.

В настоящее время в поликлинике преобладает материальное стимулирование персонала.

Согласно трудовому законодательству оплачиваются больничные листы, предоставляются очередные отпуска. Выплата отпускных производится перед отпуском, вместе с заработной платой за предыдущий месяц или в аванс. Продолжительность отпуска составляет 42 календарных дня. Каждый сотрудник может брать отпуск полностью или разбить его на 28 и 14 календарных дней.

Заработная плата сотрудникам поликлиники начисляется согласно «Положению о премировании работников ЗАО «Городская стоматологическая поликлиника № 6»»(см. приложение А).

Заработная плата у персонала поликлиники складывается из двух частей:

I часть: гарантированная зарплата из Фонда ОМС (оклад по новой системе оплаты труда в зависимости от квалификации персонала + районный коэффициент 25%);

II часть: формируется из доходов за оказанные платные услуги (складывается из дохода поликлиники по кассе + доходы по договорам с предприятиями + доходы по договорам со страховыми компаниями (по ДМС - добровольное медицинское страхование), по договорам с другими лечебными учреждениями. При расчете заработной платы учитываются расходы поликлиники (покупка стоматологических материалов и оборудования, уплата налогов, оплата коммунальных услуг, отчисления в фонды, затраты на рекламу, на ГСМ и техобслуживание автомобиля, на ремонт, плата по договору с охранным агентством за круглосуточную охрану поликлиники и т.п.).

Если сотрудник отработал полностью норму рабочего времени, то получает гарантированную зарплату полностью.

Т.к. вторая часть заработной платы носит характер стимулирующих выплат, то сотрудник может быть лишен этих выплат (приработка) в размере от 10 до 100% за:

1.Нарушение трудовой дисциплины;

2. Нарушение санитарно-эпидемиологического режима;

3.Наличие жалоб пациентов и т.д.

Ниже приведен пример расчета стимулирующих выплат для 1-го лечебного отделения за март 2009г.

Для каждого конкретного врача - стоматолога заработная плата начисляется в соответствии с количеством выполненных УЕТ. Например, врач-стоматолог Серебренникова О.Б. в марте 2009 года выполнила план и сделала сверх нормы 528 УЕТ. Ее приработок составил:

Цена единицы (12) умножаем на количество УЕТ (528 УЕТ) =6336 руб.

6336 х 25% = 1584 руб. (районный коэффициент 25%)

6336 + 1584 = 7920 руб. (заработная плата с районным коэффициентом)

7920 + 6336 = 14256 руб.

Гарантированная заработная плата составляет:

Оклад = 3916 руб.

3916 х 25% = 979 руб. (заработная плата с районным коэффициентом)

3916 + 979 = 4895 руб.

Итого заработная плата врача - стоматолога 1-го отделения за март 2009 года составила: 14 256+4 895=19 151 руб.

Заработная плата медицинской сестры 1-го отделения:

Оклад = 3373 руб.

3373 х 25% = 843 руб. (заработная плата с районным коэффициентом)

Гарантированная заработная плата = 3373+ 843 =4216 руб.

Цена УЕТ = 1,5

4216 х 1,5 = 6324 руб.

4216 + 6324 = 10540 руб.

Итого заработная плата медицинской сестры за март 2009 года составила 10 540 руб.

В поликлинике существуют и иные формы стимулирования труда,

согласно «Положения о поощрении, выделении материальной помощи и премировании по итогам года работников стоматологической поликлиники №6»:

Неиспользованная часть ДФОТ (дополнительный фонд оплаты труда) находящаяся в распоряжении главного врача поликлиники может быть использована:

а) для поощрения отдельных работников в случае:

- юбилейной даты (25,30,40,45,50,60,70 лет в размере 50-100% должностного оклада, по усмотрению правления ЗАО);

- выхода на пенсию 100% должностного оклада;

- за высокие достижения в работе или за выполнение особо важных заданий (по усмотрению правления ЗАО).

б) для оказания материальной помощи в случае:

- потери близких родственников (отец, мать, дети, жена, муж) в размере должностного оклада;

- медикаментозного лечения или оперативного вмешательства членов семьи (по усмотрению правления ЗАО);

- бракосочетания 50% должностного оклада сотрудников.

Таким образом, можно констатировать, что в ЗАО «ГСП №6» руководство стимулирует своих работников в основном с помощью материального вознаграждения, однако существует и нематериальное поощрение, формы и методы которого постоянно совершенствуются.

Системы оплаты труда разрабатываются и вводятся именно для того, чтобы повысить результативность труда. Происходит вкладывание денег в людей с целью конкретной отдачи - повысить объем оказываемых услуг, повысить их качество и увеличить, тем самым, объем прибыли.

ГЛАВА 3 Совершенствование системы мотивации трудовой деятельности персонала ЗАО «Городская стоматологическая поликлиника №6»

3.1 Оценка факторов мотивации

Совершенствование систем стимулирования труда в организации, по мнению специалистов, предполагает разработку ряда мероприятий, которые невозможно осуществить без знания структуры мотивации работников данного предприятия. Для разработки более гибкой системы стимулирования труда был проведен анализ факторов мотивации работников в ЗАО «Городская стоматологическая поликлиника № 6».

Инструментом сбора информации для выявления приоритетных факторов мотивации послужила анкета, разработанная автором (см.приложение В), в которой перечислены 35 наиболее часто упоминаемых факторов мотивации. Обработка результатов анкетирования заключается в обозначении выбранных семи факторов в таблице «Ключ к тесту мотивации» (см.приложение Г).

Целью анкетирования является установление значимости факторов мотивации труда путем их выбора для определения мотивационной структуры персонала в данной организации и предпочтительности и важности элементов этой структуры.

Для того чтобы определить степень значимости факторов мотивации труда в ЗАО «ГСП № 6», был проведен письменный опрос сотрудников организации. В анкетном опросе участвовали как руководящие сотрудники: зав.отделением, врачи-стоматологи, так и медсестры.

В качестве инструмента анализа информации была использована теория А. Маслоу. Сотрудникам поликлиники было предложено выбрать из 35 факторов (см. приложение В), значимые для них 7.

В процессе анкетирования предполагался строгий выбор факторов, то есть 8 и более факторов нельзя было выбрать. Это ограничение не является принципиальным и связано исключительно с удобством последующей обработки данных.

Опрос проводился анонимно, вследствие чего, респонденты были относительно свободны в суждениях.

На основании результатов проведенного анкетного опроса группы было получено распределение факторов мотивации работниками по уровням пирамиды Маслоу, представленные в таблице 3.1.

Таблица 3.1 - Распределение факторов мотивации работниками по уровням пирамиды Маслоу

Физиологические потребности
№фактора	Содержание фактора	количество
7	Возможность выбора времени отпуска	4
13	Предприятие рядом с домом	3
24	Режим работы, совместимый с жизнью семьи	5
26	Экономические льготы	1
35	Возможность выбирать свой рабочий график	1
		14
Потребности в безопасности
4	Строгое определение должностных обязанностей	2
5	Безопасность должности	2
11	Перспектива определенной карьеры	1
19	Предприятие серьезное и прочное	3
33	Социальные льготы	3
		11
Потребность принадлежности к социуму
1	Высокая компетенция и эффективность	1
23	Уважение рассмотренных индивидов как личностей	1
		2
Потребность в уважении, признании
6	Престиж предприятия	4
10	Возможность продвижения и повышения	1
14	Уважение за качество работы	5
20	Высокая зарплата	7
29	Убежденность в полезности и значимости своей работы	5
30	Публичная похвала начальника	1
		23
Потребность в самореализации
9	Возможность реализовать свои идеи	1
15	Свобода в работе	3
21	Реальные возможности образования и личного развития	3
25	Должность со значительной ответственностью	3
32	Удовольствие от хорошей работы	3
		13

В таблице 3.1 представлены данные, анализ которых позволяет обозначить значимость первичных и вторичных факторов мотивации для руководства ЗАО «ГСП№6».

Согласно ключа к тексту «Мотивация по Маслоу», такие факторы как: возможность реализовать свои идеи, свобода в работе, реальные возможности образования и личного развития, ответственность по должности, удовлетворение от хорошей работы и полное согласие с целями предприятия (номера соответственно - 9, 15, 21, 25, 32) - означают желания человека к самореализации и относятся к высшей ступени иерархии Маслоу. Данные факторы мотивации выбрали 20,6% опрошенных.

К факторам, относящимся к четвертому уровню пирамиды Маслоу: престиж предприятия, возможность продвижения и повышения, уважение за качество работы, положение и статус на предприятии, высокая зарплата, полезность и значимость работы и публичная похвала начальника (соответственно номера - 6, 10, 14, 16, 20, 29, 30) - означают потребность в уважении и признании у работников. Данные факторы мотивации выбрали 36,5% опрошенных.

Социальные потребности (третий уровень пирамиды Маслоу) предпочитают 3,2% респондентов, которые обнаружили такие неудовлетворенные (либо очень важные для них потребности) как: компетенция и эффективность, и уважение рассмотренных индивидов как личностей.

Потребности в безопасности по Маслоу у сотрудников ЗАО «ГСП№6» составляют около 17,5%, то есть можно сделать вывод, что предприятие, на котором они работают, дает им удовлетворение в социальных льготах (пенсии, страховки), надежности предприятия и определенных должностных обязанностях.

Физиологические (либо потребности первого уровня) являются в настоящее время актуальными для 22,2% сотрудников поликлиники, можно предположить, что такие факторы мотивации как: предприятие рядом с домом, режим работы, совместимый с жизнью семьи, экономические льготы (предоставление ссуды, займа, или гарантий по ним) являются наиболее важными для респондентов - женщин, что и подтверждает дальнейший анализ. Таким образом, можно построить диаграмму распределения потребностей сотрудников ЗАО «Городская стоматологическая поликлиника №6».

Диаграмма распределения потребностей сотрудников ЗАО «Городская стоматологическая поликлиника №6» представлена на рисунке 3.1.

Рисунок 3.1 - Диаграмма распределения потребностей по модели Маслоу сотрудников ЗАО «ГСП№6»

В ходе анализа данных о факторах мотивации, представленных в таблице 3.1 было выявлено, что наиболее значимыми для руководителей и работников предприятия в настоящее время являются такие факторы как: продвижение, признание и сама работа, престиж предприятия, что позволяет сделать следующие выводы. Для персонала и руководителей, как для людей занимающихся интересной, творческой работой большую важность приобретает сам процесс труда, приносящий удовлетворение, и соответственно результат работы, который должен, по их мнению, признаваться не только ими, но и руководством. Дальнейший анализ показал, что все опрошенные уделяют немаловажное значение таким факторам мотивации как: возможность реализовать свои идеи и реальные возможности образования и личного развития.

В ходе анализа также было зафиксировано, что все респонденты предприятия уделяют большое значение - заработной плате, это характерно в настоящее время для российской экономики, так как высоко квалифицированные специалисты за свой труд получают неадекватное вознаграждение.

3.2 Реорганизация работы отделений и расчет размера ежемесячных норм

Работа построена на одинаковых условиях выработки нормативных единиц (ежемесячная норма составляет 680 УЕТ), это в корне не правильно т.к. в терапевтическом приеме количество посещений пациентов в одну смену, значительно ниже, чем в хирургическом отделении; врачи в соответствии со статусом, квалификацией, опытом работы и других параметров, делятся на врачей ведущих платный и бесплатный прием, (что сказывается на наработанных условных единицах труда); в связи со специализированным приемом (врач-гигиенист) количество посещений ограничено; врачи неотложной помощи преимущественно работают на бесплатных единицах.

На основании выше перечисленных недочетов следует вывод:

Правомерно ли установлена единая норма выработки единиц для всех отделений?

Какой смысл врачу «гнаться» за нормативными условными единицами труда, если итоговая сумма оплаты за месяц примерно одинаковая?

Количество посещений изменяется в зависимости от конкретных параметров (сезонность, наличие выходных праздничных дней и тд.).

В таком случае следует пересмотреть выработку норм условных единиц труда по всем отделениям в отдельности, учитывая специализацию врачей качественные и количественные показатели.

Рассмотрим все отделения по наибольшей оплате УЕТ:

Терапевтический прием - оплата преимущественно производится за:

а) использование пломбировочного материала;

б) проведение инъекционной анестезии;

в) использование стерильного набора инструментов;

г) использование индивидуального пакета (слюноотсос, салфетки, бахилы и т.д.)

Хирургический прием:

а) проведение инъекционной анестезии;

б) проведение плановых операций;

в) проведение операции имплантантации одного опорного элемента (1 врач-хирург)

Пародонтолгический прием:

а) проведение инъекционной анестезии;

б) проведение операций;

в) лазерные процедуры;

Гигиенический прием:

а) снятие зубных отложений «ультразвуком»;

б) использование «флуор-потектора»;

Прием неотложной помощи:

а) использование инъекционной анестезии;

б) использование пломбировочного материала;

Прием под общим обезболиванием (наркоз):

а) проведение инъекционной анестезии;

б) проведение общей анестезии (наркоз);

в) использование пломбировочного материала;

Ортодонтический прием (максимально оплачиваемый):

а) изготовление ортодонтических конструкций (брекеты);

б) прием и консультирование;

в) коррекция ортодонтических конструкций;

Ортопедический прием (максимально оплачиваемый):

а) использование биоматериалов;

б) различные манипуляции (снятие оттисков и т.д.);

в) проведение инъекционной анестезии;

г) эстетическое зубопротезирование;

д) протезирование после имплантации опорного элемента.

В таблице 3.2 показано соотношение оплаты платных услуг по отделениям за 1 месяц (март 2009 г.).

Таблица 3.2 - Соотношение оплаты услуг за март 2009 г.

Отделения	Количество посещений	Выработано УЕТ	Сумма
Терапия	4 711	34 838	1 866 241
Хирургия	2 911	10 289	815 597,53
Неотложная помощь	1 660	3 950	3 7516,5
Ортопедия и ортодонтия	2 359	7 151,3	3 257 842,79

Из таблицы 3.2 видно, что наибольший доход из представленных отделений приносит ортопедическое и терапевтическое отделение. Это объясняется по следующим причинам:

- терапевтическое отделение делится на два: I и II лечебно-профилактическое отделения;

- ортопедическое и ортодонтическое отделение ведут полностью платный прием (за исключением льготников)

- в I леч. отд. работает 27 врачей;

- во II леч.отд. работает 22 врача;

- в хирургическом отд. работает 20 врачей, (причем основной доход приносит врач хирург-имплантолог);

- в отд. неотложной помощи работает 8 врачей;

- в ортопедическом отделении работает 16 врачей;

- 5 врачей из терапевтического отделения не ведут платного приема;

- 14 врачей работают в прикрепленных стоматологических кабинетах (училище, предприятия г.Новосибирска и т.д.);

- врачи неотложной помощи работают по дежурному графику, оказывают помощь разной категории населения.

Расчет размера ежемесячных норм. На основе анализа деятельности врачей, можно сделать вывод, что ежемесячный норматив 680 условных единиц труда для всех врачей не достаточно объективен вследствие вышеупомянутых причин. Автором данной работы разработано предложение об изменении ежемесячных норм выработки условных единиц труда в соответствии с Постановлением Правительства Российской федерации от 11 сентября 1998г. № 1096 « Об утверждении программы государственных гарантий обеспечения граждан Российской Федерации бесплатной медицинской помощью» (в редакции от 11октября 1999г. №1194, от 29 ноября 2000г. № 907, от 24 июля 2001 № 550), дневная норма составляет 25 УЕТ, количество рабочих дней в среднем составляет 22 следовательно 25х22=550 УЕТ. Установленная законодательством норма выработки условных единиц труда составляет 550.

Терапевтическое отделение:

- врачи, ведущие платный прием - повысить ежемесячную норму выработки условных единиц труда с 680 до 880, тем самым дневная норма составит 40 УЕТ;

- 5 врачей ведущие бесплатный прием - ежемесячная норма остается 680 УЕТ, которая выполняется за счет большого количества принятых пациентов (талоны на бесплатное лечение раздаются в течение 20 минут);

- 14 врачей работающих в прикрепленных к поликлинике стоматологических кабинетах - ежемесячная норма остается 680 УЕТ, которая выполняется за счет профилактического осмотра и санации сотрудников тех организаций, к которым они прикреплены.

Хирургическое отделение:

- врач - имплантолог - повысить ежемесячную норму выработки условных единиц труда с 680 до 1100, тем самым дневная норма составит 50 УЕТ, что вполне реально, за счет ежегодного увеличения операций имплантации опорного элемента;

- хирург-стоматолог - снизить ежемесячную норму выработки условных единиц труда с 680 до 550, тем самым дневная норма составит 25 УЕТ, в связи с низкой стоимостью хирургического приема и редким использованием платных услуг на дневном приеме (пример: удаление постоянного зуба- 0,75 УЕТ). Согласно утвержденным методическим рекомендациям по порядку формирования территориальных программ государственных гарантий оказания гражданам РФ бесплатной медицинской помощи;

- гигиенист стоматологический - снизить ежемесячную норму выработки условных единиц труда с 680 до 550, тем самым дневная норма составит 25 УЕТ, в связи с низкой посещаемости кабинетов профилактики стоматологических заболеваний;

- врач-пародонтолог - повысить ежемесячную норму выработки условных единиц труда с 680 до 1100, тем самым дневная норма составит 50 УЕТ, в связи с преимущественно платным приемом;

- врачи отделения наркоза - повысить ежемесячную норму выработки условных единиц труда с 680 до 880, тем самым дневная норма составит 40 УЕТ в связи с постоянной востребованностью услуги - лечение под общим обезболиванием (ежемесячно 30-40 человек обращается в отделение наркоза, испытывая панический страх перед лечением).

Отделение неотложной помощи:

Врачи отделения неотложной помощи - снизить ежемесячную норму выработки условных единиц труда с 680 до 550, тем самым дневная норма составит 25 УЕТ, в связи со спецификой оказываемых услуг, охватывающих разные социальные слои населения и низким процентом оказания платных услуг.

Ортопедическое отделение:

- врачи ортопедического отделения - оставить действующую систему, т.к. оплата платных услуг выполняется по общей сумме выработки отделения

Суть предложенных мною расчетов ежемесячных нормативов выработки условных единиц труда, в том, что повышение количества плановой выработки УЕТ, приводит к неизбежному увеличению ежемесячного количества оплаченных услуг, тем самым увеличивается доход терапевтического и хирургического отделения, и лечебного учреждения в целом, вследствие повышения количества посещений пациентов у категорий врачей, оказывающие платные услуги. Мотивируя тем, что увеличение нормы выработки ведет за собой повышение оплаты труда, стимулирует работников поликлиники к дальнейшему росту производительности труда.

Согласно приказа МЗ СССР от 29.12.79. №1332, руководителям лечебно-профилактических учреждений дано право устанавливать индивидуальные нормы нагрузки с учетом уровня стоматологической заболеваемости населения, ее структуры, обеспеченности врачебными кадрами, оснащенности современным оборудованием, внедрения экономичных, но производительных технологий и других конкретных местных условий.

Правильное планирование объемов работы, контроль выполнения плана, своевременный сбор информации о проведенной работе за установленный период, анализ полученных результатов и, в зависимости от их характера, выбор метода последующего активного воздействия на исполнителей - все это является важным условием в получении высоких результатов показателей деятельности учреждения, отделения, кабинета и улучшения стоматологической помощи населению.

3.3 Рекомендации по совершенствованию системы мотивации и стимулирования

На основе анализа взаимосвязи показателей эффективности работы предприятия и мотивации трудовой деятельности можно сделать выводы о необходимости:

- периодически диагностировать системы мотивации труда персонала в поликлинике;

- по результатам диагностики факторов мотивации определять необходимые стимулы для повышения эффективности деятельности каждого работника на своем рабочем месте;

- внедрять более современные гибкие системы стимулирования труда.

Для того чтобы поликлиника работала эффективно, необходимо усовершенствовать систему стимулирования труда в ЗАО «ГСП№6». Применять в комплексе экономические и административные способы стимулирования.

Экономические методы.

1. Индексация заработной платы не только с учетом инфляции, но и за счет увеличения объемов работ.

2. Развитие форм повышения заработной платы за счет увеличения премии.

3. Поощрение роста нематериальных потребностей.

Административные методы.

1. Установление баланса между административными методами наказания и поощрения - использование японского правила: упущения записываются, достижения поощряются.

2. Эффективное применение методов административного поощрения сотрудников за достигнутые результаты (рациональная расстановка кадров, повышение по должности, увеличение оплаты труда, направление на стажировку).

3. Разработка четких Правил внутреннего трудового распорядка и работа с персоналом в соответствии с ГК и КЗоТ РФ.

4. Применение более жесткой системы контроля исполнения документов на предприятии.

Экономические стимулы связаны с дополнительными выгодами и именно в этой части необходимо участие государства - улучшение материального положения медицинских работников. Ситуация, которую мы имеем на сегодняшний день, не нормальна, когда специалист, повысив свою квалификацию, получает надбавку к зарплате около 500 рублей.

На сегодняшний день медицинскими кадрами, в большей степени, движут высокие цели, воодушевляющие людей на эффективный, а порой и самоотверженный труд.

Руководству необходимо создавать условия для облегчения возможности приобретения новых навыков и знаний. Чаще направлять врачей на обучение современным методикам лечения зубов (эндодонтия, реставрация, изготовление виниров) у ведущих специалистов в нашей стране и за рубеж.

У поликлиники был положительный опыт участия в курсах повышения квалификации на базе стоматологической клиники в Германии.

Необходимо поддерживать и расширять контакты с учебными центрами, принимать участие в различных конкурсах, направлять врачей на мастер - классы.

В качестве резюме можно выделить следующие группы рекомендаций в области совершенствования управлением персонала ЗАО «ГСП№6».

1) организационные:

- необходима непосредственная и тесная связь с достигнутыми успехами в работе в виде дохода от роста прибыли, выраженного в процентах для каждого работника;

- обязательно должен существовать регулярный контроль результатов деятельности всех работников в любой форме, приемлемой и руководителем и подчиненными, с основной целью - предотвращением ошибок или их исправлением на самой ранней стадии возникновения;

2) формальные:

- все решения должны приниматься на возможно низшем уровне, исходя из необходимости быстро и без особых затрат исправлять принятое решение. От подчиненных, которым делегировали полномочия, необходимо, прежде всего, добиться не только продуманной аргументации по поводу решения проблемы, но и обязательных ответов на некоторые насущные вопросы.

3) психологические:

- всегда надо стараться выполнять свои обещания;

- необходимо следить за физическим состоянием работников;

- руководителю следует обязательно избегать оправданий сотрудников в случае ошибок и неудач. Им должна быть предложена помощь в процессе решения проблем, а не при исправлении сделанного. Это заставит подчиненных проявлять самостоятельность и улучшит качество работы;

- все ошибки, по мере возможности, должны признаваться руководителем открыто и спокойно, поощряя к тому же подчиненных и коллег. Репутация непогрешимого опасна и для руководителя и для учреждения;

- необходимо постоянно прилюдно отмечать ценность для коллектива конкретного работника, но никогда -- его никчемность. При оценке подчеркивается не заложенный потенциал, а достигнутые результаты.

4) вспомогательные:

- способность пользоваться услугами персонала в вопросах, касающихся консультаций и советов. Право просить совета подразумевает право принять или отвергнуть его, так как за конечный результат ответственность несет только руководитель. Если руководитель решает воспользоваться консультацией персонала, то должны быть ликвидированы все барьеры на путях коммуникаций и обеспечено прямое и честное общение. Это обеспечит руководителю не только квалифицированный совет, но и значительно упрочит его авторитет в коллективе.

Уровень специалистов, известность работающих врачей влияют на создание имиджа поликлиники, как медицинского учреждения, с высоким уровнем обслуживания, что в свою очередь привлекает большее количество пациентов и в конечном итоге повышает эффективность работы поликлиники в целом.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Мотивация сотрудников занимает одно из центральных мест в управлении персоналом, поскольку она выступает непосредственной причиной его поведения. Ориентация работников на повышение эффективности деятельности организации по существу является главной задачей руководства персоналом. Это говорит о том, что мотивация и стимулирование являются неотъемлемой составляющей управленческой деятельности. Они позволяют в полной мере осуществлять индивидуальный подход к персоналу и реализовывать личностный потенциал, как руководителя, так и всех остальных сотрудников для достижения текущих и стратегических целей предприятия.

Для осуществления действенной мотивационной политике в организации необходимо, чтобы цели персонала и администрации не противоречили друг другу. Это создает основу для эффективных взаимоотношений и взаимодействия персонала и организации для достижения общих целей.

В данной квалификационной работе описаны известные в настоящее время содержательные и процессуальные теории мотивации, а также взаимосвязь мотивации и стимулирования труда персонала.

В качестве объекта исследования было рассмотрено ЗАО «Городская стоматологическая поликлиника № 6», расположенное в Железнодорожном районе г.Новосибирска. На примере, которого была изучена система мотивации трудовой деятельности персонала с целью его усовершенствования.