Оплата праці за час виробничого навчання, перекваліфікації або навчання іншим професіям провадиться відповідно до "Положення про оплату праці за час виробничого навчання, перекваліфікації або навчання іншим професіям", затвердженого постановою Кабінету Міністрів України.

Оплата праці технічних службовців прийнятих, як виняток, на роботу учнями, провадиться за весь час навчання, але не більше одного місяця, за мінімальним посадовим окладом відповідної посади без категорії.

Оплата праці працівників за час відрядження провадиться відповідно до чинного законодавства зі збереженням середнього заробітку, але не нижче встановленої тарифної ставки (посадового окладу) на час відрядження з урахуванням постійних доплат і надбавок.

Згідно з законодавством про працю для працівників вокзалу встановлена нормальна тривалість робочого часу 40 годин на тиждень.

Для працівників , зайнятих на цілодобових безперервних роботах, а також на інших роботах, де за умовами виробництва не може бути збережена встановлена щоденна тривалість робочого часу, запроваджується підсумований облік робочого часу з обліковим періодом 1 місяць.

Відповідно до пункту 2.2 колективного договору вокзалу і згідно з трудовим законодавством під час дії трудового договору може встановлюватися неповний робочий час із визначенням тривалості роботи, її розпорядку та оплатою праці пропорційно до відпрацьованого часу.

На вокзалі для працівників із щоденним обліком робочого часу встановлено п'ятиденний робочий тиждень, для змінних - шестиденній робочий тиждень.

Надаються такі дні щотижневого відпочинку:

- для працівників із щоденним обліком робочого часу - субота і неділя,

- для змінних працівників відповідно до графіку змінності.

В підрозділах вокзалу із цілодобовою безперервною роботою тривалість щоденної роботи, у тому числі час початку і закінчення щоденної роботи, а також перерви для відпочинку, визначається графіками змінності.

При складанні графіків змінності і розпорядку роботи вокзал керується типовими графіками роботи і відпочинку працівників, які розроблені і затверджені Укрзалізницею за погодженням з Радою профспілки залізничників і транспортних будівельників України ("Особливості регулювання робочого часу і часу відпочинку окремих категорій працівників, безпосередньо пов'язаних із забезпеченням безпеки руху поїздів і обслуговуванням пасажирів на залізницях України").

Графіки змінності затверджуються начальником і погоджуються з профспілковим комітетом вокзалу із додержанням встановленої тривалості робочого часу за місяць або інший обліковий період. Для всіх змінних працівників час початку і закінчення роботи визначається графіком роботи. Графік роботи і відпочинку оголошується працівникам не пізніше як за три дні до початку його дії. На працівників, які перебувають у відрядженні, поширюється режим робочого часу і часу відпочинку того підприємства, до якого вони відряджені. [7], [9].

3.2 Фонд оплати праці на залізничному вокзалі

Для оцінки розміру заробітної плати найманих робітників використовується показник фонду оплати праці. На залізничному вокзалі станції Суми фонд оплати праці формується згідно з "Інструкцією по статистиці заробітної плати". Як і на всіх підприємствах фонд оплати праці складається з:

- фонду основної заробітної плати;

- фонду додаткової заробітної плати;

- інших заохочувальних та компенсаційних виплат.

Програми державних статистичних спостережень передбачають облік фонду оплати праці, нарахованого всім робітникам, а також виділення фонду штатних робітників, які знаходяться в обліковому складі підприємства, і поділення його на складові. Фонд оплати праці інших категорій працівників (сумісників або осіб, зайнятих по договорах цивільно-правового характеру) розподіляється на складові на загальних умовах згідно Інструкції. При цьому суми оплати праці вищезазначених категорій висвітлюються у фонді оплати робітників позаоблікового складу і не враховуються при розрахуванні середньої заробітної плати штатних робітників облікового складу підприємства.

При визначенні фонду оплати праці штатних працівників із загальної суми фонду оплати праці також виключаються суми, нараховані працівникам, які знаходяться у відпустці у зв'язку з вагітністю і пологами та по догляду за дитиною, обраним в органи первинної профспілкової організації, звільненим з роботи на момент здійснення нарахувань.

При складанні форм державних статистичних спостережень необхідно мати на увазі наступні особливості обліку і відображення суми фонду оплати праці:

1. Нарахування відображаються за календарний місяць (з першого до останнього числа місяця). Наприклад, суми нарахувань за час відпусток, на відміну від порядку їх фактичної виплати, розподіляються пропорційно часу, який приходиться на дні відпустки у відповідному місяці.

2. Якщо нарахування фонду оплати праці здійснюються за попередній період, у тому числі у зв'язку з уточненням кількості відпрацьованого часу, виявленням помилок, вони відображаються у фонді оплати праці того місяця, у якому були здійснені нарахування.

До фонду основної заробітної плати належать:

- винагороди за виконану роботу згідно з установленими нормами праці по тарифним ставкам;

- суми процентних і комісійних нарахувань залежно від об'єму доходів, отриманих від функціонування підприємства;

- оплата роботи висококваліфікованих працівників, залучених для підготовки, перепідготовки і підвищення кваліфікації робітників;

- оплата праці за час перебування у відрядженні.

Фонд додаткової заробітної плати на підприємстві складається з:

- надбавок і доплат до тарифних ставок та посадових окладів (надбавка за вислугу років згідно з відповідним положенням, доплат за присвоєні почесні державні звання, за роботу в вечірній та нічний час та ін.);

- премій (за основні результати господарської діяльності, за виконання особливо важливих завдань, заохочення до пам'ятних дат, професійних свят, ювілейних дат, за економією паливно-енергетичних ресурсів, винагороди за підсумками роботи за рік та ін. згідно з положеннями до колективного договору);

- виплат внаслідок зростання споживчих цін (індексація);

- матеріальної допомоги (при виході на пенсію, при народженні дитини, на оздоровлення, у разі смерті та ін.);

- додаткових соціальних пільг (пільги на проїзд залізницею в приміському та міжміському сполученні, пільги за користування телефонним зв'язком, компенсація вартості ритуальних послуг та ін);

- виконання обов'язків тимчасово відсутнього працівника;

- керівництво цехом;

- оплата праці за святкові і неробочі дні у розмірах встановлених діючим законодавством;

- витрати, пов'язані з наданням безкоштовного проїзду робітникам залізничного транспорту;

- вартість безкоштовно наданого працівникам форменого одягу

- компенсація за невикористану відпустку, оплата додаткової відпустки на навчання.

Інші заохочувальні та компенсаційні виплати:

- винагороди і заохочення, які здійснюються раз на рік і носять одноразовий характер;

- матеріальна допомога на оздоровлення;

- виплати соціального характеру. [5], [8].

(Звіти про чисельність працівників і фонд оплати праці наведено у додатку А)

3.3 Мотивація і стимулювання праці на даному підприємстві. Пропозиції щодо удосконалення методів стимулювання і заохочення працівників

Стимулювання праці передбачає створення умов, за яких активна трудова діяльність, котра дає завчасно визначені результати, стає необхідною і достатньою умовою задоволення активних потреб працівника, формування в нього мотивів праці. Мотиви, що формуються у людини під впливом багатьох внутрішніх і зовнішніх факторів, приводяться в дію під впливом стимулів. Як стимули можуть виступати матеріальні блага, дії інших людей, які дають можливості надії тощо. Благо стає стимулом праці, якщо воно формує мотив праці. У кожної людини мотиваційна структура індивідуальна та зумовлена багатьма факторами, зокрема: рівнем добробуту, соціальним статусом, кваліфікацією, посадою, ціннісними орієнтирами тощо. Досвідчений керівник повинен брати це положення до уваги, його можна проілюструвати таблицею, в якій наведено дані про перевагу тих чи інших форм мотивації різних категорій управлінського персоналу (таблиця 3.1.)

Таблиця 3.1. Ієрархії мотивів різних категорій управлінського персоналу

Менеджери	Фахівці	Службовці
Оплата і премії	Просування по службі	Оплата і премії
Просування по службі	Оплата і премії	Просування по службі
Авторитет	Складні завдання	Самостійність
Гідність	Нова кваліфікація	Повага
Складні завдання	Самостійність	Безпека праці

На Сумському залізничному вокзалі використовують наступні методи соціального стимулювання:

- для створення необхідних умов високопродуктивної праці на даному підприємстві застосовують оптимальну організацію робочого місця;

- з метою покращення умов для оздоровлення працівників , сприяють добровільному страхуванню трудящих за комплексною програмою медичного страхування шляхом додаткового матеріального ститулювання працівників;

- провадиться організація медичного обслуговування, виділяються засоби на проходження планового медогляду робочого персоналу у власній поліклініці, надаються безкоштовні медичні послуги для працівників залізниці і їх сімей;

- надаються путівки на оздоровлення й відпочинок до санаторіїв у Євпаторії і Миргороді з частковою сплатою їх вартості, для дітей пропонують свої послуги дитячі оздоровчі табори у Бакірівці та Євпаторії.

- дирекція і профком беруть на себе зобов'язання з організації культурно-масової, спортивної і оздоровчої роботи для працівників і членів їх сімей ( наприклад святкування робітничим колективом Нового року, Дня залізничника та ін., нещодавно була організована поїздка до монастиря, проводяться походи в ліс, надаються безкоштовні квитки до театрів, філармонії і т.д.).

- дирекція з метою заохочення і поздоровлення працівників і їх дітей надає святкові новорічні подарунки, а також подарунки на день залізничника, 8 березня, 23 лютого тощо.

Моральні стимули орієнтовані на мотивацію людини як особистості, а не тільки механізму, покликаного виконувати виробничі функції. На відміну від вищеописаних стимулів моральні є внутрішніми стимулами, тобто прямо ними не можна впливати на людину. Розглянемо конкретний приклад, він має і деякі негативні моменти, але доцільність його використання підтвердилася на практиці.

Над кожним працівником на вокзалі установлюється визначений контроль, тобто перевіряється як він виконує свої функції. Робоче місце кожного касира обладнано камерами спостереження і звукозапису. Це дає змогу також вирішити конфліктну ситуацію з пасажиром, щоб можна було відстояти право робітника. Але контролювати діяльність усього персоналу неможливо. Тому, якщо ми стежимо за якісним виконанням одних його функцій, то він автоматично чи перестає виконувати, чи виконує незадовільно інші свої функції. Наприклад, ми стежимо за якістю обслуговування пасажирів, але кількість при цьому буде зменшена і навпаки. Але і тоді робітник може знайти шлях мінімізації зусиль, незадовільно виконуючи, чи не виконуючи неконтрольовані з боку підприємства функції. У даному прикладі робітник може малоефективно використовувати ресурси, тобто не буде стежити за тим, щоб зменшити їхні витрати. Цей приклад можна продовжувати доти, поки ми не перелічимо весь набір обов'язків цього робітника. При цьому щоб продуктивність росла, підприємству потрібно буде установити контроль за всією діяльністю працівника, що з економічної точки зору вкрай недоцільно.

Є ще одна негативна сторона встановлення твердого контролю. При цьому працівник починає чітко відчувати себе найманцем, а підприємство вважає експлуататором. Давно замічено, що найманець працює набагато гірше, ніж власник підприємства, тому що він не буде привласнювати результати праці. Він буде лише одержувати заробітну плату, що часто, по оцінках працівників, є несправедливою. А власники будуть привласнювати результати праці, здійснюючи в такий спосіб зв'язок зусилля результата праці, при наявності якої, відповідно до теорії чекання, мотивація підсилюється ( ceterіc parіbus).

У розглянутих вище ситуаціях найманий робітник не був зацікавлений у своїй роботі, тому що в нього не було внутрішніх моральних стимулів, таких як: задоволення від добре виконаної роботи, почуття власника та ін. При їхній наявності для високої ефективності праці не потрібно встановлювати контроль за виробничим процесом, що віднімає сили і засоби.

Але все ж таки завдяки цьому методу працівники стали більш дисципліновані, чітко додержуються робочого режиму, більш контролюють свої емоції та поведінку при обслуговуванні пасажирів, в більшій мірі дотримуються правил обслуговування і посадових інструкцій. Це також вплинуло на результати перевірок, які регулярно проводяться на підприємстві відповідними контролюючими органами. За останній час на вокзалі спостерігається все менше й менше порушень. А на міжгалузевих колективних змаганнях, які щорічно влаштовуються між всіма станціями Південної залізниці вокзал Суми займає перші місця по всіх показниках.

З цього можна зробити висновок, що контроль встановлений за працівниками в більшості випадків приносить позитивні результати, головне не переступити межу і не порушити приватну територію людини, не принизити її особистість. Тому керівник повинен бути ще й психологом, потрібно вміння знаходити підхід до кожного працівника окремо.

Моральні стимули, які застосовуються на залізничному вокзалі:

- вручення грамот, подяк, розміщення на дошці пошани, що супроводжується грошовими винагородами;

- присвоєння звання "Кращий касир року", яке надається по висновках звітного періоду, і також надається додаткова премія;

- проводяться конкурси між вокзалами на присвоєння звання "Кращий за професією" , з метою зниження плинності кадрів, підвищення особистого внеску кожного працівника в остаточний результат роботи та мотивації праці, укріплення трудової дисціпліни. Це звання присуджується працівникам за великий особистий внесок в підвищенні ефективності виробництва, досягнення високих паказників у праці . Вручення диплому про присудження звання відбувається за урочистих обставин. Постанова про присудження звання публікується в багатотиражній газеті Укрзалізниці "Магістраль" та оголошується іншими засобами масової інформації. Такий працівник отримує одноразове грошове заохочення в розмірі місячних тарифів або цінний подарунок такою ж вартістю.

До економічних стимулів належать грошові винагороди та премії. Вид та кількість винагород, що пропонує підприємство, мають важливе значення для оцінки якості трудового життя. Як показують дослідження, винагороди впливають на рішення людей щодо того, поступати чи ні на роботу, на продуктивність праці, коли потрібно піти з підприємства, та чи має сенс залишати цю роботу. Дослідження доказують, що залежність між плинністю кадрів та винагородою носить прямий характер. При добрій роботі, що дає відчуття задоволеності, якість і продуктивність роботи зростає. Коли робота неприємна, навпаки - знижується.

Оплата праці є мотивуючим фактором, тільки якщо вона безпосередньо пов'язана з підсумками праці. Працівники повинні бути впевнені в наявності стійкого зв'язку між матеріальним винагородженням та своєю працею. В заробітній платні обов'язково повинен бути присутній компонент, який залежить від досягнутих результатів. На нашому підприємстві це виражається через систему виплати премій.

Окрім заробітної плати організація надає своїм працівникам різні додаткові пільги. Пільги можуть мати вигляд грошових виплат, соціальних допомог, пільг певним суб'єктам, соціального обслуговування. Традиційний підхід до надання додаткових пільг полягає в тому, що однакові пільги мають всі працівники одного рівню. Однак, при цьому не враховується різниця між людьми. Дослідження показують, що не всі службовці оцінюють належним чином такі пільги . Те, як такі пільги ціняться, залежить від таких факторів, як вік, сімейний стан, розмір сім'ї, тощо.

Але мотивація -- це не тільки питання роздачі нагород. Людям важливо знати, що їх очікує у випадку некомпетентного чи несумлінного виконання своїх обов'язків, які стягнення можуть бути на них накладені за те чи інше порушення. Метод стягнень, якщо він застосовується справедливо і не є несподіванкою для працівника, мотивує його до поліпшення своєї роботи. На залізниці цей метод стимулювання теж використовується. В якості покарання тут використовуються позбавлення преміальних виплат, або їх частки, позбавлення різноманітних пільг, пониження в посаді, надання догани або навіть звільнення. Але до цього доходить дуже рідко.

Мотивування через саму роботу базується на внутрішніх стимулах інтересу до роботи, почуття задоволення від процесу роботи, можливості виявити свої здібності при прийнятті рішень і виконанні виробничих завдань. Заохочення мотивують лише тоді, коли вони заслужені і людина це усвідомлює. Вони знецінюються, якщо звучать незаслужено. Стиль управління керівника цього підприємства орієнтуватися на те, щоб знизити рівень незадоволеності підлеглих, поліпшити стан з регуляторами мотивації, а також збільшити рівень задоволеності, підсиливши головні мотиватори. Для збага-чення праці працівникові доручають "більш складну" чи більш різноманітну, значиму, самостійну роботу і т.д.

З цього можна зробити висновок, що на підприємстві ефективно використовуються економічні, моральні та соціальні функції стимулювання.

Головною особливістю керування персоналом при переході до ринку є зростаюча роль особистості робітника. Ситуація, яка склалась у теперішній час в нашій країні несе як великі можливості, так і великі загрози для кожної особистості в плані стійкості її існування. Тобто зараз існує вкрай високий ступінь невизначеності в житті кожної людини. Отже, необхідно розробити новий підхід до керування персоналом. Цей підхід укладається в наступному:

- створення філософії керування персоналом;

- створення служб керування персоналом;

- застосування нових технологій у керуванні персоналом;

- створення й вироблення спільних цінностей, соціальних норм, установки поводження, що регламентує поводження окремої особистості.

Філософія керування персоналом - це формування поводження окремих працівників стосовно цілей розвитку підприємства. У таких умовах мотивація трудової діяльності співробітників підприємства здобуває особливо важливе значення. Для того, щоб людина виконувала доручену їй роботу сумлінно і якісно, вона повинна бути в цьому зацікавлена або, інакше кажучи, мотивована.

Я хочу навести деякі заходи щодо ефективного стимулювання праці на підприємстві:

- кадрова служба підприємства повинна використовувати систему управління мотиваторами та демотиваторами. Це дозволяє пильніше відстежувати позитивні чи негативні тенденції у розвитку персоналу, та своєчасно на них реагувати. Така система позитивно впливає на всю систему стимулювання персоналу в цілому, тому що вона дозволяє більш широко подивитись на потреби своїх робітників, зрозуміти їх настрої та дуже динамічно змінювати політику стимулювання залежно від цього. Основним мотивуючим чинником є матеріальна винагорода, а демотивуючим - безконтрольність;

- похвала ефективніша за осудження і неконструктивну критику;

- заохочення повинно бути відчутним і бажано негайним;

- непередбачені і нерегулярні заохочення мотивують більш, ніж очікувані і прогнозовані;

- великі винагороди, які рідко кому дістаються, звичайно викликають заздрість, невеликі і часті - задовольняють більшість;

- розумна внутрішня конкуренція - двигун прогресу, таким чином , стимулювання - це ідея, спрямована на активізацію мотиваційного процесу.

На мою думку, сутність стимулювання праці персоналу полягає у:

* формуванні у кожного співробітника розуміння сутності і значення мотивації в процесі праці;

* навчанні персоналу і керівного складу психологічним основам внутрішньоколективного спілкування;

* формуванні в кожного керівника демократичних підходів до керування персоналом із використанням сучасних методів мотивації.

До форм негативного стимулювання належить право керівника звільнити або перевести співробітника на нижчу посаду; змінити заробітну плату. Проте найефективнішими методами стимулювання спеціалістів у сфері інноваційної діяльності, на мою думку, є самомотивація, тобто стан, коли прагнення до творчої праці виходить від самого працівника за певних умов, які створює організація. Посилена система матеріального і морального стимулювання значно підвищує їх зацікавленість у результатах своєї праці

Робота, що задовольняє всім описаним чинникам внутрішнього мотивування працівників, забезпечує хорошу якість виконання завдання, приносить задоволення. Тільки така робота дає можливість людині до самовираження, закладена в його соціальності. Спонукання, що стимулюють людину до активної діяльності, досить складні. До них відносяться не тільки матеріальна винагорода, але й розмаїтість роботи зі змісту, можливість професійного росту, почуття задоволеності від досягнутих результатів, підвищення відповідальності, можливість прояву ініціативи, відносини з навколишніми і т.д. Керівники повинні знати, які фактори є головними для підвищення ефективності діяльності виконавців.

Необхідно зауважити, що в умовах ринкової економіки, кожен показник діяльності підприємства має певний вплив на його загальні характеристики. Виходячи з цього, розмір заробітної плати апарату управління повинен коригуватися згідно з певними показниками, що характеризують діяльність підприємства. [3].

ВИСНОВКИ І ПРОПОЗИЦІЇ

Під час написання курсової роботи були проведені теоретичні і практичні дослідження, які стосувались заробітної плати на підприємстві і стимулювання праці персоналу. Необхідність дослідження цього питання не викликає сумнівів, адже досягнення високої ефективності стимулювання праці персоналу є одним з головних факторів діяльності підприємства. Основна мета процесу стимулювання праці персоналу - це одержання максимальної віддачі від використання наявних трудових ресурсів, що дозволяє підвищити загальну результативність і прибутковість діяльності підприємства.

Сутність стимулювання праці персоналу полягає у:

- формуванні в кожного співробітника розуміння сутності і значення мотивації в процесі праці;

- навчанні персоналу і керівного складу психологічним основам внутрішнього спілкування;

- формуванні в кожного керівника демократичних підходів до керування персоналом із використанням сучасних методів мотивації.

Стимулювання праці персоналу тісно пов'язано з проблемою керування персоналом. Це не тільки добір, навчання і розташування кадрів, але і формування нової свідомості, менталітету.

В курсовій роботі були вирішені наступні завдання:

- розглянуті теоретичні основи і сучасні тенденції форм та систем оплати праці, стимулювання праці і його роль в підвищенні ефективності діяльності підприємства;

- проаналізована організація стимулювання персоналу "Залізничного вокзалу станції Суми";

- намічені заходи щодо вдосконалювання стимулювання персоналу даного підприємства;

- розроблена модель оцінки ефективності комплексної системи стимулювання.

В роботі також розглянуті мотиваційні методи управління персоналом, вони можуть бути різними і залежать від системи стимулювання на підприємстві, загальної системи керування й особливостей діяльності самого підприємства. За допомогою цих методів впливають переважно на свідомість працівників, на соціальні, естетичні, релігійні й інші інтереси людей і здійснюють соціальне стимулювання трудової діяльності. Під соціально-психологічними методами управління розуміють конкретні прийоми і способи дії на процес формування і розвитку самого колективу і окремих працівників.

Стратегія керування персоналом на досліджуваному підприємстві відображає розумне сполучення економічних цілей підприємства, потреб та інтересів працівників. У цей час розробляються умови для забезпечення балансу між економічною і соціальною ефективністю використання трудових ресурсів. Уже розроблена на підприємстві система оплати праці, що не обмежена мінімальними й максимальними розмірами й залежить як від результатів роботи колективу в цілому, так і кожного працівника зокрема. Оплата праці працівників відбувається в повній відповідності з їхнім трудовим внеском у кінцеві результати праці колективу.

Основна увага приділялася результатам аналізу організаційної структури та формуванню економічної і соціальної функцій стимулювання праці персоналу залізничного вокзалу. Мотивація на даному підприємстві - це не тільки питання роздачі нагород. Людям важливо знати, що їх очікує у випадку некомпетентного чи несумлінного виконання своїх обов'язків, які стягнення можуть бути на них накладені за те чи інше порушення. Метод стягнень, якщо він застосовується справедливо і не є несподіванкою для працівника, мотивує його до поліпшення своєї роботи.

В даній роботі запропоновані заходи спрямовані на ефективне стимулювання праці на підприємстві.

Вихідними положеннями запропонованої нижче системи преміювання є:

- затверджена керівництвом підприємства умова, по якій премія нараховується виключно при перевиконанні виробничого завдання (тобто при невиконанні плану премія не нараховується);

- затверджена система преміальних відсотків за певні виробничі досягнення;

- необхідність визначення персонального розміру премії кожного робітника згідно з його вкладом до загальновиробничого результату.

- збільшення розміру премії має об'єктивно зумовлений стимулюючий ефект, тому що реально відображає результативність праці окремого робітника.

Отже після виконаної роботи можна зробити висновок, що для успішного керівництва людьми кожний менеджер повинен, хоча б у загальних рисах, уявляти, чого хочуть і чого не хочуть його підлеглі; які внутрішні та зовнішні мотиви їхньої поведінки; в якому співвідношенні вони перебувають; як можна впливати на них і яких результатів при цьому чекати. На підставі цього менеджер або формує відповідну мотиваційну структуру поведінки підлеглих, розвиває в них бажані мотиви та послаблює негативні, або здійснює пряме стимулювання їхніх дій.

Навіть у цей складний час, коли криза охопила весь економічний світ, керівник повинен настроїти свій колектив на те, що це тимчасове явище і конкретно нашого підприємства не стосується. Менеджер повинен провести роботу з підлеглими і внести спокій у колектив. Працівники повинні зрозуміти, що їм краще держатися разом, допомагати один одному, підтримувати, а не засуджувати своє керівництво; можливо вносити свої пропозиції, за що керівник, у свою чергу, повинен винести подяку такому робітникові і прислухатися до нього, для подальшого стимулювання робітника і всього колективу в цілому.

Якщо керівник змушений, для збереження кадрів, зменшити робочій час, відповідно зі зниженням заробітної плати, чи знизити процент премії тощо, він зобов'язаний довести до працівників, що цей крок необхідний для їхнього ж блага і він тимчасовий.

Таким чином, єдність моральних і матеріальних, колективних і індивідуальних стимулів залежить від системи підходів до управління персоналом, досвіду і традицій підприємства. Від гармонізації стимулювання як системи багато в чому залежить і гармонізація діяльності всієї організації, оскільки стимулювання - це своєрідна стратегія, принцип управління.

СПИСОК ВИКОРИСТАНОЇ ЛІТЕРАТУРИ

1. Герасимчук В.Г., Розенплентер А.Є. Економіка та організація виробництва: Підручник. - Київ, 2007. с. 129 - 152.

2. Гриньова В.М., Салун М.М. Організація виробництва: Навчальний посібник. - Харків, 2005. с. 141 - 146.

3. Інтернет: http: // www. uapravo. net/ data/ akt/697.

4. "Інструкція по статистиці заробітної плати" №114/8713 від 27.01.04.

5. Ковальчук І.В. Економіка підприємства: Навчальний посібник. - Київ, 2008. с. 594 - 624.

6. Колективний договір підприємства "Вокзал Суми Південної залізиці".

7. Періодичне видання: "Все о бухгалтерском учете", №13(924) від 05.02.04.

8. "Положення про умови оплати праці працівникам залізничного транспорту України" , затверджено наказом Укрзалізниці від 23.11.07. № 555Ц.

9. Шегда А.В. Менеджмент: Підручник. - Київ, 2004. с. 132 - 160.

ДОДАТОК А

ЗВІТ

про чисельність за березень 2009 р.

Розділ 1.Чисельність працівників і фонд оплати праці за видами робіт

№№ рядка	А.ВИДИ РОБІТ	ЗА ЗВІТНИЙ МІСЯЦЬ
		Середньооблікова чисельність працівників (без сумісників) осіб	Середньооблікова чисельність в еквіваленті повної зайнятості ,осіб	Фонд оплати праці( з урахуванням сум, нарахованих працівникам позаспискового складу ). Тис. _рн..
				Всього	У т. ч.
					Фонд основної заробітної плати	Фонд додаткової заробітної плати	Інші заохочувальні та компенсаційні виплати
						Всього	у т. ч.	Всього	У т. ч.
							Вислуга років	Премії*		13-я
1	Експлуатаційні роботи :з них	55	48	112,3	65,3	34,9	13,4	5,9	12,1	-
2	ремонт	9	8	13,9	9,3	3,3	1,9	0,4	1,3	-
3	адміністративний персонал	7	6	22,3	13,0	5,1	2,4	1,2	4,2	-
4	Допоміжне виробництво : з них	47	44	91,8	53,7	32,8	12,6	4,1	5,3	-
5	адміністративний персонал	2	Х	3,8	2,9	0,7	0,3	0,3	0,2	-
6	ремонт
7	Вантажно -розван. роботи
8	Інша операційна діяльність
9	Інша діяльність
10	Збут	20	19	23,8	14,6	6,7	0,9	1,4	2,5	-
11	Усього (ряд.1+4+8+9+10)	122	111	227,9	133,6	74,4	26,9	11,4	19,9	-
12	Із ряд. 11 адмін.персонал	9	х	26,1	Х	Х	Х	Х	Х	Х

В т.ч. несписочная

Заповнюється на щоквартально :

1.Середньооблікова чисельн.робітників з відряд.оплатою праці ____ осіб

2.Середньооблікова чисельн.працівників з 6-денним роб.тижнем 97 осіб

Заповнюється на 31 грудня

1. Загальна чисельн.працівників за списком(без сумісників) ____ осіб

2.У тому числі жінок ____ осіб

ДОВІДКА ДО РОЗДІЛУ

Заповнюється щомісячно :

Обсяг виконаних робіт служби "Ш" ______________________тех.одиниць.

Розділ II. Чисельність працівників і фонд оплати праці за виробничими групами заповнюється щомісячно, I кв, II кв, 6міс, III кв, 9 міс, IY кв , рік ) березень 2009 р

№№ рядка	ВИРОБНИЧІ ГРУПИ (з розділу I)	ОСНОВНА ДІЯЛЬНІСТЬ	В т.ч.ЕКСПЛУАТАЦІЯ
		Середньооблікова чисельність працівників (без сумісників), осіб	Середньооблікова чисельність в еквіваленті повної зайнятості , осіб	Фонд оплати праці (із урахуванням сум, нарахованих працівникам позаспискового складу ), тис. грн.	Середньоміс.заробітна плата , грн	Середньомісячна заробітна плата в еквіваленті повної зайнятості, грн	Із гр.1 середньообл.чис. працівників	Із гр.3 фонд оплати праці - ВСЬОГО	Середньоміс.заробітна плата , грн
				Всього (гр.4+5+7)	У тому числі	Інші заохочувальні та компенсаційні виплати
					Фонд основної заробітної поати	Фонд додаткової заробітної плати
						Всього	У т.ч.
							премії
2	Працівники вокзалу	84	76	164,1	93,8	58,6	8,1	11,7	1953,57	2159,21	39	76,1	1951,28
3
4	в т.ч. квиткові касири	28	27	59,3	32,6	21,7	2,6	5,0	2117,86	2196,30	-	-	-
5
6	Інші види ремонту	9	8	13,9	9,3	3,3	0,4	1,3	1544,44	1737,50	9	13,9	1544,44
7
8	Інші види професій	29	27	49,9	30,5	12,5	2,9	6,9	1720,69	1848,15	7	22,3	3185,71
9
10
11
12	Всього	122	111	227,9	133,6	74,4	11,4	19,9	1868,03	2053,15	55	112,3	2041,82
Контрольна сума (ряд.1-14)								Х	Х			Х

*Інструкція Мінстату України №323 від 11..12..95р.п.2.5.

Розділ III(заповнюється за квартал )

1.Всього відпрацьовано надурочних годин , тис.год _________

2.Нараховано доплат , тис.грн. _________

3.Години простою, тис год. _________

"______"____________________200____р.

4.Оплата за гоини простою, тис грн. _________

Керівник _____________________

Головний бухгалтер __________________

Размещено на Allbest.ru