Повышение эффективности управления мотивацией персонала в современных условиях

Каждый сотрудник организации, может выбрать один из трех социальных пакетов который подходит именно ему. Стоимость пакетов практически одинакова, единственная разница, пакет под № 1 дороже на 4000 рублей, но и его выбрать могут только те сотрудники, которые проработали в компании не менее пяти лет.

Социальные гарантии часто являются основополагающими в выборе работы, поэтому привлечение высококлассных специалистов, как правило, требовательных к выбору месту работы, требует устранения недостатков, присутствующих в организации. Рассчитывать на привлечение высококвалифицированного персонала без предоставления соцпакета на сегодняшний день выглядит практически нереальным. Соцпакет обеспечивает конкурентоспособность организации и дает возможность удержать ценных работников от ухода в другую компанию, стимулируя их на долгосрочное сотрудничество. По крайней мере, для половины опрошенных социологами работников предоставление солидного соцпакета становится фактором, удерживающим их от принятия решения сменить место работы.

Еще одним направлением повышения мотивации сотрудников, помимо рассмотренного выше, в компании Компьютер Сервис Автоматизации Компьютерной Безопасности предлагает ввести конкуренции и соревнование между сотрудниками одного направления с целью повышения эффективности их работы и показателей труда.

Рассмотрим состав сотрудников компании, между которыми можно ввести соревнование.

- Мастер по ремонту бытовой и компьютерной техники - 5;

- Менеджер по продажам - 2;

- Менеджер по рекламе - 2;

- Продавец-консультант - 2;

- SEO- инженер - 2.

Предлагает по каждой категории сотрудников по итогам месяца выбирать победителя. Победитель будет получать прибавку к заработной плате в размере 20%.

Далее рассмотрим цели и принципы проведения подобного соревнования.

Цели проведения:

- повышение эффективности работы сотрудников;

- стимулирование развития;

- повышение квалификации;

- создание атмосферы конкуренции;

- поощрение наиболее продуктивных специалистов

- поиск креативного решения проблемы (с помощью конкурсного задания);

- просто развлечение.

Принципы проведения:

- равнозначные стартовые условия;

- четкие и понятные критерии оценки;

- прозрачность процедуры выбора победителя;

- объективность;

учет доступности ресурсов;

неизменность правил;

- адекватное вознаграждение.

Сделаем вывод по данному подпункту дипломной работы.

В целях стимулирования мотивации сотрудников компании, нами разработаны следующие мероприятия:

Мероприятия для совершенствования системы оплаты труда:

- повышение уровня постоянной части заработной платы обеспечит уверенность в завтрашнем дне, стабильность работы;

- повышение уровня дополнительных премиальных выплат.

Еще одним направлением повышения мотивации сотрудников в компании Компьютер Сервис Автоматизации Компьютерной Безопасности предлагает ввести конкуренции и соревнование между сотрудниками одного направления с целью повышения эффективности их работы и показателей труда.

Далее рассмотрим оценку экономической и социальной эффективности мероприятий.

3.2 Оценка экономической и социальной эффективности проектных мероприятий

Совершенствование методов экономического стимулирования персонала «КОМПЬЮТЕР СЕРВИС АКБ» должно основываться на установлении зависимости между оплатой труда и уровнем доходов организации, а так же эффективностью труда самого работника.

Увеличение прибыли после внедрения системы мотивации персоналом происходит в результате повышения уровня постоянной части заработной платы, внедрения системы премирования в оплату труда и предоставление социального пакета, что ведет к повышению мотивации сотрудников и как следствие повышению производительности труда. Если до внедрения данных мероприятий сотрудники не были заинтересованы в процессе труда, и можно было наблюдать их безразличное отношение к работе, то после внедрения данных мероприятий сотрудники стали более активными.

Большинство из этих мероприятий носят затратный характер и направлены на увеличение выручки и прибыли. Предполагается, что реализация всех мероприятий позволит увеличить среднегодовую выручку на - 30 %.

Расчет затрат на реализацию мероприятий.

Повышение уровня постоянной части заработной платы.

Бухгалтер: увеличилась на 10 тыс. руб. (от 40 до 50).

Менеджер по продажам: увеличилась на 5 тыс. руб. (от 30 до 35).

Мастер по ремонту бытовой и компьютерной техники: увеличилась на 10 тыс. руб.(от 30 до 40).

Менеджер по рекламе: увеличилась на 10 тыс. руб. (от 30 до 40).

Продавцы-консультанты: увеличилась на 5 тыс. руб. (от 25 до 30).

SEO-инженер: увеличилась на 5 тыс. руб. (от 30 до 35).

Заработная плата с учетом премии.

Бухгалтер: фиксированный оклад + 0,5 % от прибыли за период времени, который равен одному году.

Итого в год: 50 000 *12 +0,5% *2106000 = 705 300 руб.

Менеджер по продажам: фиксированный оклад + 0,5% от прибыли за период времени, который равен одному году.

Итого: 35 000 *12 +0,5% *2106000= 525 300 руб.

Мастер по ремонту бытовой и компьютерной техники: фиксированный оклад + 0,5% от прибыли за период времени, который равен одному году.

Итого: 40 000*12 +0,5 % *2106000 = 585 300 руб.

Менеджер по рекламе: фиксированный оклад + 0,5% от прибыли за период времени, который равен одному году.

Итого: 40 000*12 + 0,5% *2106000 = 585 300 руб.

Продавец-консультант: фиксированный оклад + 0,5% от прибыли за период времени, который равен одному году.

Итого: 30 000*12 +0,5% *2106000 = 465300 руб.

SEO-инженер: фиксированный оклад + 0,5% от прибыли за период времени, который равен одному году.

Итого: 35 000*12 + 0,5% *2106000 = 525300 руб.

Заработная плата с учетом стоимости социальных пакетов

Для работников годовой ФОТ составит:

ФОТ = фиксированный оклад + % от прибыли + социальный пакет.

Стоимость социальных пакетов:

№1- 32 000

№2- 28 000

№3- 30 000

Бухгалтер: фиксированный оклад + 0,5% от прибыли + социальный пакет №2.

ФОТ = 705 300 + 28 000 = 733 300 руб.

Менеджер по продажам: фиксированный оклад + 0,5% от прибыли + социальный пакет № 3.

ФОТ = 525 300+30 000= 555 300 руб.

Мастер по ремонту бытовой и компьютерной техники: фиксированный оклад + 0,5% от прибыли + социальный пакет №2.

ФОТ = 585 300 + 28 000 = 613 300 руб.

Менеджер по рекламе: фиксированный оклад + 0,5% от прибыли + социальный пакет №2.

ФОТ = 585 300 + 28 000 = 613 300 руб.

Продавец-консультант: фиксированный оклад + 0,5% от прибыли + социальный пакет №2.

ФОТ = 465300 + 28 000 = 493 300 тыс. руб.

SEO-инженер: фиксированный оклад + 0,5% от прибыли + социальный пакет №3.

ФОТ = 525300 + 30 000 = 555 300 тыс. руб.

Составим таблицу с новыми окладами сотрудников, в связи с внедрением мероприятий по повышению заработной платы в целях стимулирования мотивации персонала.



Таблица 14 - Выплаты в связи с внедрением мероприятий

Должность	Количество человек	Оклад	Премия	Социальный пакет	Итого в год на всех сотрудников
Бухгалтер	1	600000	105300	28000	733300
Мастер по ремонту	5	480000	105300	30000	3076500
Менеджер по продажам	2	420000	105300	28000	1106600
Менеджер по рекламе	2	480000	105300	28000	1226600
Продавец-консультант	2	360000	105300	28000	986600
SEO-инженер	2	420000	105300	30000	1100600
ИТОГО	14				8240200

Экономический эффект от внедрения мероприятий - это разница межу планируемым приростом выручки, полученной от дополнительного товарооборота, вызванного предлагаемыми мероприятиями, и расходами на эти мероприятия.

Э = (Пв - Зр) - Врп (1)

где Э - экономический эффект от внедрения новой системы оплаты труда, руб.;

Пв - планируемый показатель выручки от реализации после реализации мероприятий и только под их влиянием, руб.;

Зр - затраты на реализацию мероприятий, руб.;

Врп - выручка от реализации за последний период, руб.

Пв = (Врп + (Врп * (Прв /100))) (2)

где Пв - планируемый показатель выручки от реализации после реализации мероприятий и только под их влиянием, руб.;

Врп - выручка от реализации за последний период, руб.;

Прв - планируемый прирост выручки от реализации вследствие реализации предложенной программы, %.

Рассчитаем планируемый показатель выручки от реализации после реализации мероприятий и только под их влиянием по формуле (формула 2):

Пв = (30 000 000 + (30 000 000*(30/100))) = 39 000 000 млн. руб.

Рассчитаем экономический эффект от внедрения мероприятий по системе оплаты труда по формуле (формула 1):

Э = (39 000 000 - 7 048 000) - 30 000 000 = 1 952 000 млн. руб.

Экономический эффект мероприятий может быть: положительным - затраты на мероприятия меньше дополнительной прибыли; отрицательным - затраты на мероприятия выше дополнительной прибыли; нейтральными - затраты на мероприятия равны дополнительной прибыли.

Таким образом, можно сделать вывод, что экономический эффект от предлагаемых мероприятий положительный, так как затраты на мероприятия на 7 048 000 тыс. руб. увеличили товарооборот на 1 952 000 млн. руб.

Расчет рентабельности предлагаемых мероприятий по системе оплаты труда

Эффективность затрат на зарплату может быть определена с помощью показателя рентабельности предлагаемых мероприятий по системе оплаты труда:

Р = (Э / Зр)*100% (3)

где Э - экономический эффект от внедрения мероприятий по системе оплаты труда, руб.;

Пв - планируемый показатель выручки от реализации после реализации мероприятий по системе оплаты труда и только под их влиянием, руб.;

Зр - затраты на реализацию мероприятий по системе оплаты труда, руб.

Рассчитаем рентабельности предлагаемых мероприятий по системе оплаты труда по формуле (формула 3):

Р = (1 952 000 / 7 048 000) * 100% = 27,7 %

Подсчитаем, за сколько окупятся наши предложенные мероприятия, за счет вызванного ими прироста выручки (самоокупаемость).

(4)

где В - время окупаемости затрат на за счет вызванного ими прироста выручки, годы;

Зр - затраты на реализацию мероприятий по системе оплаты труда, руб.;

Э - экономический эффект от внедрения мероприятий по системе оплаты труда, руб.

Следовательно, затраты на совершенствование деятельности не так быстро окупятся, и ожидаемый эффект от предложенных мероприятий необходимо подождать.

Осуществляемые затраты окупятся чуть менее чем за 4 года и на один вложенный рубль в проведение намеченных мероприятий по системе оплаты труда предприятие получит 0,3 рубля выручки.

Далее рассмотрим экономическую и социальную эффективность мероприятий по введению соревнования между сотрудниками

Рассмотрим сначала социальную эффективность выбранных нами мероприятий по повышению мотивации персонала в Компьютер Сервис Автоматизации Компьютерной Безопасности.

Прежде всего, нужно сказать, что оценивать результаты соревнования между различными категориями сотрудников и, соответственно, назначать вознаграждение - 20% прибавки к общей заработной плате будет руководитель организации.

Мы оставим в стороне вопрос о возможной предвзятости оценки руководителя, так как он является собственником организации - следовательно основной его мотивацией в выборе победителя будет, безусловно, являться успех его собственной организации - т.е. конкретные объективные показатели работы сотрудников.

Этот элемент должен укрепить его единоначальную власть в коллективе.

Согласно определению известного психолога и тренера Вадима Шлахтера, власть - это отложенное произвольное насилие.

«Насилие» в данном случае будет означать не выплату прибавки 20% к заработной плате.

Укрепление авторитета руководителя и главного «судьи» предлагаемого соревнования - безусловно важный социальный эффект данного мероприятия.

Еще одним элементом социальной эффективности планируемых мероприятий является тот факт, что, как говорилось в предыдущем подпункте, соревновательность присуща людям - следовательно сотрудники компании при работе в организации и при стремлении достигнуть более высоких результатов будут стремиться не только к получению дополнительной прибавки к заработной плате, но и к желанию стать первым.

Также соревнование привносит в работу элемент игры, что приводит к большей заинтересованности сотрудника в работе и ее результатах.

Теперь рассмотрим непосредственно экономическую эффективность от вводимых мероприятий.

Нами предполагается, что в результате проведения предложенных мероприятий - эффективность работы коллектива, а следовательно и прибыль организации возрастут на 50%.

Единственными затратами, которые понесет компания Компьютер Сервис Автоматизации Компьютерной Безопасности будет надбавка заработной платы победившему сотруднику в пяти категориях.

Всего в мероприятии будут участвовать 13 сотрудников организации. Победителями будут только 5, следовательно общий фонд заработной платы возрастет примерно на 10%.

Исходя из этого, можно сделать вывод об однозначной экономической эффективности предложенных мероприятий.

По данному подпункту можно сделать следующий вывод.

Экономический эффект от внедрения мероприятий - это разница межу планируемым приростом выручки, полученной от дополнительного товарооборота, вызванного предлагаемыми мероприятиями, и расходами на эти мероприятия.

В результате проведения предложенных мероприятий предполагается усиление как материальной так и нематериальной составляющей мотивации персонала.

Вывод по главе:

В целях стимулирования мотивации сотрудников компании, нами разработаны следующие мероприятия:

Мероприятия для совершенствования системы оплаты труда:

- повышение уровня постоянной части заработной платы обеспечит уверенность в завтрашнем дне, стабильность работы;

- повышение уровня дополнительных премиальных выплат.

Еще одним направлением повышения мотивации сотрудников в компании Компьютер Сервис Автоматизации Компьютерной Безопасности предлагает ввести конкуренции и соревнование между сотрудниками одного направления с целью повышения эффективности их работы и показателей труда.

Экономический эффект от внедрения мероприятий - это разница межу планируемым приростом выручки, полученной от дополнительного товарооборота, вызванного предлагаемыми мероприятиями, и расходами на эти мероприятия.

В результате проведения предложенных мероприятий предполагается усиление как материальной так и нематериальной составляющей мотивации персонала.



ЗАКЛЮЧЕНИЕ

В заключение можно сделать следующие выводы.

Мотивация представляет собой стимулирование к деятельности, процесс побуждения себя и других к работе, воздействие на поведение человека для достижения личных, коллективных и общественных целей.

Необходимо развивать и совершенствовать экономические формы стимулирования, которые способны повысить действенность и результативность экономических стимулов, что позволит поставить каждого работника и коллектив в такие экономические условия, при которых появиться возможность наиболее полно сочетать личные интересы с рабочими целями. А также акцентировать внимание на социально - психологических аспектах мотивации, определяющих внутреннюю мотивацию персонала.

Успешность воздействия форм стимулирования определяется тем, насколько коллектив понимает принципы системы, признает их справедливыми, в какой мере соблюдается неотвратимость поощрения (наказания) и результатов работы, их тесная связь во времени.

На данный момент сложно выделить однозначную систему классификации факторов мотивации труда. В целом же можно говорить о трех уровнях мотивации, первым из которых выступают социально-экономические условия в труда, обусловленные государственной политикой в данной области. Вторым уровнем выступает система мотивации, принятая на предприятии. И, наконец, у последнему уровню можно отнести самого работка и его социально-психологические особенности.

Область управления персоналом очень далека от точной науки. Не всегда можно оценить в цифрах эффект от внедрения того или иного предложения по системе мотивации, а самые правильные действия не всегда приведут к ожидаемому результату. Необходима осознанная и целенаправленная работа многих участников процесса внедрения системы мотивации (руководства компании, управления по работе с персоналом, руководителей линейных подразделений и проч.) по формированию оценки и восприятию сотрудниками общей системы мотивации компании. Необходимы согласованные усилия всей команды единомышленников, ориентированных на достижение результата.

«Компьютер сервис АКБ» осуществляет полный спектр услуг по ремонту и администрированию (настройке) ПК, ноутбуков и другой офисной техники. Также мы осуществляем продажу компьютеров и комплектующих , обмен старого на новое TRADE-IN (апгрейд).

В компании работают инженеры и администраторы высокой квалификации, которые оперативно отреагируют на звонок клиента и устранят имеющиеся неполадки, также ответят на интересующие клиента вопросы, помогут разобраться и понять механизм работы компьютера и операционной системе.

В компании наблюдается рост рентабельности чистых активов, что безусловно является положительным фактором для организации.

Рентабельность реализованной продукции за год осталась без изменений.

Согласно показателям деловой активности, мы можем увидеть, что коэффициент оборачиваемости оборотного капитала, также как и коэффициент оборачиваемости собственного капитала снизились на конец 2012 года по сравнению с 2011. Данная тенденция является негативной для организации.

Исходя из анализа коэффициентов ликвидности мы можем увидеть, что нормативному значение соответствует только коэффициент ликвидности при мобилизации средств. Это является достаточно негативным фактором для организации.

Исходя из коэффициентов финансовой устойчивости можно сказать, что рост наблюдается исключительно по коэффициенту обеспеченности собственными средствами. По всем остальным показателям финансовой устойчивости можно сделать вывод о снижении.

Для стимулирования труда работников руководство «КОМПЬЮТЕР СЕРВИС АКБ» применяет экономические, социальные и организационно-административные методы мотивации.

Наиболее значимым экономическим методом мотивации на предприятии является заработная плата, начисляемая по повременно-премиальной и сдельной системам оплаты труда.

Использование прямой индивидуальной сдельной системы оплаты труда предполагает, что размер заработка рабочего определяется количеством выработанной им за определенный отрезок времени продукции.

Вся выработка рабочего оплачивается по одной постоянной сдельной расценке. Поэтому заработок рабочего увеличивается прямо пропорционально его выработке.

Для руководителей, специалистов и служащих используется система должностных окладов. Должностной оклад - абсолютный размер заработной платы, установленный в соответствии с занимаемой должностью.

Помимо оклада выплачивается премия, связанная с результативностью предприятия. Размер премии не превышает 30% должностного оклада.

Для повышения мотивации сотрудников в компании Компьютер Сервис Автоматизации Компьютерной Безопасности предлагает ввести конкуренции и соревнование между сотрудниками одного направления с целью повышения эффективности их работы и показателей труда.

Цели проведения данных мероприятий:

- повышение эффективности работы сотрудников;

- стимулирование развития;

- повышение квалификации;

- создание атмосферы конкуренции;

- поощрение наиболее продуктивных специалистов

- поиск креативного решения проблемы (с помощью конкурсного задания);

- просто развлечение.

Принципы проведения:

- равнозначные стартовые условия;

- четкие и понятные критерии оценки;

- прозрачность процедуры выбора победителя;

- объективность;

- учет доступности ресурсов;

- неизменность правил;

- адекватное вознаграждение.

Укрепление авторитета руководителя и главного «судьи» предлагаемого соревнования - безусловно важный социальный эффект данного мероприятия.

Нами предполагается, что в результате проведения предложенных мероприятий - эффективность работы коллектива, а следовательно и прибыль организации возрастут на 50%.

Единственными затратами, которые понесет компания Компьютер Сервис Автоматизации Компьютерной Безопасности будет надбавка заработной платы победившему сотруднику в пяти категориях.

Всего в мероприятии будут участвовать 13 сотрудников организации. Победителями будут только 5, следовательно общий фонд заработной платы возрастет примерно на 10%.

Исходя из этого, можно сделать вывод об однозначной экономической эффективности предложенных мероприятий.



СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ

1. Гражданский кодекс Российской Федерации // Сборник законодательства Российской Федерации. М.: Закон, 2006.

2. Трудовой кодекс Российской Федерации // Сборник законодательства Российской Федерации. М.: Закон, 2006.

3. Монография / В.Н. Клюковкин, Ю.И. Ладыгин; Алт. гос. техн. ун-т, БТИ. - Бийск: Изд-во Алт. гос. техн. ун-та, 2010. - 134 с. ISBN 978-5-9257-0127-0

4. Белкина В., Белкина М. Мотивы и стимулы труда // Социальная защита. 2011. № 8. С. 43-45.

5. Бурмистров А., Газенко Н. Какие методы повышения мотивации персонала являются наиболее действенными? // Управление персоналом. 2012. № 7. С. 48-49.

6. Гущина И. Трудовая мотивация как фактор повышения эффективности труда // Общество и экономика. 2010. № 1.

7. Власова Е. Система мотивации как при-влечь и удержать / Е. Власова, Т. Копачевская // Управление персоналом. - 2012. - №8. - С. 3-5.

8. Ермолаева А.В. Секреты нематериальной мотивации / А. В. Ермолаева // Кадровик. Управление персоналом. - 2009. - №3. - С. 10.

9. Поляков В. Мотивация без затрат/В. Поляков//Kadrovik.ru. - 2012. - №4. - 5

10. Дряхлов Н., Куприянов Е. Системы мотивации персонала в Западной Европе и США // Проблемы теории и практики управления. 2012. № 2. - С. 83-88.

11. Елин А. Мотивация в системе управления // Служба кадров. 2011. № 11 (ноябрь). С.9-11.

12. Как работает система мотивации / Сотникова Ирина Коппек Вероника // Мотивация и оплата труда. 2011. № 2.

13. Ключко В.Н. Участие работников в управлении предприятиями. Российский опыт и перспективы // Менеджмент в России и за рубежом. - 2009. - № 1. С. 120-121.

14. Комаров Е.И. Стимулирование и мотивация в современном управлении персоналом // Управление персоналом. 2012. № 1.

15. Котнекова Т.В. Нематериальная мотивация работников ресторанов// Рестораны. 2012. № 4.

16. Мотивация персонала шаг за шагом / Чиркова Руслана // Мотивация и оплата труда. 2009. № 1.

17. Организационное сопровождение функции мотивации и стимулирования труда работников / Беркович Т. // Управление развитием персонала. 2011. № 2.

18. Оценка эффективности системы мотивации в компании / Михайлова Елена Могилевкин Евгений Иванова Юлия Юртайкин Евгений // Управление человеческим потенциалом. 2009. № 2.

19. Герчиков Д. В. Миссия организации и особенности политики управления персоналом // Управление персоналом, 2010. - № 12. - 6 - 8 с.

20. Маусов Н. Менеджмент персонала - ключевое звено внутрифирменного управления // Проблемы теории и практики управления, 2011. - № 5.- 8 - 12 с.

21. Семенов А. Посттейлоризм и теория человеческого капитала // МЭ и МО, 2011. - № 9. - 3 - 9 с.

22. Персонал перешел из категории основной затраты в конкурентное преимущество // Управление персоналом №11, 2009. - с. 34 -37

23. Построение системы мотивации в компании / Рыжкина Вера Чумакова Екатерина // Управление человеческим потенциалом. 2011. № 1.

24. Применение пирамиды иерархии потребностей Маслоу при проектировании системы мотивации / Хлебников Д.В., hd@bkg.ru

25. Пустынникова Ю. Система мотивации персонала в ресторанах и кафе// http://www.zhuk.net

26. Система мотивации в компании: как оценить эффективность / Котляренко Ольга // Управление человеческим потенциалом. 2012. № 2.

27. Система мотивации персонала на предприятии / Лазарев С. // Мотивация и оплата труда. 2009. № 3.

28. Система премирования, ориентированная на бизнес-цели компании / Белова Я. // Мотивация и оплата труда. 2012. № 3.

29. Система управления удовлетворенностью и лояльностью персонала / Чудакова Елизавета // Управление человеческим потенциалом. 2011. № 3.

30. Слоненко А. Платить или не платить? // Служба кадров. 2009. май.

31. Старобинский Э. Мотивация // Консультант директора. 2012. № 12.

32. Сурков С.А. Закономерности мотивации персонала. // Управление персоналом. 2012. № 7.

33. Сурков С.А. Построение структуры организации на основе системы мотивации. // Кадры предприятия. 2009. №10

34. Терентьева Т. Конкурентоспособность компании начинается с обучения персонала // Век качества № 6, 2010. - с. 44 - 46

35. Ханс Йобст Плайтнер Значение “человеческого фактора” для малых и средних предприятий // Менеджмент и маркетинг №2, 2010. - с. 38 - 39

36. Хлебников Д.В. Применение пирамиды иерархии потребностей Маслоу при проектировании системы мотивации. // Менеджмент сегодня, №3, 2012. // http://www.cfin.ru/management/people/maslow.shtml

37. Эффективная система мотивации / Степанцова Е. // Мотивация и оплата труда. 2009. № 3.



ПРИЛОЖЕНИЕ 1

Отчет о прибылях и убытках

Отчет о финансовых результатах

за	31 декабря	20	12	г.	Коды
Форма по ОКУД	0710002
Дата (число, месяц, год)	31	12	2012
Организация	Компьютер Сервис Автоматизации Компьютерной Безопасности	по ОКПО	95046631
Идентификационный номер налогоплательщика	ИНН
Вид экономической деятельности		по ОКВЭД
Организационно-правовая форма/форма собственности
	по ОКОПФ/ОКФС
Единица измерения: тыс. руб. (млн. руб.)	по ОКЕИ	384 (385)
		За			За
Пояснения 1	Наименование показателя 2	20	12	г.3	20	11	г.4
	Выручка 5	140867	138500
	Себестоимость продаж	(	137793	)	(	135840	)
	Валовая прибыль (убыток)	3074	2660
	Коммерческие расходы	(		)	(		)
	Управленческие расходы	(		)	(		)
	Прибыль (убыток) от продаж	3074	2660
	Доходы от участия в других организациях
	Проценты к получению
	Проценты к уплате	(		)	(		)
	Прочие доходы
	Прочие расходы	(	968	)	(	1274	)
	Прибыль (убыток) до налогообложения	2106	1386
	Текущий налог на прибыль	(		)	(		)
	в т.ч. постоянные налоговые обязательства (активы)
	Изменение отложенных налоговых обязательств
	Изменение отложенных налоговых активов
	Прочее
	Чистая прибыль (убыток)	2106	1386

Форма 0710002 с. 2

		За			За
Пояснения 1	Наименование показателя 2	20		г.3	20		г.4
	СПРАВОЧНО
	Результат от переоценки внеоборотных активов, не включаемый в чистую прибыль (убыток) периода
	Результат от прочих операций, не включаемый в чистую прибыль (убыток) периода
	Совокупный финансовый результат периода 6
	Базовая прибыль (убыток) на акцию
	Разводненная прибыль (убыток) на акцию

Руководитель				Главный бухгалтер
	(подпись)		(расшифровка подписи)		(подпись)		(расшифровка подписи)

Примечания

1. Указывается номер соответствующего пояснения к бухгалтерскому балансу и отчету о прибылях и убытках.

2. В соответствии с Положением по бухгалтерскому учету "Бухгалтерская отчетность организации" ПБУ 4/99, утвержденным Приказом Министерства финансов Российской Федерации от 6 июля 1999 г. № 43н (по заключению Министерства юстиции Российской Федерации № 6417-ПК от 6 августа 1999 г. указанный Приказ в государственной регистрации не нуждается), показатели об отдельных доходах и расходах могут приводиться в отчете о прибылях и убытках общей суммой с раскрытием в пояснениях к отчету о прибылях и убытках, если каждый из этих показателей в отдельности несущественен для оценки заинтересованными пользователями финансового положения организации или финансовых результатов ее деятельности.

3. Указывается отчетный период.

4. Указывается период предыдущего года, аналогичный отчетному периоду.

5. Выручка отражается за минусом налога на добавленную стоимость, акцизов.

6. Совокупный финансовый результат периода определяется как сумма строк "Чистая прибыль (убыток)", "Результат от переоценки внеоборотных активов, не включаемый в чистую прибыль (убыток) периода" и "Результат от прочих операций, не включаемый в чистую прибыль (убыток) отчетного периода".



ПРИЛОЖЕНИЕ 2

Анкета для персонала

Результаты опроса удовлетворенности работой и заработной платой

	Да	Нет	Затрудняюсь ответить	Скорее Да,чем Нет	Скорее Нет,чем Да
Устраивает ли Вас заработная плата?
Соответствует ли Ваша зарплата характеру работы и нагрузкам?
Существует ли для Вас возможность карьерного роста в фирме?
Имеете ли Вы необходимость в соц. пакете?
Устраивает ли Вас эмоциональная атмосфера в коллективе

Размещено на Allbest.ru