Організація оцінювання персоналу та її ефективність (на прикладі компанії маркетингових досліджень ІП "ГФК Юкрейн (GfK Ukraine)")
Місце оцінювання в системі управління персоналом, його критерії. Аналіз показників, методів і процедури оцінки персоналу в ІП "ГФК Юкрейн". Пропозиції щодо підвищення ефективності організації оцінювання працівників за профілями основних компетенцій.
| Рубрика | Менеджмент и трудовые отношения |
| Вид | магистерская работа |
| Язык | украинский |
| Дата добавления | 02.07.2010 |
| Размер файла | 4,4 M |
Отправить свою хорошую работу в базу знаний просто. Используйте форму, расположенную ниже
Студенты, аспиранты, молодые ученые, использующие базу знаний в своей учебе и работе, будут вам очень благодарны.
- сумарне відхилення фактичного профілю компетентності начальника сектору та аналітика сектору (по напрямкам) відділу від нормативного профілю компетентності для всіх задач, вирішуємих відділом, може бути інтерпретоване, як рівень ризику прийняття некомпетентного управлінського рішення - 29,5 - 33,0%;
- сумарне відхилення фактичного профілю компетентності начальника сектору та аналітика сектору (по напрямкам) відділу від нормативного профілю компетентності для специфічних задач, вирішуємих конкретним сектором відділу, може бути інтерпретоване, як рівень ризику прийняття некомпетентного управлінського рішення - 8,6% - 12,0%;
Таким чином, вузька спеціалізація працівників в секторах сегментів дослідження ринку споживчих товарів веде до різкого зростання ризику прийняття некомпетентного рішення при виконанні маркетингового дослідження в сусідньому секторі відділу в середньому з 10,0% до 30,0%.
Отримані висновки особливо небезпечні для категорії позаштатних інтерв'юерів, територіально розташованих в 25 регіонах України. Оскільки якість первинної інформації, отриманої мережею інтерв'юерів, є дуже важливою, існують два напрямки вирішення проблеми:
- формування штатного складу високооплачуємих високопрофесійних інтерв'юерів, які мають високий рівень компетенції у всіх 6ти сегментах ринку споживчих товарів (це спеціалісти - освічені товарознавці);
- формування позаштатного складу середньооплачуємих непрофесійних інтерв'юерів, які мають високий рівень компетенції у одному з 6ти сегментах ринку споживчих товарів (це бувші продавці магазинів);
На сьогодні ІП «ГФК Юкрейн» використовує другий підхід масового залучення в регіонах позаштатних інтерв'юерів з відносно низьким рівнем заробітної плати. Підвищення конкуренції в галузі маркетингових досліджень ринків в Україні буде вимагати першого підходу та розширення штатного составу професійних багатосегментних інтерв'юерів в територіальних підрозділах підприємства.
Запропонований в дипломному дослідженні методологічний підхід оцінювання ефективності роботи працівників ІП «ГФК Юкрейн» в інтелектуальній діяльності маркетингових досліджень згідно нормативних та фактичних профілей компетентності дає можливість практичного оцінювання рівня ефективності ненормованої в сучасному бізнесі розумової праці.
Аналіз детальних посегментних профілей ризику некомпетентності прийняття рішень в сфері маркетингових досліджень ІП «ГФК Юкрейн», наведених на рис.3.23.24, ідентифікує напрямки в яких необхідно підвищити кваліфікацію працівників відділу дослідження споживчих ринків, або замінити їх по конкурсу на більш компетентних претендентів.
Рис.3.2. Порівняння розроблених нормативних та фактичних профілей компетентності начальника відділу маркетингових досліджень ринку споживчих товарів ІП «ГФК Юкрейн»
Рис.3.3. Порівняння розроблених нормативних та фактичних профілей компетентності керівника сектору координації територіальних інтерв'юерів відділу маркетингових досліджень ринку споживчих товарів ІП «ГФК Юкрейн»
Рис.3.4. Порівняння розроблених нормативних та фактичних профілей компетентності менеджера сектору координації територіальних інтерв'юерів відділу маркетингових досліджень ринку споживчих товарів ІП «ГФК Юкрейн»
Рис.3.5. Порівняння розроблених нормативних та фактичних профілей компетентності керівника сектору досліджень автомобільного ринку відділу маркетингових досліджень ринку споживчих товарів ІП «ГФК Юкрейн»
Рис.3.6. Порівняння розроблених нормативних та фактичних профілей компетентності аналітика сектору досліджень автомобільного ринку відділу маркетингових досліджень ринку споживчих товарів ІП «ГФК Юкрейн»
Рис.3.7. Порівняння розроблених нормативних та фактичних профілей компетентності інтерв'юера сектору досліджень автомобільного ринку відділу маркетингових досліджень ринку споживчих товарів ІП «ГФК Юкрейн»
Рис.3.8. Діаграма ризиків прийняття некомпетентного рішення в сегментах ринків досліджень відділу маркетингових досліджень ринку споживчих товарів ІП «ГФК Юкрейн» службовцями сектору територіальної координації інтерв'юерів
Рис.3.9. Діаграма ризиків прийняття некомпетентного рішення в сегментах ринків досліджень відділу маркетингових досліджень ринку споживчих товарів ІП «ГФК Юкрейн» службовцями сектору досліджень автомобільного ринку
Рис.3.10. Діаграма ризиків прийняття некомпетентного рішення в сегментах ринків досліджень відділу маркетингових досліджень ринку споживчих товарів ІП «ГФК Юкрейн» службовцями сектору досліджень ринку харчових продуктів та напоїв
Рис.3.11. Діаграма ризиків прийняття некомпетентного рішення в сегментах ринків досліджень відділу маркетингових досліджень ринку споживчих товарів ІП «ГФК Юкрейн» службовцями сектору досліджень ринку товарів особистої гігієни та прально-миючих засобів
Рис.3.12. Діаграма ризиків прийняття некомпетентного рішення в сегментах ринків досліджень відділу маркетингових досліджень ринку споживчих товарів ІП «ГФК Юкрейн» службовцями сектору досліджень ринку тютюнових товарів
Рис.3.13. Діаграма ризиків прийняття некомпетентного рішення в сегментах ринків досліджень відділу маркетингових досліджень ринку споживчих товарів ІП «ГФК Юкрейн» службовцями сектору досліджень ринку фармацевтичних товарів
Рис.3.14. Діаграма ризиків прийняття некомпетентного рішення в сегментах ринків досліджень відділу маркетингових досліджень ринку споживчих товарів ІП «ГФК Юкрейн» службовцями сектору досліджень ринку товарів тривалого використання
Рис.3.15. Порівняння загальних рівней ризику прийняття некомпетентних рішень службовцями відділу маркетингових досліджень ринку споживчих товарів ІП «ГФК Юкрейн» по всім питанням діяльності відділу
Рис.3.16. Порівняння рівня ризику прийняття некомпетентних рішень службовцями відділу маркетингових досліджень ринку споживчих товарів ІП «ГФК Юкрейн» в сегменті питань особистої підготовки спеціаліста та організації переговорів
Рис.3.17. Порівняння рівня ризику прийняття некомпетентних рішень службовцями відділу маркетингових досліджень ринку споживчих товарів ІП «ГФК Юкрейн» в сегменті питань організації питань залучення клієнтів - замовників
Рис.3.18. Порівняння рівня ризику прийняття некомпетентних рішень службовцями відділу маркетингових досліджень ринку споживчих товарів ІП «ГФК Юкрейн» в сегменті питань організація управління територіальною мережею інтерв'юерів
Рис.3.19. Порівняння рівня ризику прийняття некомпетентних рішень службовцями відділу маркетингових досліджень ринку споживчих товарів ІП «ГФК Юкрейн» в сегменті питань досліджень автомобільного ринку
Рис.3.20. Порівняння рівня ризику прийняття некомпетентних рішень службовцями відділу маркетингових досліджень ринку споживчих товарів ІП «ГФК Юкрейн» в сегменті питань дослідження ринку харчових товарів та напоїв
Рис.3.21. Порівняння рівня ризику прийняття некомпетентних рішень службовцями відділу маркетингових досліджень ринку споживчих товарів ІП «ГФК Юкрейн» в сегменті питань дослідження ринку предметів особистої гігієни та прально-миючих засобів для дому
Рис.3.22. Порівняння рівня ризику прийняття некомпетентних рішень службовцями відділу маркетингових досліджень ринку споживчих товарів ІП «ГФК Юкрейн» в сегменті питань дослідження тютюнового ринку
Рис.3.23. Порівняння рівня ризику прийняття некомпетентних рішень службовцями відділу маркетингових досліджень ринку споживчих товарів ІП «ГФК Юкрейн» в сегменті питань досліджень фармацевтичного ринку
Рис.3.24. Порівняння рівня ризику прийняття некомпетентних рішень службовцями відділу маркетингових досліджень ринку споживчих товарів ІП «ГФК Юкрейн» в сегменті питань дослідження ринку товарів тривалого використання
Одночасно, отримані та наведені на рис.3.2 3.24 посегментні ризики прийняття некомпетентних рішень у сфері маркетингових досліджень дозволяють директору підприємства ІП «ГФК Юкрейн» обмежити повноваження прийняття самостійних рішень працівниками в найбільш ризикованих сегментах та надати підвищенні повноваження в сегментах найвищої компетентності працівників.
На підставі отриманих ризиків моделей компетентності в управлінні персоналом підприємства ІП „ГФК Юкрейн”:
- керівник може вимагати певної поведінки від своїх підлеглих, маючи для цього обґрунтовані та фіксовані підстави у вигляді профілю компетентності та поведінкових показників до кожної посади в своєму підрозділі;
- кожен керівник може використовувати профіль компетентності для розроблення кваліфікаційних вимог, відбору та оцінювання персоналу для вирішення кадрових питань свого підрозділу;
- кожен працівник визначить особисту відповідальність за власний рівень професіоналізму та отримає орієнтир для постійного професійного самовдосконалення;
- нові працівники в організації отримають можливість усвідомити, які їхні дії забезпечують ефективне виконання професійних обов'язків;
- система оплати праці та інші засоби заохочення працівників стають прозорими та підкріплюють внесок кожного працівника в результати роботи;
- навчання працівників відбувається на підставі чітко визначених потреб органу у рівні підготовки персоналу, а його результати можуть бути прогнозовані та контрольовані;
- індивідуальний досвід та вміння кожного працівника спрямовуються на результативну роботу органу в цілому.
Висновки розділу 3
Запропонований в дипломному дослідженні методологічний підхід оцінювання ефективності роботи працівників ІП «ГФК Юкрейн» в інтелектуальній діяльності маркетингових досліджень згідно нормативних та фактичних профілей компетентності дає можливість практичного оцінювання рівня ефективності ненормованої в сучасному бізнесі розумової праці.
На підставі отриманих ризиків моделей компетентності в управлінні персоналом підприємства ІП „ГФК Юкрейн”:
- керівник може вимагати певної поведінки від своїх підлеглих, маючи для цього обґрунтовані та фіксовані підстави у вигляді профілю компетентності та поведінкових показників до кожної посади в своєму підрозділі;
- кожен керівник може використовувати профіль компетентності для розроблення кваліфікаційних вимог, відбору та оцінювання персоналу для вирішення кадрових питань свого підрозділу;
- кожен працівник визначить особисту відповідальність за власний рівень професіоналізму та отримає орієнтир для постійного професійного самовдосконалення;
- нові працівники в організації отримають можливість усвідомити, які їхні дії забезпечують ефективне виконання професійних обов'язків;
- система оплати праці та інші засоби заохочення працівників стають прозорими та підкріплюють внесок кожного працівника в результати роботи;
- навчання працівників відбувається на підставі чітко визначених потреб органу у рівні підготовки персоналу, а його результати можуть бути прогнозовані та контрольовані;
- індивідуальний досвід та вміння кожного працівника спрямовуються на результативну роботу органу в цілому.
ВИСНОВКИ
Досліджене в магістерській дипломній роботі підприємство ГФК Юкрейн (інше написання назви: GfK Ukraine) -- одна із провідних українських компаній з 100% іноземним капіталом, що пропонує повний перелік послуг із проведення маркетингових досліджень в Україні, Білорусії й Молдові.
ГФК Юкрейн входить у міжнародну дослідницьку мережу GfK Group, яка поєднує більше 130 компаній в 70 країнах Європи, США, Канади, у Японії, Китаї, Австралії й ін. По дослідницькому обороту холдинг посідає перше місце в Центральній і Східній Європі, 4е місце по всій Європі, а також 5ю позицію в TOP10 найбільших маркетингових компаній миру.
Спеціалісти в різних областях ІП “ГФК Юкрейн” в 2007 році завершили більше 400 дослідницьких проектів на загальну суму 34 млн. грн.
Діяльність ІП “ГФК Юкрейн” полягає у наданні послуг в сфері маркетингових досліджень, як для вітчизняних так і для іноземних компаній, які працюють на українському ринку, в наступних напрямках:
1. Дослідження на замовлення (спеціалізовані дослідження в різноманітних галузях):
Дослідження ринків споживчих товарів (автомобільний ринок, продукти харчування і напої, предмети особистої гігієни і товари для дому, тютюнові вироби, товари тривалого використання).
Дослідження ринків послуг (фінансові послуги, телекомунікації, соціально-політичні питання, транспорт, роздрібна торгівля, ринок ЗМІ).
Дослідження ринків В2В (промислові товари, будівельні матеріали, сільське господарство, вантажні перевезення і логістика, енергетика, ділова преса) та стратегічні дослідження (корпоративна репутація - відношення до компанії зі сторони ділових партнерів, представників ЗМІ і керівництва; дослідження співробітників - задоволеність і лояльність співробітників, ефективність внутрішніх комунікацій, корпоративна культура; державна політика та інституційний розвиток - визначення монопольного становища на ринку, дослідження змішування торгових марок, оцінка роботи державних органів, практика корпоративного управління, економічні очікування).
2. Споживча панель домашніх господарств (постійне спостереження і аналіз рішень, які відносяться до здійснення купівель і поведінки споживачів).
3. Медіа дослідження (надання стандартизованої інформації учасникам ТВринку).
4. Панель електротоварів (збір даних для виробників/роздрібних продавців побутової техніки, комп'ютерної і телекомунікаційної техніки, фототехніки).
5. Дослідження фармацевтичних ринків (інформаційні послуги, що підтримують глобальний успішний розвиток нового продукту й маркетингового дослідження в області охорони здоров'я, дослідження марки, ефективність комунікації, лояльність, а також вимірювання частки ринку ветеринарної й стоматологічної продукції).
Економічна діагностика фінансова стану підприємства «ГФК Юкрейн» показує, що на кінець 2007 року:
Підприємство знаходиться в діапазоні стійкої ліквідності всіх типів;
Підприємство - платоспроможне та фінансово стійке по забезпеченню запасів джерелами власних ресурсів;
Валюта балансу підприємства у 2007 році зменшилась на 1,8 млн. грн. за рахунок погашення довгострокового банківського кредиту (пасиви) та прискореного зношення основних засобів (амортизаційні відрахування в активах);
Підприємство фінансово незалежне, оскільки має коефіцієнт автономності, набагато більший нормативного (більше 0,5), та коефіцієнт забезпечення оборотних коштів джерелами власного капіталу, набагато більший нормативного (більше 0,1);
Рівень рентабельності власного капіталу у 2006 2007 роках знаходиться в діапазоні 39,7 39,74% річних, що практично в 2 рази вище альтернативної депозитної доходності (16 18% річних) коштів, вкладених на депозити в комерційні банки у 2006 2007 рр.;
При наявності позитивних економічних показників діяльності підприємства основні показники управління персоналом в ІП « ГФК Юкрейн» у 2005 2007 рр. характеризують наступне:
чисельність штатних працівників підприємства з рівня 80 осіб у 2005 році зросла до рівня 110 осіб у 2007 році;
чисельність позаштатних працівників підприємства з рівня 49 осіб у 2005 році зросла до рівня 53 особи у 2006 році та різко зросла до 202 осіб у 2007 році при розширенні чисельності працюючих поза штатом інтерв'юерів по території України;
рівень заробітної плати працівників підприємства є високим та у 2007 році знаходиться в 2х діапазонах: від 2000 до 5000 грн./міс та більше 5000 грн./міс., що практично в 6 10 разів перевищує мінімальну заробітну плату в Україні та в 2 - 3 рази перевищує фактичну середню заробітну плату в Україні у 2007 році;
питома вага позаштатних працівників у 2007 році різко зросла, але рівень їх заробітної плати помітно знизився;
якщо у 2005 році рівень середньої заробітної плати у всіх сегментах працівників був приблизно однаковий, то у 2006 2007 році розшарування рівня середніх заробітних плат стало різким - від максимального рівня у сегменті постійних робітників за сумісництвом до мінімального рівня у масовому сегменті позаштатних інтерв'юерів.
Таким чином, у підприємстві «ГФК Юкрейн» з розширенням обсягів маркетингових досліджень у 2007 році виникла певна проблема в управлінні персоналом:
якість маркетингових досліджень спирається на якість роботи первинного ланцюга інтерв'юерів по всій Україні;
рівень оплати позаштатних інтерв'юерів в 2,5 - 3 рази нижчий, ніж рівень оплати праці аналітиків у центральному офісі компанії, при цьому плинність складу інтерв'юерів в 4 рази вище, ніж штатних працівників;
для підвищення якості роботи позаштатних інтерв'юерів використовується ціла ланка працівників - контролерів, яка веде вибірковий чи суцільний контроль процесу роботи інтерв'юерів.
Таким чином, у підприємстві «ГФК Юкрейн» з розширенням обсягів маркетингових досліджень у 2007 році виникла певна проблема в управлінні персоналом:
якість маркетингових досліджень спирається на якість роботи первинного ланцюга інтерв'юерів по всій Україні;
рівень оплати позаштатних інтерв'юерів в 2,5 - 3 рази нижчий, ніж рівень оплати праці аналітиків у центральному офісі компанії, при цьому плинність складу інтерв'юерів в 4 рази вище, ніж штатних працівників;
для підвищення якості роботи позаштатних інтерв'юерів використовується ціла ланка працівників - контролерів, яка веде вибірковий чи суцільний контроль процесу роботи інтерв'юерів.
Служба управління персоналу в підприємстві «ГФК Юкрейн» представлена 2ма спеціалістами у головному офісі компанії, набор позаштатних інтерв'юерів повністю покладений на непрофесійних в галузі управління персоналом територіальних представників підприємства в 25 областях України, що привело до певних явищ залучення некомпетентних позаштатних працівників.
Аналіз процедури оцінювання персоналу в підприємстві «ГФК Юкрейн» показав, що застосовуємо процедура оцінювання спирається на суб'єктивний підхід результатів співбесіди «працівник -безпосередній керівник» по результатам виконання планових завдань за певний (річний період). Така процедура оцінювання не дає можливості оцінки потенціалу та компетенцій працівника, оскільки характеризує його можливості тільки у секторі виконання безпосередніх посадових обов'язків. При наборі працівників в підприємство така процедура оцінювання не може бути застосована взагалі.
Аналіз застосовуємої системи показників оцінювання персоналу показує, що отримання «негативних» оцінок в методології оцінювання персоналу ІП «ГФК Юкрейн» може свідчити тільки про повну відсутність професійного відбору персоналу при прийнятті на роботу, або про використання системи оцінювання для прийняття суб'єктивних рішень про звільнення працівника за мотивами, які мають інший характер, ніж показники методології оцінювання.
Система застосовуємих показників оцінювання персоналу може бути ефективною тільки на інтервалі 45 років роботи працівника, коли динаміка показників його оцінювання буде мати напрям негативних тенденцій, але не може бути застосованою для тимчасових працівників та при наборі претендентів на вакантні робочі місця.
До недоліків проаналізованої системи показників оцінювання в ІП «ГФК Юкрейн» можна віднести відсутність в показниках характеристик «цінності» результатів роботи працівника для підприємства - тобто пов'язання результатів його роботи з загальним рівнем прибутковості та успішності роботи підприємства.
Оскільки механізм набору та швидкої підготовки позаштатних інтерв'юерів в територіально об'ємних дослідженнях підприємства «ГФК Юкрейн» передбачає суттєве розшарування компетентності штатного та позаштатного персоналу, доцільним є розробка методологій та процедур тестового оцінювання компетентності як працівника так і претендента на робоче місце в підприємстві, яка запропонована в дійсному дипломному проекті.
Розроблену методологію та процедуру оцінювання компетентності персоналу в ІП «ГФК Юкрейн» пропонується впровадити за наступним регламентом:
1. Розроблені блоки тестових питань використовуються для періодичного оцінювання з використанням інтерактивної комп'ютерної програми:
для працівників відділів - 1 раз на квартал в розрізі питань конкретного відділу;
для претендентів на вакантне робоче місце - перед прийняттям на посаду;
при внутрішньому переміщенні на більш високу посаду у відділ чи внутрішньому приміщенні в інший відділ підприємства;
для керівників відділів - 1 раз на півріччя в розрізі питань очолює мого відділу та інших відділів підприємства;
2. Результати комп'ютерної обробки результатів тестування представляються працівниками служби управління персоналом відповідним керівникам профільних відділів та керівнику підприємства у вигляді графіків нормативних та фактичних профілей компетентності.
3. Отримані результати використовуються керівництвом відділів та керівником підприємства для прийняття рішень по мотивації персоналу, навчанню персоналу, прийняттю та звільненню працівників, переміщенню працівників на інші посади.
4. Служба управління персоналом підприємства за результатами комп'ютерного оцінювання профілей компетентності складає профільну та загальну карту ризиків прийняття некомпетентних рішень працівниками підприємства, проводить періодичний моніторинг тенденцій динаміки руху рівней профільного та загального ризику некомпетентності і доповідає стан результатів моніторингу керівнику підприємства з рекомендаціями по прийняттю відповідних рішень управління персоналом.
Результати виконаних в дипломному дослідженні розрахунків рівней компетентностей та рівней ризиків прийняття некомпетентних рішень в галузі маркетингових досліджень для службовців відділу дослідження споживчих ринків ІП «ГФК Юкрейн» показали:
- сумарне відхилення фактичного профілю компетентності начальника відділу від нормативного профілю компетентності для всіх задач, вирішуємих відділом, може бути інтерпретоване, як рівень ризику прийняття некомпетентного управлінського рішення - 13,7%;
- сумарне відхилення фактичного профілю компетентності начальника сектору та аналітика сектору (по напрямкам) відділу від нормативного профілю компетентності для всіх задач, вирішуємих відділом, може бути інтерпретоване, як рівень ризику прийняття некомпетентного управлінського рішення - 29,5 - 33,0%;
- сумарне відхилення фактичного профілю компетентності начальника сектору та аналітика сектору (по напрямкам) відділу від нормативного профілю компетентності для специфічних задач, вирішуємих конкретним сектором відділу, може бути інтерпретоване, як рівень ризику прийняття некомпетентного управлінського рішення - 8,6% - 12,0%;
Таким чином, вузька спеціалізація працівників в секторах сегментів дослідження ринку споживчих товарів веде до різкого зростання ризику прийняття некомпетентного рішення при виконанні маркетингового дослідження в сусідньому секторі відділу в середньому з 10,0% до 30,0%.
Отримані висновки особливо небезпечні для категорії позаштатних інтерв'юерів, територіально розташованих в 25 регіонах України. Оскільки якість первинної інформації, отриманої мережею інтерв'юерів, є дуже важливою, існують два напрямки вирішення проблеми:
- формування штатного складу високооплачуємих високопрофесійних інтерв'юерів, які мають високий рівень компетенції у всіх 6ти сегментах ринку споживчих товарів (це спеціалісти - освічені товарознавці);
- формування позаштатного складу середньооплачуємих непрофесійних інтерв'юерів, які мають високий рівень компетенції у одному з 6ти сегментах ринку споживчих товарів (це бувші продавці магазинів та студенти);
Запропонований в дипломному дослідженні методологічний підхід оцінювання ефективності роботи працівників ІП «ГФК Юкрейн» в інтелектуальній діяльності маркетингових досліджень згідно нормативних та фактичних профілей компетентності дає можливість практичного оцінювання рівня ефективності ненормованої в сучасному бізнесі розумової праці.
На підставі отриманих ризиків моделей компетентності в управлінні персоналом підприємства ІП „ГФК Юкрейн”:
- керівник може вимагати певної поведінки від своїх підлеглих, маючи для цього обґрунтовані та фіксовані підстави у вигляді профілю компетентності та поведінкових показників до кожної посади в своєму підрозділі;
- кожен керівник може використовувати профіль компетентності для розроблення кваліфікаційних вимог, відбору та оцінювання персоналу для вирішення кадрових питань свого підрозділу;
- кожен працівник визначить особисту відповідальність за власний рівень професіоналізму та отримає орієнтир для постійного професійного самовдосконалення;
- нові працівники в організації отримають можливість усвідомити, які їхні дії забезпечують ефективне виконання професійних обов'язків;
- система оплати праці та інші засоби заохочення працівників стають прозорими та підкріплюють внесок кожного працівника в результати роботи;
- навчання працівників відбувається на підставі чітко визначених потреб органу у рівні підготовки персоналу, а його результати можуть бути прогнозовані та контрольовані;
- індивідуальний досвід та вміння кожного працівника спрямовуються на результативну роботу органу в цілому.
Практична цінність отриманих результатів полягає в тому, що аналіз детальних посегментних профілей ризику некомпетентності прийняття рішень в сфері маркетингових досліджень ІП «ГФК Юкрейн» ідентифікує напрямки в яких необхідно підвищити кваліфікацію працівників відділу дослідження споживчих ринків, або замінити їх по конкурсу на більш компетентних претендентів.
Одночасно, отримані по-сегментні ризики прийняття некомпетентних рішень у сфері маркетингових досліджень дозволяють директору підприємства ІП «ГФК Юкрейн» обмежити повноваження прийняття самостійних рішень працівниками в найбільш ризикованих сегментах та надати підвищенні повноваження в сегментах найвищої компетентності працівників.
Таблиця В.1
Виявлені недоліки та пропозиції удосконалення оцінювання персоналу в ІП «ГФК Юкрейн»
|
Недоліки |
Пропозиції |
|
|
1. Відсутність процедури оцінювання персоналу на етапі прийому на роботу |
1. Впровадження комп'ютерної системи тестування профілей компетенцій рівня знань, умінь і навичок для претендентів на вакантне місце |
|
|
2. Застосування недосконалої процедури якісного оцінювання персоналу за результатами виконаної роботи в обсягах посадових інструкцій (самоцінка+оцінка керівника) |
1. Впровадження комп'ютерної системи тестування профілей компетенцій рівня знань, умінь і навичок та чисельної оцінки ризику прийняття некомпетентних рішень в наступній діяльності підприємства, яке займається специфічною дослідницькою діяльністю в галузі маркетингових досліджень ринків України |
СПИСОК ВИКОРИСТАНОЇ ЛІТЕРАТУРИ
1. Армстронг Майкл Практика управления человеческими ресурсами: Учебник/ М. Армстронг. 8е изд.. СПб.: Питер, 2007. 832 с.
2. Борисова Е.А Оценка и аттестация персонала. - СПб.: Питер, 2002. - 256 с.
3. А.М. Колот Мотивація персоналу:Підручник - К.:КНЕУ, 2002 - 345 с.
4. Крушельницька О.В., Мельничук Д.П. Управління персоналом. Київ Видавництво: Кондор, 2005. - 308 с.
5. Михайлова Л.І. Управління персоналом: Навч. посібник для студ. вищих навч. закладів / Л.І. Михайлова. - К.: Центр учбової літератури, 2007. - 248с.
6. Менеджмент персоналу: Навч. посібник/ В.М. Данюк, В.М. Петюх, С.О. Цимбалюк, Я.В. Крушельницька; Ред. В.М. Данюк. 2ге вид., без змін. К.: КНЕУ, 2006. 398 с.
7. Модели и методы управления персоналом: Российско-британское учебное пособие /Под ред. Е.Б. Моргунова (Серия «Библиотека журнала «Управление персоналом»). -- М.: ЗАО «Бизнесшкола «ИнтелСинтез», 2001. -- 464 с.
8. Мурашко М.І. Менеджмент персоналу: Навчально-практичний посібник/ М.І. Мурашко. 2ге вид., стер. . К.: Знання, 2006. 312 с
9. Никонова Т.В., Одегов Ю.Г. Никонова Т.В. Аудит и контроллинг персонала.- М.: Издательство: ЭКЗАМЕН XXI, 2004 г. - 544 с.
10. Одегов Ю.Г., Никонова Т.В., Безделов Д.А. Банковский менеджмент: управление персоналом. Учебное пособие. Москва: Экзамен, 2005. - 408 с.
11. Пугачев В.П. Руководство персоналом: учебник / В.П. Пугачев. - М.: Аспект Пресс, 2006. - 416 с.
12. Роббинз Стивен П. Тренинг делового общения для менеджеров. Руководство по управлению кадрами: [пер. с англ.] / С.П. Роббинз, Ф.Л. Хансейкер. - 4е изд. - М.: Вильямс, 2007. - 456 с.
13. Слиньков В.Н. Персонал и его менеджмент: практические рекомендации / В.Н. Слиньков. - К.: КНТ, 2007. - 476 с.
14. Слиньков В.Н. Должностная инструкция и менеджмент: [практ. рекомендации] / В.Н. Слиньков. - К.: КНТ, 2006. - 332 с.
15. Стаут Ларри В. Управление персоналом. Настольная книга менеджера. Москва: Добрая книга, 2006. - 328 с.
16. Тараненко В.И. Управление персоналом, корпоративный мониторинг, психодиагностика: тесты для отбора персонала / В.B. Тараненко ; [ред.сост. С. Федорчук]. - 3е изд. - К.: НикаЦентр, 2006. - 238 с.
17. Ульрих Дэйв. Эффективное управление персоналом: новая роль HR-менеджера в организации: [пер. с англ.] / Д. Ульрих. - М.: Вильямс, 2007. - 304 с.
18. Управление персоналом: Учебник для вузов /Под ред. Т.Ю. Базарова, Б.Л. Еремина. -- 2е изд., перераб. и доп. -- М: ЮНИТИ, 2002. --560 с.
19. Управління персоналом: Навчальний посібник для студ. вищих навчальних закладів/ М.Д. Виноградський, С.В. Беляєва, А.М. Виноградська та ін.. К.: Центр навчальної літератури, 2006. 501 с
20. Управление персоналом: Пер. с англ./ Ред. И. Толстикова. М.: Альпина Бизнес Букс, 2006. 270 с.
21. Управление персоналом организации / Под ред. А.Я. Кибанова. -- 2е изд., доп. и перераб. -- М.: ИнфраМ, 2001. -- 638 с.
22. Фокс Джеффри Дж. Как стать первоклассным руководителем. Правила привлечения и удержания лучших специалистов: пер. с англ. / Д.Д. Фокс. - 3е изд. - М.: Альпина Бизнес Букс, 2006. - 172 с.
23. Формування ринкової економіки. Управління людськими ресурсами: проблеми теорії та практики: зб. наук. праць / Мво освіти і науки України, Київський нац. екон. унт ; відп. ред. О.О. Бєляєв ; заст. відп. ред. В.М. Данюк; відп. секр. О.А. Пєтухова ; редкол.: В.Г. Андрійчук [та ін.]. - К.: КНЕУ, 2007. - Спец. вип.: Т.1; ч.1 / редкол.: А.Ф. Павленко [та ін.] - 520 с.
24. Формування ринкової економіки. Управління людськими ресурсами: проблеми теорії та практики: зб. наук. праць / Мво освіти і науки України, Держ. вищ. навч. закл. "Київський нац. екон. унт"; відп. ред. О.О. Бєляєв; заст.відп. ред. В.М. Данюк; відп. секр. О.А. Пєтухова; редкол.: В.Г. Андрійчук [та ін.]. - К.: КНЕУ, 2007. - Спец. вип.: Т.1; ч.II / редкол.: А.Ф. Павленко [та ін.]. - 492 с.
25. Хильб Мартин Интегрированный менеджмент персонала. Цели - стратегии - инструменты: пер. 11го нем. изд. / М. Хильб. - М.: Дело и Сервис, 2006. - 256 с.
26. Хміль Ф.І. Управління персоналом: Навч. посібник - К: Видавничий центр "Академія", 2006. - 488 с.
27. Чижов Н.А. Руководитель и персонал: технология взаимодействия/ Н.А. Чижов. - М.: АльфаПресс, 2007. - 577 с.
28. Шегда А.В. Менеджмент:Учебник - М., Знания, 2006. - 645 с.
29. http:// www.gfkukraine.com - Офіційний Інтернет-сайт компанії „ГФК Юкрейн”, 2008
ДОДАТКИ
Додаток А
Таблиця А.1
Бланк форми щорічної оцінки
виконання працівником посадових обов'язків і завдань в ІП „ГФК Юрейн”
Відомості про особу
|
Прізвище Ім'я По батькові |
||
|
Дата народження |
||
|
Підрозділ |
||
|
Посада |
||
|
Дата зайняття посади |
||
|
Звітний період (рік) |
Самооцінка
|
Заповнюється працівником: Наскільки успішно, на Ваш погляд, Ви виконуєте свої посадові обов'язки? Навести окремі приклади, які підтверджують Вашу професійну компетентність. Вказати кількість планових завдань, які Вами виконано і які не виконано (поясніть чому). Зазначити кількість позапланових завдань (перевірок, відряджень, організацій семінарів, інше), які ви виконували. Які окремі доручення (завдання), що мали ключове значення для роботи органу (крім оперативних завдань) доручалися Вам? Чи були Ви залучені до роботи в групах щодо розробки відповідних програм досліджень? Надати інформацію про навчання (підвищення кваліфікації та отримання освітньокваліфікаційного рівня), навести приклади публікацій у фахових виданнях, якщо такі були протягом року. Оцінити свій рівень дотримання норм професійної етики підприємства (задовільний чи незадовільний) за пунктами 416 орієнтовного переліку загальних критеріїв та показників якості роботи працівника (додаток 1 до Форми бланка щорічної оцінки). |
Продовження табл.А.1
Оцінка безпосереднім керівником
|
Дається оцінка виконання працівником посадових обов'язків, визначених у посадових інструкціях, та завдань, викладених у особистому плані роботи, а також ступінь участі та якості виконання окремих доручень. Керівник коментує рівень знань, умінь, професійної якості, здібності (звертаючи увагу на сильні і слабкі сторони) службовця у контексті покладених на нього завдань і обов'язків. Інші коментарі Оцінити рівень дотримання підлеглим норм професійної етики підприємства(задовільний чи незадовільний). У разі незадовільної оцінки вказати, які саме дії, вчинки, неетичну поведінку допустив працівник та на що йому необхідно звернути увагу. |
Висновки, пропозиції та рекомендації як наслідок обговорення результатів щорічної оцінки виконання працівниками посадових обов'язків і завдань
Підсумкова оцінка (вказати) ________________________________
|
Працівник і безпосередній керівник мають поставити свої підписи на підтвердження того, що результати оцінювання обговорені та складений особистий план на наступний рік. |
||
|
Підпис службовця_____________________ Прізвище,ім'я, по батькові _______________________________ Дата ___________ |
Підпис безпосереднього керівника __________ Прізвище, ім'я,по батькові ________________________________ Дата ___________ |
Затвердження керівником вищого рівня результатів щорічної оцінки виконання працівником посадових обов'язків і завдань
|
Чи погоджується керівник вищого рівня з оцінкою, даною безпосереднім керівником у розділі 4? Навести будь-які інші приклади щодо потенційних можливостей працівника. |
||
|
Підпис |
||
|
Прізвище, ім'я та по батькові |
||
|
Дата |
Додаток Б
Таблиця Б.1
Перелік загальних критеріїв та показників якості роботи працівника (Додаток 1 до методики оцінювання персоналу в ІП «ГФК Юкрейн»)
|
№ |
Критерії |
Рівні якості виконання обов'язків та завдань |
||||
|
д/п |
Низький |
Задовільний |
Добрий |
Високий |
||
|
1 |
2 |
3 |
4 |
5 |
6 |
|
|
1. Виконання обов'язків і завдань |
||||||
|
1. |
Обсяг роботи, що виконується |
Не відповідає очікуваному, витрачає значний час |
Відповідає сподіванням |
Повністю відповідає сподіванням |
Перевищує сподівання, витрачає набагато менше часу |
|
|
Необхідне означити(пункт/оцінка): |
||||||
|
2. |
Якість роботи |
Результати потрібно постійно принципово виправляти |
Результати роботи майже не потребують виправлень |
Результатами роботи можна користуватися |
Результати високої якості |
|
|
Необхідне означити(пункт/оцінка): |
||||||
|
3. |
Планування роботи |
Низький рівень планування повсякденної роботи: у роботі допускається вияви метушні, дії часто не продумані: робота виконується нераціонально із постійним порушенням термінів |
Вміє організовувати свою роботу, робота виконується із додержанням термінів, складніші завдання виконуються із незначним порушенням термінів |
Вміє організовувати свою роботу, постійно підвищує власну культуру планування: робота виконується раціонально, з постійним додержанням термінів |
Організованість і зібраність висока: робота організовується цілеспрямовано, використовуються допоміжні засоби |
|
|
Необхідне означити(пункт/оцінка): |
||||||
|
2. Професійна компетентність |
||||||
|
4. |
Професійні знання |
Знання поверхові, несистемні, професійні завдання самостійно вирішувати складно |
Володіє спеціальними знаннями, достатніми для задовільного вирішення завдань професійного характеру |
Володіє системними знаннями, здатний до вирішення творчих завдань професійного характеру |
Володіє глибокими, міцними і всебічними знаннями, має цілісне уявлення про системність: гнучкість мислення дозволяє вирішувати складні завдання теоретичного характеру у професійній сфері |
|
|
Необхідне означити(пункт/оцінка): |
||||||
|
5. |
Професійні вміння і навички |
Розвинені недостатньо, потребує постійної сторонньої допомоги |
Розвинені посередньо, забезпечують необхідний рівень виконання професійних завдань при сторонній допомозі |
Розвинені та забезпечують необхідний рівень виконання професійних завдань |
Високорозвинені та забезпечують виконання практичних завдань професійного характеру на високому рівні |
|
|
Необхідне означити(пункт/оцінка): |
||||||
|
6. |
Уміння формулювати точку зору (усно, письмово) |
Важко зрозуміти, обмежений словниковий запас, документи потрібно докорінно переробляти, незадовільно володіє державною мовою |
Взагалі легко зрозуміти, достатньо володіє державною мовою, має належний вибір формулювань, у документи вносяться незначні зміни |
Чітко і переконливо викладає думки, вільно володіє державною мовою, документи не потребують виправлень |
Логічно побудовані висловлення, влучний вибір належної лексики та формулювань, у документах завжди впорядковані, вільно викладені думки |
|
|
Необхідне означити(пункт/оцінка): |
||||||
|
7. |
Готовність до дій, ініціатива |
Здебільшого пасивний, безініціативний, елементи творчого підходу до справи не виявляються: потребує постійного спонукання до роботи |
Працює з власної волі, виявляє ініціативу за необхідністю, активністю і творчим відношенням до справи не вирізняється |
Виявляє ініціативу, активний, не позбавлений творчого відношення до справи; наполегливий |
Ініціативний, творчо відноситься до вирішення практичних завдань, здатний генерувати обґрунтування ідей та пропозицій, які заслуговують на увагу, сприяє їх реалізації |
|
|
Необхідне означити(пункт/оцінка): |
||||||
|
8. |
Оперативність мислення |
Повільно сприймає нові завдання, виявляє незадоволення у разі зміни завдання або звичайних обставин |
Пристосовується до нових завдань і ситуацій на роботі |
Сприймає нові завдання охоче, розуміє їх суть та пов'язані з ними проблеми, орієнтується у нових ситуаціях |
Швидко приймає нові завдання і ситуації, визначає значущі фактори та суть справи |
|
|
Необхідне означити(пункт/оцінка): |
||||||
|
9. |
Працездатність та витривалість |
Працездатність низька, збільшення навантаження погіршує якість роботи, втрачає впевненість |
Працездатність задовільна, збільшення навантаження, як правило, не впливає на якість роботи |
Працездатність добра, збільшення навантаження не впливає на якість роботи |
Працездатність висока, витримує тривале навантаження, відповідає активністю на підвищення вимог |
|
|
Необхідне означити (пункт/оцінка): |
||||||
|
10. |
Відповідальність |
Виявляє байдужість, безвідповідальність, схильність до невиконання |
Виявляє почуття відповідальності нестабільно, потребує постійного контролю за виконанням |
Почуття відповідальності виявляє постійно |
Високо розвинені почуття обов'язку; виконавча дисципліна відмінна, надійний у вирішенні завдань повсякденної діяльності |
|
|
Необхідне означити(пункт/оцінка): |
||||||
|
11. |
Самостійність |
До прийняття самостійних рішень підготовлений недостатньо: у разі виникнення найменших проблем потребує допомоги |
Здатний до прийняття самостійних рішень, але вони не завжди бувають обґрунтованими; у критичних ситуаціях допускає вияв нерішучості |
У прийнятті рішень, як правило, самостійний; здатний аналізувати і прогнозувати події; у критичних ситуаціях здатний до рішучих дій; виконує завдання без сторонньої допомоги |
Високо розвинена здатність до обґрунтованого прийняття самостійних рішень; володіє навичками передбачення; у критичних ситуаціях здатний до продуманих і рішучих дій; самостійно вирішує складні проблеми |
|
|
Необхідне означити(пункт/оцінка): |
||||||
|
12. |
Здатність до лідерства |
Якостей лідера не має і не намагається мати; у колективі непомітний |
Здатний позитивно впливати на людей, але у практичній діяльності цим користується рідко |
Здатний позитивно впливати на людей, має якості лідера |
Володіє високо розвиненими здібностями позитивного впливу на людей, якості лідера виявлені яскраво |
|
|
Необхідне означити(пункт/оцінка): |
||||||
|
13. |
Здатність до накопичення, поновлення і творчого застосування професійного досвіду |
Професійний досвід накопичує повільно, професійні завдання вирішує лише традиційними методами, професійне новаторство не сприймає або заперечує |
Професійний досвід накопичує і оновлює у міру необхідності результати діяльності не виділяються через консервативний підхід до нового, працює за шаблоном |
Працює над підвищенням і оновленням професійного досвіду сумлінно та результативно; має новаторські підходи у професійній діяльності |
Активно, цілеспрямовано, систематично і результативно працює над підвищенням професійних знань, вмінь і навичок; здатний реалізувати і підтримати нове у професійній сфері |
|
|
Необхідне означити(пункт/оцінка): |
||||||
|
3. Етика поведінки |
||||||
|
14. |
Етика поведінки, стиль спілкування |
Рівень культури поведінки і спілкування з людьми низький, допускає елементи нетактовного грубого відношення до оточуючих: поведінка не відповідає конкретній ситуації (невпевнена, неввічлива, зухвала) |
Рівень культури поведінки і спілкування з людьми задовільний, але не завжди адекватний відповідній ситуації |
Культурний у поведінці з людьми, у спілкуванні тактовний, доброзичливий |
Володіє високим рівнем культури поведінки і спілкування з людьми; властива гнучкість у використанні стилів спілкування і поведінки у критичних ситуаціях, завжди поводиться коректно і водночас з розумінням |
|
|
Необхідне означити(пункт/оцінка): |
||||||
|
15. |
Співробітництво |
Рідко надає допомогу, часто не інформує інших |
Співпрацює з іншими, пропонує допомогу, регулярно інформує |
Плідно співпрацює з іншими, пропонує допомогу, регулярно інформує |
Виявляє здібності до роботи у колективі, надає цінні імпульси для досягнення спільної мети |
|
|
Необхідне означити(пункт/оцінка): |
||||||
|
16. |
Дисциплінованість |
Систематично порушує правила внутрішнього трудового розпорядку та етики поведінки |
Дотримується правил внутрішнього трудового розпорядку та правил етики поведінки, але час від часу потребує контролю |
Дисциплінований, правила внутрішнього трудового розпорядку і етики поведінки виконує без порушень |
Висококваліфікований, суворо і точно дотримується правил внутрішнього трудового розпорядку та правил етики |
|
|
Необхідне означити(пункт/оцінка): |
||||||
|
Критерії за пунктами 1721 заповнюються тільки для керівних працівників |
||||||
|
17. |
Здатність до переговорів |
Неспроможний репрезентувати точку зору, аргументація невпевнена, непереконлива |
Репрезентує точку зору професійно, конкретно |
Репрезентує точку зору професійно, конкретно, може переконливо аргументувати |
Цілеспрямовано репрезентує точку зору, не ігноруючи належних контраргументів |
|
|
Необхідне означити(пункт/оцінка): |
||||||
|
18. |
Уміння організовувати роботу підлеглих |
Не сприяє впорядкуванню робочого процесу, розподіляє завдання з затримкою і недоцільно |
Ретельно вивчає мету і пріоритети; доцільно розподіляє робочі завдання |
Визначає мету і пріоритети, забезпечує регулярне інформування підлеглих; раціонально розподіляє робочі завдання |
Чітко визначає мету і пріоритети, оптимально організовує робочий процес; розподіляючи завдання, досягає максимальної ефективності |
|
|
Необхідне означити(пункт/оцінка): |
||||||
|
19. |
Професіоналізм у керівництві роботою підрозділу |
Нечітке, незрозуміле формування завдань |
Пояснює завдання; але не завжди надає потрібну інформацію та професійні поради |
Чітко пояснює поставлені завдання; надає потрібну інформацію та професійні поради |
Роз'яснює завдання доступно, докладно; вчасно консультує |
|
|
Необхідне означити(пункт/оцінка): |
||||||
|
20. |
Контроль |
Контроль відсутній взагалі або неефектний чи надмірний |
Епізодично контролює виконання поставлених завдань |
Систематично контролює виконання поставлених завдань |
Контроль здійснює вміло та ненав'язливо, результати якого ефективні |
|
|
Необхідне означити(пункт/оцінка): |
||||||
|
21. |
Оцінка та заохочення співробітників |
Не усвідомлює досягнення та можливості працівників, не знає їх здібностей та інтересів, не підтримує заходів з підвищення кваліфікації, заважає самостійності співробітників |
Ознайомлений з досягненнями та можливостями працівників; намагається оцінювати їх здібності та поважати інтереси; підтримує заходи з підвищення кваліфікації |
Ознайомлений з досягненнями та можливостями працівників, вірно оцінює їх здібності та поважає інтереси, підтримує заходи з підвищення кваліфікації , стимулює самостійність мислення та дій |
Ретельно та детально вивчає досягнення та можливості працівників, цілеспрямовано стимулює їх інтереси та здібності, ефективно спонукає до самостійності мислення та дій |
|
|
Необхідне означити(пункт/оцінка): |
Додаток Е
Таблиці нормативних та фактичних профілів компетентності службовців відділу маркетингового дослідження споживчих ринків
Таблиця Е.1
Продовження табл.Е.1
Продовження табл.Е.1
Продовження табл.Е.1
Продовження табл.Е.1
Продовження табл.Е.1
Продовження табл.Е.1
Продовження табл.Е.1
Продовження табл.Е.1
Подобные документы
Формування кадрової політики організації. Організація роботи з персоналом. Набір, випробування та відбір персоналу. Кадрове планування потреби у персоналі. Оцінювання персоналу та результатів його трудової діяльності. Управління рухом персоналу.
курсовая работа [74,9 K], добавлен 26.12.2013Сутність визначення та оцінки компетенцій персоналу. Модель компетенції менеджера як складова ключової здібності підприємства. Оцінювання компетенційних профілів керівників в оцінці персоналу. Зацікавленість керівних кадрів у розвитку працівників.
курсовая работа [1,8 M], добавлен 06.04.2014Сутність добору персоналу та його значення в системі формування трудового потенціалу. Характеристика основних етапів добору персоналу. Аналіз методів та процедури професійного добору персоналу на прикладі Департаменту персоналу ПАТ "УкрСиббанк".
дипломная работа [1,6 M], добавлен 08.02.2016Методологічні основи формування ефективної системи оцінювання персоналу на підприємствах в Україні, яка побудована на принципах корпоративної соціальної відповідальності. Цілі, принципи та підходи до проведення оцінювання персоналу методом "360 градусів".
статья [23,8 K], добавлен 19.09.2017Характеристика діяльності підприємства. Аналіз кадрового потенціалу підприємства. Визначення проблеми оцінювання персоналу на ПАТ "Оболонь" та шляхи її вирішення. Економічна доцільність запропонованих заходів. Роль керівника в організації колективу.
курсовая работа [166,8 K], добавлен 20.04.2013Формалізована характеристика трудової діяльності зайнятих, ефективності роботи персоналу. Повний аналіз працівників для формування кадрового резерву, планування кар’єри, професійно-кваліфікаційного просування. Сутність управління людськими ресурсами.
курсовая работа [639,6 K], добавлен 25.03.2015Сутність добору персоналу та його значення в системі формування трудового потенціалу. Джерела та методи професійного добору персоналу. Оцінювання ефективності професійного добору персоналу в ПАТ "УкрСиббанк". Характеристика етапів добору персоналу.
дипломная работа [1,4 M], добавлен 16.02.2016Сутність оцінки персоналу: принципи, види, цілі, організаційна і стимулююча функції. Установки і форми поведінки керівників під час оцінювання підлеглих. Формування кадрового резерву на підприємстві. Напрямки підвищення ефективності управління кадрами.
курсовая работа [174,8 K], добавлен 22.02.2015Ефективність управління розвитком як основа забезпечення збалансованого зростання підприємства, методичні підходи до його оцінювання та комплексна система показників. Розробка заходів щодо підвищення ефективності управління розвитком підприємства.
магистерская работа [840,2 K], добавлен 21.04.2013Персонал як об’єкт управління. Принципи управління персоналом. Аналіз основних техніко-економічних показників діяльності підприємства. Характеристика персоналу як найважливішого й найбільш цінного ресурсу організації. Аналіз системи мотивації персоналу.
дипломная работа [2,9 M], добавлен 03.08.2013
