Оцінка персоналу на підприємстві (на матеріалах ТОВ "Сегеш-Україна")

Размещено на http://www.allbest.ru/

МІНІСТЕРСТВО ОСВІТИ І НАУКИ УКРАЇНИ

ТЕРНОПІЛЬСЬКИЙ НАЦІОНАЛЬНИЙ ЕКОНОМІЧНИЙ УНІВЕРСИТЕТ

ФАКУЛЬТЕТ ЕКОНОМІКИ ТА УПРАВЛІННЯ

Кафедра управління персоналом та регіональної економіки

МІЖДИСЦИПЛІНАРНА КУРСОВА РОБОТА

з дисципліни «Управління персоналом»

на тему: «Оцінка персоналу на підприємстві»

(на матеріалх ТОВ « Сегеш-Україна»,

м. Шумськ, вул. Гагаріна, 19 Д )

Студентки ІV курсу групи УПЕП-41

напряму підготовки 6.030505 «Управління персоналом і економіка праці»

Щурик Інни

м. Тернопіль - 2014

Вступ

Актуальність теми. Оцінка персоналу є невід'ємною частиною управління персоналом у всіх його підсистемах. Застосування системи оцінки персоналу дозволяє визначити значимість співробітників для підприємства і стимулювати зміни їх діяльності в кращу сторону. При правильній розробці та проведенні, оцінка персоналу - це ефективний інструмент, що дозволяє виявити слабкі і сильні сторони діяльності працівників, скласти план професійного розвитку, побудувати відкриту корпоративну культуру й довірливі стосунки з керівником, підвищити прибутковість підприємства за рахунок більш ефективного управління персоналом.

Проблеми, що стосуються оцінки персоналу, досліджувалися у працях закордонних науковців, серед яких: А. Алавердов, М. Альберт, І. Ансофф, М. Вудкок, В. Веснін, В. Галенко, Б. Генкін, Д. Карнегі, М. Мескон, І. Метцнер, Г. Попова, В. Співак та ін. До вітчизняних фахівців, які вивчають питання оціночних механізмів персоналу, можна відзначити таких, як: А. Вучкович- Стаднік, В. Абрамов, Д. Богиня, М. Виноградський, І. Гіленко, А. Гриценко, В. Данюк, Т. Деткевич та ін. Результатом їх досліджень є розробка окремих підходів, процедур, методів організації та проведення оцінки персоналу. Зокрема дослідження Алли Вучкович-Стаднік базуються на результатах практичного досвіду розробки і застосування системи оцінки в західних та російських компаніях.

Метою курсової роботи є дослідження теоретичних основ та проведення аналізу стану оцінки персоналу на підприємстві ТОВ «Сегеш-Україна» та пошук шляхів вдосконалення мотивації персоналу на основі його оцінки на даному підприємстві.

Для досягнення поставленої мети необхідно вирішити наступні основні завдання:

1. Розглянути сутність оцінки персоналу: принципи, види; організаційну і стимулюючу функції оцінки персоналу.

2. Визначити установки і форми поведінки керівників при оцінці персоналу.

3. Провести аналіз стану оцінки персоналу на підприємстві ТОВ «Сегеш - Україна».

4. Застосувати результати оцінки персоналу в мотивації праці.

Предмет дослідження: організація оцінки персоналу на підприємстві ТОВ «Сегеш - Україна» та методичні підходи щодо оцінки ефективності її функціонування.

Об'єкт дослідження: система оцінки персоналу на підприємстві ТОВ «Сегеш - Україна».

Методи дослідження:

- аналіз;

- синтез;

- дедукція;

- метод порівнянь;

- метод узгодження.

Структурно курсова робота поділена на три розділи. В першому розділі розглядаються теоретичні аспекти з питань оцінки персоналу. Другий розділ присвячений аналізу стану оцінки персоналу на підприємстві ТОВ «Сегеш - Україна». Третій розділ містить розробку шляхів вдосконалення управління персоналом на підприємстві. Розглядаються напрямки підвищення ефективності управління персоналом на підприємстві; вдосконалення оцінки персоналу на підприємстві та здійснення мотивації для покращення управління персоналом на підприємстві.

Розділ I. Теоретичні основи оцінки персоналу

1.1 Сутність оцінки персоналу: принципи, види; організаційна і стимулююча функції оцінки персоналу

Оцінка персоналу -- це цілеспрямований процес визначення відповідності якісних характеристик персоналу (здібностей, умінь, мотивів) вимогам посади або робочого місця [1, C. 192].

Оцінка персоналу передбачає порівняння певних характеристик людини - професійно-кваліфікаційного рівня, ділових якостей, результатів праці з відповідними параметрами, вимогами, еталонами. Навіть такі загальні риси людини, як розум, краса, сила, ретельність визначаються в порівнянні з чимось, а тому потребують оцінки.

Правомірним є твердження, що оцінювати персонал -- це значить робити висновок на основі порівняння «ідеального» працівника з тією реальною людиною, що працює в конкретній організації, на конкретній посаді. Оцінка персоналу полягає у визначенні того, якою мірою кожний працівник досягає очікуваних результатів у праці й відповідає тим вимогам, які випливають з його виробничих завдань. Оцінка персоналу є процедурою, яку проводять з метою виявлення міри відповідності особистих якостей працівника, кількісних і якісних результатів праці нормативним вимогам, поставленим цілям.

Працівник повинен відповідати вимогам, які ставляться до нього посадовими обов'язками, змістом і характером праці, а також вимогам організації й культури підприємства. Оцінюють не тільки потенціальні можливості працівників, їх професійний рівень, компетенцію, а й реалізацію цих можливостей у процесі виконання доручених обов'язків й досягнення нормативних показників підприємства.

Оцінці підлягають усі категорії працівників, але значимість ЇЇ для окремих категорій різна. Природно, що оцінка особистих і ділових якостей керівників, головних спеціалістів значно складніша, ніж виробничого персоналу.

Оцінка виробничого персоналу -- це визначення певних професійних і особистих якостей працівників, виходячи з їх функціональних обов'язків і цілей підприємства, за встановленими критеріями.

За таким підходом оцінка персоналу повинна обов'язково включати психологічний компонент і бути спрямованою на розробку рекомендації з управління як персоналу в цілому, так і окремими працівниками.

На практиці застосовується безліч методик, способів оцінки, які дають різні за рівнем об'єктивності результати. Однак, і в закордонній практиці відсутні ідеальні методики оцінювання персоналу, а науковці і практики нерідко дотримуються протилежних думок про доцільність застосування тих або інших методів оцінювання персоналу або про рівень їх об'єктивності. Проте найбільш актуальним залишаються питання впровадження та вдосконалення вітчизняної практики оцінювання персоналу.

Оцінка персоналу розглядається як елемент управління і як система атестації кадрів, що застосовується в організації в тій чи іншій модифікації. В той же час це необхідний засіб вивчення якісного складу кадрового потенціалу організації, його сильних і слабких сторін, а також основа для удосконалення індивідуальних трудових здібностей працівника і підвищення його кваліфікації. Оскільки результати оцінки визначають положення працівника на виробництві і перспективу його переміщення, то вони є важливим мотиваційним фактором покращення трудової діяльності і відношення до праці.

У загальному вигляді система оцінювання персоналу містить чотири блоки: I. Зміст оцінки -- це об'єкт аналізу, конкретні якості людини, її поведінка, результати її праці; II. Система критеріїв оцінки та їх вимірювання; III. Система способів, методів та інструментів оцінювання; IV. Процедура оцінювання: визначається порядок оцінювання, місце проведення, суб'єкти оцінювання, терміни і періодичність оцінки, технічні та організаційні засоби, що використовуються під час оцінювання персоналу (рис. 1.1.).

Рис.1.1. Процедура оцінювання персоналу [3, C. 42]

Основними цілями оцінки персоналу є:

- адміністративна, яка полягає в прийнятті кадрових рішень на об'єктивній і регулярній основі (розміщення кадрів, їх переміщення та оплата праці);

- інформативна -- забезпечення керівників необхідними даними про кількісний та якісний склад персоналу;

- мотиваційна -- орієнтація працівників на покращення трудової діяльності в потрібному для організації напрямку.

Із всієї сукупності цілей і напрямків проведення оцінки персоналу виділяють основну -- покращити управління діяльністю організації. Підприємство не може розраховувати на довготривалий розвиток без ефективного управління людьми та організації їх діяльності. Основою забезпечення цього і є оцінка кадрів як відправна для удосконалення персоналу, його мотивації і відповідної оплати праці. Оцінка працівників найбільш повною мірою охоплює дві сфери його діяльності -- поточну і перспективну.

При аналізі поточної діяльності акцентується увага на тому, як працівник виконує роботу. Перспективна діяльність регламентується рішенням при розстановці, ротації, переміщенні і навчанні персоналу, вимагає оцінки здібностей, особистих якостей, мотивації, що дозволяє прогнозувати потенціальні можливості працівника. При організації роботи з людьми одержані дані є базовими для прийняття ефективних кадрових рішень [4, C. 232].

Проведення оцінки персоналу дає інформацію про:

· ефективність роботи працівників;

· потенційні можливості спеціалістів і перспективи їх росту;

· причини неефективної роботи окремих спеціалістів;

· потреби і пріоритети в навчанні та підвищенні кваліфікації;

· бажання і надії працівників;

· шляхи удосконалення організації праці.

Регулярна персоналу забезпечує керівництво інформацією і систематична оцінка для прийняття обґрунтованих рішень з підвищення рівня заробітної плати, підвищення на посаді, присвоєння кваліфікації тощо. Оцінка персоналу (самооцінка і зовнішня) виконує дві основні функції: орієнтуючу й стимулюючу.

Орієнтуюча функція полягає в тому, що кожна людина через оцінку з боку суспільства та за допомогою самооцінки усвідомлює себе, свій стан і поведінку, отримує можливість визначити напрямки і способи подальшої діяльності.

Стимулююча функція оцінки виявляється в тому, що вона, породжуючи в людини переживання успіху чи невдачі, підтверджуючи правильність чи неправильність вибраної поведінки, спонукає людину до діяльності в певному напрямку.

Оцінка персоналу може повноцінно виконувати притаманні їй функції за умов дотримання таких принципів:

· об'єктивності -- використання достовірної інформаційної бази та повної системи показників для характеристики працівника, його діяльності, поведінки, з врахуванням періоду роботи та динаміки результатів протягом цього періоду;

· гласності -- всебічне ознайомлення працівників з порядком і методикою проведення оцінки, доведення її результатів до всіх зацікавлених осіб через пресу, накази, розпорядження;

· оперативності -- своєчасність і швидкість оцінки, регулярність її проведення;

· демократизму -- участь членів колективу в оцінці колег і підлеглих;

· єдності вимог оцінки для всіх осіб однорідної посади;

· простота, чіткість і доступність процедури оцінки, обов'язковості, загальності (оцінюють кожного);

· результативності -- обов'язкове й оперативне прийняття відповідних заходів за результатами оцінки;

· підтримки престижності оцінки, за рахунок обов'язкового її використання при прийнятті відповідних рішень з питань персоналу.

Оцінка персоналу є складовою процесу відбору й розвитку персоналу. В даний час існує два підходи оцінки:

· оцінка кандидатів на вакантну посаду;

· періодична оцінка працівників організації.

Вітчизняна і зарубіжна практика оцінки кандидатів на вакантну посаду виділяє чотири напрямки, які визначають зміст її процедури, а саме:

· аналіз анкетних даних;

· одержання довідок про працівника з місця попередньої роботи;

· проведення співбесіди;

· випробуваний термін.

Поточна, періодична оцінка працівників підприємства проводиться за двома напрямками:

· оцінки результатів роботи і факторів, що визначають міру досягнення цих результатів;

· аналізу динаміки результативності праці за певний проміжок часу, а також динаміки умов, що впливають на результат.

Організаційна процедура підготовки проведення оцінки передбачає виконання таких обов'язкових заходів:

· розробка методики оцінки (якщо це доцільно, методику можна купити) з урахуванням конкретних умов організації;

· формування оціночної комісії із залученням безпосередніх керівників тих працівників, що оцінюються, та спеціалістів вищого рівня ієрархії, а також спеціалістів служби управління персоналом;

· визначення часу та місця проведення оцінки;

· встановлення процедури підбиття підсумків оцінки;

· вивчення питань інформаційного забезпечення процесу оцінки;

· консультації авторами методичних розробок членів комісії з питань оцінки.

Основною особою в оцінці персоналу є лінійний керівник, який відповідає за об'єктивність і повноту інформаційної бази та проводить бесіду з працівником. Думка безпосереднього керівника є визначальною при оцінці кандидата на вакантну посаду.

При формуванні періодичної оцінки узагальнюються: думка колег і працівників взаємозв'язаних підрозділів; підлеглих; спеціалістів у галузі ділової оцінки, а також результати самооцінки працівників [5, C. 120].

Основним питанням будь-якої ділової оцінки є визначення чітких показників і критеріїв, які залежать від цілей підприємства. При великій кількості показників їх можна умовно згрупувати в три групи:

-- результативність праці;

-- професійна поведінка;

-- особисті якості.

При визначенні критеріїв оцінки можна керуватись двома цілями:

- перша -- визначити, як добре, чи погано, і чому працівники виконують свої функції та обов'язки. Така ціль ставиться тоді, коли діяльність підприємства є стабільною й обов'язки працівників чітко визначені і стабільні.

- друга -- визначення можливостей працівників в інших сферах діяльності відповідно до цілей підприємства, його перспективи. Вона ставиться тоді, коли діяльність підприємства характеризується динамічністю, а функції працівників чітко не визначені.

Для того, щоб оцінка була дійовою, а потреба в її проведенні була зрозумілою і мала мотиваційний характер, її потрібно проводити за основним змістом діяльності, яка прямо пов'язана з результатами праці і особистими якостями працівників.

Оцінка професійних якостей ґрунтується на аналізі результатів роботи і відповідності компетентності спеціаліста функціональним обов'язкам і посадовим вимогам.

Залежно від цілей та завдань оцінювання в окремих організаціях використовують різні види оцінок персоналу. Їх класифікують за багатьма ознаками:

1. За змістом оцінки можуть бути частковими, коли оцінюють лише певні якості виконавця чи рівень виконання роботи, та комплексними, коли оцінюють в комплексі ділові та особистісні якості, трудову по­ведінку, результати діяльності.

2. За регулярністю проведення процесу оцінювання оцінки поділяються на такі, що одержуються постійно з певною періодичністю -- раз у півроку, у рік, у два роки; епізодичні оцінки, які зумовлені певним етапом (завершенням випробувального терміну, пересуванням по службі, заходами дисциплінарної відповідальності тощо).

3. Залежно від періоду оцінювання оцінку поділяють на поточну, підсумкову і перспективну.

Перша оцінка визначає рівень поточного виконання працівником своїх обов'язків, підсумкова оцінює виконання роботи та її результати по завершенні певного періоду (1, 2, З, 5 років), перспективна оцінка здібностей, якостей, мотивацій, очікувань дає змогу прогнозувати потенційні можливості працівника [6, C. 208].

4. Залежно від критеріїв оцінювання виокремлюють кількісну оцінку, якісну, часових орієнтирів, аналітичне оцінювання (зведення всіх оцінок за всіма критеріями).

5. За системністю оцінювання використовують такі оцінки: системні, коли задіяні всі блоки системи оцінки; безсистемні, коли оцінювач має право вибирати критерії, методи, способи, інструменти, процедуру оцінювання.

6. За суб'єктом оцінювання розрізняють оцінку працівника його керівником, колегами, клієнтами, підлеглими або всебічну, так звану 360о-оцінку, що враховує в комплексі всі перелічені оцінки.

Крім того, суб'єктом оцінки може бути і сам оцінюваний. Тоді йдеться про самооцінку, або внутрішню оцінку персоналу. Інформацію про внутрішню оцінку, тобто самооцінку трудових зусиль, дає проведення мотиваційно-оцінкового моніторингу. Поєднання внутрішньої та зовнішньої оцінок персоналу дає змогу повніше реалізувати орієнтуючу та стимулюючу функції оцінки.

За професійно-функціональною структурою є такі види оцінки:

· оцінка робітників;

· оцінка службовців (фахівців);

· оцінка керівників.

Останній класифікаційний поділ має велике значення, оскільки суттєво впливає на вибір критеріїв, методів і процедур оцінювання.

Найповніше система оцінювання персоналу проявляється в комплексній оцінці працівника, яку можна розробляти за всіма категоріями персоналу організації (рис. 1.2).

Рис.1.2. Структуру комплексної оцінки у вигляді моделі [3, C. 50]

Дана модель охоплює три групи характеристик:

· працівника щодо його ділових та особистісних якостей;

· трудової (ділової) поведінки;

· виконання роботи, її результатів.

Із рис. 1.2 видно, що між трьома групами характеристик персоналу існує тісний зв'язок. Його основою є те, що трудова діяльність одночасно є процесом реалізації здібностей, знань, інших ділових якостей; сукупністю дій при виконанні професійно-функціональних обов'язків; матеріальним втіленням якостей та поведінки в результатах праці. Результати праці є найважливішим компонентом комплексної оцінки, оскільки вони, по-перше, дають певне уявлення і про ділові якості працівника, і про його трудову поведінку, а по-друге, саме вони є свідченням досягнення індивідуальних і організаційних цілей підприємства.

Воднораз обмежуватись лише оцінкою результатів неправомірно, оскільки ці результати можуть бути одержані за різних типів трудової поведінки, різними діями та засобами. Крім того, результати діяльності соціального працівника не завжди залежать від докладених ним зусиль. У багатьох випадках ефективність послуги, що надається працівниками соціальних служб, визначається суб'єктивними факторами. Серед них велике значення мають індивідуально-психологічні властивості клієнта соціальної служби: його бажання змінити свій спосіб життя, стан здоров'я, підтримка з боку оточення тощо.

Існує кілька підходів до визначення комплексної оцінки персоналу. Один з них був розроблений Науково-дослідним інститутом праці (Москва, 1989 р.) і вдосконалений Київський національним економічним університетом. В основі методики оцінки персоналу лежить взаємозв'язок узгоджених показників всіх трьох груп характеристик, що входять до комплексної оцінки працівника Коп [15, c. 224]:

Коп = 0,5 Ко Д о+ СфРпр (1.1)

Кп = (О +С+А)/85

де 0,5 -- емпіричний коефіцієнт, який посилює значущість оцінки складності та результатів праці; Кп -- професійно-кваліфікаційний рівень працівника; Дп -- ділові якості працівника; С, -- складність виконуваних функцій (роботи); Рп -- результати праці; О, С, А -- відповідно оцінка освіти, стажу роботи за спеціальністю, активності у підвищенні кваліфікації та професіоналізму; 0,85 -- максимальна оцінка професійно-кваліфікаційного рівня у балах.

На результатах оцінки ґрунтується ряд управлінських рішень з проблем:

-- підбору і розстановки кадрів, вияснення вкладу кожного працівника в діяльність підприємства;

-- просування працівників як по вертикалі, так і по горизонталі;

-- покращення структури, стилю, методів управління персоналом.

1.2 Установки і форми поведінки керівників під час оцінювання підлеглих

У керівників різних рівнів є декілька досить стійких психологічних установок, яких вони дотримуються незалежно від реальної установки або особистісних особливостей під час оцінювання [7, C. 91].

Перша установка характеризується тим, що керівник намагається завжди орієнтуватися на позитивну оцінку працівника і його внесок.

Ця установка сприяє формуванню у підлеглих упевненості у своїх силах і можливостях. Але є і слабкі сторони. Така установка пояснюється необхідністю гуманного ставлення до працівника. Відповідно до цього, турбота про підлеглого полягає в тому, щоб не викликати в нього незадоволеності роботою, керівником, організацією. Таке оцінювання виконує функцію не стільки засобу аналізу дійсності, скільки засобу задобрення. Завдання оцінювання не виконується, і воно поступово втрачає значення засобу активізації управлінської праці.

Друга установка (протилежна першій) -- орієнтація головно на негативну оцінку. Ця установка реалізується в таких формах поведінки, які постійно посилюють негативну оцінку. Відомі три форми поведінки. Перша (близька до нейтральної) -- відмова від оцінювання, так звана реакція замовчування за наявності позитивних результатів. Друга (належить до проміжної) -- замовчування про позитивні моменти та акцентування на негативних. Найсильніший вияв (третя форма) -- активне негативне ставлення до будь-яких результатів діяльності.

Перша форма поведінки. У разі "реакції замовчування" підлеглий досить довго домагатиметься позитивної оцінки. Деякий час його активність розвиватиметься висхідною. Поведінка характеризуватиметься поступками, цілі яких -- довести до відома керівника свої успішні результати діяльності.

Якщо декілька спроб залишаться без уваги, тобто буде "реакція замовчування", то підлеглий поступово знизить активність, мотивуватиме це тим, що "за заслугами людину не оцінюють". Помилковість такої установки полягає в тому, що керівник не враховує того, як підлеглому необхідне психологічне підкріплення своєї діяльності. Відсутність такого підкріплення, безперечно, призводить до перегляду мотивів діяльності й, головне, до зростання незадоволення працею, організацією і, нарешті, керівником.

Друга форма поведінки. Незважаючи на те, що виявляється негативне ставлення до недоліків діяльності у випадку збереження "реакції замовчування" на її позитивні результати, це більшою мірою сприяє підтримуванню працездатності й позитивного ставлення до керівника. Підлеглий таку поведінку починає дифе­ренціювати на такі складові: "реакція замовчування" сприймається як схвалення, а висловлені зауваження -- як негативна оцінка. У разі такої інтерпретації поведінки керівника підлеглий може бути задоволений своєрідною манерою оцінювання, але все-таки така задоволеність не буде абсолютною. Стійкість задоволення залежатиме від форми вияву негативної оцінки з боку керівника. У випадку допущення різкої форми негативної оцінки й замовчування позитивних результатів порушується збалансованість переживань підлеглих, що призводить до незадоволеності, яка може виявлятися в афективній формі.

Третя форма поведінки. У цій ситуації оцінювання має два різновиди:

· негативне оцінювання, яке супроводжується повчанням, як треба діяти, щоб досягнути позитивних результатів і позитивної оцінки;

· негативна оцінка без усяких коментарів.

Ця форма прояву установки на негативне оцінювання найменшою мірою ефективна. Вона не здатна стимулювати діяльність підлеглих. На перший погляд може видатися, що негативне оцінювання, яке супроводжується постійним повчанням підлеглого, впливатиме позитивно. Однак невизнання досягнень під час вказування на те, як треба чинити, призводить до втрати ініціативи, а як наслідок -- зменшується бажання контактувати з керівником.

Негативна оцінка без усяких коментарів спричиняє активний спротив підлеглого, а з часом й індиферентне ставлення до одержаної оцінки. Ця форма оцінювання характерна для некомпетентних керівників.

Третя установка базується на збалансованості оцінювання, яке виявляється у двох варіантах:

· відносне переважання позитивної оцінки з елементами негативної оцінки;

· відносне переважання негативної оцінки з елементами позитивного підкріплення.

Орієнтація на третю установку свідчить про професійний досвід і знання психології людей.

Користуючись першою формою оцінювання, потрібно враховувати індивідуальні психологічні особливості людей, наприклад, порядність, а в людей з низькою дисциплінованістю, відсутністю інтересу до праці ця форма оцінювання не приведе до необхідних позитивних результатів.

Другу форму застосовують здебільшого там, де діяльність справді позитивна. Дають напрям професійного розвитку й одночасно вказують на високий критерій оцінки. За такої оцінки підлеглий намагатиметься розширити зону позитивного оцінювання, вдосконалюючи свою роботу.

персонал кадри управління

Розділ II. Оцінка стану персоналу на матеріалах ТОВ «Сегеш - Україна»

2.1 Аналіз стану оцінки персоналу на підприємстві ТОВ «Сегеш - Україна»

ТОВ „Сегеш-Україна” - дочірнє підприємство естонської фірми „Segers Eesti LTD”. Свідоцтво про реєстрацію видане Шумською районною державною адміністрацією ( № 217741 від 15.12. 2003 року). Включено до державного реєстру підприємств 02.07.2004 року (довідка № 22-14). Форма власності - приватна [9].

Місцезнаходження підприємства відповідно до установчих документів: Тернопільська обл., м. Шумськ, вул. Гагарiна, 17Д.

Данi про засновникiв вiдповiдно до установчих документiв подані в таблиці 2.1.

Таблиця 2.1. Засновники ТОВ «СЕГЕШ - Україна» [ 9]

№ п/п	Код за ЄДРПОУ/ ідентифікаційний номер	Назва/ П.І.Б.	Частина в статутному фонді	Примітка
1	2054222659	Рогер Ларссон, громадянин Швеції	744962,75 грн. (99, 995%)	До 22.11.2005 р.
2	2618405944	Кирилюк Анна Анатоліївна	37,25 грн. (0,005%)	До 22.11.2005 р.
3	100158868	ТОВ „Segers-Eesti”	100 %	Зміни проведено 22.11.2005р.

Діяльність Товариства здійснюється у відповідності до Закону України “Про господарські товариства”, інших законодавчих актів України, установчого договору про створення і діяльність Товариства і Статуту. Воно є юридичною особою, здійснює господарську та іншу діяльність від свого імені на принципах повного господарського розрахунку, має самостійний баланс, розрахунковий та інші рахунки в установах банків, печатку з своїм найменуванням, необхідні штампи і власні бланки.

Метою Товариства є отримання прибутків від фінансово-господарської діяльності і задоволення на їх основі інтересів засновників, а також економічних і соціальних інтересів працівників.

Для здійснення дiяльностi підприємство використовує власне нежитлове приміщення, яке викуплено в ТОВ “Вiлiя” і переобладнане для використання під швейний цех (таблиця 2. 2.).

Таблиця 2.2. Інформація про земельну ділянку [9]

Документи	Орендодавець	Місцезнаходження земельної ділянки	Основне цільове призначення земельної ділянки	Об'єкти , які знаходяться на земельній ділянці	Площа (га)
Підприємство орендує земельну ділянку	Шумська міська Рада	м. Шумськ, вул. Гагаріна, 17д	Для ведення господарської діяльності	3-х поверховий швейний цех, криниця, насосна, котельня	0,5348 га.

ТОВ «Сегеш-Україна» займається пошиттям та реалізацією спецодягу призначеного для використання в ресторанах, барах, кухнях та ін.

На даний момент ТОВ «Сегеш-Україна» експортує робочий одяг, який шиє з давальницької сировини. Проте в перспективі продукція цього виробника зможе зайняти гідне місце на українському ринку робочого одягу. На сучасному етапі стратегічною ціллю № 1 компанії є завоювання частки ринку робочого одягу України.

Оцінювання персоналу ТОВ «Сегеш - Україна» - це процес визначення ефективності діяльності співробітників у реалізації завдань організації з метою послідовного накопичення інформації, необхідної для прийняття подальших управлінських рішень. При оцінюванні персоналу важливою є оцінка ефективності діяльності працівника, а не самого працівника; оцінюється діяльність працівника не сама по собі, а з метою реалізації завдань підприємства; в процесі оцінювання накопичується інформація, яка надає можливості приймати рішення стосовно управління персоналом підприємства.

На 2012 рік склад персоналу підприємства ТОВ «Сегеш - Україна» складає 180 осіб, з них ( див. дод. А):

· робітники складають переважну більшість працівників підприємства - 162 особи (майже 90%);

· фахівці становлять - 11 особи ( 6%);

· керівники - 7 особи ( 4% )від загальної кількості працюючих на підприємстві.

Структура чисельності персоналу на ТОВ «Сегеш - Україна » зображена на рис. 2.1.

Рис. 2.1. Структура чисельності підприємства ТОВ «Сегеш - Україна», 2012

Система оцінювання персоналу підприємства передбачає проведення щорічне проведення атестації кадрів підприємства відповідно до Постанови Кабінету Міністрів України від 27.08.1999 р. «Про затвердження «Положення про порядок проведення атестації працівників керівного складу державних підприємств», наказу ТОВ «Сегеш - Україна» від 22.03.1999 р. № 66 «Про порядок проведення атестації керівників і спеціалістів ТОВ «Сегеш - Україна» з метою оцінювання професійних, організаторських і ділових якостей, виявлення відповідності професійних знань, умінь і навичок працівників установленим законодавством вимогам [9].

У 2012 році на підприємстві ТОВ «Сегеш - Україна» атестації підлягало 17% керівників і спеціалістів структурних підрозділів підприємства.

Атестація працівників на ТОВ «Сегеш - Україна» зображені на рис. 2.2.

За результатами атестації:

· відповідають займаній посаді - 70% працівників;

· відповідають займаній посаді за умови виконання рекомендацій атестаційної комісії - 19 % атестованих працівників;

· занесені до кадрового резерву - 8% працівників;

· не відповідають займаній посаді - 3% атестованих працівників.

Рис.2.2. Атестація працівників на ТОВ «Сегеш - Україна » в 2012 р.

Атестації на ТОВ «Сегеш - Україна» проводиться постійно для молодих спеціалістів після закінчення терміну їх стажування як частина загальної роботи по адаптації молодих спеціалістів та активізації їх професійної діяльності [12, C. 48].

Формування кадрового резерву на підприємстві здійснювалось у відповідності з положенням про роботу з резервом кадрів та їх ротацією для висування на керівні посади ТОВ «Сегеш - Україна» і проводилось у кілька етапів.

Остаточний вибір спеціалістів відбувався з урахуванням їх особистих ділових якостей, професійних і організаторських здібностей, рівня освіти, вікового цензу та результатів перебування окремих спеціалістів в кадровому резерві попередніх років.

Списки резерву кадрів номенклатури ТОВ «Сегеш - Україна» представлені наступними даним: відсоток від загальної кількості керівників і спеціалістів, зарахованих до кадрового резерву за віковим цензом:

· до 30 років - 38%;

· від 30 до 45 років - 52%;

· від 45 до 55 років - 9%;

· понад 55 років - 1%.

Рис. 2.3. Кадровий резерв на ТОВ «Сегеш - Україна»

Робота, яка проводилась з особами, зарахованими до кадрового резерву сприяла підвищенню їх професійного рівня та підготовці до виконання функцій на майбутній посаді [13, C. 24].

Навчання і стажування спеціалістів, зарахованих до кадрового резерву здійснювалося у відповідності із затвердженими індивідуальними планами, де передбачалося:

· вивчення і аналіз виробничих показників підрозділів і підприємства в цілому;

· безперервне навчання шляхом самоосвіти;періодичне навчання і підвищення кваліфікації у відповідних навчальних закладах;

· участь у роботі семінарів, нарад, конференцій з проблем відповідного напрямку;

· стажування на посаді, до якої знаходиться в резерві;

· залучення до розгляду відповідних питань, проведення перевірок, службових розслідувань;

· участь у підготовці проектів планів роботи підприємства, структурних підрозділів на перспективу та на поточний період.

Сучасний етап розвитку економіки пред'являє нові вимоги до якості робочої сили на підприємстві ТОВ «Сегеш - Україна»та виробництві, її конкурентоспроможності. Професійне навчання кадрів є одним з найважливіших чинників забезпечення високої продуктивності праці, виступає засобом досягнення стабільного економічного зростання, забезпечує збереження і розвиток трудового потенціалу.

Організація професійного навчання персоналу підприємства ТОВ «Сегеш - Україна» базується на визначенні потреби у професійному навчанні, визначенні видів і форм виробничого навчання, виборі навчального закладу, розробленні плану-графіку на рік з плануванням обсягів та фінансових можливостей підприємства. Професійне навчання кадрів на виробництві здійснюється відповідно до нормативно-правових актів у галузі освіти, праці та інших, що регулюють відносини у сфері забезпечення підприємства кваліфікованими кадрами [14,C. 420].

На підприємстві ТОВ «Сегеш - Україна» діє навчально-методична рада з питань кадрової роботи та безперервного професійного навчання керівників, професіоналів та фахівців. З метою підвищення кваліфікаційного розряду, на підприємстві здійснюється професійне навчання робітників за індивідуальною формою.

У 2012 році підвищили кваліфікацію, всього - 58 осіб (32%) від загальної чисельності персоналу підприємства, з них керівники складають - 26%, професіонали та фахівці - 23%. Навчено новим професіям - 22 особи (12% )від загальної чисельності тих, хто підвищив свою кваліфікацію, перепідготовлено - 20 осіб (11% ) від тієї ж чисельності.

Таким чином, досвід практичного застосування системи оцінювання персоналу підприємством, яке за своєю діяльність відносить до нафтогазового комплексу країни, дає змогу зазначити, що підприємство здійснює постійну роботу з оцінювання діяльності персоналу, підвищення його кваліфікації, ротації кадрів та створення кадрового резерву. Результати оцінювання використовуються для рішення таких питань, як підбір і розстановка нових працівників; висування в резерв і на нові посади; прогнозування просування працівників по службі й планування кар'єри; вдосконалення організації роботи підприємства; побудова ефективної системи мотивації трудової діяльності; посилення демократичних основ управління; вдосконалення її структури; вдосконалення планів і програм підвищення кваліфікації кадрів; оцінка ефективності навчання всіх категорій персоналу підприємства; оцінка ефективності роботи структурних підрозділів підприємства та їх трудових колективів, окремих працівників.

В 2012 році було погіршено показники формування персоналу на ТОВ «Сегеш - Україна». Відбувся більший рух кадрів ніж в 2011році було більше звільнено працівників. За рахунок цього в 2012 році погіршилася стабільність персоналу.

На підприємстві не ведеться робота з таких питань, як прогнозування і планування чисельності персоналу. Недоліком структури кадрів ТОВ “Сегеш-Україна”є значний рух персоналу, при цьому велика кількість працівників звільняється з підприємства через низький рівень заробітної плати. В подальшому потрібно в більшій мірі зацікавлювати співробітників ТОВ “Сегеш - Україна”.

Для оцінки рівня ефективності оцінки персоналу на підприємстві може служити продуктивність праці.

На підприємстві Т ОВ “Сегеш - Україна” в процесі роботи потрібно застосовувати оцінку персоналу з метою визначення підстав нарахування премій.

Для системи оцінки персоналу на ТОВ “Сегеш - Україна” пропонується взяти за основу нарахування конкретних сум коштів систему «оцінки заслуг», тобто систему оцінки ефективності індивідуальних результатів праці працівників з урахуванням їх особистих якостей, ставлення до праці. Така система повинна базуватися на бальній оцінці, яка потім переводиться в інтегруючий коефіцієнт оцінки результатів праці працівника, що дозволяє коригувати розмір стимулюючих виплат загалом і винагороди за підсумками роботи за рік зокрема. На підставі цих оцінок приймаються відповідні рішення щодо заохочення працівників і диференціюються розміри заохочення при нарахуванні винагороди за підсумками роботи за рік, а також при розподілі прибутку, дивідендів за акціями, винагород за результатами роботи за рік, заохочення за вислугу років та інших заохочувальних виплат.

Застосування системи оцінювання персоналу підприємством ТОВ «Сегеш - Україна» відкриває для них наступні можливості:

· зростає продуктивність праці персоналу;

· поліпшується загальна керованість організацій;

· зростає мотивація і лояльність серед працівників;

· виявляються очікування працівників щодо їх роботи на підприємстві;

· визначається потреба у розвитку та навчанні, підвищується відповідальність працівників за виконання програм професійного та особистісного розвитку;

· визначається ефективність різних програм управління персоналом, які діють в організації (наприклад, відбір, адаптація, навчання);

· формується відкрита і прозора організаційна культура підприємства.

Підприємство ТОВ «Сегеш - Україна» здійснює постійну роботу з оцінювання персоналу шляхом проведення атестацій, створення кадрового резерву, ротацій, постійного процесу підвищення кваліфікації працівників, адаптації молодих спеціалістів до ефективної професійної діяльності.

Розділ III. Шляхи вдосконалення оцінки персоналу в мотивації праці на ТОВ «Сегеш - Україна»

Соціально-економічною основою поведінки та активізації зусиль персоналу підприємства (організації), що спрямовані на підвищення результативності їхньої діяльності, завжди є мотивація праці. Система мотивації характеризує сукупність взаємозв'язаних заходів, які стимулюють окремого працівника або трудовий колектив у цілому щодо досягнення індивідуальних і спільних цілей діяльності підприємства .

Система мотивації характеризує сукупність взаємозв'язаних заходів, які стимулюють окремого працівника або трудовий колектив у цілому щодо досягнення індивідуальних і спільних цілей діяльності підприємства (організації) [2, C. 35].

Система мотивації на рівні підприємства має базуватися на певних вимогах, а саме:

· надання однакових можливостей щодо зайнятості та посадового просування за критерієм результативності праці;

· узгодження рівня оплати праці з її результатами та визнання особистого внеску в загальний успіх. Це передбачає справедливий розподіл доходів залежно від ступеня підвищення продуктивності праці;

· створення належних умов для захисту здоров'я, безпеки праці та добробуту всіх працівників;

· забезпечення можливостей для зростання професійної май­стерності, реалізації здібностей працівників, тобто створення програм навчання, підвищення кваліфікації та перекваліфікації;

· підтримування в колективі атмосфери довіри, заінтересованості в реалізації загальної мети, можливості двосторонньої комунікації між керівниками та робітниками.

Для зменшення руху кадрів на підприємстві ТОВ “Сегеш - Україна”, персонал потрібно зацікавити, мотивуючи їх діяльністьУ зв'язку з тим, що існують різні шляхи мотивації, керівник ТОВ “Сегеш - Україна ” повинен:

- по-перше, установити набір критеріїв (принципів), що найбільше сильно впливають на поводження співробітника. Ці критерії, зведені воєдино, формують у нього якусь свою, особисту, філософію, що представляє собою основу для вибору їм свого поводження. Розробивши особисту філософію, менеджер може створити таке робоче середовище у своєму оточенні, що буде сприяти мотивації співробітників. Таке навколишнє середовище, чи організаційний клімат, уплине на відношення працівників до справи: вони легше і менш болісно будуть сприймати правила і регламент організації;

- по-друге, створити атмосферу, сприятливу для мотивації робітників;

- по-третє, активно спілкуватися зі своїми співробітниками, оскільки для того, щоб працівник був цілком мотивований і працював з повною віддачею (ефективно), він повинний чітко собі представляти, чого від нього чекають. Це важливо не тільки тому, що співробітники знають про очікування своїх менеджерів. Їм потрібно говорити і про те, як вони виконують свою роботу. Пряме спілкування з керівником свідчить про його однакову приступність для всіх працівників.

На підприємстві ТОВ «Сегеш - Україна» кошти на мотивацію праці потрібно використовувати таким чином, щоб темпи росту продуктивності праці обганяли темпи росту його оплати, тільки за таких умов створюються можливості для нарощування темпів розширеного відтворення.

З метою виявлення найбільш ефективного виду мотивації на підприємстві ТОВ “Сегеш - Україна” було проведено опитування. За результатами опитування найбільш ефективніше використовувати матеріальну мотивацію праці, а найменш - моральну.

Основними напрямками вдосконалення системи оплати в ТОВ “Сегеш - Україна”, на мій погляд є:

· перегляд ефективності виплат заробітної плати;

· премій;

· грошових винагород;

· матеріальної допомоги, надання позик;

· участь у прибутку.

Економічні методи мотивації повинні подіяти на персонал ТОВ “Сегеш- Україна” для досягнення поставлених цілей. Кошти на оплату праці потрібно використовувати таким чином, щоб темпи росту продуктивності праці випереджали темпи росту його оплати. Тільки за таких умов створюються можливості для нарощування темпів розширеного відтворення.

На ТОВ “Сегеш - Україна” я пропоную працівників при виплаті заробітної плати поділити на дві категорії:

· ефективна робота яких на пряму підвищує отримання прибутку від реалізації продукції та надання послуг (наприклад, менеджери роботи з клієнтами, інженерно-технічні працівники, працівники відділу маркетингу)

· робота яких на пряму не впливає на формування прибутку (наприклад, прибиральниці).

Першій категорії працівників можна запропонувати заробітну плату, що залежить від виробітку та надання послуг. Другій категорії заробітна плата буде проста погодинна і почасово-преміальна.

Також в ТОВ “Сегеш - Україна” можна впровадити інші заохочувальні і компенсаційні виплати, такі як винагорода за кінцеві результати, що виплачується за виконання річних чи квартальних планів окремими структурними підрозділами або підприємства в цілому. Винагорода стимулює групові інтереси, заохочує колектив.

Висновки

1. Необхідною умовою успішної діяльності будь-якої організації є ефективна робота персоналу. Найбільш дієвим способом виявити таланти, виміряти результати роботи і рівень професійної компетенції працівників, а також їх потенціал у розрізі стратегічних задач компанії є система оцінювання персоналу. Оцінка персоналу розглядається як елемент управління і як система атестації кадрів, що застосовується в організації в тій чи іншій модифікації. У той же час це необхідний засіб вивчення якісного складу кадрового потенціалу організації, його сильних і слабких сторін, а також основа для удосконалення індивідуальних трудових здібностей працівника і підвищення його кваліфікації.

2. Для вітчизняної практики оцінювання персоналу характерні некомплексність, еклектичний підхід, коли результати оцінки одержують за допомогою не зв'язаних між собою оцінних методів; відсутність систематичності й регулярності в застосуванні процедур оцінювання.

3. До характерних ознак діючих в Україні систем оцінювання персоналу потрібно віднести й орієнтацію на спрощені процедури оцінювання, відсутність конструктивного зворотного зв'язку між об'єктом і суб'єктом оцінювання.

4. Основними тенденціями для подолання вказаних проблем можуть стати наступні:

поширення сучасних методів оцінки на всі категорії персоналу;

розширення доступу персоналу до результатів його оцінювання;

активне включення персоналу в процес оцінювання за допомогою залучення до самоаналізу діяльності й розроблення заходів щодо поліпшення роботи;

розширення кола оцінювачів, у ролі яких, крім безпосереднього керівника, можуть виступати вищі менеджери, колеги по роботі, підлеглі, споживачі результатів роботи.

5. Підприємство ТОВ «Сегеш - Україна» здійснює постійну роботу з оцінювання діяльності персоналу, підвищення його кваліфікації, ротації кадрів та створення кадрового резерву.

Результати оцінювання використовуються для рішення таких питань, як :

підбір і розстановка нових працівників; висування в резерв і на нові посади;

прогнозування просування працівників по службі й планування кар'єри; вдосконалення організації роботи підприємства; побудова ефективної системи мотивації трудової діяльності;

посилення демократичних основ управління; вдосконалення її структури; вдосконалення планів і програм підвищення кваліфікації кадрів;

оцінка ефективності навчання всіх категорій персоналу підприємства; оцінка ефективності роботи структурних підрозділів підприємства та їх трудових колективів, окремих працівників.

6. Оскільки результати оцінки визначають становище працівника на виробництві і перспективу його переміщення, то вони є важливим мотиваційним фактором покращення трудової діяльності і ставлення до праці. Підприємство не може розраховувати на довготривалий розвиток без ефективного управління людьми та організації їх діяльності. Основою забезпечення цього і є оцінка кадрів як ключова позиція для удосконалення мотивації персоналу, підвищення якості трудової діяльності.

7. Система мотивації характеризує сукупність взаємозв'язаних заходів, які стимулюють окремого працівника або трудовий колектив у цілому щодо досягнення індивідуальних і спільних цілей діяльності підприємства (організації).

Список використаних літературних джерел:

1. Вучкович-Стадник А.А. Оценка персонала: четкий алгоритм действий и качественные практические решения / А.А. Вучкович-Стадник. - М.: Эксмо, 2010. - 192 с.

2. Гончарова С.Ю. Формування ефективної системи мотивації на основі KPI/ Управління розвитком. - 2011. - №6(82). - С. 34-39.

3. Грішнова О.А. Оцінювання персоналу: сучасні підходи до забезпечення ефективності / О.А. Грішнова // Управління людськими ресурсами: проблеми, теорії та практики. - 2005. - № 7. - С. 42 - 50.

4. Журавлев П.В., Кулапов М.Н., Сухарев С.А. Мировой опыт в управлении персоналом. Обзор зарубежных источников / Монография. М.: Изд-во Рос. экон. акад., Екатеринбург: Деловая книга. - 2009. - 232 с.

5. Корнюшин В.Ю. Оценка и аттестация персонала. - М.:«МИЭМП», 2012. - 120 с.

6. Курина Н.С., Ровенская В.В. Особенности оценки персонала в новой экономической ситуации / Вісник ЖДТУ. Серія: Економічні науки. - №2 (60). - 2012. - С. 207-211.

7. Неплюева А. ASSESSMENT CENTER: технология оценки и развития персонала / А.Неплюева // Справочник кадровика. - 2010. - № 1. - С. 90-92.

8. Оценка персонала Питерс Т., Уотермен Р. В поисках эффективного управления. - М.: Прогресс, 2007. - 423 с.

9. Показники діяльності ТОВ «Сегеш - Україна»

10. Савченко В.А. Управління розвитком персоналу: Навчальний посібник. - К.: КНЕУ, 2012. - 351 с.

11. Стахів О. Проведення оцінки персоналу на підприємстві з метою стимулювання працівників до підвищення кваліфікації / О.Стахів // Україна: аспекти праці. - 2011. - №1. - С. 29 - 35.

12. Стрельникова Л. Аттестация от «А» до «Я» / Менеджер по персоналу. - 2010. - №1. - С. 46-51.

13. Суханова И.М. Аттестация персонала. Когда организации нужна комплексная оценка? / И.М. Суханова // Кадровые решения. - М., 2010. - №9 - 24 -32.

14. Федулова Л.І. Менеджмент організацій: Підручник / За заг. ред. Л.І. Федулової - К.: Либідь, 2011. - 448 с.

15. Хруцкий, В.Е. Оценка персонала. Теория и практика применения системы сбалансированных показателей / В.Е. Хруцкий, Р.А. Толмачев. - 2-е изд., перераб. и доп. - М.: Финансы и статистика, 2011. - 224 с.

Размещено на Allbest.ru