Гарний настрій працівників, перш за все, залежить від спілкування в колективі, зокрема, спілкування з керівником. І ефект від цього спілкування буде вище, якщо керівник залежно від умов роботи, обставин застосовує певний стиль керівництва. Концепції індивідуальних стилів управління широко використовуються в процесах підготовки керівників та менеджерів.

Стиль керівництва в контексті управління - це звична манера поведінки керівника щодо підлеглих з метою здійснення на них впливу і спонукання їх до досягнення цілей організації. Ступінь, до якого керівник делегує свої повноваження, типи влади, що використовуються ним, і турбота про людські відносини або про виконання задачі - все відображає стиль керівництва.

Зміст діяльності організації визначений системою посад з окресленими для них правами і обов'язками, що програмує і регламентує діяльність її виконавців. Від змісту діяльності конкретної установи залежить стиль управління нею.

Багатоманітність і складність розв'язуваних керівником завдань призводять до великих труднощів при описі цієї діяльності. Очевидно, що у кожного керівника складаються певні стереотипи управлінської діяльності. В усіх науках про управління ці стереотипи заведено називати індивідуальним стилем управління. Впродовж останніх п'ятидесяти років була проведена значна кількість досліджень, в яких здійснювалися спроби встановити зв'язок між індивідуальним стилем управління та ефективністю діяльності установи.

У ході цих досліджень було сформульовано багато концепцій стилів. Більшість дослідників виділяє наступні ознаки індивідуального стилю управління:

стиль відображає усталені способи діяльності керівника і тісно пов'язаний з психологічними особливостями мислення, прийняття рішень, спілкування тощо;

стиль не є вродженою якістю, а формується в процесі діяльності і змінюється. Стилям управління можна навчати;

опис та класифікація стилів повинні відображати змістовні характеристики (параметри) самої управлінської діяльності.

Під стилем керівництва в психології управління розуміється цілісна і відносно стійка система способів впливу керівника на колектив, якій притаманна внутрішня єдність і яка забезпечує ефективне виконання функцій управління в заданих умовах (Волков І. П.). Слід розрізняти поняття стилю керівництва та індивідуального стилю керівництва. Стиль керівництва визначається особливостями діяльності організації, її суспільним місцем. Для організацій різного типу характерним стилем може бути директивний, колегіальний, ліберальний, авторитарний, інкволітарний, анархічний. Наприклад, для військових організацій характерним є авторитарний чи директивний; для наукових установ - колегіальний, демократичний тощо.

Умови формування стилю керівництва визначаються такими особливостями установи:

тип колективу (військовий, учбовий, виробничий);

безпосередні задачі колективу (термінові, екстремальні);

умови їх виконання;

способи і засоби професійної діяльності (конвейєр, індивідуально);

рівень організованості, згуртованості.

Таким чином, стиль керівництва залежить від типу установи, її місця у

суспільстві.

Конкретний керівник має свої індивідуальні особливості, які переплетені зі стилем керівництва. У даному випадку управлінська діяльність характеризується індивідуальним стилем керівництва, який виявляється у:

1) розподілі повноважень;

2) переважаючих методах керівництва;

3) процесі прийняття рішення;

4) контактах з підлеглими;

продуктивності колективу при відсутності керівника;

ставленні керівника до порад і заперечень підлеглих;

7) контролі діяльності;

8) співвідношенні виробничих і соціально-психологічних задач;

9) реакції керівника на критику;

10) поведінці керівника при недостатності знань;

11) відповідальності керівника;

найближчому оточенні керівника;

психологічному такті керівника;

ставленні керівника до дисципліни;

співробітництві у колективі;

самостійності підлеглих;

активності та ініціативі керівника і підлеглих;

характеристиці вимогливості;

ставленні керівника до нововведень;

ставленні керівника до себе.

Таким чином, індивідуальний стиль керівництва залежить від особистості керівника, але разом з тим і від колективу, в якому працює керівник. У цьому полягає індивідуальний підхід до підлеглих, що є основою мистецтва управління.

2. Концепція стилю керівництва Р.Р. Блейка та Дж.С. Мутон

Піклування про результат

Іншу модель стилів керівництва запропонував Р. Танненбаум і базується вона на протиставленні сили або домінування з боку керівника і підкорення з боку персоналу. Автор пропонує реальний континуум лідерських стилів від автократичного (домінантного) до демократичного (за участю персоналу), заснований на співвідношенні сили лідера і команди З рисунка 3.2 видно, що автор вирізняє сім стилів:

1. Вирішення і оголошення - менеджер сам вирішує, що робити, а потім повідомляє персоналу організації;

2. Вирішення і схвалення - менеджер сам приймає рішення і переконує персонал погодитись;

3. Презентація і запрошення до запитань - менеджер пропонує план дій, потім запитує, чи є запитання або коментарі;

4. Презентація пробного рішення - менеджер презентує орієнтовне рішення і запитує про пропозиції до нього;

5. Пошук пропозицій до планування - група співробітників шукає і обговорює пропозиції перед тим, як менеджер затвердить план;

6. Окреслення умов і запит групового рішення - менеджер окреслює умови завдання, але команда вирішує, що і як робити;

7. Командне вирішення проблеми - менеджер - член команди і рішення обговорюється і приймається усіма на рівних умовах і правах.

Значний вплив на розвиток сучасних уявлень про стилі керівництва мали дослідження К. Левіна, проведені в кінці 30-х років 20 століття. Ним виділено три основні стилі: авторитарний, демократичний і ліберальний. Ця типологія практично відтворюється у сучасних зарубіжних концепціях, зокрема, Р. Лайкерта, який виділяє чотири стилі - експлуататорський авторитарний, доброзичливий авторитарний, консультативно-демократичний і партисипативний, а також К. Бланчарда і П. Херсі, які вирізняють чотири основних стилі керівництва: директивний, авторитарний, демократичний і делегуючий (дозволяючий). Дана класифікація, в принципі, є спрощеним варіантом попередньо розглянутої концепції К. Левіна.

Авторитарний Демократичний

1 2 3 4 5 6 7

Мал. 1. Стилі управління (Р. Тенненбаум)

Розглядаючи їх окремо, зазначимо, що змістовне насичення понять "авторитарний", "демократичний" і "ліберальний" (стиль) здійснювалось не лише за школою К. Левіна, але й іншими дослідниками.

Зокрема, авторитарний (автократичний) стиль відноситься до стилю, що базується виключно на використанні влади. Він припускає недбайливість виконавця і тому будується на найдокладнішому плануванні робіт і суворому контролі, на чітких розпорядженнях.

При авторитарному стилі:

делегування повноважень здійснюється лише знизу догори;

інформація, надана виконавцям, містить яскравий характер "величності" керівника;

рішення керівником приймаються однозначно самостійно й одноосібне, на основі лише власного бачення, знань, кваліфікації, думки ж підлеглих, як правило, не враховуються.

До позитивних наслідків такого стилю керівництва можна віднести:

дисциплінованість виконавців;

мінімальний час проходження команди і її незначна мінливість (оскільки виконавцю не потрібен час на роздуми та інтерпретацію вказівки);

при достатній кваліфікації керівника вдається уникнути типових помилок і безглуздих втрат (в екстремальних умовах - людських);

можливість нівелювати вплив невисокого професіоналізму деяких виконавців на кінцевий результат роботи;

при налагодженій системі надання розпоряджень і їх виконання мета досягається швидше, а результати, як правило, відзначаються точністю.

До негативних характеристик авторитарного стилю відносяться такі:

робота здійснюється під гаслом "Мета - первинна, засоби - вторинні";

заборона та покарання превалюють над заохоченнями;

досить часто вищий керівник втручається в справи підлеглих керівників (в основному з метою "зразкового" покарання), порушуючи тим самим принцип єдиноначальності. Керівник полюбляє, як правило, "виховувати" підлеглих і нерідко намагається втручатись в їх особисте життя;

відсутні умови розвитку творчості й ініціативи підлеглих;

підлеглі не набувають досвіду самостійного прийняття рішень у несподіваних чи позаштатних ситуаціях;

керівник з таким стилем може припуститися помилки, але ніхто не зможе вказати йому на це, звикнувши до сліпої покори, що призведе до повного краху конкретного заходу.

Позиція керівника - "поза і над" групою - найчастіше ефективна в екстремальних умовах діяльності і в складних умовах адаптації членів групи до нового виду діяльності.

Демократичний стиль ґрунтується на принципі консультування і допомоги підлеглим.

Характерні риси:

відношення виконавця до роботи позитивне та компетентно-ініціативне. Плануються, в основному, кінцевий термін та очікуваний результат роботи; контроль здійснюється лише щодо значущих проміжних етапів роботи;

припускається сумісне обговорення проблеми як по горизонталі, так і по вертикалі;

делегування повноважень здійснюється не тільки знизу догори, але і зверху вниз;

інформація, яка доводиться до відома підлеглих, є цілком достатньою для самостійного і правильного прийняття рішення самим виконавцем;

рішення керівником приймаються одноосібно, але з урахуванням результатів колегіального обговорення в групі;

До позитивних результатів такого стилю керівництва можна віднести:

стимулюються відповідальність і творчість виконавців;

здійснюється адаптація розпоряджень до реальних умов;

стимулюється підвищення кваліфікації співробітників і, відповідно, виникає можливість підготовки кадрів на висування;

відзначається велика пристосованість колективу до різних нестандартних ситуацій;

виявляється зацікавленість виконавців у кінцевому результаті;

товариші по службі сприймаються насамперед як однодумці і колеги по роботі;

підвищується активність співробітників щодо нововведень.

Негативними ж сторонами демократичного стилю є те, що:

дисциплінованість виконавця суттєво залежить від його самосвідомості, а тому свобода вибору може бути використана несумлінними співробітниками для забезпечення позиції відступу від дорученої справи і відповідальності, або прояв довіри може сприйматися як слабкість керівника;

час проходження вказівки і її можливі суб'єктивні перекручення (адаптованість) значні, а це не завжди має позитивне значення;

однією з основних складових авторитету керівника при такому стилі керівництва є його професіоналізм, однак сама система демократичного стилю може сприяти несумлінним підлеглим-професіоналам в приниженні авторитету керівника;

не виключений вплив виконавців з невисокою кваліфікацією на кінцевий результат роботи;

фактично відсутня можливість негайного виявлення і виправлення помилки, припущеної виконавцями в період між звітними термінами.

Позиція керівника - "всередині" групи - є достатньо ефективною і використовується в широкому спектрі різнобічних службових ситуацій.

Ліберальний стиль ґрунтується на принципі партнерства з підлеглими.

Характерні риси:

· однією з основних рушійних сил життєдіяльності людини є потреба в самоактуалізації; стиль керівництва скеровано на планування і контроль лише результатів виконаної роботи;

· дискусії та обговорення - основний спосіб прийняття рішень;

· делегування повноважень здійснюється згори донизу значно інтенсивніше, аніж знизу нагору;

· інформація доводиться до підлеглого без обмежень;

· думки підлеглих однаковою мірою враховуються при ухваленні остаточного рішення.

До позитивних рис такого стилю керівництва можна віднести наступне:

стимулюються самостійність, відповідальність і творчість виконавців;

кожна задача сприймається, осмислюється й адаптується до наявних можливостей;

формується індивідуальний стиль роботи співробітників;

утворюються окремі напрями (групи) за принципом продуктивної конкуренції та співробітництва;

з'являється великий кадровий резерв для просування по службі;

створюється значний інтелектуальний потенціал;

у кінцевий результат, як правило, виконавцями вкладається особистісний зміст;

найчастіше працює механізм самомотивації, що обумовлює високу продуктивність праці;

колектив здатний вирішувати найскладніші задачі в стислий термін.

До негативних сторін ліберального стилю крім того, що вже зазначалося щодо демократичного стилю, можна віднести наступне:

· конкуренція між співробітниками може перейти з професійної сфери в суто особистісну, що не сприяє згуртованості групи;

· складність об'єктивної оцінки результатів праці (як правило через високу інтелектуальну ємність продукту) найчастіше обумовлює необ'єктивність керівника в розподілі заохочень і покарань;

· досягнення спільного рішення та порозуміння вкрай важке;

· виникають спроби перехопити керівництво у офіційного керівника;

· деякі розділи робіт плануються і здійснюються, перш за все, в особистих інтересах, а не в інтересах загальної справи.

Позиція керівника - "разом" із групою - досить ефективна і, як правило, використовується в групах з високим освітнім цензом і з високим кваліфікаційним, професійним рівнем персоналу.

Необхідно звернути увагу на те, що в цілому поняття "стиль лідерства " і "стиль керівництва" збігаються не завжди, а тому і зробимо ряд застережень.

По-перше, поняття стиль лідерства і стиль керівництва фактично збігаються якщо:

йдеться про персону керівника;

йдеться про підходи керівника до планування, контролю і способу ухвалення рішення;

загальна спрямованість діяльності керівника відносно підлеглих має на меті згуртувати групу і вмотивувати кожного її члена на досягнення загального позитивного результату.

По-друге, докладно наведений перелік позитивних та негативних характеристик стилів керівництва обумовлений тим, що прихильники того чи іншого стилю найчастіше свідомо гіпертрофують якості прийнятного для них стилю керівництва, що заважає об'єктивно їх оцінити.

По-третє, аналіз практики управління персоналом свідчить, що ефективний керівник повинен навчитися користуватися усіма стилями, методами і заходами впливу, відповідно до конкретної ситуації.

Про те стиль керівництва визначається не тільки індивідуально-психологічними особливостями керівника, але і вимогами ситуації. Ключовим моментом для успішності діяльності керівника вважається співвідношення між такими параметрами, як тип завдання, що вирішується підрозділом, структура посадових повноважень і відносини в системі "керівник-підлеглий". Вибір оптимального стилю керівництва визначається характером задачі, яка вирішується колективом. Зокрема, якщо це творча задача при відсутності чітких критеріїв оцінки результатів її рішення, то керівник повинен використовувати колегіальний стиль. У іншому випадку йому не вдасться створити творчу атмосферу, а сам він ризикує бути не сприйнятим колективом як керівник.

Стиль управління кожного керівника складається під впливом його професійної приналежності і компетентності, темпераменту, особливостей характеру, комунікабельності, рівня розвитку колективу, відповідних традицій і відомчих норм.

Для ефективного керівництва також є першочергово важливим зв'язок між стилем керівництва і відносною зрілістю виконавців, групи або ж конкретного працівника. При цьому саме поняття зрілості розглядається не як стала характеристика суб'єкта діяльності, а як динамічне утворення, що залежить від конкретної ситуації. У зв'язку з цим необхідно відзначити, що жоден із згаданих стилів керівництва ізольовано від конкретної ситуації не може бути оптимальним.

Досвідчений керівник використовує окремі елементи різних стилів, виходячи з вимог об'єктивних законів розвитку колективу і специфіки завдань, які вирішуються, особливо в екстремальних ситуаціях. Але оптимальний стиль завжди припускає наявність у керівника уміння орієнтуватися в ситуації, психологічну проникливість та уважність до людей, гнучкість мислення.

Отже, можна зробити висновок, що найкращий стиль керівництва визначається такими показниками: мінімізація, комплексність, системність впливу; його внутрішня несуперечливість.

Мінімізація впливу в керівництві полягає у використанні закономірностей регульованої системи для того, щоб при незначних і своєчасних втручаннях сила природних організаційних і групових процесів підсилювала вплив, а не нейтралізувала його. Цьому також сприяє гнучкість поведінки, її динамічність, а загалом - активна позиція керівника.

Системність впливу означає, що максимальний ефект може бути досягнутий лише в разі орієнтованості на комплекс організаційних процесів в цілому. Системність реалізується через орієнтацію на всі групи факторів, актуальних для відповідного рівня компетенції керівника, тобто слід говорити про широку орієнтацію цілей керівника.

Комплексність впливу припускає, що його ефективність буде тим більшою, чим повніше він буде орієнтований на весь комплекс мотивів, що спонукають і регулюють діяльність співробітників. Комплексність забезпечується орієнтацією на широкий спектр засобів і методів впливу, характерних як для інституціональних, так і для формальної-неформальної підсистем.

Внутрішня несуперечливість впливу забезпечується тим, що стимули, які використовуються комплексно, не викликають протилежних ефектів. Несуперечливість має місце при використанні сформованих прогностичних навичок, особливо стосовно соціальних, соціально-алогічних і психологічних наслідків прийнятих рішень. У будь-якому випадку оцінку стилю керівництва варто проводити з урахуванням його активності, гнучкості і динамічності.

Таким чином, оптимальний стиль керівництва випливає із багатьох факторів, основними з яких є характер вирішуваних завдань, рівень розвитку групи, індивідуальні особливості керівника та особливості спілкування.

Висновки