Разработка проекта по совершенствованию работы с резервом кадров ОАО "Уральский завод РТИ"

Система подготовки кадрового резерва. Нормативно-правовое обеспечение проекта совершенствования управления кадровым резервом в ОАО "Уральский завод РТИ". Оценка эффективности функционирование системы управления деловой карьерой персонала в организации.

Рубрика Менеджмент и трудовые отношения
Вид дипломная работа
Язык русский
Дата добавления 04.10.2014
Размер файла 228,7 K

Отправить свою хорошую работу в базу знаний просто. Используйте форму, расположенную ниже

Студенты, аспиранты, молодые ученые, использующие базу знаний в своей учебе и работе, будут вам очень благодарны.

- материальное стимулирование отличившихся сотрудников.

Данные расчетов показывают, что произойдет увеличение выручки за счет повышения эффективности деятельности предприятия в ходе реализации программы мер по совершенствованию системы управления кадровым резервом и повышению производительности труда.

Так, после внедрения предложенной программы мер, выручка увеличится на 8% в 2014 году по сравнению с 2013 годом. Таким образом, данные мероприятия необходимо использовать в организации.

Список использованных источников

1. Аширов Д. А. Управление персоналом: учеб. пособие. - М.: ТК Велби, «Проспект», 2012. - 302 с.

2. Астанаева А. Зарубежные тренды в управлении персоналом // Справочник по управлению персоналом. - 2013. - № 12. С.45-48

3. Аудит и контроллинг персонала организации: учеб. пособие / под ред. П.Э. Шлендера. - М.: Вузовский учебник, 2009. - 404 с.

4. Базарова Л. Система подбора персонала как фактор устойчивого экономического развития // Управление персоналом. - 2013. - № 23. С. 50-54

5. Бакай Ю. Кадровый аудит в действии // Справочник по управлению персоналом. - 2012. - № 7. С.40-49

6. Бухалков М. И. Управление персоналом. Развитие трудового потенциала. Инфра-М, 2009. - 406 с.

7. Валиева О. В. Управление персоналом. Конспект лекций - М.: Приор-издат, 2013. - 244 с.

8. Воеводина Н. Управление персоналом в России: на пути к достижению стратегических целей компании // Управление персоналом. - 2013. - № 14. С.50-58

9. Воробьев А., Жданов С., Кузьмина Ю. Стратегическое управление персоналом // Управление персоналом. - 2013. - № 15. С.41-44

10. Григорьев А. Аттестация на пять с плюсом // Справочник по управлению персоналом. - 2013. - № 12. С.15-18

11. Дудник И. Построение системы управления персоналом в условиях длительного кризиса // Управление персоналом. - 2013. - № 23. С.52-57

12. Дырин С. П. Российская модель управления персоналом в условиях промышленного предприятия. - СПб.: Питер, 2006. - 348 с.

13. Егоршин А. П. Основы управления персоналом. - Нижний Новгород, 2012. - 404 с.

14. Ижбулатова О. В. Формирование и реализация кадровой стратегии предприятия // Управление персоналом. - 2012. - № 1. С. 12-19

15. Кибанов А. Я., Дуракова И. Б. Управление персоналом организации: стратегия, маркетинг, интернационализация: учеб. пособие. - М.: ИНФРА-М, 2010. - 348 с.

16. Колесникова К. Как создать эффективную систему корпоративного обучения // Управление персоналом. - 2013. - № 17. С.51-57

17. Кольцова Л. Управление уволенным персоналом // Справочник по управлению персоналом, 2009. - №12. С.42-44

18. Комисарова М. Планируем потребности в персонале // Справочник по управлению персоналом. - 2012. - № 3. С.51-59

19. Косьмина Е. К проблеме управления потенциалом персонала // Управление персоналом. - 2013. - № 20. С. 31-34

20. Лисициан Е HR-менеджмент на западный манер // Справочник по управлению персоналом. - 2012. - № 11. С.50-53

21. Мансуров Р. Эффективная структура кадровой службы // Справочник по управлению персоналом. - 2013. - № 12. С.17-23

22. Мартыненко О. маркетинг персонала: теоретический и методический аспекты // Управление Персоналом. - 2012. - № 8. С. 52-54

23. Миронова М. Когда деньги не стимулируют //Справочник по управлению персоналом, 2010. - №10. С. 12-17

24. Могилевкин Е. Управление карьерой //Справочник по управлению персоналом. - 2012. - № 10. С 50-54

25. Погодина Г. Развитие менеджмента //Справочник по управлению персоналом. - 2012. - № 10. С. 40-47

26. Ряковский С.М.Технология проведения оценки персонала // Справочник по управлению персоналом, 2010. - №10. С. 15-21

27. Свергун О. Препарируем конфликт // Справочник по управлению персоналом. - 2012. - № 12. С. 41-47

28. Селютина А.В. Оценка конкурентоспособности персонала // Справочник кадровика, 2010. - №8. С. 31-34

29. Сивальнева Н. Н., Швеков А. В. Управление персоналом как элемент системы конкурентных преимуществ организации // Управление персоналом. 2013. - № 22. С.23-28

30. Социология труда. Теоретико-прикладной толковый словарь / отв. ред. В. А. Ядов. - СПб.: наука, 2014. - 404 с.

31. Сперанский В. И. Современные технологии управления персоналом: учебно-практическое пособие. - М.: Альфа-Пресс, 2013. - 382 с.

32. Старикова Н. Оценочные процедуры: точки роста сотрудников Справочник по управлению персоналом, 2009. - №7. С.51-54

33. Хендерсон Р. Краткосрочные стимулы в организации// Нормирование и оплата труда в промышленности. ?2010.?№5.? С.59?62.

34. Шаталова Н.И. Концепция подготовки современного руководителя (опыт работы Академии резерва руководящих кадров)// Экономика железных дорог.-2009.-№6. -С.69-75.

35. Шаталова Н.И. Профессиональный уровень руководителей среднего звена ОАО «РЖД»// Экономика железных дорог.-2009.-№5. -С.69-78.

36. Яхонтова, Е. Системный подход к мотивации персонала / Е. Яхонтова // Менеджмент сегодня. - 2008. - №2. - С. 3-8.

Приложение 1

Положение о кадровом резерве на предприятии

1. Общие положения.

1.1. Резерв руководящих кадров ОАО «Уральский завод резиновых технических изделий» (далее - резерв) - это работники ОАО «УЗ РТИ», прошедшие квалификационный отбор и зачисленные в списки резерва для систематической целевой подготовки, ориентированной на получение знаний и навыков, необходимых для назначения на руководящую должность.

1.2. Формирование резерва и работа с ним проводится в целях:

- постоянного пополнения кадров руководителей ОАО «УЗ РТИ» высококвалифицированными специалистами;

- своевременного замещения вакансий по должностям руководителей;

- повышения уровня подбора и расстановки руководящих кадров, внедрения в практику работы с кадрами прогнозирования служебных перемещений (планирования карьеры);

- снижения рисков при назначениях руководящих работников;

- мотивации карьерного роста работников и дополнительного стимулирования их на повышение образовательного уровня и профессиональной квалификации.

Достижение этих целей связано с формированием и развитием у специалистов, зачисленных в резерв, профессионально необходимых знаний, деловых и личных качеств, обеспечивающих успешное выполнение функциональных обязанностей по руководящей должности.

1.3. Работа с резервом включает в себя следующие направления :

1.3.1. Формирование резерва:

- анализ потребности в резерве;

- выявление работников, имеющих потенциал для занятия руководящих должностей, квалификационный отбор;

- оформление и утверждение списков резерва.

1.3.2. Целевая подготовка работников, включенных в списки резерва для замещения руководящей должности.

1.3.3. Реализация резерва:

- обеспечение планового замещения должности резерва и утверждение в ней нового работника;

- систематическое (не реже 1 раза в год) обновление списков резерва с целью пополнения;

- корректировка списков резерва по результатам анализа эффективности подготовки работников, состоящих в резерве.

1.4. Ответственность за организацию формирования и работу с резервом возлагается на руководителя кадровой службы.

2. Основные принципы и порядок формирования резерва.

2.1. Работе по формированию резерва должно предшествовать определение кадровой службой подразделения оптимальной численности резерва руководящих кадров на основе:

- прогноза изменения структуры руководящего аппарата;

- потребности в руководящих кадрах на ближайшую (год) и длительную (до 5 лет) перспективу;

- фактической численности подготовленного резерва каждого уровня;

- количества кандидатов, выбывших из резерва вследствие невыполнения индивидуальной программы подготовки, перемены места жительства и др.;

- числа руководителей, высвобождаемых в ходе организационно-штатных мероприятий, которые могут замещать имеющиеся вакансии руководящего аппарата.

В целях обеспечения эффективности резерва его численность должна составлять не менее 2 кандидатов на место по каждой категории руководящих должностей. Допускается зачисление одного специалиста в резерв по различным (не более двух) категориям должностей.

2.2. Резерв руководящих кадров ОАО «УЗ РТИ» формируется из следующих источников:

- квалифицированные специалисты;

- заместители руководителей подразделений;

- руководители подразделений (среднего звена);

- работники иных предприятий, отобранные кандидатами на руководящие должности в ОАО «УЗ РТИ».

2.3. При отборе кандидатов в резерв следует учитывать :

- возраст (учитывая временные затраты на подготовку, обучение и стажировку работника, включенного в резерв, оптимальным следует считать возраст не превышающий 40 лет);

- уровень образования (минимальным рекомендуется считать наличие незаконченного высшего образования при условии продолжения обучения);

- состояние здоровья (способность выполнять трудовую функцию в полном объеме);

- стаж работы по профессии и на руководящей должности соответствующей категории;

- квалификационные требования по планируемой должности.

2.4. Отбор производится на основании оценки уровня квалификации, личных качеств и продуктивности деятельности работников. Для проведения отбора рекомендуется использование следующих методов:

- анализ документов (анкетных данных, документов об образовании и повышении квалификации, автобиографий, характеристик, результатов аттестаций, отчетов и др.);

- оценка качества труда (результаты труда, тщательность выполнения заданий, надежность, рациональность, экономичность);

- собеседование (для выявления стремлений, мотивов поведения, потребностей и иных сведений, имеющих значение для принятия решения о включении в резерв).

2.5. Отбор кандидатов и оформление документов для включения в список резерва производится непосредственными руководителями кандидатов и линейными руководителями совместно с кадровой службой и специалистами по экономической безопасности.

Непосредственный руководитель работника в соответствии с рекомендуемыми критериями (Приложение №1) осуществляет первичную оценку деловых и личных качеств кандидата и представляет в кадровое подразделение письменную рекомендацию о включении работника в резерв на соответствующую категорию (Приложение №5). Ответственность за своевременность и качество отбора возлагается на руководителя.

Специалистами кадрового подразделения на основании полученной рекомендации, с учетом потребности в резерве (п.2.1), данных предварительного изучения и отбора (пп. 2.2 - 2.4), мнения специалистов по экономической безопасности выносится заключение о возможности и целесообразности включения кандидата в список резерва.

В ходе оформления документов для включения кандидата в список резерва рекомендуется заполнять на кандидата карту критериев оценки (Приложение №1), которая используется для составления индивидуального плана подготовки (Приложение №4) и анализа эффективности состояния специалиста в резерве.

2.6. Резерв формируется для назначения на должности от руководителя группы и выше. Списки резерва (Приложение №2) на руководящие должности Управления ОАО «УЗ РТИ», директора и главного инженера структурного подразделения ОАО УЗ РТИ формируются дирекцией по персоналу и утверждаются генеральным директором; на остальные должности - директором структурного подразделения.

2.7. В целях обеспечения контроля и учета, на работников, зачисленных в резерв, оформляется "Карта специалиста резерва" (Приложение №3), которая хранится по правилам документов, содержащих персональные данные работника. Утвержденные списки резерва хранятся в соответствующем кадровом подразделении.

3. Подготовка специалистов и руководителей, зачисленных в резерв

3.1. Подготовка работников, зачисленных в резерв руководящих кадров, проводится в целях приобретения ими практических и организационных навыков для выполнения обязанностей по должности резерва.

Подготовка на замещение должностей технических руководителей проводится по профилю деятельности работника с обязательным изучением основных вопросов экономики и менеджмента.

Подготовка резерва может осуществляться с отрывом и без отрыва от производства (внутрифирменная подготовка).

Эффективность резерва обеспечивается, прежде всего, созданием условий для обучения, повышения квалификации, профессионального роста кандидатов на руководящие должности.

3.2. Подготовка резерва является составной частью комплексной программы подготовки персонала ОАО УЗ РТИ и включается в годовой план подготовки отдельным разделом.

Подготовка должна предусматривать теоретическую и практическую части. С целью изучения опыта работы иностранных компаний может осуществляться подготовка специалистов и руководителей, состоящих в резерве, за рубежом по программам, специально подготовленным для работников ОАО УЗ РТИ.

3.3. Основными видами теоретической подготовки резерва являются:

- целевая переподготовка и повышение квалификации;

- обучение по проблемам повышения эффективности производства и управления, в том числе управления персоналом, изучение экономических дисциплин;

- тренинг - проведение семинаров и деловых игр по эффективному управлению;

- участие в работе конференций, семинаров для ознакомления с современными достижениями науки и техники;

3.4. Для формирования представления о деятельности всего общества, работник, зачисленный в резерв на выдвижение, может быть направлен на стажировку. Стажировка является видом практической подготовки резерва и предназначена для формирования и закрепления на практике профессиональных знаний, полученных в результате теоретической подготовки. Стажировка организуется для изучения российского и зарубежного передового опыта, приобретения организаторских навыков для выполнения работником новых должностных обязанностей. Смена видов деятельности резервиста позволяет лучше узнать способности работника к различным видам труда, инновациям, установлению деловых контактов, анализу и принятию групповых решений.

3.5. Основными видами стажировки являются:

- исполнение обязанностей в подразделениях ОАО УЗ РТИ на должностях, соответствующих уровню и специализации должности резерва;

- стажировка в подразделениях ОАО УЗ РТИ на должностях, способствующих выработке специальных практических навыков и умений;

- стажировка в других организациях и учреждениях по профилю, соответствующему профилю должности резерва;

- участие в мероприятиях экстренного характера : оперативное изучение обстановки и принятие решений на местах аварий и технологических сбоев; инспекции, проверки и т.п.;

- стажировка по изучению зарубежного опыта (участие в международной программе).

3.6. На работников, зачисленных в резерв, составляется индивидуальный план подготовки (Приложение №4). При его составлении рекомендуется использование карты критериев оценки кандидата (Приложение №1).

Индивидуальный план подготовки составляется кадровым подразделением с учетом инициативы резервиста и утверждается руководителем структурного подразделения ОАО УЗ РТИ.

3.7. Отдел развития персонала определяет и рекомендует возможные программы обучения, сроки и образовательные учреждения и включает план подготовки резерва в общий план подготовки персонала ОАО УЗ РТИ.

4. Реализация резерва.

4.1. Выдвижение из резерва производится в порядке, принятом в ОАО УЗ РТИ при решении вопросов назначения на руководящие должности.

4.2. С целью повышения эффективности резерва проводится ежегодная корректировка списков резерва, в ходе которой оценивается результаты годовой подготовки, даются заключения о возможности выдвижения кандидата на руководящую должность, целесообразности продолжения подготовки, корректировке индивидуального плана, исключения из резерва.

4.3. Оценку качества подготовки резервистов в структурных подразделениях рекомендуется проводить в ходе работы кадровых комиссий с учетом ежегодно заполняемой карты критериев оценки и письменного отчета кандидата о выполнении годового индивидуального плана подготовки. Результаты оценки и выводы заносятся в карту специалиста резерва (приложение №3).

4.4. Копии откорректированных списков резерва и индивидуальных планов подготовки представляются ежегодно к 01 октября в отдел развития персонала дирекции по персоналу ОАО УЗ РТИ в целях формирования годового общесистемного плана подготовки резерва.

Размещено на Allbest.ur


Подобные документы

  • Теоретические основы формирования и управления кадровым резервом на современном предприятии. Анализ состава, структуры персонала ОАО ПО "ЭХЗ", формирования и развития кадрового резерва. Разработка рекомендаций по управлению кадровым резервом ОАО ПО "ЭХЗ".

    презентация [3,3 M], добавлен 12.07.2011

  • Теоретические и методологические основы формирования и работы с кадровым резервом на предприятии. Анализ работы с кадровым резервом на примере ОАО ПО "Электрохимический завод". Рекомендации по совершенствованию работы с кадровым резервом в ОАО ПО "ЭХЗ".

    дипломная работа [2,6 M], добавлен 12.07.2011

  • Понятие, сущность и содержание, цели работы с кадровым резервом, принципы осуществления данного процесса и оценка полученных результатов. Краткая характеристика предприятия, анализ и пути совершенствования системы формирования кадрового резерва.

    курсовая работа [56,0 K], добавлен 25.11.2014

  • Рекомендации по совершенствованию работы с кадровым резервом ОАО "Альфа Банк". Показатели деятельности организации. Численность персонала, анализ его движения. Описание уровней должностей. Критерии отбора и оценка персонала для кадрового резерва.

    презентация [276,9 K], добавлен 25.06.2013

  • Концепции, принципы и методы управления персоналом. Оценка состояния управления мотивацией персонала на предприятии и основные проблемы в ОАО "Чебаркульский молочный завод". Управление кадровым резервом руководителей, система управления деловой карьерой.

    дипломная работа [371,8 K], добавлен 10.10.2010

  • Понятие, сущность и порядок формирования кадрового резерва в организации. Планирование и организация работы с резервом кадров в Администрации г. Кирова. Анализ проблем расстановки работников и предложения по совершенствованию управления в данной сфере.

    дипломная работа [393,5 K], добавлен 29.08.2014

  • Теоретические основы формирования и использования кадрового резерва предприятия. Краткая характеристика производственно-хозяйственной деятельности швейной фабрики. Анализ организации и направления совершенствования работы с резервом сотрудников.

    курсовая работа [691,2 K], добавлен 02.09.2012

  • Сущность и цели работы с кадровым резервом. Принципы работы с кадровым резервом. Методы подбора кандидатов в кадровый резерв. Изучение работы с кадровым резервом. Описание объектов и методов исследования. Результаты исследования. Организация конкурсов.

    курсовая работа [58,3 K], добавлен 12.12.2008

  • Понятие, принципы и этапы работы с кадровым резервом. Работа с кадровым резервом в системе государственной гражданской службы. Методика исследования оценки кадрового резерва в Министерстве труда и социального развития на примере Омской области.

    дипломная работа [575,5 K], добавлен 30.11.2013

  • Понятие и сущность кадрового резерва, использование компетентностного подхода при его формировании. Ассессмент-центр как метод формирования кадрового резерва. Диагностика управленческих качеств руководителей, включенных в состав управленческого резерва.

    дипломная работа [776,4 K], добавлен 22.02.2016

Работы в архивах красиво оформлены согласно требованиям ВУЗов и содержат рисунки, диаграммы, формулы и т.д.
PPT, PPTX и PDF-файлы представлены только в архивах.
Рекомендуем скачать работу.