Глава посвящена анализу системы управления персоналом в организации ИП, поскольку успешная реализация целей его деятельности непосредственно связана с оптимальным использованием человеческих ресурсов. Индивидуальный предприниматель имеет более тесные рабочие отношения с персоналом, чем на крупном предприятии, что требуют от него высокого профессионализма в области управления персоналом, навыков использования современных технологий оптимизации человеческого потенциала и минимизации его ограничений для повышения конкурентоспособности и развития предприятия, и дает возможность выявить трудности и проблемы на ранней стадии.

Индивидуальный предприниматель Буракова Наталья Владимировна (далее - ИП Буракова Н. В.) зарегистрирована в качестве индивидуального предпринимателя, что подтверждено Свидетельством о государственной регистрации в № 310424633500031 от 01.12.2010 года Межрайонной инспекцией Федеральной налоговой службы № 9 по Кемеровской области (Приложение Е).

Юридический адрес: Кемеровская область, г. Тайга, ул. 40 лет Октября 25/1. Данное помещение передано предпринимателю на основе договора на праве хозяйственного ведения.

ИП Буракова Н.В. создано для удовлетворения общественных потребностей и извлечения прибыли, и осуществляет деятельность в соответствии с Гражданским кодексом РФ, а также иными нормативными актами Российской Федерации. Основной вид деятельности, согласно ОКВЭД 74.81 - деятельность в области фотографии, который включает:

изготовление портретных фотографий, фотографий на документы, школьных и свадебных фотографий и т.п.;

обработку фотопленок: проявление, печатание и увеличение с фотографий, негативов снятых клиентами;

распечатка фотографий, как с цифровых, так и с обычных фотоаппаратов; печать фотографий с электронных носителей;

восстановление или ретуширование фотографий.

Кроме того, ИП производит продажу сопутствующих товаров: фотоаппаратов, фотоальбомов, рамок, батареек и т.д.

Источниками формирования финансовых ресурсов индивидуального предпринимателя является прибыль, а также кредиты и другие поступления, не противоречащие законодательству.

Прибыль рассчитывается как разница между доходами (выручкой от реализации товаров) и суммой расходов (транспортные расходы, закупка товара).

Индивидуальный предприниматель самостоятельно распределяет прибыль от свой деятельности, оставшуюся после уплаты налогов.

Предприниматель ведет книгу учета доходов и расходов и своевременно отчитывается о результатах работы по установленным формам отчетности в Пенсионный Фонд РФ, налоговую инспекцию, статистические органы. Предприниматель несет ответственность за достоверность предоставляемой информации. Финансовый учет ведется по упрощенной форме, система налогообложения применяет в виде единого налога на вмененный доход, поскольку виды деятельности ИП Буракова Н.В. связаны с оказанием бытовых услуг.

ИП Буракова Н.В. достаточно активно функционирует на рынке и имеет постоянных клиентов. Данными услугами пользуются население города: разных возрастов, профессий и положения. Наиболее активными пользователями фотоуслуг являются потребители в от 16 до 30 лет. Их совместная доля составляет 71,4%. Доля фотолюбителей в возрасте 31-45 лет составляет 16,7%, в возрасте 46 лет и старше - 11,9% (рисунок 2).

Рисунок 2 - Процентное соотношение потребителей услуг ИП Буракова Н.В.

Кроме того, клиентами данного ИП выступают юридические лица: библиотеки, детские сады, школы и иные предприятия, учреждения и организации.

Конкурентами ИП Буракова Н.В. выступают индивидуальные предприниматели которые оказывают такие же фотоуслуги, так и юридические лица. Анализ ближайшего окружения представлен в таблице 1.

Таблица 1 - Анализ ближайшего окружения ИП Буракова Н.В.

Из таблицы 1 понятно, что главными преимуществами конкурентов ИП является: использование современного производственного оборудования и технологий, позволяющих повышать качество и понижать цены на предоставляемые услуги.

Для нормального функционирования, ИП Буракова Н.В. проводит анализ своей деятельности, - это позволяет сделать бизнес устойчивым - прибыльным и конкурентоспособным, а также обеспечить его дальнейшее развитие.

Проведение систематических анализов деятельности позволяет:

быстро, качественно и персонально оценивать результаты деятельности ИП;

определить расходы и тенденцию их изменения;

точно и своевременно находить и учитывать факторы, влияющие на получаемую прибыль;

находить оптимальные пути решения различных проблем и получение достаточной прибыли.

Основные показатели деятельности ИП Буракова Н.В. приведены в таблице 2.

Таблица 2 - Анализ основных показателей деятельности ИП Буракова Н.В., за 2011-2012 гг.

Из таблицы видно, что ИП Буракова Н.В. получает стабильную прибыль, причем в рассматриваемом периоде произошло ее увеличение на 858 тыс. руб. или 61%. В связи с увеличением объемов деятельности изменилась численность работников, увеличилась производительность - на 15%, средняя заработная плата одного работника выросла на 18,8%. Опережение темпов роста заработной платы над темпами роста производительности, говорит о неправильной политике предпринимателя.

Управление ИП Буракова Н.В. осуществляется ее учредителем единолично. Организационная структура управления ИП простая линейная, представлена в виде схемы (рисунок 3).

Рисунок 3 - Организационная структура организации ИП Буракова Н. В.

Группировка направлений в структуре в ИП Буракова Н.В. происходит по функциям. Координация осуществляется посредством прямого контроля.

Права на принятие решений сконцентрированы в руках индивидуального предпринимателя, который принимает на себя всю полноту ответственности, ему подчиняются все сотрудники. Стратегия предприятия также разрабатывается лично руководителем.

Главными требованиями к кадрам в такой структуре являются их достаточно высокая квалификация и компетентность.

Основным достоинством данной организационной структуры являются ее стратегическая реакция: процесс принятия решений отличается большой гибкостью и адаптивностью, она подкреплена полным знанием проблем; централизация власти позволяет быстро реагировать на любые изменения, происходящие во внешней среде.

Недостатками данной организационной структуры является подавление индивидуальности наемных работников, их творческих способностей.

Таким образом, в целом характеризуя деятельность индивидуального предпринимателя Буракова Н.В., можно считать достаточно стабильным, увеличивающим свои показатели и получающим ежегодно прибыль. На рынке фотоуслуг ИП имеет устойчивые позиции, имеет четко поставленные цели и стремится к их достижению.

Успех любой организации, в том числе ИП, во многом зависит от тех людей, которые здесь работают. Сегодня индивидуальные предприниматели активно используют наемный труд. По данным Росстата на 1.01.2012 года в стране действовали 4,1 млн. ИП, где заняты около 15 млн. человек, или порядка 18% экономически активного населения.

ИП Буракова Н.В. - это место работы для 7 человек, от профессионализма которых зависит успех в реализации поставленной предпринимателем цели. Состав персонала организации ИП Буракова Н.В. включает: бухгалтера, старшего специалиста, специалистов по работе с заказами от населения, приемщика заказов от населения. Численность персонала на конец 2012 года приведена в таблице 3.

Таблица 3 - Численность персонала организации ИП Буракова Н.В., на конец 2012 года

Наглядно структура численности работников организации ИП Буракова Н.В. за 2012 год представлена на рисунке 4.

Рисунок 4 - Структура персонала организации ИП Буракова Н. В., в 2012 году, %

Из рисунка 4 мы видим соотношение между категориями персонала: основную долю в структуре персонала ИП Буракова Н.В. - это специалисты по работе с заказами от населения - 4 человека (обработку фотопленок, флешкарт, печать фотографий, восстановление, обработка и т.д.;

2 специалиста, непосредственно работающих с населением (приемщик заказов, старший специалист), что составляет 85,72%.

1 финансовый работник - бухгалтер.

Важными показателями обеспеченности кадрами является изменение структуры работающих, движения кадров по показателям, характеризующим их качественную сторону: изменение состава по полу, возрасту, стажу работы, квалификации.

В ходе исследования нами изучен половозрастной состав работников ИП Буракова Н.В. (таблица 4).

Таблица 4 - Распределение персонала ИП Буракова Н.В. по половозрастному признаку, за 2012 год

Анализ показал, что структура кадров состоит как из мужчин, так и женщин, численность которых примерно одинакова: 57,14% - мужчины и почти 43% - женщины. При этом выделяется группа от 26 до 30 лет, - это люди социально активного возраста, которые имеют и физические, и интеллектуальные возможности для активной трудовой деятельности.

На рисунке 5 наглядно представлен половозрастной состав персонала организации ИП Буракова Н. В.

Рисунок 5 - Состав персонала организации ИП Буракова Н.В. по половозрастному признаку, чел.

Далее проанализируем состав персонала по общему стажу работы (таблица 5).

Таблица 5 - Распределение кадров организации ИП Буракова Н.В. по стажу работы

Показатель продолжительности работы на предприятии (стаж) является показателем стабильности рабочей силы и преданности работников предприятия. Однако ИП образовано недавно, поэтому продолжительность работы в данной организации мы не анализируем, но можем рассмотреть общий стаж работников. Как видно из таблицы основной состав имеет общий стаж работы не более 5 лет, что говорит о его составе как молодом.

Персонал организации ИП Буракова Н.В. по уровню образования представлен в таблице 6.

Таблица 6 - Сведения о персонале организации ИП Буракова Н.В. по уровню образования, чел.

Анализ таблицы 6 показывает, что в настоящее время в ИП 71,4% персонала имеют высшее образование, причет 3 из них имеют образование по профилю работы; один человек учится в ВУЗе. То есть, анализ образовательного уровня персонала говорит о том, что персонал ИП Буракова Н.В. обладает достаточной квалификацией для занимаемых должностей.

Для изучения интенсивности оборота движения персонала, рассчитаем коэффициент текучести, дающие информацию о его динамике (таблице 7), по формуле

К _тек = Ч _выб / Ч _{ср. сп.}

где, Ч _{выб. -} численность работников, уволенных по причинам, чел.;

Ч _{ср. сп.} среднесписочная численность работников.

Таблица 7 - Анализ движения и текучести кадров по организации ИП Буракова Н.В., чел.

К _{тек 2011} = (1/5) * 100 = 20,00.

К _{тек 2012} = (2/7) * 100 = 28,57.

Из расчета видно, что отрицательной тенденцией в движении кадров является увеличение коэффициента текучести кадров, - это говорит о недостаточно эффективной кадровой политике. Наглядно движение персонала в ИП Буракова Н.В. представим на диаграмме (рисунок 6).

Рисунок 6 - Динамика движения персонала в организации И.П. Буракова Н. В., за 2011-2012 гг., чел.

Из таблицы и из диаграммы мы видим, что в 2011 году в ИП уволился 1 человек, однако было принято 3 - в связи с увеличением объемов деятельности. В течение 2012 года у ИП Буракова Н.В. было уволено 2 человек и принято тоже 2, в то время как за 2011 год, как уволилось, так и принято по 1 человеку.

Причины увольнения разные, но в основном не устраивает размер заработной платы, и как следствие, неудовлетворительные социальные условия для своего жизнеобеспечения.

Далее проведем анализ фонда заработной платы ИП Буракова Н.В. по составу и структуре (таблица 8).

Таблица 8 - Анализ состава и структуры фонда заработной платы организации ИП Буракова Н.В., за 2011-2012 гг.

Сегодня уже ни для кого не секрет, что от размера заработной платы во многом зависят результаты труда, а главным образом производительность. При этом, заработная плата выполняет двоякую роль: с одной стороны, это оплата за результаты труда, с другой стимул к труду.

Согласно таблице 8, фонд заработной платы в 2012 году увеличился и составил 688,8 тыс. руб., против 412,4 тыс. руб. в 2011 году. Однако необходимо отметить, что фонд оплаты труда в процентном отношении к прибыли, которую получил предприниматель, изменился незначительно - всего на 3,4%. При этом, заработная плата состоит из оклада и выплат стимулирующего характера: удельный вес в общей сумме ФОТ оклад составляет 80% и только 20% - выплаты стимулирующего характера.

Таким образом, проведя анализ состава, структуры и движения персонала в организации ИП Буракова Н.В., мы выявили, что проблема текучести актуальна и для него. Проведённый анализ оценки кадров ИП Буракова Н.В. показал, что численность персонала с 2010 года увеличилась, в связи ростом объема деятельности, и в 2012 составила 7 человек: из них мужчины и женщины примерно одинакова (57,14% и 43% соответственно).

В целом имеется хороший кадровый потенциал: основной состав - это грамотные сотрудники, имеющие высшее образование, возраст от 20 до30 лет, со стажем работы от 5 до 10 лет. Однако в организации ИП Буракова Н.В. существует высокая текучесть кадров, основной причиной которой является неудовлетворение персонала размером оплаты труда.

Формирование квалифицированного персонала, совершенствование управления им являются одними из важнейших факторов предпринимательского успеха. Поэтому для того, чтобы разработать мероприятия по управлению персоналом нам необходимо исследовать особенности управления персоналом индивидуального предпринимателя с работающими у него сотрудниками.

Можно выделить следующие особенности управления персоналом, характерные для ИП Буракова Н. В.:

во-первых, содержание работы с персоналом ограничено возможностями и потребностями предпринимателя; кадровая работа ИП очень проста, выполняются только те функции, которые необходимы;

во-вторых, работой с персоналом занимается 1 человек, а именно непосредственно сам предприниматель;

в-третьих, кадровая работа носит неформальный характер;

в-четвертых, кадровая работа осуществляются в прерывистом режиме. Так, найм работников осуществляется только по мере надобности;

в-пятых, работа с персоналом в основном направлена на обеспечение оперативных интересов предпринимателя;

в-шестых, кадровая документация, характерная для крупных предприятий, на ИП отсутствуют.

Управление персоналом ИП Буракова Н.В. включает:

отбор и наем персонала;

увольнение персонала;

управление заработной платой;

управление дисциплинарной системой.

В рамках осуществления данных функций ИП Буракова Н.В. выполняются следующие обязанности:

проведение поиска, отбора и найма работников с необходимой квалификацией;

определение размера заработной платы, форм и порядка материального стимулирования работников;

определение очередных отпусков работникам;

проведение процедуры увольнения работников в соответствии с действующим законодательством;

обеспечение приемлемого уровня трудовой и исполнительской дисциплины работников.

В процессе найма, основными источниками поступления кандидатов на работу ИП Буракова Н.В. использует:

рекламные объявления в средствах массовой информации;

через знакомых и родственников.

Отбор будущих сотрудников во многом зависит от характера должности, на которую подбирается кандидат, однако в общем виде он представлен следующей стандартной схемой (рисунок 7).

Рисунок 7 - Схема отбора персонала ИП Буракова Н.В.

Первичный отбор начинается с анализа кандидатов с точки зрения их соответствия требованиям к будущему сотруднику. Основная цель первичного отбора состоит в отсеивании кандидатов, не обладающих минимальным набором характеристик, необходимых для занятия должности.

В качестве метода первичного отбора используется анализ анкетных данных. При использовании этого метода предприниматель проводит анализ информации, содержащейся в заполненных кандидатами анкетах, сравнивая фактические данные с собственной моделью.

Отбор сотрудников с точки зрения их профессиональной подготовки является одним из важных условий эффективного труда ИП Буракова Н.В., поэтому при квалификационных требованиях к кандидату предъявляются конкретные испытания - в области фотодела.

Затем, с отобранным кандидатом на вакантную должность заключается трудовой договор. Обязанности, задачи и полномочия должности определяются должностной инструкцией.

Основные обязанности и полномочия специалистов коротко изложены в таблице 9.

Таблица 9 - Обязанности и полномочия специалистов организации ИП Буракова Н.В.

Как уже было отмечено выше, кадровая документация, характерная для крупных предприятий, у ИП Буракова Н.В. отсутствуют. В то же время, для обеспечения соблюдения действующего трудового, налогового, пенсионного законодательства ИП Буракова Н.В. осуществляет составление таких документов, как трудовые договора, оформление трудовых книжек (если таковых не было) и составление должностной инструкции.

Обучение персонала у ИП Буракова Н.В. проводится в процессе ввода нового сотрудника в должность, и осуществляется непосредственно на рабочем месте действующим специалистом.

Особенно важными в системе предпринимательства являются вопросы мотивации и стимулирования наемных работников, поскольку от того, насколько удовлетворены сотрудники работой и условиями труда, зависит процветание и конкурентоспособность предпринимательской структуры.

Современным предпринимателям важно знать потребности сотрудников и обеспечить их удовлетворение через работу в организации.

Исследования психологов показывают, что среди наиболее важных мотивов, влияющих на их деятельность, можно выделить:

высокая оплата труда, соответствующая затраченным усилиям;

перспектива карьерного роста;

хорошие взаимоотношения с руководством и коллегами по работе;

комфортные условия труда;

положительные эмоции, связанные с работой (возможность самореализации, признание профессионализма работника, увлеченность работой, возможность принятия самостоятельных решений, свобода творчества и пр.)

Задача предпринимателя - понять, какие мотивы являются преобладающими у работников, чтобы дать им возможность удовлетворить их потребностей в обмен на эффективный труд. В целях изучения удовлетворённостью трудовых отношений ИП Буракова Н.В. с персоналом, было изучено мнение работников по основным факторам его формирования, по направлениям:

удовлетворённость работой;

оценка организации технологического процесса и условий труда требованиям рынка;

оценка соответствия заработной платы трудовому вкладу.

Анализируя данные опроса, мы выяснили следующее.

Удовлетворены работой в целом подавляющее число сотрудников (работа соответствует их образованию и интересам), которые дали достаточно высокую оценку - 57,2% (таблица 10).

Таблица 10 - Оценка удовлетворённостью работой сотрудников организации ИП Буракова Н.В.

Условия труда и уровень технологичности трудового процесса большая часть опрошенных (85,7%) оценила как полностью соответствующие современным требованиям (таблица 11).

Таблица 11 - Оценка условий труда (уровень технологичности) по оценке сотрудников организации ИП Буракова Н.В.

Оценка сотрудниками соответствия заработной платы трудовому вкладу, приведена в таблице 12.

Таблица 12 - Оценка соответствия заработной платы трудовому вкладу по оценке сотрудников организации ИП Буракова Н.В.

На этот вопрос, из сотрудников организации ИП Буракова Н.В. ни один не ответил положительно, т.е. оплата труда не устраивает всех. На остальные вопросы ответы были следующие:

на полное или частичное несоответствие указали 6 человек или 85,72% опрошенных;

затруднился ответить - 1 человек (14,28%).

При этом, по мнению всех опрошенных, ожидаемый уровень зарплаты, соответствующий квалификации, практическому опыту и нагрузке должен быть как минимум в 2 раза выше реального.

Кроме фактора заработной платы, все опрошенные работники назвали значимым такой фактор, как уровень социальной незащищенности, т.к. в организации не существует коллективного договора, не оплачиваются больничные листы и т.д.

Относительно возможностей карьерного роста сотрудников ИП Буракова Н.В., то в рамках данной организации такая возможность практически отсутствует. При этом подавляющее большинство работников (свыше 50 %) стремятся к повышению своей квалификации, с возможностью карьерного роста в другой организации.

При опросе также выявлено, что хотя в ближайшее время никто из работников ИП Буракова Н.В. не собираются увольняться, однако если представится возможность сменить работу на более выгодную, то больше половины опрошенных сказали, что уйдут.

Как видим, самой "популярной" причиной увольнений является неудовлетворенность уровнем заработной платы. Именно по этой причине были прежние увольнения, и которые определяют и структуру мотивационного ядра. Специалисты в области управления персоналом также единодушны в том, что неудовлетворенность зарплатой наиболее сильно снижает мотивацию. Второе "место" - невозможность сделать карьеру

Персонал организации в основном молодой, мобилен и готов с легкостью поменять работу даже из-за незначительной, на первый взгляд, прибавки к зарплате, которую могут предложить на другом предприятии.

Таким образом, в результате анализа мы получили достаточно четкую модель ожиданий работников организации ИП Буракова Н. В.: чаще всего недовольство работой и, следовательно, увольнение происходит из-за того, что ожидания сотрудников оплатой труда и перспектив их развития, не совпадают с действительностью.

В ходе опроса мы выяснили также, что наряду с материальными факторами к увольнению подталкивают:

отсутствие четко обозначенных должностных обязанностей;

постоянная необходимость выполнять кроме своей работы еще и работу смежных участков;

невозможность повышать свой профессиональный уровень.

Таким образом, проведённый анализ показал, что на уровень удовлетворённости своей работой и на желание продолжать трудиться в настоящей должности в данной организации влияют оценки соотношения трудового вклада и денежного вознаграждения, условий труда, организации трудового процесса и т.д. Выявлено, что основным фактором неудовлетворённости сотрудников организации является расхождение между ожидаемым и реальным уровнем заработной платы, несоответствующей, по их мнению, квалификации, практическому опыту, затратам времени и нагрузке. Другим, не менее важным фактором неудовлетворённости, указанным сотрудниками, были несоответствующие трудовым ожиданиям, возможности для повышения профессионального уровня и карьерного роста, оказывающих непосредственное влияние на трудовую мотивацию персонала.

Общая картина показала, что работники предпочитают иметь долговременные отношения с работодателем, однако пока не достигнута взаимная увязка интересов ИП-работодателя и его работников. Индивидуальный предприниматель пренебрегает внутренней мотивацией сотрудников, делая ставку скорее на использование инструментов принуждения, чем побуждения к труду. Не используются такие мотивы, как одобрение и поощрение за успехи.

Вывод по главе.

Таким образом, ИП Буракова Н.В. осуществляет деятельность в области фотографии с 2010 года, является достаточно стабильным, имеет устойчивые позиции на рынке фотоуслуг, увеличивающим свои показатели и получающим ежегодно прибыль.

Управление своей деятельностью ИП Буракова Н.В. осуществляет единолично. Организационная структура управления простая линейная, ей подчиняются все сотрудники. В целом деятельность предпринимателя имеет четко поставленные цели и стремится к их достижению.

Нами проведён анализ кадрового потенциала ИП Буракова Н.В. Численность наемных работников составляет 7 человек, большую часть которых - грамотные специалисты, работающие с населением, имеющие высшее образование, возраст от 20 до30 лет, со стажем работы от 5 до 10 лет.

В настоящее время численность персонала стабильна, текучесть персонала существует, но незаметна, т.к. при увольнении работника, на его место сразу же берется новый сотрудник.

Исследование действующей политики управления персоналом ИП Буракова Н.В., показало, что она имеет свои особенности, а именно:

работа с персоналом ограничена возможностями и потребностями предпринимателя;

кадровая работа носит неформальный характер и включает только те функции, которые необходимы;

найм работников осуществляется только по мере надобности;

кадровая документация отсутствуют;

вся работа с персоналом направлена на обеспечение интересов предпринимателя.

Проведённый анализ удовлетворённости персонала своей работой показал, что большинство из них готовы работать и дальше в данном учреждении и в настоящей должности, однако все отмечают не соответствие соотношения трудового вклада и денежного вознаграждения.

Основные минусы такой политики управления персоналом ИП Буракова Н.В. является:

личные симпатии предпринимателя при подборе персонала, вследствие чего может быть необъективность в выборе кандидата;

недостаточная материальная мотивация;

социальная незащищенность персонала;

отсутствие обучения и повышения квалификации.

Таким образом, проведенный анализ позволил сделать вывод, что эффективное использование кадровых ресурсов является одним из важнейших факторов успешной деятельности индивидуального предпринимателя. Выявленные особенности и характеристики кадровой политики ИП Буракова Н.В. хотя и позволяют неплохо осуществлять деятельность, однако имеются проблемы в управлении персоналом, а именно: условия найма на работу диктуются самим предпринимателем; наблюдается прямое администрирование в работе, практически полное отсутствие дополнительных стимулов, отсутствие творческой инициативы работающих и минимальный набор мотивов.

Все это мы выявили в ходе анализа деятельности организации ИП, и полученные в результате опроса работников, который и показал, насколько неэффективны методы управления персоналом существующие у ИП, что подтверждается также и текучестью кадров. Следовательно, необходимо умение предпринимателя не только привлечь необходимое количество работников требуемой квалификации, но и удержать их.

В то же время, многие из вышеназванных факторов можно устранить организационными методами, совершенствуя систему мотивации сотрудников и улучшая условия труда, что дает возможность наметить мероприятия по улучшению ситуации.

Шаг, способствующий разрешению вышеназванных проблем, нам видится в совершенствовании системы стимулирования и мотивации персонала, в соответствие их ожиданиями и потребностями, в результате чего у работников появится стимул к более эффективной деятельности, а, следовательно, и увеличения прибыли предпринимателя.

3. Разработка мероприятий по совершенствованию системы управления персоналом организации И.П. Буракова Н. В.

3.1 Пути совершенствования управления персоналом организации ИП Буракова Н. В.

3.2 Формирование системы стимулирования и мотивации труда персонала ИП Буракова Н.В.